REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di BOLOGNA
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del giudice dott. Luigi Bettini, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 3807/2024 promossa da:
, con il patrocinio dell'avv. FARRIS PAOLA, elettivamente domiciliato Parte_1 presso il difensore FARRIS PAOLA RICORRENTE contro

Controparte_1
RESISTENTE CONTUMACE

CONCLUSIONI
La parte ricorrente ha concluso come da ricorso introduttivo.

IN FATTO ED IN DIRITTO
Con ricorso depositato il 29.10.2024 adiva il Tribunale di Bologna, quale Parte_1 giudice del lavoro, lamentando l'illegittimità o, comunque, l'inefficacia del licenziamento intimatogli il 19.10.2023 da di cui era stato dipendente. Controparte_1
Affermava in particolare che: 1) aveva prestato la propria attività lavorativa alle dipendenze della società resistente dal 19.10.2022 al 30.11.2022, con contratto a tempo parziale e determinato, inquadrato quale autista di V livello CCNL Autotrasporto Merci Industria, e con rapporto divenuto l'1.12.2022 a tempo indeterminato;
2) il 2.10.2023 la società gli aveva inviato una contestazione disciplinare per assenza ingiustificata, cui erano seguite le sue giustificazioni scritte con contestuale richiesta di audizione;
3) la società – senza disporre l'audizione - il 19-24.10.2023 lo aveva licenziato per giusta causa;
4) aveva impugnato il licenziamento il 25.10.2023.
Chiedeva quindi: 1) l'annullamento del licenziamento, perché non preceduto dalla richiesta audizione e perché privo di giusta causa, e la condanna della società resistente alla sua reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento dell'indennità di cui all'art. 3, comma 2, D.l.vo n. 23/15; 2) in via subordinata, la dichiarazione dell'estinzione del rapporto di lavoro e la condanna della società resistente al pagamento dell'indennità di cui all'art. 5 D.l.vo n. 23/15.
pagina 1 di 5 Benché ritualmente citata, restava contumace. Controparte_1
La causa era istruita solo documentalmente ed è stata decisa all'udienza dell'8.4.2025 all'esito della discussione, con lettura del dispositivo e motivazione riservata.
Le domande del ricorrente sono fondate e, come tali, devono essere accolte.
Deve anzitutto essere valutata la sussistenza della giusta causa di licenziamento.
Secondo un consolidato orientamento giurisprudenziale che questo giudice condivide, per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità dell'elemento intenzionale e, dall'altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare;
anche nel caso in cui la disciplina del contratto collettivo preveda un determinato comportamento quale giusta causa di licenziamento, occorre comunque valutare ex art. 2119 c.c. l'effettiva gravità del comportamento stesso alla luce di tutte le circostanze del caso concreto;
la previsione di ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta in un contratto collettivo non è vincolante, essendo sempre necessario verificare se quella previsione sia conforme alla nozione di giusta causa di cui all'art. 2119 c.c. e se, in ossequio al principio generale di ragionevolezza e di proporzionalità, il fatto addebitato sia di entità tale da legittimare il recesso, tenendo anche conto dell'elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore;
il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione dell'illecito commesso si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso e tale inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della non scarsa importanza di cui all'art. 1455 c.c., cosicché l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata soltanto in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ex art. 3 L. n. 604/66 o addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto ex art. 2119 c.c. (Cass. civ. sez. lav., n. 6498/12).
Per valutare la legittimità del licenziamento: 1) è necessario accertare se, in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso fra le parti, e alla qualità e al grado di fiducia che il rapporto comporta, la specifica mancanza risulti oggettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo grave, così da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente, senza che possa assumere rilievo l'assenza o la modesta entità del danno patrimoniale subito dal datore;
2) l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza d'un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali o comunque di un comportamento tale che non consenta la prosecuzione del rapporto di lavoro (Cass. civ., sez. lav., n. 4060/11).
È inoltre consolidato l'orientamento giurisprudenziale secondo cui per valutare la proporzionalità fra fatto addebitato e recesso la congruità della sanzione espulsiva deve essere valutata non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto “di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro” (Cass. civ., sez. lav., 17514/10); se anche la disciplina collettiva preveda un determinato comportamento come giusta causa o giustificato motivo soggettivo di recesso,
pagina 2 di 5 deve comunque essere verificata l'effettiva gravità della condotta addebitata al lavoratore (Cass. civ., sez. lav., n. 11846/09), poiché è pur sempre necessario che essa sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto del lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo (Cass. civ., sez. lav., n. 4435/04), e ciò a maggior ragione se manca una precisa corrispondenza tra i fatti addebitati e le ipotesi specifiche elencate dal contratto collettivo (Cass. civ., sez. lav., n. 13983/00); il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo all'illecito commesso si sostanzia nella “valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto” e l'inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della
“non scarsa importanza” di cui all'art. 1455 c.c.
L'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solo in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (Cass. civ. sez. lav., n. 6848/10 e Cass. civ., sez. lav., n. 5280/13).
Nel caso in esame la società datrice di lavoro ha contestato al ricorrente di essere stato assente ingiustificato per otto giorni e per tale ragione ha comminato il licenziamento con un atto che nella motivazione richiama una pluralità di contestazioni (senza esplicitarne i fatti), ma che poi fa espresso riferimento a un'assenza del ricorrente superiore a quattro giorni (ex art. 32 CCNL) e che, per tale motivo, deve concretamente riferirsi alla contestazione disciplinare del 2.10.2023, la quale è relativa a tale assenza.
La società resistente è rimasta contumace, ma il ricorrente non contesta i giorni di assenza, affermando piuttosto che quell'assenza è stata giustificata dal mancato pagamento della retribuzione di agosto del 2023, oltre che da alcuni illegittimi addebiti, avvenuti nei mesi precedenti, per sanzioni amministrative relative a violazioni del codice della strada. Invoca quindi la legittimità della sua assenza ex art. 1460 c.c., quale reazione all'inadempimento della società che non gli ha pagato la retribuzione dovuta.
L'eccezione è fondata. Nei contratti con prestazioni corrispettive, qualora una delle parti adduca a giustificazione del proprio rifiuto di adempiere l'inadempimento o la mancata offerta di adempiere dell'altra, occorre procedere alla valutazione comparativa dei comportamenti, tenendo conto non solo dell'elemento cronologico, ma anche di quello logico, essendo necessario stabilire se vi sia relazione causale e adeguatezza, nel senso della proporzionalità rispetto alla funzione economico-sociale del contratto, tra l'inadempimento dell'uno e il precedente inadempimento dell'altro. Peraltro, il rifiuto di adempiere, come reazione al primo inadempimento, oltre a non contrastare con i principi generali della correttezza e della lealtà, deve risultare ragionevole e logico in senso oggettivo, trovando concreta giustificazione nella gravità della prestazione ineseguita, alla quale si correla la prestazione rifiutata. E ciò vale anche nell'ordinamento lavoristico, ove il contratto da cui origina il rapporto di lavoro subordinato è sinallagmatico e di scambio. Né costituisce giusta causa di licenziamento il rifiuto del lavoratore di eseguire la propria prestazione quando esso sia motivato dall'inadempimento della controparte o dalla mancanza di una reale offerta di adempimento, salvo il limite della buona fede, con la conseguenza che non può considerarsi ingiustificato o contrario a buona fede il rifiuto di pagina 3 di 5 adempiere del lavoratore a fronte del mancato pagamento delle retribuzioni a causa delle difficoltà economiche in cui versa il datore di lavoro (ricostruisce così la fattispecie Cass. civ., sez. lav., n. 14905/12). Nel caso in esame il ricorrente ha dedotto l'inadempimento datoriale, sia con riferimento alle trattenute compiute costantemente – per mesi – relative a sanzioni amministrative a lui illegittimamente addebitate, sia con riferimento al mancato pagamento dell'intera retribuzione di agosto del 2023, circostanze che la società datrice di lavoro, restando contumace, non ha provato essere inesistenti: essa non ha cioè provato di avere regolarmente adempiuto. Se così è, non può ritenersi ingiustificata la condotta del lavoratore che – per alcuni giorni – ha sospeso la propria prestazione, a fronte del reiterato inadempimento datoriale, avendo legittimamente esercitato l'eccezione di cui all'art. 1460 c.c., secondo buona fede.
Per tale motivo il licenziamento deve ritenersi ingiustificato per mancanza di giusta causa e, quindi, deve essere annullato, con conseguente applicazione della tutela di cui all'art. 3, comma 1, D.l.vo n. 23/15. E infatti: “… Da quanto precede deriva l'infondatezza anche del terzo motivo di gravame, con cui ci si duole della tutela reintegratoria riconosciuta al lavoratore illegittimamente licenziato nel vigore della disciplina del cd. Jobs Act, in quanto la sentenza impugnata è dichiaratamente conforme a Cass. n. 12174 del 2019, secondo cui: “In tema di licenziamento disciplinare, l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, ai fini della pronuncia reintegratoria di cui all'art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 23 del 2015, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare” (conf. Cass. n. 30469 del 2023). Tale principio, secondo cui l'irrilevanza disciplinare del fatto, così come ritenuta dai giudici del merito, determina conseguenze reintegratorie, deve essere qui ribadito, con conseguente rigetto della censura in esame” (così Cass. civ., sez. lav., n. 8902/24).
In conseguenza dell'annullamento, deve essere condannata alla Controparte_1 reintegrazione di nel posto di lavoro e al pagamento a suo favore, a titolo di Parte_1 risarcimento del danno, di un'indennità pari all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto - calcolata in €. 1.390,49 dal ricorrente - dal 24.10.2023 e fino all'effettiva reintegrazione, e comunque in misura non inferiore a cinque mensilità e non superiore a dodici mensilità di essa, oltre alla rivalutazione monetaria e agli interessi legali sulle somme mese per mese maturate e oltre al pagamento dei relativi contributi assistenziali e previdenziali. Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come in dispositivo, con distrazione a favore del procuratore costituito ritualmente dichiaratosi antistatario.
La pluralità delle questioni trattate ha reso necessario riservare il deposito della motivazione nel termine di giorni sessanta.



P.Q.M.

Il Tribunale di Bologna, quale giudice del lavoro, in persona del giudice dott. Luigi Bettini, definitivamente pronunciando nella causa n. 3807/24 R. G. LAV. svolto da Parte_1 contro in persona del legale rappresentante pro tempore, ogni diversa Controparte_1 istanza disattesa e respinta, così decide:
pagina 4 di 5 1. annulla il licenziamento intimato a il 24.10.2023 e ordina a Parte_1 CP_1 la reintegrazione di nel posto di lavoro;

[...] Parte_1

2. condanna al pagamento a favore di a titolo di Controparte_1 Parte_1 risarcimento del danno, di un'indennità pari all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto dal 24.10.2023 e fino all'effettiva reintegrazione, e comunque non inferiore a cinque mensilità e non superiore a dodici mensilità di essa, oltre alla rivalutazione monetaria e agli interessi legali sulle somme mese per mese maturate e oltre alla regolarizzazione dei contributi previdenziali e assistenziali;

3. condanna al pagamento a favore di delle spese Controparte_1 Parte_1 processuali che liquida in complessivi €. 7.300,00 per compenso, oltre a spese generali, IVA e CPA come per legge, con distrazione a favore del procuratore antistatario;

4. fissa il termine di giorni sessanta per il deposito della motivazione. Bologna, 8.4.2025
Il giudice del lavoro
dott. Luigi Bettini
pagina 5 di 5