REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI BARI
SEZIONE LAVORO
Il giudice della Sezione lavoro del Tribunale di Bari, dott.ssa Emanuela Foggetti, ha pronunziato all'udienza del 10/3/2025 la seguente
S E N T E N Z A nel giudizio iscritto al n. 1404/2021 R.G. vertente
TRA
, rappresentato e difeso dall'avv. Nicola M. Caroppo;
Parte_1
Ricorrente
E
Controparte_1
in persona del legale rappresentante p.t., rappresentata e difesa dall'avv. M.
[...]
Santorsola;
Resistente
OGGETTO: trattamento di integrazione salariale
*******
Con ricorso depositato in data 8/2/2021, la parte ricorrente come in epigrafe indicata, premesso di essere dipendente dell' con contratto a tempo indeterminato e CP_1
inquadrato nel 4° livello del C.I.R.L. per gli addetti ai lavori di sistemazione idraulico- forestale ed idraulico-agraria della lamentava l'illegittimità della CP_2
collocazione in C.I.S.O.A. (Cassa integrazione straordinaria operai agricoli) in relazione all'emergenza epidemiologica da Covid-19, a decorrere dal 23 marzo 2020 e, con successive proroghe, sino al 19 aprile 2020; invocava il diritto alla corresponsione della somma pari ad € 2.120,16, a titolo di retribuzione spettantegli per il periodo dal
23/3/2020 al 19/4/2020; in subordine, rivendicava il diritto a vedersi riconosciuto il pagamento della differenza tra il trattamento retributivo pieno che gli sarebbe spettato nel periodo per cui è causa e quanto percepito a titolo di CISOA, oltre alla integrazione della contribuzione previdenziale pari ad € 1.008,63, come da conteggi allegati. Si doleva, sotto un primo profilo, del comportamento discriminatorio adottato dall in danno degli operai collocati in C.I.S.O.A. rispetto agli altri operai CP_1
esentati dal servizio, con mantenimento del trattamento retributivo pieno (e con la sola esclusione della indennità sostitutiva di mensa ove prevista).
In particolare, denunziava la disparità di trattamento, avendo l' convenuta, CP_1
nonostante la medesimezza di mansioni, esentato dalla prestazione lavorativa gli altri dipendenti - operai ed impiegati - ai rapporti dei quali si applica il C.C.N.L. Funzioni
Locali, nonché soltanto alcuni tra gli operai al cui rapporto di lavoro si applica il CCNL di matrice privatistica, nel periodo dal 23.3.2020 al 19.4.2020, con salvezza del trattamento retributivo complessivamente in godimento, in virtù dell'art. 87, comma 3, del Decreto Legge 17 marzo 2020, n. 18.
In ogni caso, censurava l'illegittimità del collocamento in C.I.S.O.A. relativamente al periodo dal 23/3/2020 al 19/4/2020, in quanto disposto senza la preventiva convocazione/concertazione con le OO.SS. maggiormente rappresentative, per la discussione dei criteri di individuazione degli operai da collocare in C.I.S.O.A., nonché in violazione di qualsivoglia criterio di rotazione nella scelta del personale da collocare in C.I.S.O.A..
Allegava, inoltre, che alcuni tra gli operai al cui rapporto di lavoro si applica il C.C.N.L. di matrice privatistica erano stati chiamati ad effettuare prestazioni lavorative nel periodo dal 23.03.2020 al 19.04.2020 ed “a costoro” era “stata integralmente corrisposta la retribuzione spettante per il suddetto periodo”.
Pertanto, previo accertamento dell'illegittimità del collocamento in CISOA relativamente al periodo dal 23.3.2020 al 19.4.2020, chiedeva la corresponsione, a titolo di risarcimento del danno, della differenza tra la somma corrispondente alla retribuzione maturata nel periodo in questione e quanto percepito a titolo di C.I.S.O.A., con il favore delle spese di lite.
Si costituiva in giudizio l' chiedendo il rigetto delle domande. CP_1
Evidenziava, infatti, che il collocamento in C.I.S.O.A., effettuato dopo aver interpellato
CP_ l' era stato correttamente riferito al personale operaio con contratto di diritto privato. Negava, parallelamente, che alcuni operai potenzialmente interessati dall'ammortizzatore sociale avessero viceversa lavorato. Rimarcava – a questo
Pag. 2 di 14 proposito – che la dedotta violazione del criterio di rotazione avrebbe dovuto essere valutata in relazione alla sede di lavoro dell'odierno istante;
inoltre, il servizio prestato da altri colleghi del lavoratore ricorrente, come allegato dalla difesa dell' in CP_1
altro processo, aveva riguardato operai addetti al servizio irriguo (e non al servizio forestale).
Richiamava, ancora, la normativa emergenziale nella parte in cui aveva previsto la possibilità di accedere agli ammortizzatori sociali, pur in assenza di accordo sindacale, con esonero del datore di lavoro dall'obbligo di definire criteri di scelta per la rotazione dei lavoratori.
Deduceva che l'eventuale disomogeneità di trattamento riservato al singolo lavoratore, non coinvolto nella rotazione, andava valutata, raffrontando la posizione di quest'ultimo con quella dei colleghi impiegati presso il medesimo cantiere ed appartenenti alla medesima categoria dei forestali e non al personale operaio nel suo complesso, senza distinzione;
inoltre, allegava che incombeva sul ricorrente l'onere di dimostrare la condotta penalizzante riservatagli dalla resistente e la insussistenza del danno- conseguenza, alla stregua della comparazione tra le buste paga di gennaio, febbraio, marzo ed aprile 2020..
Contestava, da ultimo, la quantificazione delle avverse pretese, deducendo come il raffronto tra le buste paga di – rispettivamente – gennaio/febbraio 2020 e marzo/aprile
2020 non facesse emergere una perdita di retribuzione.
Fallito il tentativo di conciliazione, all'esito della discussione la causa, giunta sul ruolo della scrivente Giudicante, è stata decisa mediante deposito della presente sentenza.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Il contenzioso promosso dai dipendenti – operai specializzati con contratto CP_1
collettivo di matrice privatistica in cui è compresa la causa sottoposta al vaglio del
Tribunale - si caratterizza per la deduzione di tre parallele condotte ascritte all' CP_1
convenuta, tutte prospettate dalla difesa attorea come in contrasto con la disciplina emergenziale e con quella generale sugli ammortizzatori sociali.
Occorre premettere che giudizi aventi per oggetto le medesime domande odiernamente sottoposte al vaglio del Tribunale sono stati già definiti con sentenze le cui motivazioni si condividono e di seguito si richiamano ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c.
Pag. 3 di 14 Sotto il primo profilo, viene sostenuto che l' avrebbe collocato in C.I.S.O.A. i CP_1
dipendenti con rapporto regolato da contratto collettivo privatistico, mentre gli altri dipendenti con rapporto regolato da contratto collettivo di diritto pubblico sarebbero stati esentati dallo svolgimento di attività lavorativa (ex art. 87, comma 3, D.L. 18/2020, secondo la sua formulazione vigente ratione temporis), con conseguente disparità di trattamento tra pubblici dipendenti.
Ed invero, secondo l'assunto attoreo, mentre per i primi (dipendenti con rapporto regolato da contratto collettivo privatistico) l'utilizzazione dell'ammortizzatore sociale ha comportato una decurtazione del normale trattamento retributivo, di contro, per i secondi (dipendenti con rapporto regolato da contratto collettivo di diritto pubblico), ferma restando la carenza di prestazione lavorativa, in base alle stesse previsioni di legge (in particolare, alla disposizione secondo cui “il periodo di esenzione dal servizio costituisce servizio prestato a tutti gli effetti di legge”), vi è stata conservazione del trattamento retributivo riconosciuto nei periodi anteriori all'insorgenza della pandemia.
L'oggetto della domanda è, pertanto, il ristoro del danno commisurato alla differenza tra trattamento retributivo per esenzione ex lege e trattamento di integrazione salariale.
In ordine al secondo profilo oggetto di censura inerente le differenti determinazioni che hanno coinvolto gli stessi operai con rapporto di lavoro regolato da contratto collettivo privatistico, in considerazione della circostanza che, nonostante la generale programmazione della C.I.S.O.A., per alcuni di loro sarebbe stata piuttosto applicata l'esenzione dal servizio prevista dal D.L.18/2020 (analogamente a quanto accaduto per i dipendenti interessati dall'applicazione del C.C.N.L. Funzioni Locali), parte ricorrente lamenta la disparità di trattamento e la violazione dei criteri di buona fede e correttezza in cui sarebbe incorsa parte datoriale, per aver appunto favorito alcuni degli operai, garantendo ad essi un trattamento retributivo maggiore (rispetto a quello di integrazione salariale). Ne discende che l'oggetto della domanda è, pertanto, il ristoro del danno commisurato alla differenza tra trattamento retributivo per esenzione ex lege e trattamento di integrazione salariale.
Infine, la terza censura attorea riguarda sempre le determinazioni che hanno coinvolto operai con rapporto di lavoro regolato da contratto collettivo privatistico;
in con particolare riferimento alla scelta ricaduta su alcuni di essi per l'ordinario ed effettivo
Pag. 4 di 14 svolgimento di attività lavorativa;
in tale frangente, il fondamento giuridico della pretesa è insito nella mancata definizione di criteri di rotazione;
di tal che, l'oggetto della domanda è il ristoro del danno commisurato alla differenza tra trattamento retributivo per effettivo svolgimento di attività lavorativa e trattamento di integrazione salariale.
Tanto premesso, in merito alla prima doglianza relativa all'illegittimità della scelta datoriale di ricorrere alla Cassa Integrazione e all'inosservanza, da parte dell' CP_1 resistente, degli obblighi rivenienti dall'art. 87, comma 3 del D.L. n. 18/2020, giova richiamare il comma 1 dell'art. 87 cit. che così prevede: “ Fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19, ovvero fino ad una data antecedente stabilita con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri su proposta del Ministro per la pubblica amministrazione, il lavoro agile è la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa nelle pubbliche amministrazioni di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 … (omissis).
Il successivo comma 3 prevede: “Qualora non sia possibile ricorrere al lavoro agile, anche nella forma semplificata di cui al comma 1, lett. b), le amministrazioni utilizzano gli strumenti delle ferie pregresse, del congedo, della banca ore, della rotazione e di altri analoghi istituti, nel rispetto della contrattazione collettiva. Esperite tali possibilità, le amministrazioni possono motivatamente esentare il personale dipendente dal servizio. Il periodo di esenzione dal servizio costituisce servizio prestato a tutti gli effetti di legge e l'amministrazione non corrisponde l'indennità sostituiva di mensa, ove prevista. Tale periodo non è computabile nel limite di cui all'art. 37, terzo comma, del decreto del presidente della Repubblica 10 gennaio 1957, n. 3”.
Tanto premesso, è convincimento del Tribunale che: 1) l'esenzione dal servizio era un'opzione della P.A. non già una via necessitata;
2) il ricorrente ha un rapporto di lavoro di natura privatistica;
3) per gli operai agricoli a tempo indeterminato l' ha CP_1 opzionato la strada della CISOA, scelta adottata all'esito della consultazione con l' CP_3 in merito all'applicabilità della disciplina dell'istituto della CISOA ad evidente garanzia di copertura per i lavoratori.
Ne discende che non possa condividersi la prospettazione attorea relativa all'illegittimità della scelta dell' di ricorrere alla collocazione in CISOA per il CP_1
Pag. 5 di 14 fatto in sé di non aver disposto l'esenzione dal servizio, non apparendo utilmente sindacabile l'opzione dell' di ricorrere ad uno strumento piuttosto che ad un CP_1
altro. Inoltre, a conferma dell'atteggiamento prudenziale del datore di lavoro vi è proprio l'interlocuzione con l'Istituto previdenziale finalizzato ad assicurare una tutela al lavoratore in una prospettiva dell'impossibilità di apprensione della prestazione lavorativa. E' significativo, a tale riguardo, evidenziare come nella nota del 17/4/2020, indirizzata alle organizzazioni sindacali e per, conoscenza all' lo stesso ha CP_1 CP_3
rilevato che esenzione dal servizio ex art. 87 cir e trattamento CISOA sono “ … due misure distinte, alternative fra loro e per le quali non può parlarsi di maggiore correttezza dell'una o dell'altra”.
In sintesi, proprio il fatto che la C.I.S.O.A. doveva essere utilizzata per gli operai con rapporto assoggettato al C.C.N.L. privatistico e non poteva essere esperita per gli altri operai assoggettati al C.C.N.L. pubblicistico, rende pienamente conforme a diritto la diversità di soluzioni adottate tra gli uni e gli altri.
Ciò, già prima ed a prescindere dall'innesto normativo di cui all'art. 19, comma 3-bis,
D.L. 18/2020, specificamente volto a derogare i limiti di fruizione riferiti al singolo lavoratore e al numero di giornate lavorative da svolgere presso la stessa azienda,
CP_ nonché finalizzato ad accelerare le procedure di autorizzazione da parte dell'
Sulla scorta delle motivazioni che precedono, deve ritenersi l'infondatezza della doglianza attorea, essendo evidente la legittimità del ricorso alla CISOA in una situazione in cui era notoria l'impossibilità di assicurare la prestazione per cause indipendenti dalla volontà del datore di lavoro.
In ordine al secondo ed al terzo profilo, si richiamano, in quanto condivisibili, le motivazioni poste a sostegno della sentenza n. 200/2025, pronunciata dalla Corte
d'Appello di Bari, in una fattispecie speculare a quella oggetto del presente giudizio: “
… Coglie nel segno la doglianza dell' sull'erroneità della statuizione di prime CP_1
cure in punto di onere assertivo e probatorio, essendo indubbiamente a carico del lavoratore l'onere di allegare e dimostrare la condotta discriminatoria a suo dire tenuta dal datore di lavoro e tradottasi nell'inosservanza dei principi generali di correttezza e buona fede cui deve conformarsi la selezione datoriale dei lavoratori da sospendere ai fini della fruizione degli ammortizzatori sociali.
Pag. 6 di 14 Quanto all'onere di allegazione - se è vero che secondo la consolidata giurisprudenza di legittimità la domanda del lavoratore che, allegando l'illegittimità della sospensione del rapporto di lavoro per collocamento in Cassa Integrazione, chieda quale ristoro per detta illegittima sospensione la differenza tra la retribuzione ed il trattamento di integrazione salariale ha ad oggetto un credito al risarcimento del danno da inadempimento contrattuale ( cfr. Cass. 10483/2019) e che in tema di inadempimento contrattuale il creditore che agisca per il risarcimento del danno può limitarsi alla mera allegazione dell'altrui inadempimento (principio affermato sin da Cass., S.U. n.
13533/2001 e da Cass. n. 25117/2024) – è altrettanto vero che è onere del creditore allegare specificamente in che cosa l'inadempimento è consistito (Cfr. Cass.
6618/2018).
Trasponendo i prefati principi al caso in esame, è del tutto evidente come l'odierno appellato, essendosi limitato a prospettare che <>tra gli operai al cui rapporto di lavoro di applica il CCNL di matrice privatistica sono stati chiamati ad effettuare prestazioni lavorative nel periodo dal 23 marzo al 19 aprile 2020 e che a costoro è stata integralmente corrisposta la retribuzione spettante per il suddetto periodo, non abbia integralmente adempiuto a tale onere.
Peraltro, l'inadempimento dell'onere allegativo in capo al lavoratore inevitabilmente comporta l'inesatto adempimento del corrispondente onere probatorio a suo carico.
Secondo il risalente –ma mai superato –indirizzo della giurisprudenza di legittimità, difatti, il potere datoriale di porre i dipendenti in cassa integrazione incontra due specie di limiti
che devono presiedere alla scelta dei lavoratori da sospendere: quelli “interni”, costituiti dal rispetto delle ragioni di coerenza con le finalità cui è preordinata la concessione delle integrazioni salariali, e quelli “esterni”, scaturenti dal principio di correttezza e buona fede e dal divieto di atti discriminatori (cfr. già Cass. n. 3558 del
1999, alla cui articolata motivazione in questa sede si rinvia, e la successiva giurisprudenza conforme).
Come affermato dalla S.C., in tema di ricorso alla CIGS (v. Cass. n. 20267/2011), <<
… incombe sul datore di lavoro l'onere di provare il nesso di causalità fra la sospensione del singolo lavoratore e le ragioni per le quali la legge gli riconosce il
Pag. 7 di 14 relativo potere di sospensione, mentre grava sul dipendente interessato l'onere della prova del mancato rispetto, da parte del datore di lavoro, dei principi generali di correttezza e buona fede nella scelta delle unità da sospendere, essendo a tal fine necessario provare, non solo l'esistenza di diversi criteri di selezione, ma anche che la loro applicazione avrebbe comportato la sospensione di altro dipendente, ovvero che la propria sospensione è stata determinata da motivi discriminatori”.
Si tratta di un orientamento che ha trovato avallo nella giurisprudenza della Consulta, la quale ha affermato che la normativa sulla cassa integrazione guadagni, istituita per garantire il salario o i livelli occupazionali dei lavoratori della aziende in crisi attuando nel contempo il risanamento delle imprese e la loro ristrutturazione o trasformazione, riserva al datore di lavoro la scelta dei lavoratori da porre in cassa integrazione;
tale scelta, però, non può essere arbitraria, giacchè l'esercizio del potere del datore di lavoro è soggetto al sindacato del giudice onde verificare le condizioni e i limiti esterni e interni posti a quel potere, limiti costituiti dalla necessità di una coerenza tra scelte e finalità da raggiungere, dall'osservanza dei criteri di razionalità e dei doveri di correttezza e buona fede, dal divieto di discriminazioni (cfr. in tali termini
Corte cost., sent. n. 694 del 1988).
Ciò posto – tenuto conto della connotazione emergenziale della disciplina in disamina
(e della connessa esigenza di applicarla garantendo il contemperamento della tutela dei lavoratori e dell'impresa) e dell'organizzazione strutturale dell' ( che è pacifico CP_1
fosse suddivisa in diverse sedi periferiche di cui - del tutto plausibilmente – soltanto alcune caratterizzate dalla necessità del perdurante svolgimento in presenza di attività irrigua essenziale in detto periodo) – si sarebbe potuto configurare un inadempimento datoriale solo ove l'appellato avesse allegato e documentato che la scelta dei lavoratori da collocare in CISOA e/o da richiamare in servizio fosse stata fatta dall sulla CP_1
base di criteri del tutto irragionevoli ed arbitrari anziché delle esigenze oggettive dei singoli cantieri.
Non è un caso che il D.P.C.M. 22 marzo 2020, recante le “misure urgenti in materia di contenimento e gestione dell'emergenza epidemiologica da COVID-19 applicabili sull'intero territorio nazionale”, una volta disposta in linea generale la sospensione di tutte le attività produttive industriali e commerciali, abbia contemplato tra le attività
Pag. 8 di 14 eccettuate le “coltivazioni agricole” e la “produzione di prodotti animali” (v. punto 1 dell'allegato), rispetto alle quali sono evidentemente strumentali le attività irrigue che,
a loro volta, rappresentando uno degli ambiti specifici in cui opera l' come CP_1
CP_ stabilito dall'art. 3, comma 1 lett.b), della Puglia n. 3 del 20919 (legge regionale istitutiva dell' ), in cui si prevede che l'Ente mira ad attuare “ … un sistema che CP_1 soddisfi le esigenze collettive irrigue in funzione delle colture in atto e dell'allevamento del bestiame”.
Di contro, nella specie l'appellato – sul quale, per quanto detto, incombevano gli oneri allegativi e probatori del caso – ha del tutto genericamente prospettato la connotazione discriminatoria della condotta tenuta dall' nel periodo emergenziale ma – CP_1
sintomaticamente - non è stato affatto in grado di indicare i nominativi dei lavoratori asseritamente favoriti ( o quanto meno, i relativi inquadramenti contrattuali, le mansioni, le sedi di lavoro), ovvero arbitrariamente non collocati in CISOA.
In tale prospettiva, non sono dirimenti le allegazioni del lavoratore in ordine alla circostanza – emersa a seguito dell'istanza di accesso civico formalizzata dalla sigla sindacale FLAI CIGL in data 22 aprile 2022 – secondo cui il collocamento in CISOA avrebbe riguardato 688 unità di personale assunto con contratto privatistico su un totale di 714 unità.
Ed infatti, le risultanze che emergono dalla citata documentazione si rivelano comunque inidonee a sopportare la tesi attorea, ove si consideri che da essa non è dato evincere il profilo di inquadramento e le mansioni degli operai esclusi dal collocamento in CISOA, né –soprattutto- la sede preso la quale essi erano addetti.
10.3 Deve peraltro evidenziarsi che l' fin dalla memoria difensiva di prime cure CP_1
ha preso posizione sull'inadempimento dedotto dal lavoratore escludendo radicalmente qualsivoglia violazione del criterio di rotazione, sul presupposto di aver collocato in
CISOA tutti i lavoratori soggetti alla contrattazione privatistica. Ha anche specificamente addotto la necessità – ad ogni modo – di valutare la situazione relativa al singolo cantiere di appartenenza del lavoratore: “l'odierno ricorrente, ad esempio, incardinato presso la Struttura Periferica situata in Brindisi, a fronte di questa organizzazione, eseguiva la propria prestazione lavorativa presso il medesimo cantiere al quale risultava assegnato, considerata un'ordinaria sede di servizio. Pertanto, al fine
Pag. 9 di 14 di poter constatare l'asserita violazione del principio di rotazione nella scelta dei lavoratori da collocare in CISOA, il ricorrente avrebbe dovuto quantomeno specificare nel proprio atto introduttivo, il centro di lavoro pressoi il quale lo stesso era assegnato e la relativa mansione ( cosa che non ha assolutamente fatto) e dimostrare, mediante allegazione di relativa documentazione, l'asserito mancato collocamento in CISOA, nel periodo di causa, dei colleghi che prestavano servizio presso la medesima sede lavorativa e che svolgevano le medesime mansioni.” (pag. 9 della memoria di costituzione)
10.4 Sulla violazione della buona fede
E' parimenti meritevole di accoglimento la censura dell' che investe la CP_1
valutazione giudiziale di contrarietà a buona fede della sua scelta dei lavoratori sottoposti alla contrattazione privatistica da collocare in CISOA.
Occorre premettere che la buona fede oggettiva riveste non solo una funzione valutativa della condotta delle parti bensì anche integrativa delle obbligazioni, costituendo detto principio un corollario di quello di solidarietà sociale disciplinato ex art. 2 Cost. Tuttavia, il principio di buona fede impone alle parti di tenere una condotta collaborativa volta a realizzare gli interessi della controparte pur sempre nei limiti della tollerabilità, non potendo discendere dalla stessa un'eccessiva compromissione dei propri diritti.
Nel caso in esame, pertanto, occorre valutare la condotta di cui l'appellato lamenta la contrarietà a buona fede contestualizzandola nel particolare momento storico in cui è stata attuata.
La collocazione in CISOA dei lavoratori s'inserisce, infatti, nel contesto della pandemia Covid-19, in occasione della quale il legislatore è intervenuto per tutelare non solo i lavoratori – al fine di consentire loro la conservazione del posto di lavoro e della retribuzione – ma anche l'impresa – sì da prevenire e limitare gli effetti della pandemia sul sistema economico-sociale-.
Alla luce di ciò deve considerarsi del tutto legittima la scelta dell' di impiegare CP_1
soltanto alcuni operai in specifiche strutture periferiche interessate da un'effettiva, residuale operatività correlata all'espletamento di attività essenziali, essendosi realizzato un tal modo un corretto bilanciamento tra il diritto dei lavoratori alla
Pag. 10 di 14 percezione della retribuzione e quello dell'impresa a non sostenere ulteriori aggravi di spesa attraverso il compimento di tutto quanto è necessario o utile al fine di salvaguardare gli interessi della controparte nei militi di un apprezzabile e non eccessivo sacrificio (cfr. Cass. n. 2878 del 2007 in motivazione, secondo cui <<la buona fede si atteggia come un impegno od obbligo di solidarietà, che impone ciascuna parte di tenere quei comportamenti che, a prescindere da specifici obblighi contrattuali e dal dovere extracontrattuale del neminem laedere, senza rappresentare un apprezzabile sacrificio a suo carico, siano idonei a preservare gli interessi dell'altra parte>>).
10.5 Sugli obblighi di consultazione/concertazione con le OO.SS.
Sotto altro e diverso profilo, neppure può correlarsi la presunta arbitrarietà della scelta datoriale alla mancanza della preventiva consultazione e/o concertazione con le
OO.SS., trattandosi di adempimento non previsto dall'art. 14 della L.n. 457/1972 che, ai fini del collocamento in C.I.S.O.A., attribuisce all' la competenza relativa alla CP_3
corresponsione del trattamento “ su deliberazione di una commissione … composta dal direttore dell'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione … dal direttore della sede dell'istituto nazionale della previdenza sociale, da tre rappresentanti dei lavoratori e da tre rappresentanti dei datori di lavoro designati dalle rispettive organizzazioni sindacali di categoria più rappresentative operanti nella provincia …”; ragione per cui è evidente che, nella specie, la consultazione in sede sindacale si svolge già in seno alla commissione appositamente istituita per la deliberazione sull'accesso al beneficio.
Né tale disciplina ha subito modifiche all'esito dell'intervento del D.L. n. 18/2020.
Difatti, come emerge dalla lettura sistematica dell'art. 19 del D.L. n. 18/2020 nella versione testuale ratione temporis vigente ed applicabile alla presente fattispecie,
l'obbligo di informazione, consultazione ed esame congiunto (da svolgersi anche in via telematica entro i tre giorni successivi a quello della comunicazione preventiva) previsto dal comma 3 in relazione alle domande “di concessione del trattamento ordinario di integrazione salariale o di accesso all'assegno ordinario con causale
“emergenza COVID-19” (di cui all'art. 19, comma 1, del D.L. n. 18 cit.) non risulta replicato dal legislatore anche nel successivo comma 3 del medesimo art. 19 relativo alla CISOA, in relazione alla quale è stata prevista esclusivamente la deroga dei limiti
Pag. 11 di 14 di fruizione da parte dei beneficiari e la concessione del trattamento da parte della competente sede CP_3
In ragione di tanto appare chiaro che nessun obbligo di consultazione e/o concertazione preventiva con le OO.SS. potrebbe essere predicato ne confronti dell prima di addivenire alla scelta del collocamento in CISOA dei lavoratori. CP_1
Ferme restando le considerazioni che precedono, anche a voler ammettere – come affermato dall'appellato e ritenuto dal Tribunale – che effettivamente soltanto alcuni ytt5ra gli operaio al cui rapporto di lavoro si applica il CCNL privatistico siano stati esentati dalla prestazione lavorativa nel periodo oggetto di causa, comunque difetterebbe qualsiasi prova del trattamento discriminatorio asseritamente perpetrato dall' in relazione allo specifico cantiere di appartenenza del lavoratore, che si è CP_1
limitato ad allegazioni generali riferite all'intera platea dei dipendenti sottoposti al regime privatistico.
Occorre ricordare che la rotazione non costituisce un criterio obbligatorio per il datore di lavoro bensì una mera facoltà, pur essendo necessaria un'adeguata motivazione in caso di adozione di un diverso criterio.
Infatti, nessuna norma generale in materia di Cassa Integrazione Guadagni prevede il suddetto obbligo: l'art. 14 del D. Lgs. n. 148/201, in relazione alla CIGO, non menziona alcun obbligo di rotazione in capo al datore di lavoro;
l'art. 24 del medesimo decreto, relativo invece alla CIGS, non contempla la rotazione come criterio vincolante, potendo essere sostituito da quelli dettati dalle “ragioni tecnico- organizzative” giustificanti la “mancata adozione di meccanismi di rotazione”; nemmeno la L.n. 457/1972, istitutiva della CISOA, prevede l'obbligo di adottare specifici criteri per individuare gli operatori agricoli con contratto a tempo indeterminato da sospendere in via temporanea dal lavoro per cause non imputabili al datore di lavoro o ai lavoratori (v. art.8).
In tal senso si è espressa altresì la giurisprudenza di legittimità in tema di CIGS, individuando quali limiti all'applicazione della rotazione le ragioni tecnico- organizzative dell'azienda, come anche i requisiti di professionalità e fungibilità dei lavoratori, con la conseguente legittima esclusione dalla rotazione dei lavoratori che
Pag. 12 di 14 non abbiano mansioni identiche agli altri dipendenti ad essa interessati (cfr. Cass., sent. nn. 6177 del 27 marzo 2004 e 14470 del 7 novembre 2000).
Né depone in senso favorevole all'opzione ermeneutica propugnata dall'appellato l'art.
87 del D.L. n. 18/2020, il cui tenore testuale induce a ritenere che la “rotazione” ivi prevista riguardi non già l'esenzione dal servizio ma piuttosto gli strumenti
“preventivi” delle ferie pregresse, dei congedi etc., sicchè la “rotazione” deve intendersi quale alternata presenza in servizio dei dipendenti durante il periodo di fruizione delle ferie, permessi, congedi etc. e non già quale rotazione nell'esenzione totale dal servizio.
A quanto detto è appena il caso di aggiungere che, diversamente da quanto rappresentato dall'appellato, le disposizioni legislative in materia di CISOA, al pari di quelle afferenti alla Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria, non precedono nemmeno un obbligo di predeterminazione dei criteri di scelta dei lavoratori da collocare in
Cassa Integrazione.
Peraltro, una volta esclusa la sussistenza di un preciso obbligo in tal senso a carico di parte datoriale, neppure possono condividersi le argomentazioni del lavoratore in ordine all'impossibilità di considerare le singole sedi periferiche in cui si articola
l quali autonome unità produttive, sì da doversi applicare i criteri di rotazione CP_1
nei confronti della generalità dei lavoratori assunti con contratto di matrice privatistica, atteso che – come affermato dalla costante giurisprudenza di legittimità – le circolari cui l'appellato rimanda per avallare la sua interpretazione << non CP_3
possono contenere disposizioni derogative di norme di legge, né essere considerate alla stregua di norme regolamentari vere e proprie, essendo dotate di efficacia esclusivamente interna nell'ambito dell'amministrazione all'interno della quale sono emesse>> (cfr. Cass. nn. 3121/2021, 6699/2014 e 23032/2007)”.
Alla stregua delle considerazioni che precedono, il ricorso deve essere integralmente rigettato.
Resta assorbita ogni ulteriore questione controversa tra le parti.
Le incertezze generate dagli iniziali pronunciamenti favorevoli resi dal Tribunale giustificano, in ogni caso, l'integrale compensazione delle spese processuali.


P.Q.M.


Pag. 13 di 14 Il Tribunale di Bari, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando nel giudizio iscritto al n.1404/2021 R.G., così provvede:
1) rigetta il ricorso;

2) compensa integralmente tra le parti le spese processuali.
Bari, 10/3/2025
Il Giudice dott.ssa Emanuela Foggetti
Pag. 14 di 14