REPUBBLICA ITALIANA TRIBUNALE DI ROMA SEZIONE II LAVORO IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice, dott.ssa Laura Cerroni, lette le note di discussione scritta depositate ai sensi dell'articolo 127 ter C.p.c., ha pronunciato la seguente

s e n t e n z a

nella causa iscritta al n. 3338/2025 R.G. controversie lavoro promossa

da

, rappresentato e difeso dagli Avv.ti Valeria Maria Parte_1
US e NL OR, giusta delega allegata al ricorso,
RICORRENTE

contro

, in persona del Controparte_1
pro tempore, rappresentato e difeso in proprio dai funzionari dott. CP_2
MA IT e dott.ssa Elisa Cecere, giusta delega allegata alla memoria di costituzione,

RESISTENTE

OGGETTO: accertamento della illegittimità del D.D.G. n. 32/2025 e del D.D.G. n. 374/2025 concernenti le modalità di svolgimento del lavoro agile con conseguente condanna del all'adozione dei provvedimenti CP_1 conseguenti. CONCLUSIONI: per le parti, come nei rispettivi atti difensivi, nei verbali e nelle note scritte di udienza.
FATTO E MOTIVI DELLA DECISIONE
1. Con atto di ricorso depositato in forma telematica il 29/1/2025, il ricorrente in epigrafe ha convenuto in giudizio il Controparte_1 e, premesso di essere un funzionario della resistente, ha esposto
[...] che:
- fino al 9/2/2025 era in vigore il D.D.G. n. 977 del 27/12/2022, il quale prevedeva la possibilità di eseguire la prestazione lavorativa nella modalità del lavoro agile in 48 giorni ogni semestre, senza alcun coordinamento con la fruizione di ferie, permessi, congedi, assenze per malattia o giustificate,
- in data 16/1/2025 è stato emanato il D.D.G. n. 32 che, sostituendo il suddetto atto, stabilisce la possibilità di prestare l'attività lavorativa in modalità agile per 2 giorni a settimana nel rispetto del principio di prevalenza del lavoro in presenza, tenendo conto delle giornate di assenza per ferie o permessi fruiti in quella settimana,
- con il D.D.G. n. 374 del 16/1/2025, l'Amministrazione ha comunicato che gli accordi stipulati sulla scorta del precedente atto organizzativo sarebbero decaduti automaticamente in vista dell'entrata in vigore del citato D.D.G. n. 32/2025, indicata per il 10/2/2025. Tanto premesso e rappresentato, il ricorrente ha agito in giudizio lamentando l'illegittimità del D.D.G n. 32/2025 e del D.D.G. n. 374/2025, in quanto discriminatori, manifestamente irragionevoli e domandando al Tribunale di voler accogliere le seguenti, testuali, conclusioni:
“A) accertare e dichiarare - previa disapplicazione e/o annullamento dell'illegittimo e discriminatorio atto organizzativo interno (D.D.G. n. 32 del 16.01.2025) e della correlata nota prot. 374 del 16.01.2025 del
[...]
, e di eventuali atti di macro-organizzazione che Controparte_1 dovessero rilevare nella vicenda in rassegna nonché di ogni altro atto non conosciuto, nelle parti in cui pregiudicano e limitano in peius l'accesso al lavoro agile ed alle ferie ed ai permessi previsti dalla normativa vigente a danno del ricorrente - il pieno diritto in favore del dipendente Dott.
[...]
(che si avvale del lavoro agile), a parità di condizioni con i Parte_1 dipendenti che scelgono di non avvalersi del lavoro agile, al godimento delle ferie ed alla fruizione dei diversi permessi previsti dalla normativa vigente (legale e contrattuale), e perciò a poter fruire del lavoro agile, nell'ambito di un periodo di riferimento plurimensile-semestrale, in ciascuna singola settimana, per almeno due giorni, ivi compresa la quinta settimana lavorativa (ove uno o più mesi contenessero anche una quinta settimana lavorativa); in disparte i giorni di ferie e di permesso di varia tipologia fruibili nel medesimo periodo (vale a dire senza che la fruizione di ferie o permessi comporti una riduzione del numero dei giorni svolti o da svolgere in modalità agile), con equiparazione delle giornate di ferie, permessi, malattia alle giornate lavorative svolte in sede;
con diritto al rinnovo tacito degli accordi stipulati nelle more del monitoraggio
o in caso di malfunzionamento della piattaforma informatica ivi prevista o nel corso del procedimento di stipula di un nuovo accordo;
il tutto, facendo salvi eventuali atti e accordi, nella materia de qua, più favorevoli, sopravvenuti o che
2 dovessero intervenire, da applicarsi, per par condicio, anche in favore dell'odierno ricorrente;
B) Per l'effetto ordinare al , in Controparte_1 persona del in carica legale, di adottare tutte le misure correttive per CP_2 garantire la parità di trattamento, in conformità ai principi di non discriminazione e di tutela del benessere lavorativo;
emettendo le consequenziali statuizioni di condanna a carico del Controparte_1
volte a garantire in favore dell'odierno ricorrente quanto innanzi
[...] accertato;
il tutto, facendo salvi eventuali atti e accordi, nella materia de qua, più favorevoli, sopravvenuti o che dovessero intervenire, da applicarsi, per par condicio, anche in favore dell'odierno ricorrente;
C) In via subordinata, accertare e dichiarare - previa disapplicazione e/o annullamento dell'illegittimo e discriminatorio atto organizzativo interno (D.D.G. n. 32 del 16.01.2025) e della correlata nota prot. 374 del 16.01.2025 del , e di eventuali atti di macro- Controparte_1 organizzazione che dovessero rilevare nella vicenda in rassegna nonché di ogni altro atto non conosciuto, nelle parti in cui pregiudicano e limitano in peius l'accesso al lavoro agile ed alle ferie ed ai permessi previsti dalla normativa vigente a danno del ricorrente - il pieno diritto in favore del dipendente Dott.
(che si avvale del lavoro agile), a parità di condizioni con i Parte_1 dipendenti che scelgono di non avvalersi del lavoro agile, al godimento delle ferie ed alla fruizione dei diversi permessi, previsti dalla normativa vigente (legale e contrattuale), quantomeno ripristinando le precedenti condizioni Contro lavorative, di cui al D.D.G. n. 977/2022, sia in punto di lavoro agile- ivi compreso il parametro di riferimento plurimensile semestrale - sia nella parte in cui la fruizione delle ferie, dei permessi, della malattia erano equiparate alle giornate di lavoro in sede;
con conseguente statuizione di condanna a carico del
a ripristinare, in parte qua, le Controparte_1 precedenti condizioni lavorative in punto di lavoro agile in favore dell'odierno ricorrente, il tutto, facendo salvi eventuali atti e accordi nella materia de qua più favorevoli sopravvenuti o che dovessero intervenire, da applicarsi per par condicio, anche in favore dell'odierno ricorrente;
D) In via ulteriormente gradata, accertare e dichiarare - previa disapplicazione e/o annullamento dell'illegittimo e discriminatorio atto organizzativo interno (D.D.G. n. 32 del 16.01.2025) e della correlata nota prot. 374 del 16.01.2025 del , e di eventuali Controparte_1 atti di macro-organizzazione che dovessero rilevare nella vicenda in rassegna nonché di ogni altro atto non conosciuto, nelle parti in cui pregiudicano e limitano in peius l'accesso al lavoro agile ed alle ferie ed ai permessi previsti dalla normativa vigente a danno del ricorrente - il diritto in favore dell'odierno ricorrente a considerare, ai fini del rispetto di qualsivoglia criterio di prevalenza, equiparate ai giorni di lavoro in sede quantomeno le giornate di ferie, permessi e malattie (fruite) coincidenti con i giorni nei quali la prestazione lavorativa avrebbe dovuto essere svolta in sede;
con l'adozione 3 delle consequenziali statuizioni di condanna a carico del
[...]
, in persona del Ministro in carica, volte a Controparte_1 garantire in favore dell'odierno ricorrente quanto innanzi accertato;
il tutto, facendo salvi eventuali atti e accordi nella materia de qua più favorevoli sopravvenuti o che dovessero intervenire, da applicarsi per par condicio, anche in favore dell'odierno ricorrente;
E) Condannare il , in persona Controparte_1 del in carica, al pagamento delle spese di lite del presente giudizio CP_2 oltre al rimborso forfettario e C.P.A. come per legge, da liquidarsi in favore dei sottoscritti Avvocati antistatari, e con il rimborso del contributo unificato da versarsi in favore degli stessi Avvocati anticipatari”. Ritualmente instaurato il contraddittorio, si è costituito in giudizio il
, eccependo il difetto di giurisdizione Controparte_1 del giudice adito e la carenza di interesse a ricorrere in capo al ricorrente, nonché deducendo l'infondatezza in fatto e in diritto delle doglianze del ricorrente, sicché ha concluso per il rigetto del ricorso, con vittoria di spese. Fallito il tentativo di conciliazione, la controversia è stata istruita mediante l'acquisizione della documentazione tempestivamente allegata agli scritti difensivi e prodotta dalle parti. Autorizzato il deposito di note scritte e disposta contestualmente la sostituzione della odierna udienza di discussione con lo scambio di note scritte ai sensi dell'art. 127 ter C.p.c., lette le note di discussione depositate dalle parti, la controversia è stata trattenuta in camera di consiglio per la decisione.
2. Parte resistente eccepisce il difetto di giurisdizione di questo Giudice, affermando che la controversia sia da attribuirsi al giudice amministrativo, giacché il ricorrente avrebbe lamentato la lesione della sua posizione giuridica cagionata direttamente dal D.D.G. n. 32 del 16/1/2025, il quale deve essere qualificato come atto di macro-organizzazione, ai sensi dell'art. 5, comma 2 del D.Lgs. n. 165/2001. 2.1 Invero, l'art. 63 del D.Lgs. n. 165/2001, ispirato al principio generale di cui all'art. 103 Cost. che manifesta la dicotomia tra diritto soggettivo e interesse legittimo, disegna il riparto di giurisdizione in materia di pubblico impiego nei seguenti termini: “Sono devolute al giudice ordinario, in funzione di giudice del lavoro, tutte le controversie relative ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni di cui all'articolo 1, comma 2, ad eccezione di quelle relative ai rapporti di lavoro di cui al comma 4, incluse le controversie concernenti l'assunzione al lavoro, il conferimento e la revoca degli incarichi dirigenziali e la responsabilità dirigenziale, nonché quelle concernenti le indennità di fine rapporto, comunque denominate e corrisposte, ancorché vengano in questione atti amministrativi presupposti. Quando questi ultimi siano rilevanti ai fini della decisione, il giudice li disapplica, se illegittimi. L'impugnazione davanti al giudice amministrativo dell'atto amministrativo rilevante nella controversia non è causa di sospensione del 4 processo”; al contrario, a mente del comma 4, il giudice amministrativo conosce
“…le controversie in materia di procedure concorsuali per l'assunzione dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni, nonché, in sede di giurisdizione esclusiva, le controversie relative ai rapporti di lavoro di cui all'articolo 3, ivi comprese quelle attinenti ai diritti patrimoniali connessi”. Secondo l'orientamento del giudice di legittimità, la giurisdizione si determina in base alla domanda, per la cui qualificazione è necessario considerare il petitum sostanziale. Quest'ultimo si identifica in relazione alla causa petendi, ossia alla natura della situazione giuridica dedotta in giudizio ed individuata dal giudice alla luce dei fatti allegati, al rapporto giuridico di cui gli stessi rappresentano una manifestazione e alla protezione della posizione giuridica delineata dal diritto positivo. Al contrario, non è dirimente la concreta pronuncia che è stata chiesta al giudice adito (sul punto si veda Cass., S.U., sentenza n. 29081 del 13/11/2018). Per quanto concerne più in particolare i rapporti di lavoro subordinato sottoposti al D.Lgs. n. 165/2001, si distingue tra atti di macro-organizzazione e quelli di micro-organizzazione. Con i primi, ai sensi dell'art. 2, comma 1 del D.Lgs. n. 165/2001, la P.A. definisce le linee fondamentali di organizzazione degli uffici ed i modi di conferimento della titolarità degli stessi, all'interno delle quali si svolgono i rapporti di lavoro, attraverso l'esercizio di un potere pubblicistico di natura autoritativa. Al contrario, mediante gli atti di micro-organizzazione ex art. 5, comma 2 del D.Lgs. n. 165/2001, l'Amministrazione assume le determinazioni per l'organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro. Orbene, per costante giurisprudenza della Corte di Cassazione, sono attribuite alla cognizione del giudice amministrativo le controversie concernenti gli atti di macro-organizzazione, mentre sono attratti nella giurisdizione del giudice ordinario le controversie riguardanti l'illegittimità o l'inefficacia di atti adottati dalla P.A. con la capacità e i poteri del datore di lavoro privato – ossia di micro-organizzazione - di fronte ai quali sono configurabili solo diritti soggettivi. Tale ricostruzione non soffre eccezioni per il fatto che venga in questione un atto amministrativo presupposto, che può essere disapplicato a tutela del diritto azionato. Inoltre, ai fini del riparto di giurisdizione, non è rilevante che la pretesa giudiziale sia stata prospettata come richiesta di annullamento e conseguente disapplicazione di un atto amministrativo (Cass., sez. lav., sentenza n. 17140 del 26/6/2019). 2.2 Nel caso di specie, bisogna ricostruire la disciplina del lavoro agile nel pubblico impiego c.d. privatizzato. Il legislatore fornisce una definizione di lavoro agile all'art. 18, comma 1 della Legge n. 81/2017, secondo cui “Le disposizioni del presente capo, allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, promuovono il lavoro agile quale modalità di esecuzione del 5 rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva”. Questa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa è stata estesa anche alla P.A. ai sensi dell'art. 18, comma 3, a mente del quale “Le disposizioni del presente capo si applicano, in quanto compatibili, anche nei rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e successive modificazioni, secondo le direttive emanate anche ai sensi dell'articolo 14 della legge 7 agosto 2015, n. 124, e fatta salva l'applicazione delle diverse disposizioni specificamente adottate per tali rapporti”. L'art. 19 della medesima legge prevede la conclusione di un accordo scritto tra dipendente e datore di lavoro. Invero, sulla scorta dell'art. 14 della Legge n. 124/2015, “Le amministrazioni pubbliche, nei limiti delle risorse di bilancio disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, adottano misure organizzative volte a fissare obiettivi annuali per l'attuazione del telelavoro e del lavoro agile. Entro il 31 gennaio di ciascun anno, le amministrazioni pubbliche redigono, sentite le organizzazioni sindacali, il Piano organizzativo del lavoro agile (POLA), quale sezione del documento di cui all'articolo 10, comma 1, lettera a), del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150. Il POLA individua le modalità attuative del lavoro agile prevedendo, per le attività che possono essere svolte in modalità agile, che almeno il 15 per cento dei dipendenti possa avvalersene, garantendo che gli stessi non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera, e definisce, altresì, le misure organizzative, i requisiti tecnologici, i percorsi formativi del personale, anche dirigenziale, e gli strumenti di rilevazione e di verifica periodica dei risultati conseguiti, anche in termini di miglioramento dell'efficacia e dell'efficienza dell'azione amministrativa, della digitalizzazione dei processi, nonché della qualità dei servizi erogati, anche coinvolgendo i cittadini, sia individualmente, sia nelle loro forme associative…”. Inoltre, ai sensi dell'art. 6, comma 2, lett. b) del D.L. n. 80/2021 convertito con Legge n. 113/2021, le Amministrazioni devono adottare il Piano integrato di attività e organizzazione, il quale deve contenere la strategia di gestione del capitale umano e di sviluppo organizzativo, anche mediante il ricorso al lavoro agile.
6 Il PIAO deve essere redatto secondo le indicazioni contenute nel Decreto del Ministro per la Pubblica Amministrazione, di concerto con il Ministro dell'Economia e delle Finanze, n. 132 del 30/6/2022. Orbene, il ha adottato il PIAO Controparte_1
2024-2026 contente le indicazioni sul lavoro agile all'interno del Dicastero (all. 4 al ricorso). L'art. 13, comma 1 del CCNL Funzioni Centrali 2022-2024, sottoscritto il 27/1/2025, prevede che “L'adesione al lavoro agile ha natura consensuale e volontaria ed è consentito a tutti i lavoratori – siano essi con rapporto di lavoro a tempo pieno o parziale e indipendentemente dal fatto che siano stati assunti con contratto a tempo indeterminato o determinato – con le precisazioni di cui al presente articolo e al Capo I del Titolo V del CCNL 9 maggio 2022”. Alla luce di tale contesto normativo, il Direttore Generale della Direzione generale del personale, del bilancio e dei servizi strumentali del
[...]
ha emanato il regolamento concernente il lavoro Controparte_1 agile di cui al prot. n. 32 del 16/1/2025 (all. 1 alla memoria di costituzione). Non vi è dubbio che tale atto, formalmente denominato “regolamento” appare in realtà un atto di gestione del rapporto di lavoro dei dipendenti di parte resistente ai sensi dell'art. 5, comma 2 del D.Lgs. n. 165/2001, poiché disciplina in modo dettagliato l'accesso a tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, i modi e i limiti di esercizio e le procedure. Pertanto, è qualificabile come un atto di micro-organizzazione. Dalla lettera dell'art. 8 del menzionato regolamento, concernente la procedura di accesso al lavoro agile, emerge che il contenuto dell'accordo, che manifesta la volontaria adesione del lavoratore a tale modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, è contenutisticamente vincolato secondo quanto previsto dal regolamento medesimo, fatte salve le fattispecie derogatorie ivi contemplate. Sulla scorta del nuovo atto organizzativo, parte resistente ha comunicato ai dipendenti che: “Con la presente circolare si rende noto che con prot. 32 del 16/01/2025 è stata adottato il nuovo atto organizzativo interno in materia di lavoro agile. Le indicazioni riportate trovano applicazione a decorrere dal 10 febbraio 2025. In pari data tutti gli accordi stipulati in base al precedente atto organizzativo interno decadono automaticamente” (all. 2 al ricorso). Infatti, l'art. 1 dell'accordo individuale sottoscritto dal ricorrente in data 5/2/2025 rinvia al predetto regolamento (all. 3 bis alla memoria di costituzione). 2.3 Ricostruito il quadro giuridico in cui si inserisce il lavoro agile, parte ricorrente ha impugnato il regolamento di cui al prot. n. 32 del 16/1/2025 lamentando che lo stesso sia discriminatorio rispetto al precedente regolamento e con riguardo ai dipendenti che non abbiano sottoscritto l'accordo del lavoro agile;
che sia in contrasto con le fonti primarie e secondarie che disciplinano il lavoro agile nella Pubblica Amministrazione.
Di conseguenza, non può dubitarsi che la posizione giuridica soggettiva azionata dal ricorrente assuma la consistenza del diritto soggettivo 7 all'esecuzione del contratto di lavoro secondo i principi di correttezza, buona fede e non discriminazione. Pertanto, deve ritenersi sussistente la giurisdizione del giudice ordinario in funzione del giudice del lavoro.
3. In secondo luogo, la difesa erariale eccepisce la carenza di interesse a ricorrere del perché quest'ultimo, al momento del deposito del ricorso, Pt_1 non aveva sottoscritto l'accordo individuale sul lavoro agile, sicché non avrebbe subito alcuna lesione e, con la successiva conclusione del suddetto accordo, avrebbe prestato acquiescenza alla regolamentazione stabilita dal CP_1 resistente. 3.1 L'interesse ad agire si configura nel nostro ordinamento come un interesse concreto e attuale, ossia come aspirazione ad un risultato utile e concreto, giuridicamente apprezzabile, che il ricorrente può conseguire con il necessario intervento giudiziale ai sensi dell'art. 100 C.p.c. Infatti, non si può agire in giudizio nella previsione di possibili e ipotetici effetti futuri pregiudizievoli (si veda da ultimo Cass., sez. II, ordinanza n. 12733 del 9/5/2024). Purtuttavia, tale interesse non deve sussistere necessariamente al momento del deposito del ricorso, ma può anche sopravvenire nel corso del giudizio, purché sia presente al momento della decisione (si veda sul punto Cass., sez. I, ordinanza n. 10671 del 20/4/2023). 3.2 Orbene, nel caso di specie, il ricorso risulta depositato in data
29/1/2025 e notificato in data 4/2/2025. All'epoca erano ancora vigenti il regolamento concernente la disciplina del lavoro agile del 2022 (all. 3 al ricorso) e l'accordo concluso dal ricorrente in data 20/12/2024 (all. 11 al ricorso). Infatti, con una successiva nota parte resistente ha comunicato ai dipendenti che con l'atto di cui al prot. 32 del 16/1/2025 era stata adottato il nuovo atto organizzativo interno in materia di lavoro agile e che sarebbe entrato in vigore a decorrere dal 10/2/2025; infine, che in pari data tutti gli accordi stipulati in base al precedente atto organizzativo interno sarebbero decaduti automaticamente (all. 2 al ricorso). Cionondimeno, nel corso del giudizio è entrato in vigore il menzionato regolamento di cui al prot. 32 del 16/1/2025 ed è stato stipulato dal ricorrente l'accordo individuale per il lavoro agile in data 5/2/2025 (all. 3 bis alla memoria di costituzione), cui il ricorrente non ha inteso prestare acquiescenza, giacché, in concomitanza della stipula del predetto accordo, il ricorrente ha inviato in data
30/1/2025 un messaggio di posta elettronica (all. b al deposito di parte ricorrente del 2/4/2025) al Dirigente, dott. affermando Controparte_4 esplicitamente che: “Colgo l'occasione, visto che proprio adesso ho avuto la conferma dai miei difensori sull'iscrizione a ruolo della causa e che scrivo per la prima volta su tale questione (atteso che la piattaforma informatica impone di compilare la bozza all'interno di essa e non è contemplato un invio tramite 8 posta elettronica), per comunicare che la proposta di bozza da me inviata questa mattina non costituisce acquiescenza alcuna all'atto organizzativo interno di cui al DDG MUR n. 32/2025 ed alla correlata nota DDG MUR prot. 374 del 16.01.2025…”. Pertanto, alla luce delle suesposte considerazioni, deve essere rigettata l'eccezione di parte resistente sulla carenza di interesse a ricorrere.
4. Nel merito, parte ricorrente si duole della circostanza che il regolamento concernente il lavoro agile di cui al prot. 32/2025 violi il divieto di non discriminazione rispetto al precedente regolamento, nonché nei confronti del personale dipendente che non ha scelto di svolgere l'attività lavorativa in modalità agile con riferimento alla possibilità di fruizione di permessi, congedi, ferie ecc., in quanto l'art. 6 del regolamento stabilisce che: “

1. Lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile può essere effettuato nel rispetto del principio della prevalenza del lavoro in presenza, secondo le modalità definite dal presente regolamento.

2. Il dipendente ammesso al lavoro agile può svolgere la prestazione al di fuori della sede di lavoro fino a 2 (due) giorni a settimana, fino a un massimo di 10 (dieci) giorni al mese, secondo un calendario da concordare preventivamente con il responsabile dell'ufficio di appartenenza e disciplinato nell'accordo individuale. Il dipendente che accede al lavoro agile deve in ogni caso garantire una presenza in servizio compatibile con le esigenze organizzative dell'ufficio cui è assegnato. Il dirigente, pertanto, in caso di eventuale cumulo di istituti (ferie, permessi ecc.) ovvero in caso di particolare necessità dovute anche ad assenze concomitanti di altri lavoratori della medesima struttura, deve garantire una rimodulazione delle giornate di lavoro agile nel rispetto del principio della prevalenza settimanale dello svolgimento dell'attività lavorativa in presenza. Il predetto principio di prevalenza può essere derogato con apposita istanza del dipendente interessato previo accordo con il dirigente sovraordinato, da trasmettere al Direttore generale della struttura presso la quale presta servizio. Quest'ultimo, qualora concordi, avrà cura di inoltrare la predetta richiesta al Segretario generale, il quale – a garanzia dell'uniformità di trattamento sostanziale dei casi analoghi- la valuta nel termine di 10 giorni”. 4.1 L'istituto del c.d. lavoro agile trova la sua disciplina nella Legge n. 81/2017, il cui art. 18 ne esplicita la definizione e la ratio. Quest'ultima si rinviene nello scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti. Infatti, il lavoro agile rappresenta una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa.
9 La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale. Per espressa previsione legislativa, tale istituto è stato esteso anche ai dipendenti della P.A. soggetti al D.Lgs. n. 165/2001. Sul punto, per quanto di interesse, sono intervenuti sia la menzionata Legge n. 124/2015, sia il Decreto del Ministro per la Pubblica Amministrazione, di concerto con il Ministro dell'Economia e delle Finanze, n. 132 del 30/6/2022 sulla elaborazione del PIAO di cui all'art. 6, comma 2, lett. b) del D.L. n. 80/2021 convertito con Legge n. 113/2021. In particolare, l'art. 4, comma 1, lett. b) del citato decreto n. 132 del 30/6/2022 dispone che: “Organizzazione del lavoro agile: in questa sottosezione sono indicati, in coerenza con la definizione degli istituti del lavoro agile stabiliti dalla Contrattazione collettiva nazionale, la strategia e gli obiettivi di sviluppo di modelli di organizzazione del lavoro, anche da remoto, adottati dall'amministrazione. A tale fine, ciascun Piano deve prevedere:
1) che lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile non pregiudichi in alcun modo o riduca la fruizione dei servizi a favore degli utenti;

2) la garanzia di un'adeguata rotazione del personale che può prestare lavoro in modalità agile, assicurando la prevalenza, per ciascun lavoratore, dell'esecuzione della prestazione lavorativa in presenza;

3) l'adozione di ogni adempimento al fine di dotare l'amministrazione di una piattaforma digitale o di un cloud o, comunque, di strumenti tecnologici idonei a garantire la più assoluta riservatezza dei dati e delle informazioni che vengono trattate dal lavoratore nello svolgimento della prestazione in modalità agile;

4) l'adozione di un piano di smaltimento del lavoro arretrato, ove presente;

5) l'adozione di ogni adempimento al fine di fornire al personale dipendente apparati digitali e tecnologici adeguati alla prestazione di lavoro richiesta”. Questa disposizione, come del resto le regole contenute nelle fonti primarie, mirano a contemperare le esigenze di vita personali e familiari del singolo dipendente, non solo con la competitività, ma anche e soprattutto con il principio costituzionale del buon andamento della P.A. di cui all'art. 97, secondo comma Cost., nonché con i criteri di economicità, di efficacia, di imparzialità, di pubblicità e di trasparenza di cui all'art. 1, comma 1 della Legge n. 241/1990. Tali esigenze trovano conforto anche nel CCNL Funzioni Centrali 2022- 2024, il cui art. 13 prevede che “L'amministrazione nel dare accesso al lavoro agile ha cura di conciliare le esigenze di benessere e flessibilità dei lavoratori con gli obiettivi di miglioramento del servizio pubblico, nonché con le specifiche necessità tecniche delle attività”. 10 Uno dei punti cardine di tale bilanciamento è rappresentato dal principio di prevalenza, per ciascun lavoratore, della esecuzione della prestazione lavorativa in presenza. 4.2 Nel caso oggetto di causa, il regolamento di cui al prot. 32 del 16/1/2025 ha inteso declinare il suindicato principio di prevalenza secondo quanto previsto dal richiamato art. 6, ossia su base settimanale e computando, a tal fine, anche diversi istituti (ferie, permessi ecc.), sicché, in caso di cumulo, il dirigente deve garantire una rimodulazione del calendario concernente il lavoro agile. Inoltre, l'art. 6, comma 2 del citato regolamento contempla anche ipotesi derogatorie al principio di prevalenza valutate singolarmente dall'Amministrazione. Infine, le FAQ del sul punto sono chiare nel ritenere non sono CP_1 computabili, ai fini del suddetto principio, le assenze per malattia o anche le visite specialistiche (all. 2 alla memoria di costituzione). Peraltro, tale regolamento non appare in contrasto con il PIAO 2024-2026 del , secondo cui (par.

3.2.1a) “nel Controparte_1 Contro corso del 2023, il ha programmato il lavoro agile con una rotazione del personale su base settimanale e secondo il criterio della prevalenza del lavoro in presenza…”, mentre il riferimento al D.D.G. n. 977/2022 riguarda solamente le attività che possono essere espletate al di fuori della sede lavorativa. 4.3 Alla luce di tale ricostruzione, non si ravvisa nel caso di specie alcuna discriminazione rispetto ai lavoratori che non hanno concluso l'accordo individuale, né tantomeno con il previgente regolamento. In primo luogo, rientra nella discrezionalità del datore di lavoro bilanciare i diversi interessi coinvolti nelle modalità applicative dell'istituto e declinare il principio di prevalenza della presenza, purché non travalichi i “limiti esterni” di tale discrezionalità come, ad esempio, la correttezza, la buona fede, la non discriminazione. Circostanza che, nel caso di specie, non si è verificata. Inoltre, non sussiste alcuna discriminazione rispetto ai lavoratori che non hanno aderito al lavoro agile, giacché gli istituti dei permessi, delle ferie e dei congedi possono essere fruiti a prescindere dall'esecuzione o meno in quei giorni della prestazione lavorativa in modalità agile. In alcun modo, invero, l'adesione alla modalità di lavoro agile può comprimere il diritto del lavoratore a fruire delle ferie e dei permessi a lui spettanti, poiché, piuttosto, a fronte della richiesta di goderne, ciò che sarà eventualmente, conseguentemente, rimodulato sarà il calendario delle giornate di attività lavorativa da prestarsi in presenza, anziché in modalità agile, per assicurare il rispetto del criterio di prevalenza della prima, a fini di efficienza dell'azione amministrativa. La domanda di accertamento del diritto del ricorrente “al godimento delle ferie ed alla fruizione dei diversi permessi previsti dalla normativa vigente” non
11 può, pertanto, che essere respinta, in quanto nessuna lesione di tale diritto è contenuta negli atti organizzativi impugnati.
5. Per tali ragioni, devono respingersi le eccezioni formulate da parte resistente e, nel merito, tutte le domande attoree.
6. Le spese di lite vanno liquidate come in dispositivo alla luce della regola generale sulla soccombenza, sicché, stante la reciproca soccombenza, si ritiene congruo disporre la compensazione delle suddette spese di lite.



P.Q.M.



Lette le note di discussione scritta ex articolo 127 ter C.p.c., definitivamente pronunciando, rigetta le eccezioni formulate da parte resistente e le domande di parte ricorrente spiegate nel ricorso. Spese di lite compensate. Roma, 8 luglio 2025. Il Giudice Laura Cerroni

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