Proc. n. 74/2022 R.G.

IL TRIBUNALE DI ENNA
Il giudice,
Viste le note-preverbale depositate telematicamente dalle parti;

decide la causa come da sentenza.
Enna, 4 marzo 2025.

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI ENNA
Il Giudice del lavoro, dr.ssa Daniela Francesca Balsamo ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al n.74/2022 R.G.
tra
, nato a [...] il [...], residente a [...] - frazione di Parte_1
Nicosia, in Via Umberto I, 57, C.F. , rappresentato e difeso,dall'Avv. C.F._1
Giuseppe Barresi, C.F. , presso il cui suo studio, sito a Piazza Armerina (EN) C.F._2
in Via Renato Guttuso,snc, elegge domicilio;

- Ricorrente -

CONTRO
con sede Roma, Via Po nn. 11, 13, 15, P.I. , in E_ P.IVA_1
persona dell'Amministratore Delegato e legale rappresentante Dott. rappresentata Controparte_2
e difesa dagli Avv.ti Andrea Vischi (C.F. – C.F._3
e Roberta Assenza (C.F. – Email_1 C.F._4
del Foro di Milano, ed elettivamente domiciliata presso lo Email_2
Studio Rucellai & Raffaelli in Milano, Via Monte Napoleone, 18; - Resistente -
Avente ad oggetto: illegittimità contratti a termine e proroghe
All'udienza odierna i procuratori delle parti concludevano come da rispettivi scritti difensivi depositati telematicamente.

MOTIVI IN FATTO ED IN DIRITTO
Con ricorso depositato in data 14 gennaio 2022 il ricorrente di cui in epigrafe premesso:
che dal 12/04/2018 al 31/03/2021 aveva prestato la propria attività lavorativa alle dipendenze della svolgendo le mansioni lavorative riconducibili all'attività di promozione e E_
conseguente vendita del dispositivo elettronico denominato “IQOS”;
che infatti in data 20/03/2018, sottoscriveva, ai sensi dell'art. 19, D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, un contratto di assunzione a tempo determinato con data di inizio dell'attività lavorativa stabilita al
12/04/2018 e data di scadenza del contratto al 31/10/2018 con mansioni ed inquadramento di IQOS
Coach;
che in data 4-24/10/2018 la “PMI” faceva sottoscrivere al ricorrente ai sensi dell'art. 21, comma 1,
D.lgs 81/2015 come modificato dalla Legge n. 96/2018, una prima proroga del contratto a tempo determinato, attraverso cui l'originario termine di scadenza, fissato al 31/10/2018, veniva posticipato alla nuova data del 31/12/2019, prorogando, per tal modo, il rapporto dall'1 novembre 2018 al
31/12/2019; che In data 6-19.12.2019, la “PMI” faceva sottoscrivere al ricorrente, ai sensi dell'art. 19 del D.Lgs
81/2015 come modificato dalla Legge 96/2018, nonché dell'accordo di prossimità sottoscritto in data
16 aprile 2019 dalla “PMI” ex art. 8 D.L. 138/2011 convertito in Legge n. 148/2011, una seconda proroga del contratto a tempo determinato, attraverso cui il termine di scadenza già fissato al
31.12.2019, veniva posticipato alla nuova data del 30.6.2020;
che infine, in data 15-17/06/2020, la “PMI” faceva sottoscrivere al ricorrente, sempre ai sensi dell'art. 19 del D.Lgs 81/2015 come modificato dalla Legge 96/2018, nonché dell'accordo di prossimità
sottoscritto in data 16 aprile 2019 dalla “PMI” ex art. 8 D.L. 138/2011 convertito in Legge n.
148/2011, una terza ed ultima proroga del contratto a tempo determinato, attraverso cui il termine di scadenza già fissato al 30/06/2020, veniva posticipato alla nuova data del 31/03/2021;
che il rapporto di lavoro, così intercorso tra le parti per complessivi 35 mesi e 18 giorni, cessava in data 31/03/2021.
Ciò premesso, lamentava la che stipulazione dei contratti e delle proroghe era avvenuta in violazione della normativa nazionale e comunitaria.
Ancora denunciava la nullità dell'accordo di prossimità sottoscritto in data 16/4/2019 – in violazione dell'art. 8, d.l. 138/2011.
Rassegnava pertanto le seguenti conclusioni:
“- in via principale, per tutto quanto dedotto ed eccepito in parte motiva e con qualunque statuizione,
accertare e dichiarare la nullità e/o illegittimità e/o inefficacia del termine apposto al contratto di
lavoro a tempo determinato oggetto di causa e/o delle proroghe e, per l'effetto, accertare e dichiarare
il diritto del OR , ad ottenere la tutela rispristinatoria del rapporto di lavoro Parte_1
intercorso con il datore in persona del suo legale rappresentante p.t., e, per E_
l'effetto, condannare la in persona del suo legale rappresentante p.t., al E_
ripristino del rapporto di lavoro intercorso, mediante sottoscrizione e/o trasformazione del contratto
di impiego a tempo indeterminato di categoria E, Posizione Organizzativa 1, in conformità al CCNL
per gli Addetti all'Industria Chimica – Settore Fibre Chimiche, con retribuzione annua lorda pari a Euro 24.839,92 (ventiquattromilaottocentotretanove/92) per 14 mensilità, con sede di lavoro in
Nicosia, e, sempre per l'effetto, condannare la in persona del suo legale E_
rappresentante p.t., al risarcimento in favore del OR , di un'indennità Parte_1
onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità
dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo anche ai criteri indicati nell'art. 8 della
legge 15 luglio 1966, n. 604, oltre interessi legali maturati dalla data di cessazione del rapporto
stesso a quella dell'effettivo soddisfo;

- in ogni caso, sempre in via principale, condannare la in persona del suo E_
legale rappresentante p.t., al risarcimento in favore del OR , di un'indennità Parte_1
onnicomprensiva delle mensilità non retribuite a far data dall'1 aprile 2021 sino all'effettivo
reintegro nel posto di lavoro, nonché per la mancata trasformazione del contratto a termine in
contratto a tempo indeterminato, tenuto anche conto dell'art. 32, comma 5, L. 183/2010 (Collegato
Lavoro) e ss.mm., nonché dei criteri stabiliti nell'art. 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604, oltre
interessi legali maturati dalla data di cessazione del rapporto stesso a quella dell'effettivo soddisfo;

- in via subordinata, previa declaratoria di nullità dell'accordo aziendale di prossimità del
16/4/2019, accertare e dichiarare la nullità e/o illegittimità e/o inefficacia del termine apposto al
contratto di lavoro a tempo determinato oggetto di causa e/o delle proroghe e, per l'effetto, accertare
e dichiarare il diritto del OR , ad ottenere la tutela rispristinatoria del Parte_1
rapporto di lavoro intercorso con il datore in persona del suo legale E_
rappresentante p.t., e, per l'effetto, condannare la in persona del suo legale E_
rappresentante p.t., al ripristino del rapporto di lavoro intercorso, mediante sottoscrizione e/o
trasformazione del contratto di impiego a tempo indeterminato di categoria E, Posizione
Organizzativa 1, in conformità al CCNL per gli Addetti all'Industria Chimica – Settore Fibre
Chimiche, con retribuzione annua lorda pari a 24.839,92 (ventiquattromilaottocentotretanove/92)
per 14 mensilità, con sede di lavoro in Nicosia, e, sempre per l'effetto, condannare la CP_1
in persona del suo legale rappresentante p.t., al risarcimento in favore del Signor
[...] di un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 Parte_1
ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo anche ai
criteri indicati nell'art. 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604, oltre interessi legali maturati dalla data
di cessazione del rapporto stesso a quella dell'effettivo soddisfo;

- sempre in via subordinata, previa declaratoria di nullità dell'accordo aziendale di prossimità del
16/4/2019, condannare la in persona del suo legale rappresentante p.t., al E_
risarcimento in favore del OR , di un'indennità onnicomprensiva delle Parte_1
mensilità non retribuite a far data dall'1 aprile 2021 sino all'effettivo reintegro nel posto di lavoro,
nonché per la mancata trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato,
tenuto anche conto dell'art. 32, comma 5, L. 183/2010 (Collegato Lavoro) e ss. mm., nonché dei
criteri stabiliti nell'art. 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604, oltre interessi legali maturati dalla data
di cessazione del rapporto stesso a quella dell'effettivo soddisfo;

- in via ulteriormente subordinata, nella non creduta ipotesi di rigetto delle sopra esposte richieste,
accertare e dichiarare il diritto del OR , ad ottenere la tutela risarcitoria e/o Parte_1
indennitaria secondo criteri di giustizia, ovvero di equità e, per l'effetto, condannare la società
[...]
in persona del suo legale rappresentante p.t., al pagamento in favore del OR E_
, della somma che verrà stabilita in corso di causa, oltre interessi legali maturati Parte_1
fino all'effettivo soddisfo.
Si costituiva in giudizio la quale eccepiva in via pregiudiziale E_
l'incompetenza territoriale del Tribunale di Enna in favore del Tribunale di Roma e in ogni caso l'infondatezza in fatto ed in diritto delle argomentazioni e delle domande avanzate dal ricorrente nei propri confronti per i motivi che seguono.
All'odierna udienza trattata ex art 127 ter cpc, sulla base delle note sostitutive d'udienza depositate dalle parti, la causa è stata decisa come da sentenza.
******** Preliminarmente, sussiste la competenza territoriale del giudice adito.
Si riporta il contenuto di un'ordinanza della Cassazione, che ben si attaglia al caso in esame (Cass.
Sez. lav. N. 10691 del 04.06.2004) così massimata “ai fini della competenza territoriale nelle controversie di lavoro, la nozione di dipendenza alla quale è stato o è stato addetto il lavoratore ricorrente, deve essere interpretata in modo conforma al principio di uguaglianza, tenendo conto come termini di comparazione del criterio del domicilio e della sede di lavoro e pertanto comprende anche l'abitazione del dipendente che si configuri come elementare terminazione dell'impresa costituita da un minimo di beni aziendali necessari per l'espletamento della prestazione lavorativa(quali, computer o i campioni di medicinali utilizzati dal dipendente per lo svolgimento, in posizione di subordinazione dell'attività di informatore scientifico di farmaci)”.
Nel caso di specie è pacifico poiché documentato, il fatto che il datore abbia conferito al ricorrente dei beni aziendali organizzati per l'esercizio dell'impresa, come infatti emerge dalla lettera di assunzione alla voce “Beni aziendali” là dove è detto che: “Per lo svolgimento della Sua attività
lavorativa, Le vengono assegnati i seguenti beni aziendali: un tablet ed una carta sim da utilizzare
secondo le policy aziendali;
un telefono cellulare smartpone ed una carta sim da utilizzare secondo
le policy aziendali;
dispositivi elettronici IQOS di prova”.
E' poi pacifico giacchè non contestato che i beni sì conferiti siano stati impiegati dal ricorrente per l'espletamento della propria prestazione lavorativa presso la propria abitazione di Nicosia.
In applicazione delle coordinate di cui sopra deve pertanto concludersi nel senso della competenza del giudice adito.
SULLA ECCEPITA VIOLAZIONE DELLA DISCIPLINA NORMATIVA NAZIONALE SUI
CONTRATTI A TERMINE APPLICABILE RATIONE TEMPORIS.
Già la prima proroga, a dire del ricorrente, ovvero quella per il periodo dall'1 novembre 2018 al 31
dicembre 2019, giacchè superiore a dodici mesi, avrebbe dovuto comportare, giusta le norme richiamate in ricorso, l'esplicitazione di una delle ragioni giustificative del termine. Infatti, assume il ricorrente che tramite la disciplina del c.d. “Decreto Dignità”, si è realizzato un compromesso, volto a contenere il ricorso al contratto a termine a causale, solo nel caso di contratto a termine di durata continuativa non superiore a 12 mesi, che quindi, poteva essere sottoscritto senza che sia necessario esplicitare una ragione giustificativa del termine.
Mentre il contratto a termine di durata continuativa superiore a 12 mesi, richiedeva una causale giustificativa.
La conseguenza che l'art. 19, comma 1bis, d.lgs. 81/2015, fa derivare dalla violazione di legge consiste nella trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi.
Al comma 2 del citato art. 1 del D.L. 87/2018, convertito con modificazioni dalla Legge 96/2018 il
Legislatore ha disposto che: “Le disposizioni di cui al comma 1 si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto,
nonche' ai rinnovi e alle proroghe (contrattuali successivi al 31 ottobre 2018).”
Sul punto si osserva come il rapporto di lavoro del ricorrente, decorrente dal 12 aprile 2018, era disciplinato dal D.Lgs. 81/2015, prima dell'entrata in vigore del D.L. 12 luglio 2018, n. 87, convertito con modificazioni dalla L. 96/2018 (c.d. Decreto Dignità), che non prevedeva (nella versione vigente
ratione temporis) l'indicazione di alcuna ragione giustificatrice o causale all'apposizione del termine.
Per quanto riguarda la prima proroga parimenti, essa non richiedeva alcuna esplicitazione causale.
La stessa veniva comunicata con lettera del 4 ottobre 2018.
Ed infatti, con riferimento a tale proroga, sottoscritta per presa visione ed accettazione dal ricorrente il 24 ottobre 2018, la norma transitoria contenuta al secondo comma dell'articolo 1 della L. 96/2018
(Decreto Dignità), richiamata dallo stesso ricorrente, faceva salvi, dalle nuove imposizioni legislative in tema di limiti di durata e causali obbligatorie, oltre ai contratti a tempo determinato stipulati prima dell'entrata in vigore della nuova disciplina, le proroghe e i rinnovi anteriori al 31 ottobre 2018-
(“

2. Le disposizioni di cui al comma 1 (ndr. in tema di limiti di durata e causali) si applicano ai
contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe dei contratti in corso alla medesima data”),
modificato in sede di conversione da L. 96/2018 – All. 1, art. 1 “al comma 2, le parole: «dei contratti
in corso alla medesima data» sono sostituite dalle seguenti: «contrattuali successivi al 31 ottobre
2018”).
A conferma di quanto appena rilevato, si richiama altresì la Circolare del Ministero del Lavoro del
31 ottobre 2018 secondo cui: “In sede di conversione l'originaria previsione del citato comma 2 è
stata modificata unicamente con riferimento al regime dei rinnovi e delle proroghe, prevedendo che
per tali fattispecie la nuova disciplina trovi applicazione solo dopo il 31 ottobre 2018, volendo in tal
modo sottrarre i rinnovi e le proroghe dei contratti in corso alla immediata applicazione dei nuovi
limiti. Fino a tale data, pertanto, le proroghe e i rinnovi restano disciplinati dalle disposizioni del
d.lgs. n. 81/2015, nella formulazione antecedente al decreto-legge n. 87”.
Sul punto, non appare poi condivisibile la tesi propugnata dal ricorrente (vedi pag 9 del ricorso)
secondo cui che “la proroga, diversamente da un contratto costitutivo, rileva nel suo momento funzionale, essendo atta ad operare la continuazione di un rapporto di lavoro già in essere e non la sua costituzione”.
Ci si richiama a tal fine ad alcuni precedenti giurisprudenziali che, qui si condividono, che ai fini dell'individuazione della normativa applicabile al rapporto di lavoro a termine, hanno dato rilevanza alla data di “stipula” della proroga, in quanto: “la proroga di un contratto è un atto giuridico avente
l'effetto di estendere, oltre il termine di scadenza precedentemente pattuito, l'efficacia di un contratto
a tempo determinato, e la sua data, al pari di qualsiasi altro atto giuridico, è quella del giorno, mese
ed anno in cui l'atto è stato compiuto;
vale a dire … [ndr. la] data in cui la … proroga è stata
stipulata… Pertanto, essendo la quinta ed ultima proroga del contratto di lavoro della ricorrente
intervenuta in data 26/10/2018, ossia dopo il 12/08/2018 (data di entrata in vigore della legge di
conversione del d.l. 87/2018) e prima del 31/10/2018 (data sino alla quale l'art. 1, comma 2, D.L.
87/2018 – come modificato dalla legge di conversione – prevede la provvisoria applicazione della previgente disciplina dei contratti a termine), ad essa si applichi la disciplina contenuta nel d.lgs.
81/2015 (testo previgente).(Tribunale di Milano, sentenza n. 18 del 9 gennaio 2020, Dott.ssa Cassia)
Trattasi pertanto di proroga legittima, non richiedendo la presenza di alcuna causale.

SULLA NULLITÀ DELL'ACCORDO DI PROSSIMITÀ SOTTOSCRITTO IN DATA
16/4/2019 – SULLA VIOLAZIONE DELL'ART. 8, D.L. 138/2011 E VIOLAZIONE DEI
VINCOLI DERIVANTI DALLE NORMATIVE COMUNITARIE.
Il ricorrente, rispetto alla successive proroghe, assume la violazione della disciplina di cui al “decreto dignità” ed in subordine la illegittimità dell'accordo di prossimità del 16 aprile 2019.
Quanto alla seconda e terza proroga del contratto a termine del , rispettivamente sino al 30 Parte_1
giugno 2020 e 31 marzo 2011, come espressamente previsto dalle relative comunicazioni, le stesse rientravano nell'ambito di applicazione del contratto aziendale di prossimità, che prevedeva una deroga al regime delle causali giustificative previste nel Decreto Dignità.
Segnatamente l'accordo siglato nel 2019 prevede delle deroghe alla disciplina normativa nazionale:
incremento della durata massima complessiva dei rapporti a tempo determinato: in deroga agli artt. 19 e 21 del D. Lgs. 81/2015, i contratti di lavoro a tempo determinato potranno essere stipulati,
prorogati e/o rinnovati liberamente fino ad un massimo di 36 mesi, senza l'applicazione della causale e senza necessità che ricorrano le condizioni di cui all'art. 19, comma 1, del D. Lgs. 81/2015. Pertanto,
la durata complessiva dei rapporti a tempo determinato intercorsi con il medesimo lavoratore, per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, potrà avere una durata fino al massimo di
36 mesi complessivi, inclusa la durata dei rapporti già conclusi;

incremento del numero delle proroghe: in deroga a quanto previsto dagli artt. 19 e 21 d.lgs. n.
81/2015, i contratti di lavoro a tempo determinato potranno essere prorogati liberamente fino ad un massimo di 5 volte all'interno del periodo di 36 mesi, senza applicazione della causale e senza necessità che ricorrano le condizioni di cui all'art. 19 comma 1, del d.lgs. n. 81/2015. Si tratta ora di valutare la legittimità del suddetto accordo e la idoneità dello stesso a derogare alla disciplina normativa nazionale vigente.
Secondo il ricorrente tale accordo sarebbe nullo poiché in violazione delle disposizioni di cui all'art. 8, D.L. 138/2011, ovvero in violazione dei vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro (cfr. pag. 11 e ss. del ricorso).
Di contro si osserva come il predetto accordo aziendale possiede tutti i requisiti di efficacia e di legittimità ex art. 8 D.L. 138/2011, convertito in Legge n. 148/2011, ovvero i requisiti prescritti dalla normativa di riferimento per poter derogare alla disciplina dei contratti a termine, così come delineata dal Decreto Dignità.
Come noto, la predetta norma riconosce alla contrattazione collettiva di prossimità la possibilità di derogare con efficacia erga omnesad alcune disposizioni di legge o del contratto collettivo, purché
essa:
i. sia sottoscritta dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda (RSA o RSU) ai sensi di legge o degli accordi interconfederali;

ii. sia rivolta al perseguimento di una delle finalità prese in considerazione dal legislatore, i cosiddetti
“obiettivi di scopo” (i.e. maggiore occupazione, qualità dei contratti di lavoro, adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, emersione del lavoro irregolare, incrementi di competitività e di salario,
gestione delle crisi aziendali e occupazionali, investimenti e avvio di nuove attività);
iii. sia subordinata al rispetto della Costituzione, nonché dei vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro.
La predetta disposizione individua altresì espressamente un elenco tassativo di materie sulle quali il datore di lavoro e le parti sociali possono effettuare interventi derogatori, tra cui la disciplina dei contratti a termine tout court.
Orbene, facendo applicazione di tali principi al caso di specie, si rileva che il contratto di prossimità
del 16 aprile 2019 di cui è causa, non contiene solo il riferimento formale all'art. 8 D.L. 138/2011, ma possiede tutti i requisiti di efficacia e legittimità prescritti dalla normativa di riferimento sopra richiamata per poter derogare alla disciplina dei contratti a termine, così come delineata dal Decreto
Dignità. In particolare, il predetto accordo:
i. è stato sottoscritto da sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano territoriale nonché
dalla maggioranza delle RSU aziendali (IA, CA CI e UG CH – cfr. punto 9 e doc. 4 e doc. 4bis);
ii. individua espressamente ed in maniera puntuale i c.d. “obiettivi di scopo” perseguiti dalle Parti,
ossia la maggiore occupazione e investimenti e l'avvio di nuove attività (cfr. punti 9-12 della parte in fatto della memoria difensiva e doc. 4), prevedendo già in esso un piano graduale triennale di stabilizzazione dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato, all'interno delle sole aree commerciali interessate dall'accordo (RRP Development e RRP Deployment), secondo percentuali e tempistiche fisse.
iii. deroga alla disciplina dei contratti a termine attualmente in vigore nel pieno rispetto della
Costituzione, nonché dei vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro.
Tale compatibilità peraltro è già stata riconosciuta ed acclarata da altri Tribunali in contenziosi analoghi a quello oggetto del presente giudizio.
Così la giurisprudenza di merito in fattispecie relative alla successione di contratti a termine oggetto di successivi e plurimi rinnovi, ha confermato, con condivisibile argomentare come
- “l'accordo di prossimità invocato dalla resistente, il cui contenuto si è illustrato in precedenza,
risponde ai requisiti soggettivi e oggetti prescritti dall'art. 8 cit. […]. L'accordo in questione è stato
stipulato da soggetti dotati del necessario grado rappresentatività; ha introdotto deroghe che
pacificamente attengono alla disciplina dei contratti di lavoro a tempo determinato;
è finalizzato al
raggiungimento di obiettivi specificamente previsti dal legislatore, ossia: a) il perseguimento di
maggiore occupazione, mediante la stabilizzazione di percentuali di lavoratori assunti a termine e
appartenenti ai settori (RRP Development e RRP Deployment) interessati dall'esigenze organizzative e occupazionali conseguenti alla commercializzazione del nuovo prodotto IQOS: b) l'avvio di
quest'ultima nuova attività, sicché le deroghe introdotte appaiono funzionali agli obiettivi perseguiti.
Rileva, infine, il Tribunale che le deroghe previste dall'accordo in questione appaiono rispettose “dei
vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali”. La Direttiva
1999/70/CE – cha ha attuato l'accordo quadro sui contratti a tempo determinato del 18 marzo 1999
– impone (v. clausola n. 5, punto 1) agli stati membri, al fine di prevenire gli abusi derivanti
dall'utilizzo di una successione di contratti a tempo determinato, di introdurre una o più misure
relative a: ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti;
la
durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi;
il numero
dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti. Tali misure sono tra loro alternative e non devono essere
cumulativamente adottate (v. Cass., Sez.un., 15.3.2016, n. 5072), sicchè sarebbe illegittimo un
accordo di prossimità che pretendesse di disapplicare contestualmente tutte le misure sopra indicate.
L'accordo in esame, invece, comunque prevede un limite di durata massimo di 36 mesi, pari a quello
previsto dall'art. 19, comma 1, d.lgs n. 81/2015 nella sua formulazione originaria;
prevede, inoltre,
un limite massimo al numero delle proroghe, pari a quello previsto dall'art. 21, comma 1, nella sua
originaria formulazione. Pertanto, essa risulta rispettoso dei vincoli derivanti dalle disposizioni
comunitarie” (cfr ex multis sentenza del Tribunale di Roma n. 5669 del 10 giugno 2021).
Infine, infondata è la doglianza secondo cui l'accordo lungi dal realizzare maggiore occupazione
“vorrebbe e/o dovrebbe normare l'abuso dello strumento del contratto a tempo determinato, in aperta violazione anche dei principi stabiliti dalla direttiva 1999/70/CEE del Consiglio relativa all'accordo quadro CES, UNICE, CEP”.
La resistente ha infatti dedotto e documentato di aver pienamente rispettato gli obiettivi occupazionali prefissati, arrivando a stabilizzare negli anni 2019, 2020 e 2021 un numero più che triplo di contratti a tempo determinato rispetto al predetto piano (docc. 4 e 6 e 6bis).
In conclusione non essendo ravvisabile per le considerazioni esposte alcuna violazione della normativa nazionale e comunitaria delle quali l'accordo in oggetto (in esecuzione del quale sono state stipulate due delle proroghe contrattuali oggetto di causa) risulta rispettoso, vanno disattese tutte le relative censure. Ne discende altresì la legittimità delle proroghe sotto questo specifico aspetto.
SULLA VIOLAZIONE DELLA DIRETTIVA N. 1999/70/CE DEL CONSIGLIO
DELL'UNIONE EUROPEA DEL 28/6/1999.
Il ricorrente deduce che il contratto al quale è apposto il termine di durata deve assolvere alla funzione propria di adempiere ad effettive esigenze temporanee.
Assume che nel caso in esame, sia nella lettera di assunzione a tempo determinato del 20/03/2018 e nelle successive proroghe, per complessivi 35 mesi e 18 giorni di impiego, si è assistito ad un susseguirsi di contratti di lavoro a tempo determinato, senza che vi fossero reali esigenze tecniche,
organizzative o produttive di carattere temporaneo che potessero legittimare siffatte scelte.
Sul punto si osservi che i contratti (rectius: le proroghe avversate) sono state stipulate in esecuzione ed ossequio al più volte citato accordo di prossimità.
In esso venivano esplicitate le circostanze di fatto (esigenze tecniche ed organizzative di carattere temporaneo), individuate nell'esistenza di “carichi di lavoro poco prevedibili e programmabili”.
Ed invero il dispositivo IQOS si trovava ancora in una fase di avvio/lancio sulla base dell'andamento delle quote di mercato acquisite dallo stesso nel mercato italiano del tabacco complessivamente considerato nonché dal numero di consumatori del prodotto nel periodo 2017-2020 (il dato è
documentato).
Si trattava quindi all'evidenza, di una situazione di carattere eccezionale rivelandosi, pertanto, prive di pregio le affermazioni di controparte secondo cui “il progetto IQOS rientra pienamente
nell'oggetto sociale dell'odierna resistente consistito, da sempre nella lavorazione e distribuzione
dei tabacchi in Italia. La commercializzazione dei prodotti del tabacco, tra cui annoverare il
dispositivo IQOS, rappresenta nient'altro che il core business storico dell'azienda, descritto
nell'oggetto sociale dell'atto costitutivo della società” (cit. pag. 16 ricorso) essendo di contro fatto notorio che il dispositivo IQOS rappresentasse un prodotto assolutamente innovativo rispetto ai prodotti del tabacco “tradizionale” combustibile la cui commercializzazione costituisce l'oggetto sociale della resistente.
La ritenuta infondatezza di tutti i motivi di doglianza induce al rigetto del ricorso.
La novità della questione giustifica tuttavia la compensazione delle spese di lite.

P.Q.M.

Definitivamente pronunciando;

rigetta il ricorso e compensa le spese di lite.
Enna, 4 marzo 2025.