N. R.G. 2729/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di BOLOGNA
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. Maria Luisa Pugliese
ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 2729/2024 promossa da:
(C.F. , con il patrocinio dell'avv. PROSPERI MARINA Parte_1 C.F._1
RICORRENTE
contro
(C.F. ), con il patrocinio dell'avv. Controparte_1 P.IVA_1
FALASCA GIAMPIERO
RESISTENTE
In punto a: licenziamento. FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato in data 19.6.2024 presso il Tribunale di Bologna in funzione di giudice del lavoro, conveniva in giudizio la società (da qui, in Parte_1 Controparte_1
C avanti, solo o ”), in persona del legale rappresentante pro tempore. CP_2 CP_4
Il ricorrente allegava di essere stato assunto dalla società resistente in data 6.6.2021 con contratto a tempo indeterminato, per svolgere mansioni di corriere, cd. rider, con inquadramento al livello I/L del CCNL Logistica Trasporto Merci e Spedizioni, integrato dall'Accordo Integrativo Aziendale del
29.3.2021 e con prestazione che si svolgeva presso la piattaforma di food delivery JustEat.com nell'area di Bologna. Le comunicazioni tra il lavoratore e il datore di lavoro avvenivano attraverso tre canali: il primo faceva riferimento ai diretti responsabili sul territorio – nel caso di specie, il capo-turno, Sig. e il responsabile per l'area di Bologna, Sig. il secondo Tes_1 Persona_1
via e-mail con l'Ufficio Risorse Umane;
il terzo mediante l'“App Scoober”, che tutti i riders dovevano installare sul proprio smartphone e che veniva utilizzata anche per la pianificazione dei turni di lavoro. Precisava, altresì, che determinate operazioni amministrative venivano segnalate
“aprendo dei tickets”, cioè comunicando tramite l'app.
Il ricorrente allegava che, in data 4.1.2024, decedeva in Pakistan il cognato. Nell'occasione, emergeva per lo stesso ricorrente la necessità di recarsi immediatamente in patria, sicché procedeva a comunicare con messaggio delle ore 9.33 al Sig. l'emergenza e la conseguente incombenza. Per_1
In assenza di un riscontro, poche ore dopo, il ricorrente acquistava biglietti aerei per il Pakistan con partenza in pari data alle ore 14.40 e rientro il 20.1.2024, inoltrandoli al referente alle ore 12.28.
Alle ore 14.00, non ricevendo alcuna risposta dal Responsabile, il lavoratore provvedeva ad avvisare via email le Risorse Umane e ad aprire un ticket sull'app Scoober. Il primo riscontro del datore di lavoro interveniva alle ore 14.44, con la richiesta di produzione entro sette giorni della documentazione attestante il decesso del parente. Il ricorrente allegava l'erronea qualificazione della sua istanza da parte del datore di lavoro, inquadrata nell'ambito del permesso retribuito di tre giorni causa decesso ex art. 20 co. 4 del CCNL di riferimento. Inoltre, la Società, nei giorni successivi, precisava altresì al lavoratore che avrebbe dovuto contattare il coordinator per capire come inquadrare la richiesta di giorni eccedenti il permesso per lutto, asseritamente quantificati – ancora una volta, erroneamente – dalla Società in n. 7 giorni. Tuttavia, a fronte della mancata produzione del certificato di morte entro sette giorni, le Risorse Umane comunicavano al lavoratore in data 11.1.2024 la chiusura del ticket.
Tra il 14 e il 16 gennaio 2024, il ricorrente riceveva dall'ospedale pakistano il certificato di morte e lo trasmetteva ai referenti, via mail e mediante l'apertura di un altro ticket su Scoober. Accortosi del fraintendimento sul grado di parentela, il datore di lavoro comunicava al lavoratore l'impossibilità di usufruire del permesso per lutto, sicché la sua assenza dal lavoro doveva ritenersi ingiustificata e, pertanto, causa della contestazione disciplinare ricevuta dal ricorrente il 18.1.2024.
Il ricorrente evidenziava che, nonostante l'assenza ingiustificata, non era stato sospeso cautelarmente dal servizio, aveva reso spiegazioni scritte in data 25.1.2024 e aveva ripreso a lavorare dal 21.1.2024 sino al 9.2.2024, data, quest'ultima, in cui veniva licenziato per giusta causa.
Con lettera del 21.2.2024, impugnava stragiudizialmente il licenziamento. Pt_1
Alla missiva non faceva seguito alcun riscontro.
Pertanto, con il ricorso in oggetto, il ricorrente lamentava l'assenza di giusta causa di licenziamento ex art. 2119 c.c. a fronte della diligenza della propria condotta, dell'assenza di gravità della medesima e della mancata interruzione immediata del rapporto di lavoro, con conseguente perdurare del vincolo fiduciario tra lavoratore e datore di lavoro. In ogni caso, rilevava il concorso di colpa del datore di lavoro e la sproporzione della sanzione comminatagli. Chiedeva, quindi, che venisse accertata e dichiarata l'annullabilità/la nullità/l'inefficacia del licenziamento disciplinare e che la resistente venisse condannata a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro ex art. 18 co. 4 St. lav., oltre al pagamento di una indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali conseguenti, maggiorati degli interessi nella misura legale, con vittoria di spese.
Ritualmente costituitasi, contestava integralmente quanto ex Controparte_1
adverso dedotto. In particolare, evidenziava come a fronte della richiesta di congedo ordinario, il ricorrente avesse autonomamente deciso di acquistare i biglietti aerei – sia andata che ritorno – a meno di tre ore dalla segnalazione, senza attendere la necessaria autorizzazione dal datore di lavoro.
Pertanto, le assenze del lavoratore, quantificate in n. 10, dovevano ritenersi ingiustificate.
Applicando l'art. 32 del CCNL Logistica, la Società aveva irrogato la sanzione del licenziamento disciplinare.
La resistente rilevava come tutte le assenze di cui alla lettera di contestazione erano state confermate nella loro materialità dal ricorrente, tanto nelle giustificazioni scritte rassegnate il
25.1.2024, quanto nel ricorso.
Nella memoria di costituzione, la dava conto di come, effettivamente, la resistente avesse CP_2
inizialmente qualificato scorrettamente la richiesta come “congedo per lutto”, rettificando l'errore solo con riscontro del 16.1.2024, allorquando la Società precisava al ricorrente che detto congedo non era applicabile ai parenti oltre il secondo grado.
Tuttavia, precisava che anche il ricorrente era incorso in errori di qualificazione, ritenendo che la propria richiesta potesse essere automaticamente accolta senza bisogno di autorizzazione. Inoltre, precisava che il lavoratore, senza attendere alcun riscontro dal datore di lavoro, acquistava non solo il volo di andata ma anche quello di ritorno il 20.1.2024, rendendosi, peraltro, irreperibile dal

4.1.2024 al 14.1.2024. Rispetto all'asserita messa a disposizione di sette giorni di lutto da parte della resistente, questa precisava che il ricorrente aveva mal tradotto dall'inglese all'italiano la risposta della Società: infatti, l'unico riferimento a sette giorni riguardava il termine entro cui il ricorrente avrebbe dovuto produrre il certificato di morte.
Diversamente, la condotta della resistente era stata rispettosa dei criteri di correttezza e buona fede, avendo riscontrato la richiesta entro tre ore dall'invio e non avendo concesso congedi a nessun titolo. Evidenziava che l'errore di qualificazione iniziale delle ragioni dell'assenza, al più, avrebbe potuto ingenerare nel ricorrente un legittimo affidamento per i primi quattro giorni (termine massimo concedibile per lutto), ma comunque la sanzione del licenziamento era giustificata in ragione della sussistenza del presupposto di cui all'art. 32 CCNL Logistica per i restanti giorni eccedenti i primi quattro.
Pertanto, in diritto, la resistente allegava la sussistenza di una giusta causa di licenziamento, stante la non contestazione del fatto materiale, la non giustificazione delle assenze per inapplicabilità del congedo per lutto e la mancanza di autorizzazione al congedo del datore di lavoro. In ogni caso, ai fini della proporzionalità della sanzione irrogata, la resistente rilevava come l'art. 32 CCNL
Logistica prevedesse l'irrogazione del licenziamento disciplinare “nel caso di assenza ingiustificata del lavoratore per almeno quattro giorni consecutivi, salvo i casi di forza maggiore”.
Circa la mancata applicazione dell'istituto della sospensione cautelare dal lavoro, la Società rilevava come la medesima non avrebbe inciso sulla perduranza o meno del rapporto fiduciario, avendo la società provveduto alla relativa contestazione tempestivamente dopo soli quattro giorni dall'ultima assenza ingiustificata il 14.1.2024.
Precisava, da ultimo, che lo stesso ricorrente aveva ammesso di aver inoltrato richiesta di congedo ordinario – che doveva essere previamente autorizzata – e non, invece, richiesta di ferie. Tuttavia, anche laddove il Giudicante avesse ritenuto di qualificare la richiesta del lavoratore come “ferie” all'esito del giudizio, la Società rilevava come nemmeno, in tale ipotesi, la procedura fosse stata rispettata dal lavoratore.
In subordine, la resistente allegava la sussistenza di un giustificato motivo soggettivo di licenziamento del ferma restando la legittimità della tipologia di sanzione irrogata. Pt_1
In ulteriore subordine, la Società contestava, con riferimento al quantum rivendicato, la correttezza dei conteggi operati dal ricorrente.
In estremo subordine, nel caso di riconosciuta illegittimità del licenziamento, chiedeva CP_2
l'applicazione della sola tutela risarcitoria in favore del lavoratore e lo scomputo, da quanto eventualmente riconosciuto al ricorrente, delle somme che il medesimo aveva percepito da altre occupazioni o che avrebbe potuto percepire utilizzando l'ordinaria diligenza.
Chiedeva, in conclusione, il rigetto del ricorso, in via principale.
In subordine, chiedeva l'accertamento della risoluzione del rapporto di lavoro per giustificato motivo soggettivo e, in ulteriore subordine, il riconoscimento della sola tutela risarcitoria dedotti l'aliunde perceptum e l'aliunde percipiendum. Con vittoria di spese.
Fallito il tentativo di conciliazione, la causa veniva istruita mediante la documentazione prodotta.
All'udienza del 22.1.2025, previa discussione orale, la causa veniva decisa come da dispositivo.
Veniva assegnato il termine di 60 giorni per il deposito della motivazione stante la particolare complessità della controversia.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Si osserva che il licenziamento irrogato al lavoratore appare legittimo, ma la qualificazione giuridica sottostante al medesimo deve essere rivista ed inquadrata come giustificato motivo soggettivo.
Occorre, pertanto, indagare le ragioni per cui il comportamento contestato al ricorrente integri un giustificato motivo soggettivo in luogo di una giusta causa.
Preliminarmente, si osserva che, secondo il consolidato principio di diritto espresso dalla Suprema
Corte: “La giusta causa ed il giustificato motivo soggettivo del licenziamento costituiscono qualificazioni giuridiche di comportamenti ugualmente idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro, l'uno con effetto immediato e l'altro con preavviso;
ne consegue che deve ritenersi ammissibile, ad opera del giudice ed anche d'ufficio, la valutazione di un licenziamento intimato per giusta causa come licenziamento per giustificato motivo soggettivo qualora, fermo restando il principio dell'immutabilità della contestazione, e persistendo la volontà del datore di lavoro di risolvere il rapporto, al fatto addebitato al lavoratore venga attribuita la minore gravità propria di quest'ultimo tipo di licenziamento, atteso che la modificazione del titolo di recesso, basata non già sull'istituto della conversione degli atti giuridici nulli di cui all'art. 1424 c.c., bensì sul dovere di valutazione, sul piano oggettivo, del dedotto inadempimento colpevole del lavoratore, costituisce soltanto il risultato di una diversa qualificazione della situazione di fatto posta a fondamento del provvedimento espulsivo.” (cfr. Cassazione civile sez. lav., 14/06/2005, n.12781).
Pertanto, sostanzialmente, il giustificato motivo di licenziamento si distingue dalla giusta causa di recesso per la minore intensità e gravità della mancanza commessa dal lavoratore nel primo caso.
Dalla qualificazione giuridica delle due ipotesi di licenziamento discende sia la possibilità per il Giudice di valutare la gravità di tale condotta (cfr. inter alia, Cassazione civile sez. VI, 16/04/2018,
n.9339), sia quella di convertire, anche d'ufficio, il licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo, sempreché rimangano immutati i motivi addotti inizialmente dal datore di lavoro a giustificazione del recesso e non sia necessario l'accertamento di nuovi e diversi fatti rispetto a quelli posti a fondamento del licenziamento (cfr. Cassazione Civile sez. lav.,
20/06/2002, n. 9006). Parimenti, il Giudice potrà verificare se la sanzione irrogata è proporzionata alla condotta tenuta dal lavoratore, valutate complessivamente le circostanze di fatto del caso concreto. Nello stesso senso si muove la costante giurisprudenza di legittimità che, di recente, ha affermato che: “le nozioni legali di giusta causa e di giustificato motivo soggettivo richiedono, quali clausole generali, di essere specificate in via interpretativa, per adeguare le norme alla realtà articolata e mutevole nel tempo. Il giudizio espresso sulla gravità dell'infrazione ai fini della sussunzione nelle ipotesi legali di giusta causa o giustificato motivo soggettivo, in quanto fondato su norme di legge che si limitano a indicare un parametro generale di contenuto elastico, presuppone un'attività di interpretazione giuridica delle norme stesse, attraverso la quale si dà concretezza alla parte mobile delle disposizioni per adeguarle ad un determinato contesto storico – sociale … per il licenziamento tanto più per giusta causa, la valutazione sulla gravità dell'inadempimento e sulla proporzionalità della sanzione rispetto all'addebito contestato deve essere espressa tenendo conto, da un lato, dei profili oggettivi e soggettivi della condotta, dall'altro delle caratteristiche proprie del rapporto in relazione al quale va valutata la possibilità o meno della prosecuzione” (Cass. civ., sez. lav., 04/04/2024, n. 8956).
Sotto il profilo dell' onere della prova, il datore di lavoro deve dimostrare la sussistenza della causa del recesso. In particolare, “il datore di lavoro, su cui a norma dell'art. 5 della l. n. 604 del 1966 grava l'onere della prova della condotta che ha determinato l'irrogazione della sanzione disciplinare, può limitarsi, nel caso in cui l'addebito sia costituito dall'assenza ingiustificata del lavoratore, a provare il fatto nella sua oggettività, mentre grava sul lavoratore l'onere di provare elementi che possano giustificarlo” (Cass sez. VI, ord. n. 16597/2018).
Alla luce della suesposta giurisprudenza, nel caso di specie, si ritiene provata la sussistenza materiale del fatto contestato al lavoratore, integrante, tuttavia, gli estremi non della giusta causa ma, piuttosto, del cd. giustificato motivo soggettivo, avendo offerto il ricorrente motivi tali da far degradare la gravità del comportamento tenuto ad una mera inadempienza degli obblighi contrattuali.
In primo luogo, preme osservare come le assenze del lavoratore non siano state dallo stesso contestate e, pertanto, possono ritenersi provate ai sensi dell'art. 115 c.p.c. In particolare, le assenze relative ai giorni 04/01/2024, 05/01/2024, 06/01/2024, 07/01/2024, 08/01/2024, 10/01/2024, 11/01/2024, 12/01/2024, 13/01/2024, 14/01/2024, come indicate nella contestazione disciplinare del
18.1.2024.
La motivazione addotta dal – il decesso improvviso del cognato – non giustifica il Pt_1
comportamento tenuto dal medesimo. Infatti, occorre rilevare come la Società abbia tempestivamente risposto alla segnalazione del lavoratore entro solo tre ore dall'invio della stessa, anche tenuto conto delle dimensioni della Società resistente. Dal canto suo, il ricorrente ha posto in essere una condotta incurante delle regole poste dal contratto di lavoro e da quello collettivo nazionale, integrato dall'accordo del 29.3.2021.
I profili censurabili nella condotta del possono, infatti, ravvisarsi: Pt_1
- nel non aver atteso un riscontro del datore di lavoro alla richiesta inoltrata;

- nel non aver fornito la prova di aver quantomeno tentato di telefonare ai due responsabili, allegando soltanto il messaggio whatsapp, allorquando la situazione improvvisa ed emergenziale richiedeva di tentare per le vie brevi di informare i coordinatori prima di imbarcarsi;

- nell'aver acquistato non soltanto un volo di andata in via “emergenziale”, ma contemporaneamente anche un volo dal Pakistan all'Italia per il giorno 20.1.2024, decidendo arbitrariamente – e senza considerare le esigenze del datore di lavoro – di allontanarsi dall'Italia e dal luogo di lavoro per plausibili n. 17 giorni, di cui n. 10 giorni con turno già programmato;

- nel non essersi reso reperibile dal 4.1.2024 al 14.1.2024, aprendo il ticket per l'assenza dal lavoro e, alla richiesta documentale della Società, rispondendo solo dieci giorni dopo, comportando così la chiusura del ticket aperto.
Pertanto, la condotta contestata ha svelato la noncuranza delle regole imposte dal datore di lavoro.
Tale comportamento si è rivelato inconciliabile con l'oggetto delle mansioni assegnate, che richiede la massima affidabilità del lavoratore incaricato di svolgerle e pone in serio dubbio la futura correttezza dell'adempimento.
Ne discende la legittimità del recesso da parte della CP_2
Tuttavia, le ragioni dell'allontanamento – nella specie il lutto addotto (e provato dal ricorrente nel corso del presente giudizio) – non possono non essere tenute in considerazione ai fini della qualificazione della condotta del lavoratore. Mentre nel licenziamento per giustificato motivo soggettivo è sufficiente la sussistenza di un notevole inadempimento agli obblighi contrattuali, nel licenziamento in tronco per giusta causa il comportamento tenuto deve essere talmente grave da ledere la fiducia tra le parti non consentendo la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro (art. 2119 c.c.). Una simile condotta è ravvisabile anche in fatti e comportamenti che, oltre a costituire inadempimento contrattuale, producano effetti riflessi nell'ambiente di lavoro e siano tali da far venir meno la fiducia che impronta di sé il detto rapporto
(cfr. Tribunale di Teramo, sez. lav., n. 911 del 21.10.2015).
Nel caso di specie, la resistente ha proseguito il rapporto con il al rientro da Pakistan dal Pt_1
21.1.2024 sino al licenziamento del 9.2.2024, progettando ed attribuendogli i turni di lavoro.
Peraltro, ulteriori sono gli indici che anelano nel senso della degradazione della gravità del comportamento del lavoratore da giusta causa a giustificato motivo soggettivo.
In particolare, in punto di immediata contestazione di recente, la Suprema Corte ha avuto modo di precisare come: “In materia di fatti disciplinari rilevanti, il principio di immediatezza della contestazione del licenziamento, trova giustificazione in due essenziali e concorrenti valori, riferibili al generale obbligo del datore di lavoro di comportarsi secondo correttezza e buona fede nell'esercizio del potere disciplinare. Quindi, da un lato, l'esigenza di consentire al lavoratore incolpato l'effettivo esercizio del diritto di difesa mediante l'allestimento dei materiale difensivo. Dall'altro, la considerazione del giusto affidamento del prestatore di lavoro, nel caso di ritardo nella contestazione, sul fatto che la condotta incriminabile possa non avere effettivamente rivestito una connotazione disciplinare, dato che l'esercizio del potere ex art. 7
l. n. 300/1970 non è un obbligo per il datore di lavoro ma una facoltà e che è giusta causa” di recesso quella che non consente la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto.” (Cassazione civile sez. lav., 15/07/2022, n.22378).
Nel caso di specie, la contestazione da parte del datore di lavoro è avvenuta ben undici giorni dopo il maturarsi del termine minimo previsto dal CCNL per il licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata e non ha impedito la ripresa del rapporto. A tutto voler concedere, la chiusura del ticket dell'11.1.2024 poteva consentire al datore di lavoro, anche laddove questi fosse effettivamente incorso nell'errore di qualificare la richiesta come congedo per lutto, di segnalare al lavoratore l'assenza di giustificazione dal lavoro, senza attendere ulteriori sette giorni. Sicché, seppur tempestiva la contestazione, l'attesa di un considerevole lasso di tempo a fronte di un fatto oggettivamente apprezzabile può essere tenuta in considerazione ai fini della valutazione soggettiva del comportamento del lavoratore che, nel silenzio del datore di lavoro, non ha avuto certezze circa la mancanza di giustificazione delle proprie assenze.
Nello stesso senso muove il messaggio inviato dal referente Sig. al (doc. 15-16 Tes_1 Pt_1
allegati al ricorso), che testualmente recita: “Yes, please bring the certificate because it might help a lot. […] [n..r. the certificate] should be sent before leaving, not after. But I'll try to cover you as much as I can ”. La volontà della Società di comprendere la situazione familiare del lavoratore e di tenere conto delle motivazioni dell'allontanamento emergono dal documento citato. Sicché, il comportamento del può, al più, essere inquadrato nell'alveo del giustificato motivo Pt_1
soggettivo, costituendo sì un notevole inadempimento contrattuale del lavoratore, ma tale da non giustificare l'interruzione immediata del rapporto di lavoro.
Sicché non può ritenersi integrata la giusta causa di licenziamento.
Dunque, viene accertata la legittimità della sanzione irrogata dal datore di lavoro, convertita – come da domanda subordinata della resistente – in licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
Conseguentemente, deve essere riconosciuta al lavoratore l'indennità sostitutiva del preavviso, come meglio dettagliata nel CCNL di riferimento.
Le spese di lite devono essere integralmente compensate in ragione della reciproca soccombenza, della peculiarità e della novità della materia trattata, nonché in considerazione della situazione economica e personale del lavoratore.

P.Q.M.

Il Giudice, definitivamente pronunciando, ogni diversa istanza ed eccezione disattesa o assorbita, così dispone:
- accerta la carenza di giusta causa del licenziamento irrogato al ricorrente in data 9.2.2024;
- accerta la sussistenza del giustificato motivo di licenziamento e, per l'effetto,
- condanna il datore di lavoro al pagamento, in favore del ricorrente, dell'indennità di mancato preavviso di cui al CCNL di riferimento.
- Compensa le spese di lite nella misura del 50%, condannando parte ricorrente al pagamento del restante 50% che si liquida in € 1.000,00 oltre spese generali, CPA e IVA ex lege.
Assegna il termine di 60 giorni per il deposito della motivazione della sentenza.
Bologna, 22.1.2025
Il Giudice
dott. Maria Luisa Pugliese