R.G. N. 7725/2023

REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

Il Giudice del Lavoro del Tribunale di Bari, dott.ssa Luigia
Lambriola, nella presente controversia individuale di lavoro tra
con l'assistenza e difesa dell'avv. Parte_1
Alessandro Ieva;
e
, con l'assistenza e difesa dell'avv. Controparte_1 Mariavittoria Romita;

a scioglimento della riserva, a seguito della trattazione scritta in sostituzione dell'udienza ex art. 127 ter c.p.c., lette le note depositate, ha emesso la seguente sentenza:

MOTIVI DELLA DECISIONE La domanda attorea- finalizzata ad ottenere il riconoscimento del diritto alla retribuzione per il tempo necessario alla
“vestizione” e “svestizione” degli indumenti di lavoro- è infondata per le ragioni di seguito esposte.
Innanzitutto, è opportuno premettere che, ai sensi del D.lgs.
66/2003, art. 1, comma 2, lett. a, per orario di lavoro si intende
“qualsiasi periodo in cui il lavoratore resta a disposizione del proprio datore di lavoro, nell'esercizio delle sue attività lavorative o delle sue funzioni“.
La nozione di orario di lavoro effettivo, dunque, non comprende solo la prestazione del lavoratore intesa in senso stretto, bensì anche tutte quelle operazioni che risultano strettamente funzionali alla prestazione e che il dipendente deve necessariamente compiere secondo le modalità stabilite dal datore di lavoro.
Si parla di “tempo-tuta” con riferimento al tempo di vestizione e svestizione necessario al lavoratore per indossare un determinato abbigliamento richiesto sul luogo di lavoro. In assenza di un riferimento normativo in materia, la giurisprudenza consolidata considera il “tempo-tuta” orario di lavoro, con conseguente maturazione del diritto alla retribuzione, se vi è stata eterodirezione datoriale, ossia un'esplicita imposizione in merito al tempo, modo e luogo della vestizione, anche in via tacita o implicita.
1 Anche alla luce della giurisprudenza comunitaria in tema di orario di lavoro di cui alla direttiva n. 2003/88/CE (v. Corte di
Giustizia UE del 10 settembre 2015 in (C-266/14), il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale rientra nell'orario di lavoro se è assoggettato al potere di conformazione del datore di lavoro;
l'eterodirezione può derivare dall'esplicita disciplina d'impresa o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti, o dalla specifica funzione che devono assolvere, quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell'abbigliamento.
È dunque consolidato l'orientamento giurisprudenziale secondo cui l'eterodirezione può desumersi da indici diversi quali l'esplicita disciplina d'impresa o la natura degli indumenti e la specifica funzione che devono assolvere, quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili nella quotidianità (Cass. civ.
Sez. lavoro, Ordinanza, 20/06/2019, n. 16604; Cass. civ., Sez. lavoro, Sentenza, 26/01/2016, n. 1352).
Per quanto riguarda l'esplicita disciplina d'impresa,
l'eterodirezione può emergere dall'obbligo aziendale di indossare la divisa nel luogo di lavoro e di lasciare la medesima nei locali aziendali.
In alcuni casi, inoltre, l'eterodirezione può desumersi anche dalla natura degli indumenti da indossare e dalla funzione che essi devono assolvere. Si pensi, ad esempio, al caso delle divise degli infermieri operanti all'interno delle strutture sanitarie: per esigenze di igiene e sicurezza sia dei dipendenti che del pubblico è necessario che le divise siano indossate e dismesse sul luogo di lavoro prima dell'inizio del turno e alla fine senza mai essere portate all'esterno. Si tratta, infatti, di modalità comportamentali imposte da imprescindibili esigenze datoriali
(oltre che di tutela della salute pubblica) e che, come tali, sono da considerarsi tempo di lavoro da retribuire, non avendo il lavoratore la possibilità di scegliere di agire diversamente e indossare la divisa a casa (Cass. Ordinanza del 1° luglio 2019,
n. 17635).
Analogamente, anche la ricorrente come tutti gli altri dipendenti della “ ha l'obbligo di indossare, per Controparte_1 lo svolgimento delle pulizie in reparto, il vestiario fornito dal datore di lavoro, ovvero “una divisa di foggia e colore concordati dalla resistente tale da rendere identificabili gli operatori con esposto a vista “cartellino di identificazione” ed annesse calzature” (cfr. manuale operativo della Controparte_1
2017- 2018, art 6, e dall'art. 69 del CCNL Aiop).
Nel caso di specie, pacifico ed incontestato è che l'unico obbligo imposto dall convenuto fosse quello di indossare, nei locali CP_2 adibiti a spogliatoio, l'abito da lavoro per l'espletamento delle mansioni.
2 Poiché il lavoratore configura la vestizione e la svestizione della divisa come un'attività aggiuntiva rispetto a quella che lo stesso dipendente assume come effettivamente retribuita dal datore
(e corrispondente, cioè, alla prestazione dell'attività attività lavorativa in favore del datore), in applicazione della regola generale di cui all'art. 2697, comma 1, c.c., è specifico onere del dipendente il dimostrare sia l'esecuzione di tale attività di vestizione e svestizione (rispettivamente, prima e dopo l'orario di lavoro) sia la durata di tale attività di vestizione e svestizione.
È dunque specifico onere della parte ricorrente quello di dimostrare sia di essersi recata sul posto di lavoro, prima dell'inizio del proprio turno, per indossare la propria divisa, sia di essersi allontanata dallo stesso posto di lavoro, dopo il termine del turno, allo scopo di procedere alla svestizione della divisa.
Deve darsi atto, in primo luogo, della carenza assertiva in merito alla necessità per la lavoratrice di timbrare il cartellino dopo aver indossato la divisa, ad inizio turno, e prima di averla dismessa, a fine turno, non avendo precisato in maniera sufficientemente dettagliata le modalità dell'attività di vestizione e svestizione dalla stessa compiute presso la convenuta e omettendo di indicare quale sia la disposizione aziendale che obbliga i lavoratori ad indossare la divisa prima di timbrare e di dismettere la stessa successivamente all'uscita.
La parte convenuta, difatti, ha evidenziato che la lavoratrice non soggiace ad alcuna coercizione aziendale di timbrare il cartellino presso l'orologio marcatempo, posto all'ingresso della struttura ospedaliera,, già in divisa, ma solo quello di indossare la divisa prima dell'inizio delle prestazioni in reparto per logiche ragioni igienico-sanitarie, in totale assenza di contrario specifico ordine aziendale, anche verbale od implicito di vestizione della divisa.
Peraltro, la parte resistente ha evidenziato che, per la natura stessa della prestazione offerta dalla lavoratrice, non è previsto che l'inizio dell'attività del dipendente debba coincidere con la fine di quella del turno precedente, come invece accade per il personale infermieristico e medico, per i quali, invece, vige l'obbligo di copertura del servizio senza soluzione di continuità
(e per i quali, quindi, si configura il cd. “passaggio delle consegne”).
Tantomeno la parte ricorrente si è premurata di dimostrare che effettivamente ci fosse una necessaria ed imposta coincidenza tra l'inizio del proprio turno lavorativo e la fine del turno precedente, tanto da comportare l'ingresso nella struttura prima dell'inizio del turno stesso in modo da fornire un servizio in continuità.
3 La domanda attorea si rivela infondata anche con riferimento al quantum delle somme richieste posto che alcuna prova in merito alle giornate lavorative, all'orario di ingresso ed uscita (con produzione dei cartellini marcatempo) è stata offerta dalla ricorrente. Non è stato in alcun modo dimostrato lo scostamento tra le timbrature eseguite e l'orario del turno di servizio, né sono stati prodotti i fogli attestanti l'orario di lavoro effettuato negli anni in contestazione. La parte ricorrente si è limitata a depositare una sola busta paga, non sufficiente a dimostrare con certezza il numero dei giorni di lavoro effettivamente prestati nell'arco di tempo considerato.
Per tutte queste ragioni la domanda deve essere rigettata nel complesso.
La sussistenza di orientamenti difformi in relazione alla questione della concreta retribuibilità del c.d. “tempo tuta” (e non anche in relazione all'omessa completa indicazione dell'oggetto della domanda e alle lacune probatorie inerenti al quantum) giustifica la compensazione per ½ delle spese di lite.
Condanna la parte ricorrente a rifondere le spese residue – liquidate come da infrascritto dispositivo in misura pari ai medi attesa la non complessità della controversia- in favore della controparte, da distrarre in favore del procuratore dichiaratosi anticipatario.


P.Q.M.

disattesa ogni diversa istanza, deduzione ed eccezione, così provvede:
- rigetta la domanda;

- compensa le spese processuali tra le parti in ragione di ½ e condanna la parte ricorrente alla rifusione delle spese residue in favore della controparte che liquida in complessivi Euro
1.029,50, oltre IVA, CPA e rimborso forfetario nella misura del
15%, da distrarre in favore del procuratore dichiaratosi anticipatario.
Bari, 1° luglio 2025 Il Giudice del Lavoro
(dott.ssa Luigia Lambriola)
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