REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI BARI
SEZIONE LAVORO
Il giudice della Sezione lavoro del Tribunale di Bari, dott. Vincenzo Maria
Tedesco, ha pronunziato all'udienza del 3.12.2025 la seguente
S E N T E N Z A nel giudizio iscritto al n. 4259 del ruolo generale del lavoro dell'anno 2025 vertente
TRA
, nato a [...] il [...], rappresentato e difeso dall'avv. Parte_1
Leonardo De Giosa;

Ricorrente
E in persona del legale rappresentate p.t., Controparte_1 rappresentata e difesa dagli avv.ti Francesco Pantaleo e Gianfranco Todaro;

Resistente
OGGETTO: impugnativa licenziamento
*********
Con ricorso depositato in data 24.3.2025 , operaio (a tempo Parte_1
indeterminato full time) alle dipendenze della società convenuta, ha allegato che:
- il giorno 25.10.2024, non si era recato sul posto di lavoro in quanto ammalato, come da certificato medico trasmesso al datore di lavoro e come dimostrato dai farmaci acquistati per curare la lombosciatalgia recidivante,
- il medesimo stato di malattia si era protratto sino al 7 novembre 2024, - con lettera raccomandata a.r. del 31.10.2024 la società CP_1 gli aveva viceversa contestato, in sede disciplinare, di essersi allontanato dal proprio domicilio alla stessa data del 25 ottobre 2024, fornendo comunicazione del protocollo del certificato medico in orario tale da rendere impossibili verifiche aziendali sull'effettività della malattia,
- la parte datoriale, inoltre, dando seguito a tale contestazione, senza prendere in considerazione le giustificazioni rese, aveva irrogato licenziamento per giusta causa (e comunque giustificato motivo oggettivo).
Ciò posto, il ricorrente ha impugnato (anche nella presente sede giudiziale) il recesso, innanzitutto negando le condotte che gli erano state addebitate.
Sul punto, ha innanzitutto rimarcato che l'unico addebito rilevante – e suscettibile di essere scrutinato in giudizio - dovesse essere quello di simulazione dello stato di malattia, poiché l'assenza ingiustificata era stata menzionata solo nella lettera di licenziamento.
A tale proposito, ha invocato il principio di immutabilità della contestazione, rimarcando come “la violazione della norma disciplinare riguardante
l'assenza ingiustificata” gli fosse stata “addebitata per la prima volta dalla società resistente con il provvedimento di irrogazione del licenziamento”.
Ha poi ribadito come il proprio stato di malattia fosse stato certificato, asseverato dall'acquisto dei medicinali prescritti dal medico curante e confermato dagli esiti della visita domiciliare effettuata in data 29.10.2024
(alle ore 17,45) dal competente medico dell'INPS.
Ha poi preso posizione sull'addebito, nella parte in cui la società convenuta aveva ritenuto che la trasmissione – alle ore 19:30 – del certificato medico fosse stata strumentale ad impedire forme di controllo: a questo proposito, ha posto in risalto di aver pienamente rispettato le previsioni contenute nell'art. 63 del C.C.N.L. applicato.
Pag. 2 di 15 Il ricorrente ha poi sostenuto che l'inosservanza degli obblighi su di lui gravanti, come ritenuta dalla parte datoriale, non fosse stata tale da configurare una lesione così grave del vincolo fiduciario da determinare la risoluzione immediata del rapporto di lavoro.
Ha infatti posto in evidenza che si sarebbe trattato di un episodio isolato, di scarsa importanza, privo di conseguenze dannose.
In ogni caso, ha rimarcato che, in base alle previsioni di contrattazione collettiva, i fatti ravvisati da controparte avrebbero potuto essere attinti da una sanzione esclusivamente conservativa.
In conclusione, il lavoratore ha domandato il riconoscimento giudiziale delle tutele previste dall'art. 3 D.Lgs. n. 23/2015.
Ritualmente instauratosi il contradditorio, si è costituita in giudizio la società resistente, concludendo per il rigetto del ricorso, in quanto infondato in fatto e in diritto.
Circa la lesione del vincolo fiduciario, parte resistente ha invocato precedenti episodi (relativi ad assenze ingiustificate dal luogo di lavoro, divulgazione illecita di informazioni e di notizie aziendali, nonché comportamenti illeciti e/o insubordinazione nei confronti dei superiori) che aveva giudicato rilevanti sul piano disciplinare e che erano sfociati nell'applicazione di sanzione conservativa (sospensione).
Per quanto poi specificamente concerne i fatti oggetto di licenziamento, la convenuta ha allegato che il lavoratore: - aveva dapprima avanzato richiesta di permesso per la giornata del 25 ottobre 2024 (permesso tuttavia negato per esigenze aziendali); - nella mattinata del relativo giorno lavorativo aveva, quindi, comunicato che sarebbe stato assente per malattia;
- aveva, poi, seguìto in trasferta la propria squadra di calcio, ponendo in essere una condotta che difficilmente avrebbe potuto conciliarsi con la patologia della quale aveva sostenuto di essere affetto [essendo “particolarmente improbabile che il lavoratore affetto da lombosciatalgia recidivante abbia
Pag. 3 di 15 potuto intraprendere un viaggio Bari - La PE (e ritorno) durante il periodo di malattia, e, allo stesso tempo, partecipare attivamente all'evento calcistico incitando e applaudendo la propria squadra, come emerso dalle risultanze investigative”]. ha inoltre evidenziato di aver verificato come anche Controparte_1 pregresse “richieste di ferie, permessi e malattie” fossero coincise “con gli eventi calcistici della squadra del capoluogo di residenza e che fossero volti ad ottenere le giornate in concomitanza con i weekend prolungando, in tal modo, la propria assenza dal luogo di lavoro” (“il dipendente era solito presentare certificati di malattia, richiedere ferie e permessi per i giorni immediatamente precedenti e successivi agli incontri sportivi, prestando attenzione a lasciare scoperti da malattia i sabati e le domeniche, per poi comunicare alla Società la continuità della patologia”).
Ciò posto, la società ha perciò sostenuto la sussistenza dei fatti contestati, il pieno rispetto del diritto di difesa del lavoratore e la gravità della condotta da lui posta in essere (anche foriera di pregiudizi per l'organizzazione e l'attività aziendale).
A tale ultimo proposito, ha domandato la condanna del lavoratore “al risarcimento del danno patrimoniale patito … quantificato in euro 5.286,49 nonché del danno non patrimoniale, anche d'immagine, patito a qualsiasi titolo … da quantificarsi in via equitativa nella misura non inferiore ad euro
10.000,00”.
All'esito dell'istruttoria, la causa è stata decisa.
MOTIVI DELLA DECISIONE
1. In via pregiudiziale, in rito, dev'essere dichiarata l'inammissibilità della domanda riconvenzionale.
Come eccepito dalla difesa del ricorrente, infatti, a fronte della domanda giudiziale proposta dalla parte datoriale, quest'ultima non ha formulato,
Pag. 4 di 15 come viceversa previsto dall'art. 418 c.p.c., richiesta di pronuncia di un nuovo decreto per la fissazione dell'udienza.
Resta fermo che la domanda riconvenzionale (inammissibile) può essere considerata alla stregua di eccezione riconvenzionale, poichè al giudice non
è preclusa la valutazione del fatto (che costituisca fondamento della prima) ai fini della decisione sulla domanda principale, visto che l'eccezione risulta essere stata tempestivamente formulata nel rispetto del termine di cui all'art. 416, comma 1, c.p.c.
2. Seguendo, poi, l'ordine di motivi di impugnazione del licenziamento, deve innanzitutto affrontarsi la dedotta violazione del principio di immutabilità della contestazione.
Quest'ultimo, come noto, è volto ad assicurare al lavoratore il divieto di essere sanzionato in relazione a fatti rispetto ai quali non abbia avuto la possibilità di difendersi.
Ebbene, per quel che maggiormente interessa nella presente controversia, occorre ricordare che l'immutabilità è sempre riferita al fatto nei suoi aspetti sostanziali e nella sua consistenza storica, non anche alla sua qualificazione giuridica (Cass. n. 11540/2020).
Peraltro, la corrispondenza tra fatto contestato e sanzione non viene comunque meno in presenza di “modificazioni dei fatti contestati che non si configurino come elementi integrativi di una fattispecie di illecito disciplinare diversa e più grave di quella contestata ma che, riguardando circostanze prive di valore identificativo della fattispecie, non precludano la difesa del lavoratore sulla base delle conoscenze acquisite e degli elementi a discolpa apprestati a seguito della contestazione dell'addebito” (Cass. n.
23003/2024).
Ciò posto, nel caso di specie, sia la contestazione degli addebiti che il provvedimento conclusivo del procedimento disciplinare hanno fatto riferimento alla circostanza che il lavoratore, “in data 25 ottobre u.s., pur
Pag. 5 di 15 dichiaratosi in stato di malattia, si trovava a circa 900 km dal suo domicilio per ragioni personali non connesse in alcun modo allo stato di malattia né – tantomeno – legate all'attività lavorativa”.
Deve perciò escludersi che, in parte qua, il licenziamento sia viziato, essendo del tutto condivisibile quanto sostenuto dalla società resistente, ossia che “al Sig. veniva contestata la mancata prestazione Parte_1 lavorativa e l'assenza ingiustificata dal luogo di lavoro, rappresentando la simulazione della malattia lo strumento attraverso il quale la condotta veniva realizzata”.


3.a. Ciò detto, per quel che concerne la sussistenza della giusta causa di licenziamento va tenuto conto che grava sulla parte datoriale il relativo onere e, in senso coincidente, “è onere della parte che eccepisce la condotta simulata allegare e provare le circostanze di fatto a sostegno di tale assunto”
(Cass. n. 10086/2018, pronunciatasi proprio con riferimento alla simulazione di malattia).
Infatti, le risultanze delle certificazioni mediche possono essere contestate
“anche valorizzando ogni circostanza di fatto - pur non risultante da un accertamento sanitario - atta a dimostrare l'insussistenza della malattia o la non idoneità di quest'ultima a determinare uno stato di incapacità lavorativa,
e quindi a giustificare l'assenza” (Cass. n. 17113/2016; Cass. n.
11697/2020).
Ad ogni modo, sempre secondo l'insegnamento della Corte di legittimità, “il lavoratore assente per malattia non per questo deve astenersi da ogni altra attività, quale, in ipotesi, un'attività ludica o di intrattenimento, ma la stessa non solo deve essere compatibile con lo stato di malattia, ma deve essere altresì conforme all'obbligo di correttezza e buona fede, gravante sul lavoratore, di adottare ogni cautela idonea perché cessi lo stato di malattia con conseguente recupero dell'idoneità al lavoro” (Cass. n. 6047/2018).
Pag. 6 di 15 In particolare, l'espletamento di un'attività extra-lavorativa durante il periodo di assenza per malattia rappresenta un illecito disciplinare sia quando da tale comportamento derivi una effettiva impossibilità temporanea della ripresa del lavoro e sia quando la stessa ripresa venga messa in pericolo dalla condotta imprudente del dipendente, con una valutazione di idoneità che dovrà essere effettuata, necessariamente, ex ante, rapportata, cioè, al momento in cui è stata posta in essere la condotta in argomento (Cass. n.
21667/2017).
Poiché l'art. 5 L. n. 604/1966 pone a carico del datore di lavoro l'onere della prova di tutti gli elementi di fatto che integrano la fattispecie che giustifica il licenziamento e, dunque, di tutte le circostanze, oggettive e soggettive, idonee a connotare l'illecito disciplinare contestato, in materia di licenziamento disciplinare intimato per lo svolgimento di altra attività, lavorativa o extralavorativa, durante l'assenza per malattia del dipendente, grava sul datore di lavoro la prova che la malattia in questione sia simulata ovvero che la predetta attività sia potenzialmente idonea a pregiudicare o ritardare il rientro in servizio del dipendente medesimo (Cass. n.
23747/2024).
Fornita tale prova, grava sul lavoratore l'onere di dimostrare la conformità a correttezza e buona fede della condotta contestata rispetto all'obbligo di cautela gravante sullo stesso (cfr., ancora, Cass. n. 6047/2018).


3.b. Ebbene, circa gli accadimenti oggetto di giudizio, dalla prova testimoniale di – a conoscenza diretta dei fatti di causa Testimone_1
(“presso la resistente io sono preposto e questo significa che dirigo i driver
... dirigere i driver vuol dire che per tutte le macro zone, le consegne da fare siano effettivamente effettuate e io le assegno agli autisti … se un autista ha bisogno di un permesso x, mi deve avvisare con anticipo, minimo di due giorni, affinché io possa riorganizzare le consegne per garantire il risultato alla committenza”) – è emerso che il lavoratore odierno istante “chiese, il 23
Pag. 7 di 15 ottobre del 2024, un permesso per il 25 ottobre” (“cadeva di venerdì e, in particolare, si trattava di un giorno in cui c'era da lavorare”) e, dopo aver ricevuto diniego, la mattina del 25 ottobre 2025 comunicò “che non poteva venire al lavoro perché aveva mal di schiena” (“con esattezza mi disse che stava con schiena bloccata”).
Dalla testimonianza di – parimenti a conoscenza diretta dei Testimone_2 fatti di causa (“conosco la società resistente perché ho avuto dalla stessa un singolo mandato di incarico … l'oggetto del mandato era di verificare la presenza di un certo dipendente, in una certa data, all'interno dello stadio
CC di La PE ... ho ricevuto con il mandato di incarico, anche una foto del lavoratore”) – è poi emerso che il ricorrente, giunto in pullman allo stadio allo stadio (“nella mia veste di investigatore privato, io rivestivo il ruolo Per_1 di capo della sicurezza dello ... in questo ruolo ci occupavamo Parte_2 di tutta la retro gestione dell'evento partita ... ero a conoscenza della circostanza che i tifosi del Bari sarebbero venuti con dei pullman e che il ricorrente fosse sul secondo di questi pullman ... non ricordo da chi acquisii questa informazione, posso dire che però dalla questura noi avevamo le informazioni sull'arrivo dei tifosi ospiti, ossia a che ora venissero, con quali mezzi ed an che in che momento fossero in autostrada”), assistette all'incontro calcistico serale (“ricordo di aver visto il ricorrente all'ingresso dei tornelli, dopo il pre filtraggio e prima di passare il tornello. Inoltre, nel monitor del tornello ricordo di aver letto il nome del ricorrente … durante la partita io
e, per più tempo ancora, il mio collega dell'agenzia investigativa, lo abbiamo visto nel settore ospiti tifare per la sua squadra … ricordo che era una partita serale, mi sembra lui sia entrato dopo le 19”).
Ebbene, nessun dubbio sussiste sull'attendibilità e concludenza di tali risultanze: circa il fatto che il ricorrente abbia sostenuto – all'andata ed al ritorno – un viaggio in pullman, vale il rilievo che l'investigatrice privata effettuò dei controlli preventivi, essendo in grado di provvedervi quale capo
Pag. 8 di 15 della sicurezza dello;
quanto, poi, all'effettiva presenza del Parte_2 lavoratore all'evento, vi sono i plurimi elementi convergenti legati al fatto che ricevuta una foto del ricorrente, lo riconobbe (sia Testimone_2 all'ingresso del settore che sugli spalti) e, comunque, lesse il nominativo dello stesso sul display del tornello utilizzato per l'accesso. Parte_1


3.c. In tale quadro istruttorio, c'è quindi da osservare come il lavoratore abbia perlomeno messo a repentaglio e ritardato la propria guarigione (se non proprio simulato la malattia), in modo contrario ai doveri su di lui gravanti nell'ambito del rapporto lavorativo.
E' quindi da ravvisarsi, rispetto alla nozione di giusta causa, una condotta astrattamente idonea a scuotere irrimediabilmente la fiducia del datore di lavoro circa il successivo esatto adempimento degli obblighi gravanti sul lavoratore.
Depone, in tale direzione, la convergenza di tre ordini di circostanze.
In primo luogo, va considerato il fatto che il ricorrente aveva espressamente
– ed inutilmente – richiesto un permesso per il lavoro da espletare il 25 ottobre 2024, sicchè il viaggio fino alla PE ha disvelato la pervicace intenzione di assistere alla partita di calcio.
In secondo luogo, valgono le caratteristiche della condotta posta in essere, poiché, come dedotto dalla società resistente, il tragitto percorso, comprensivo di andata e ritorno, era, già solo per lunghezza e durata, del tutto controproducente per un soggetto affetto da lombosciatalgia cronica.
In terzo luogo, vale il rilievo che, già prima dell'episodio oggetto di licenziamento, anche in altre occasioni il medesimo lavoratore si fosse astenuto dal prestare la propria attività in concomitanza con delle partite di calcio, in trasferta, della medesima squadra (sul punto, a riscontro delle allegazioni contenute nella memoria difensiva, si veda la deposizione del teste : “sistematicamente, nell'anno precedente ad ottobre 2024, Tes_1 il ricorrente si assentava o il fine settimana o ad inizio settimana. Si trattava
Pag. 9 di 15 di assenze sempre per malattia e mi mandava sempre il certificato medico la sera del giorno in cui aveva iniziato l'assenza”), peraltro, quando si era trattato di malattia, con le stesse tempistiche di comunicazione del protocollo del certificato medico.
4. Sul tema della giusta misura del trattamento sanzionatorio, però, occorre prendere in considerazione le previsioni della contrattazione collettiva.
Occorre infatti ricordare che, in base all'art. 32:
- da un lato (lett. B)
“

1. Le mancanze del lavoratore potranno essere punite con i seguenti provvedimenti disciplinari:
a) rimprovero verbale;

b) rimprovero scritto;

c) multa in misura non superiore a 3 ore di retribuzione da versarsi all'Istituto di Previdenza Sociale;

d) sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un periodo da 1 a 10 giorni”;
- dall'altro lato (lett. C)
“

1. I licenziamenti individuali sono regolati dagli artt.2118 e 2119 del Codice
Civile, dalle leggi 15 luglio 1966, n.604, 20 maggio 1970, n.300 e 11 maggio
1990, n.108”.
Ciò posto, in forza del medesimo art. 32 cit., il provvedimento di cui al punto d (sospensione dal servizio o dalla retribuzione per un periodo da 1 a 10 giorni) “potrà essere adottato a carico del lavoratore che si assenti simulando malattia o con sotterfugi si sottragga agli obblighi di lavoro”; parallelamente “nel caso di recidività potranno essere applicate le sanzioni di grado immediatamente superiore a quelle applicate per le mancanze precedenti”.
Pag. 10 di 15 Ebbene, per fatti corrispondenti a quelli accertati in relazione al 25 ottobre
2024, la contrattazione collettiva ha espresso una chiara opzione per una sanzione meramente conservativa.
Secondo la prospettiva seguita dalla difesa datoriale, però, nella fattispecie oggetto dell'odierno scrutinio viene in rilievo la sospensione disciplinare già irrogata nel 2023, in ragione della “assenza ingiustificata dal lavoro per 5 giorni consecutivi, ovvero dal lunedì 04/09 a venerdì 08/09”, con la conseguente legittimità del licenziamento ad TU (o, comunque, per giustificato motivo soggettivo).
A tale proposito, è bene premettere che, come osservato negli studi dedicati al tema della recidiva, l'ordinamento riconosce, al datore di lavoro la facoltà di considerare i fatti già oggetto di sanzione nei limiti dell'art. 7, comma 8, St. lav., a mente del quale non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.
Ciò posto, è bene però anche precisare che la recidiva può rilevare sotto due distinti profili: per essere invocata ai fini della determinazione della sanzione, sotto lo specifico profilo del canone di proporzionalità; quale elemento costitutivo della nuova condotta sanzionabile che, in quanto tale, deve necessariamente essere parte integrante della preventiva contestazione disciplinare nel rispetto, peraltro, del canone di specificità
(Cass. n. 14555/2000).
La giurisprudenza (Cass. n. 8803/2020), dunque, distingue tra recidiva in senso proprio - quale elemento costitutivo della condotta sanzionabile – e reiterazione – che assume rilevanza nell'ambito del giudizio di proporzionalità -, con l'ulteriore aggiunta che, affinché sia configurabile la recidiva in senso proprio, il potere disciplinare dev'essere comunque già stato esercitato.
Ebbene, nel caso di specie, posto che la recidiva risultava essere un elemento costitutivo della condotta di simulazione di malattia (solo in tal
Pag. 11 di 15 modo sanzionabile con il licenziamento), nessun riferimento ad essa risulta essere stato operato nella contestazione disciplinare.
Pertanto, il licenziamento deve giudicarsi illegittimo in quanto, per la violazione oggetto di contestazione disciplinare (simulazione di malattia in data 25 ottobre 2025, senza recidiva), la contrattazione collettiva prevedeva una sanzione esclusivamente conservativa.
Si tratta, in effetti, di prendere atto che le parti sociali hanno inteso descrivere le fattispecie suscettibili di una sanzione non risolutiva del rapporto di lavoro mediante una elencazione di casi aventi una valenza esplicativa.
A tale proposito, Cass. n. 13063/2022 ha sintetizzato i principi vigenti in materia nei seguenti termini:
- “avuto riguardo alle previsioni della contrattazione collettiva che graduano le sanzioni disciplinari, essendo quella della giusta causa e del giustificato motivo una nozione legale, si è più volte espresso il generale principio che tali previsioni non vincolano il giudice di merito (ex plurimis, Cass. n. 8718 del 2017; Cass. n. 9223 del 2015; Cass. n. 13353 del 2011);
- “il principio generale subisce, tuttavia, eccezione ove la previsione negoziale ricolleghi ad un determinato comportamento giuridicamente rilevante solamente una sanzione conservativa: in tal caso il giudice è vincolato dal contratto collettivo, trattandosi di una condizione di maggior favore fatta espressamente salva dal legislatore (L. n. 604 del 1966, art.
12)”;
- “pertanto, ove alla mancanza sia ricollegata una sanzione conservativa, il giudice non può estendere il catalogo delle giuste cause o dei giustificati motivi di licenziamento oltre quanto stabilito dall'autonomia delle parti (cfr., in particolare, Cass. n. 15058 del 2015; Cass. n. 4546 del 2013; Cass. n.
13353 del 2011; Cass. n. 1173 del 1996; Cass. n. 19053 del 1995), dovendosi attribuire prevalenza alla valutazione di gravità di quel peculiare
Pag. 12 di 15 comportamento, come illecito disciplinare di grado inferiore, compiuta dall'autonomia collettiva nella graduazione delle mancanze disciplinari (cfr. ex multis Cass. n. 1173 del 1996; Cass. n. 14555 del 2000; Cass. n. 6165 del 2016; Cass. n. 11860 del 2016; Cass. n. 17337 del 2016)”.
5. Ciò comporta, in chiave di tutela, l'applicazione dell'art. 3, comma 2,
D.Lgs. n. 23/2015 (essendo pacifico che, alla data del licenziamento, la società datrice di lavoro fosse in possesso del requisito dimensionale dell'art. 18, comma 8, L. n. 300/1970).
Sul punto, infatti, si deve tenere conto di quanto sancito dalla Corte
Costituzionale con la sentenza (interpretativa di rigetto) n. 129/2024, ove è stato chiarito che, se la contrattazione collettiva espressamente vieta una sanzione espulsiva, la legge non può sovrapporsi alle valutazioni operate dalle parti sociali.
Infatti, il riferimento alla proporzionalità del licenziamento, il cui difetto è attratto all'ambito della tutela solo indennitaria, ha una portata ampia, tale da comprendere anche le ipotesi in cui la contrattazione collettiva vi faccia riferimento, come clausola generale ed elastica;
non concerne, però, anche le particolari ipotesi di regolamentazione pattizia alla stregua delle quali specifiche e nominate inadempienze del lavoratore sono passibili solo di sanzioni conservative.
In tali ipotesi, il fatto contestato è in radice inidoneo, per espressa pattuizione, a giustificare il licenziamento.
Non vi è un ‟fatto materiale” che possa essere posto a fondamento del licenziamento, il quale, se intimato, risulta essere in violazione della prescrizione della contrattazione collettiva, sì che la fattispecie va equiparata a quella, prevista dalla disposizione censurata, dell'«insussistenza del fatto materiale», con conseguente applicabilità della tutela reintegratoria attenuata.
Pag. 13 di 15 Pertanto, come domandato in via principale dal lavoratore ricorrente, il licenziamento dev'essere annullato ed il datore di lavoro va condannato alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro ed al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (pari alla somma, non specificamente contestata, di € 1.816,59), corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, in misura comunque non superiore a dodici mensilità per il periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione.
Parte resistente va, altresì, condannata al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva.
Nulla può essere peraltro detratto, a titolo di aliunde perceptum (in difetto di elementi utili) ed a titolo di aliunde percipiendum (in difetto di eccezione della società resistente).
Quanto poi alle eccezioni riconvenzionali (come risultanti dall'inammissibilità della domanda riconvenzionale), occorre osservare che:
- la pretesa di ottenere le somme erogate a titolo di indennità di malattia e dei compensi corrisposti alle agenzie investigative si riferisce a fattispecie in cui non è stata preventivamente sollevata contestazione disciplinare conforme a quanto previsto dall'art. 32, lett. B del C.C.N.L.
(ove si legge: “l'impresa che intenda chiedere il risarcimento dei danni al lavoratore deve preventivamente adottare almeno il provvedimento disciplinare del rimprovero scritto, specificando l'entità del danno”);
- non può neppure ricadere sul lavoratore il contributo addizionale
NASpI, correlato ad un licenziamento individuale rivelatosi illegittimo all'esito dello scrutinio giudiziale.
Pag. 14 di 15 6. Quanto, da ultimo, alle spese del giudizio, esse seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo;
l'assoluta novità delle questioni trattate
(in particolare quelle relative all'operatività della recidiva) ne giustifica, in ogni caso, la parziale compensazione, nella misura della metà (restando solo la residua metà a carico della convenuta soccombente).


P.Q.M.


Il Tribunale di Bari, in funzione di Giudice del lavoro, definitivamente pronunciando nel giudizio iscritto al n. 4259 del ruolo generale lavoro dell'anno 2025, così provvede:
1) accoglie il ricorso e, per l'effetto
- annulla il licenziamento,
- condanna la società resistente alla reintegrazione nel posto di lavoro di
, Parte_1
- condanna la società resistente al pagamento, in favore del lavoratore, di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (€ 1.816,59), corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, nei limiti di 12 mensilità per il periodo anteriore alla presente pronuncia di reintegrazione,
- condanna, ancora, la società resistente al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva;

2) condanna al pagamento delle spese processuali, che Controparte_1 liquida in complessivi € 2.314,50 (pari ad 1/2 di 4.629,00), oltre rimborso spese generali nella misura del 15%, contributo unificato nonché Iva e c.p.a. come per legge, da distrarsi in favore del procuratore anticipatario.
Bari, 3.12.2025
Il giudice della Sezione Lavoro dott. Vincenzo Maria Tedesco
Pag. 15 di 15