REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI MILANO
Sezione Lavoro
La dott.ssa Eleonora Maria Velia Porcelli in funzione di giudice del lavoro ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al N. 2315/2025 R.G. promossa da:
, con il patrocinio dell'avv. CONTE ANDREA e dell'avv. RANFAGNI Parte_1
ANDREA, elettivamente domiciliato in PIAZZA DEI ROSSI, 1 FIRENZE contro con il patrocinio dell'avv. MARAZZA MARCO e dell'avv. DE FEO Controparte_1
DOMENICO, elettivamente domiciliato c/o avv. Luca Failla in PIAZZA ARMANDO DIAZ 6
MILANO
e con l'intervento di con il patrocinio dell'avv. MARAZZA MARCO e dell'avv. DE FEO Controparte_2
DOMENICO, elettivamente domiciliato c/o avv. Luca Failla in PIAZZA ARMANDO DIAZ 6
MILANO
Oggetto: superminimo
Svolgimento del processo
Con ricorso al Tribunale di Milano, sezione lavoro, depositato in via telematica in data 24-2-
ON ME, , e hanno Parte_2 Parte_3 Parte_4 Parte_1 convenuto in giudizio la per sentir accertare l'illegittimità delle riduzioni e degli Controparte_1 assorbimenti del superminimo/sovraminimo individuale operati in loro danno dal gennaio
2018 e dal luglio 2018, con conseguente condanna della convenuta a ricostituire il superminimo nella misura originariamente attribuita e a corrispondere le differenze retributive maturate, oltre interessi legali e rivalutazione. pagina 1 di 9 Premesso di essere stati assunti da e di esser passati, in data 1-7-24, Controparte_2 alle dipendenze di a seguito di cessione di ramo d'azienda, i ricorrenti hanno Controparte_1 esposto di aver tutti goduto di un superminimo individuale e hanno lamentato che la societa' datrice di lavoro, a far data da gennaio 2018, lo aveva unilateralmente assorbito.
In punto di diritto i ricorrenti hanno sostenuto la configurabilita' di un comportamento concludete e comunque di un uso aziendale che dimostra la volonta' delle parti di sottrarre il superminimo al principio dell'assorbimento.
Costituendosi ritualmente in giudizio, la convenuta ha contestato la fondatezza delle pretese avversarie, di cui ha chiesto il rigetto.
e' intervenuta in giudizio ai sensi dell'art. 105 c.p.c. Controparte_2
Esperito infruttuosamente il tentativo di conciliazione, il Giudice ha invitato i procuratori delle parti alla discussione orale e ha pronunciato sentenza, dando lettura del dispositivo in udienza.
Motivi della decisione
Il ricorso è fondato e merita accoglimento.
E' pacifico e documentale che la societa' convenuta abbia attribuito ai ricorrenti importi a titolo di superminimo assorbibile.
I ricorrenti sottolineano che la societa' datrice di lavoro non ha mai assorbito i superminimi in occasione degli aumenti del trattamento retributivo e lamentano che la societa' medesima, a far data dal gennaio 2018, abbia unilateralmente assorbito il superminimo individuale.
Effettivamente, secondo la costante giurisprudenza della Cassazione, “il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è soggetto al principio dell'assorbimento, nel senso che, in caso di riconoscimento del diritto dellavoratore a superiore qualifica, l'emolumento è assorbito dai miglioramenti retributivi previsti per la qualifica superiore, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento” (ex multis Cass. Sez. Lav. Ord. n. 26017 del
17/10/2018).
Peraltro nel caso di specie deve ritenersi sussistente un uso aziendale a favore dei lavoratori consistente nel non assorbimento dei superminimi.
pagina 2 di 9 Il giudicante condivide la giurisprudenza formatasi in questo Tribunale, e segnatamente la sentenza del Tribunale di Milano a definizione della controversia R.G.N. 1796/2022 (est. Di
Leo): ““Per motivare, occorre rammentare che la Suprema Corte ha chiarito che
“la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito” (cfr. Cass. Sentenza n. 8342 del
08/04/2010 Sentenza n. 17481 del 28/07/2009 U, Sentenza n. 26107 del 13/12/2007
Sentenza n. 10591 del 03/06/2004). Non è contestato, nel caso, in causa che la convenuta non abbia mai provveduto all'assorbimento dei superminimi nell'occasione dei diversi rinnovi contrattuali collettivi e questo per almeno trent'anni.
Ora, si deve ritenere che la resistente abbia posto in essere un comportamento oggettivamente e direzionalmente univoco, adottando un trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti individuali nell'occasione dei rinnovi di contratto collettivo che prevedessero aumenti economici, non provvedendo mai all'assorbimento del superminimo, per così tanto tempo (trenta anni) che, certamente, in tal modo, secondo i menzionati principi, all'interno del contesto della stessa, si è creata una prassi aziendale, fonte di diritti.
Infatti, è da ritenere che un comportamento protratto per così tanti anni abbia creato una prassi di favore per i dipendenti, fonte di diritti nel contesto aziendale per il non assorbimento del superminimo, poiché una condotta così a lungo protratta (30 anni), senza l'aggiunta di pagina 3 di 9 comunicazioni con cui la società si riservasse comunque l'assorbimento per gli anni successivi, non può non assumere un significato concludente e univoco.
Peraltro, si aggiunga, solo ad abundantiam, che non è solo il mero decorso di un lungo tempo che conferma l'instaurazione del suddetto uso aziendale, ma, per diversi anni (dal 2008 al
2015), vi sono elementi derivanti dalla stessa condotta della convenuta, che ha rinunciato ad assorbire i superminimi all'epoca dei diversi rinnovi contrattuali, nonostante vi potessero essere situazioni di difficoltà economica. Non risulta, infatti, controverso che il 26 giugno 2008 è stata avviata una procedura di mobilità per 5.000 lavoratori;

- il 26 maggio 2009 è stata adottata una procedura di mobilità per 470 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà per 1054 dipendenti;

- il 04 agosto 2010 è stata attuata una procedura di mobilità per 3.900 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà siglato il 21 ottobre 2010 per 1.100 lavoratori, con durata sino al
07 novembre 2012;
- il 27 marzo 2013 e stata avviata una procedura di mobilità per 500 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.500 lavoratori con durata sino al 14 aprile 2015;
- il 27 aprile 2015 viene avviata una procedura di mobilità per 330 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.600 lavoratori con durata sino al 03 gennaio 2018 (cfr. cap. 48 ric., non contestato dalla convenuta).
Per la descrizione dei fenomeni appena riportati, infatti, appare possibile ritenere che la resistente abbia attraversato, dal 2008 al 2015, una situazione di difficoltà che hacomportato diverse procedure di mobilità e contratti di solidarietà, non provvedendo, comunque, in quegli anni, all'assorbimento del superminimo, ad esempio al momento della stipula del CCNL del
2013 (doc. 2 res.).
Dunque, il decorso del lungo tempo suddetto e, in aggiunta, il comportamento del datore di lavoro di non scegliere di assorbire i superminimi, nonostante le difficoltà economiche anche presenti, senza comunicare riserve per gli anni successivi, confermano la sussistenza di una condotta aziendale univoca e generalizzata e che si è tradotta in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto alla regola dei contratti individuali della assorbibilità del superminimo e che integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale.
E' bene precisare che tale prassi aziendale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette “fonti sociali” - tra le quali vanno considerati anche i contratti collettivi e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con pagina 4 di 9 riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale.
Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, non rientrandosi in un'ipotesi ex articolo 1340 cc, non viene modificata la pattuizione dell'accordo individuale, che resta intatta nelle sue previsioni, potendo tornare ad operare, laddove venga meno l'efficacia della fonte sociale menzionata.
L'uso aziendale, infatti, viene ad operare come fonte intermedia e autonoma, tra il contratto individuale che prevede l'assorbimento del superminimo e l'accordo collettivo che attribuisce gli aumenti sui minimi contrattuali, assicurando nel caso il diritto dei lavoratori al non assorbimento.
Non modificandosi il contratto individuale, la regola del non assorbimento vale ovviamente, quindi, finché abbia efficacia l'uso aziendale e, nella materia, ha chiarito la Suprema Corte che
“l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori” (cfr. Cass. Sentenza n. 3296 del 19/02/2016).
Nel caso, tuttavia non risulta alcuna modifica tramite accordo collettivo del suddetto uso aziendale”.
Tale impostazione e' stata condivisa dalla Corte d'Appello di Milano, che nella sentenza n.
953/23 ha precisato: “Dunque, il decorso del lungo tempo suddetto e, in aggiunta, il comportamento del datore di lavoro di non scegliere di assorbire i superminimi, nonostante le difficoltà economiche anche presenti, senza comunicare riserve per gli anni successivi, confermano la sussistenza di una condotta aziendale univoca e generalizzata e che si è tradotta in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto alla regola dei contratti individuali della assorbibilità del superminimo e che integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale.
E' bene precisare che tale prassi aziendale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette “fonti sociali” - tra le quali vanno considerati anche i contratti collettivi e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei pagina 5 di 9 singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale.
Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, non rientrandosi in un'ipotesi ex articolo 1340 cc, non viene modificata la pattuizione dell'accordo individuale, che resta intatta nelle sue previsioni, potendo tornare ad operare, laddove venga meno l'efficacia della fonte sociale menzionata.
L'uso aziendale, infatti, viene ad operare come fonte intermedia e autonoma, tra il contratto individuale che prevede l'assorbimento del superminimo e l'accordo collettivo che attribuisce gli aumenti sui minimi contrattuali, assicurando nel caso il diritto dei lavoratori al non assorbimento.
Le disposizioni collettive possono ovviamente modificare la regola del mancato assorbimento, operando l'uso aziendale sullo stesso piano delle disposizioni collettive di prossimità (Cass.
Sez. L, Sentenza n. 8342 del 08/04/2010; Sez. L, Sentenza n. 3296 del 19/02/2016) ma, ovviamente, è necessario perché ciò avvenga che risulti, sul piano collettivo, tale modifica.
Nella fattispecie in esame, ad avviso del Collegio, sul piano collettivo tuttavia non risulta alcuna modifica tramite accordo collettivo del sussistente, per quanto si è detto, uso aziendale inerente la non assorbibilità del superminimo.
Ed invero, negli accordi intervenuti nel novembre 2017, non risulta una volontà in tal senso , ma solo che “ i trattamenti economici del personale dipendente….vengono adeguati come da tabelle allegate”, dove le tabelle allegate prevedono solo aumenti retributivi e il riconoscimento dell'Elemento ET SE .
Non può dunque ritenersi modifica operata dalla contrattazione collettiva , la condotta unilaterale del datore di lavoro che faccia luogo all'assorbimento.
Come si evince dalle buste paga e dai prospetti di ogni appellato, con la busta paga di luglio la ha apportato una decurtazione del superminimo di importo pari alla somma tra CP_2
Parte l'aumento contrattuale e l'
Sul punto, l'accordo del 23 novembre 2017 così prevede: «ERS Con decorrenza 11 luglio
2018 è riconosciuto un Elemento ET SE riparametrato nella misura di cui alla tabella che segue (…) Tale importo è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi, comprensivo degli stessi».
pagina 6 di 9 L'E.R.S., quindi, non incide, a differenza del superminimo individuale, sul calcolo del TFR, sebbene quantificato comprendendovi tutti i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta e indiretta, di origine legale e/o contrattuale.
Tale differente incidenza dell'ERS, rispetto al superminimo, sul TFR rende i due emolumenti non comparabili e non equivalenti.
Di conseguenza il superminimo, oltre che per le ragioni anzidette relative alla sua natura “non Parte assorbibile” non può essere vanificato per effetto della corresponsione dell' proprio per la incomparabilità dei due emolumenti.
Pertanto, tale voce non risulta comparabile con quelle ordinarie che non contengono alcuna incidenza degli istituti diretti e indiretti”.
La Cassazione, nelle sentenze n. 12473/05 e 12477/25 ha confermato la giurisprudenza della
Corte d'Appello di Milano e, in particolare, ha affermato: “5.6. Invero, anche nel caso dell'uso aziendale, la cristallizzazione del vincolo da esso scaturente finirebbe per non essere funzionale alle esigenze di una realtà socio economica sulla quale l'uso aziendale è destinato ad incidere, per definizione mutevole nel tempo. Va quindi affermata, in linea di principio, la possibilità per la parte datoriale di “disdettare” l'uso aziendale.

5.7. Tale possibilità, onde evitare che essa si traduca nella sottrazione al vincolo scaturente dall'uso, rimessa alla sostanziale discrezionalità del datore di lavoro, deve essere esercitata in conformità del principio di correttezza e buona fede ed in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale pacificamente riconosciuta a tale strumento destinato ad operare quale fonte eteronoma di regolazione del rapporto di lavoro. Ciò implica, innanzitutto, la necessità che la disdetta sia giustificata, vale a dire fondata su un sopravvenuto sostanziale mutamento di circostanze rispetto all'epoca di formazione dell'uso aziendale quali, ad esempio, una rimodulazione del trattamento economico dei dipendenti scaturente dal rinnovo del contratto collettivo;
implica, inoltre, la necessità di una sua formalizzazione, mediante dichiarazione della parte datoriale che espliciti le ragioni alla base della “disdetta” medesima, diretta alla collettività dei lavoratori. Occorre, in altri termini che la volontà datoriale di disdettare l'uso aziendale sia resa in termini chiari ed univoci in modo da essere immediatamente percepibile dalla platea dei lavoratori. Viene qui in rilievo la considerazione della natura di fonte sociale dell'uso aziendale, destinata ad avere ricadute su interessi di carattere collettivo riferiti alla generalità dei lavoratori, i quali, per un'elementare esigenza di trasparenza e controllo, devono avere tempestiva ed adeguata conoscenza della volontà datoriale di “recedere” dall'uso e delle ragioni che la sorreggono;
ciò analogamente a quanto avviene di regola in pagina 7 di 9 ipotesi di disdetta del contratto collettivo mediante dichiarazione formale alla controparte sociale, contratto cui l'uso aziendale è assimilato quale fonte di regolazione della generalità dei rapporti di lavoro”.
Tali considerazioni devono essere estese alla fattispecie in esame, del tutto sovrapponibile a quella esaminata dalle sentenze sopra riportate e relativa alla stessa societa' ed allo stesso oggetto.
In particolare e' documentale e non e' contestato che per un significativo lasso temporale e fino al 2018 il datore di lavoro non abbia proceduto all'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione collettiva: infatti la societa' convenuta non ha dedotto che sia statp assorbito il superminimo di alcuni dipendenti nel periodo in esame.
Tale condotta ha riguardato tutti i lavoratori e non solo alcune posizioni e l'uso aziendale si e' formato in relazione alla generalita' dei dipendenti della convenuta e non solo in relazione ai ricorrenti: in particolare in relazione a posizioni omogenee in cui il superminimo era qualificato come assorbibile, fino al 2017 la societa', puntualmente in occasione di ogni rinnovo contrattuale, ha assunto una posizione contraria rispetto all'affermata assorbibilita'.
A fronte di tale reiterata e generalizzata condotta e della conseguente formazione di un uso aziendale, nessun rilievo puo' assumere la posizione dei singoli o il singolo superminimo.
Per tutte le considerazioni che precedono deve essere accertata l'illegittimità dell'assorbimento del superminimo individuale dal 1-1-18 e dal 1-7-18.
La societa' convenuta e' tenuta ricostituire il superminimo / sovraminimo individuale dei ricorrenti nelle misure originariamente attribuite (€ 385,00 lordi fissi mensili per quanto riguarda € 230,00 lordi fissi mensili per quanto riguarda , € 195,00 lordi fissi Pt_6 Pt_7 mensili per quanto riguarda , € 47,11 lordi fissi mensili per quanto riguarda € Pt_3 Pt_4
110,00 lordi fissi mensili per quanto riguarda ) e a corrispondere ai ricorrenti le Parte_1 differenze retributive maturate e pari alla differenza tra quanto avrebbero percepito se le riduzioni e/o gli assorbimenti non fossero stati operati e quanto concretamente corrisposto, a decorrere dal 1° gennaio 2018, oltre interessi e rivalutazione dal dovuto sino al saldo
Il regolamento delle spese di lite segue il criterio della soccombenza, e le stesse vengono liquidate come da dispositivo.

P.Q.M.

Definitivamente pronunciando, pagina 8 di 9 accerta l'illegittimità delle riduzioni e/o degli assorbimenti del superminimo / sovraminimo individuale operati a danno dei ricorrenti con decorrenze dal 1° gennaio 2018 e dal 1° luglio
2018 e accerta il diritto dei ricorrenti al mantenimento del superminimo / sovraminimo individuale nella misura originariamente attribuita prima di tali assorbimenti di € 385,00 lordi fissi mensili per quanto riguarda € 230,00 lordi fissi mensili per quanto riguarda Pt_6
, € 195,00 lordi fissi mensili per quanto riguarda , € 47,11 lordi fissi mensili per Pt_7 Pt_3 quanto riguarda € 110,00 lordi fissi mensili per quanto riguarda;
Pt_4 Parte_1 condanna a ricostituire il superminimo / sovraminimo individuale dei ricorrenti Controparte_1 nelle misure originariamente attribuite e a corrispondere ai ricorrenti le differenze retributive maturate e pari alla differenza tra quanto avrebbero percepito se le riduzioni e/o gli assorbimenti non fossero stati operati e quanto concretamente corrisposto, a decorrere dal
1° gennaio 2018, oltre interessi e rivalutazione dal dovuto sino al saldo;
condanna a rimborsare ai ricorrenti le spese di lite, liquidate in complessivi € Controparte_1
2.600,00; fissa termine di trenta giorni per il deposito della sentenza.
Milano, 02/07/2025
il Giudice
Dott. Eleonora Maria Velia Porcelli
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