n. 1293/2024 R.G.
REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO TRIBUNALE ORDINARIO di VICENZA
- PRIMA SEZIONE CIVILE - SETTORE DELLE CONTROVERSIE DI LAVORO E DI PREVIDENZA E ASSISTENZA OBBLIGATORIA
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. Paolo Sartorello ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa civile di Primo Grado iscritta al n. 1293/2024 RG Lav. promossa da:
Parte_1
Rappresentato e difeso nel presente giudizio dagli avv. SANTOLIN IVO e FACCIN ANNA e domiciliato presso lo studio professionale del difensore in Trissino ricorrente contro

CP_1
Rappresentata e difesa nel presente giudizio dall'avv. LA BADESSA FRANCESCO ANTONIO e domiciliata presso lo studio professionale del difensore in Milano resistente conclusioni : come precisate nel corso dell'udienza in data 21/03/2025. Oggetto : Licenziamento individuale per giust. motivo oggettivo. motivazione Premesso che:
- con ricorso depositato in data 24/07/2024, il ricorrente, assunto dalla convenuta con contratto per prestazioni di lavoro a tempo indeterminato in regime di somministrazione ai sensi degli artt. 30 ss. D.lgs. 81/2015 in data 27/08/2019, con riconoscimento di un'indennità per i periodi in cui non prestava attività lavorativa preso aziende utilizzatrici ed era tenuto a pagina 1 di 7 rimanere a disposizione, ha impugnato il licenziamento comminatogli con lettera datata 13/02/2024 e ricevuta il 15/02/2024, per superamento del periodo di comporto.
- Sostiene il ricorrente, che contesta comunque il superamento del periodo di comporto, che il limite di 180 giorni previsto dal CCNL per la conservazione del posto risulterebbe già superato alla data del 21/07/2023, e che comunque il rapporto di lavoro si era protratto fino al mese di febbraio, con assegnazione peraltro di nuove missioni nel periodo intermedio, essendo egli rientrato in servizio dal 27/08/2023, cosicché deve ritenersi, inconsiderazione altresì di ulteriori condotte datoriali verificatesi nel medesimo periodo (quali convocazione presso altre filiali per allargare le possibilità di lavoro e fissazione di colloquio per aggiornamento del curriculum), che il datore di lavoro avesse rinunciato al potere di procedere al recesso ingenerando un legittimo affidamento.
- Chiede pertanto il ricorrente l'applicazione della tutela di cui all'art. 2 D.Lgs. 23/15, versandosi in ipotesi di licenziamento nullo per violazione della norma imperativa di cui all'art. 2110, comma 2, c.c., indicando la retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR in euro 1.000,00, pari all'indennità di disponibilità.
- La società convenuta, tempestivamente costituitasi, contesta gli assunti avversari sostenendo che ai sensi dell'art. 41 del CCNL applicabile, il periodo da considerare per verificare il superamento del periodo di comporto deve essere individuato nell'anno solare (365 giorni) calcolato a ritroso rispetto all'ultimo episodio morboso, collocabile al 15/12/2023, e pertanto la decisione di contestare al lavoratore il superamento del periodo risulta tempestiva, in quanto intervenuta a distanza di un mese da detto episodio, non appena l'Ufficio centrale della società si era avveduto della circostanza, in occasione della elaborazione del cedolino paga di dicembre. Chiede pertanto la convenuta il rigetto del ricorso.
- Nel corso del giudizio ed in sede di discussione, parte ricorrente sottolineava che nonostante la contestazione formulata in ricorso di non superamento del periodo di comporto, la convenuta non aveva provato l'effettiva assenza per malattia del ricorrente nei giorni indicati nella lettera di licenziamento, non avendo prodotto i relativi certificati medici. Parte
pagina 2 di 7 resistente sosteneva in proposito che in mancanza di specifica contestazione, le assenze per malattia dovevano ritenersi provate dalle buste paga prodotte.

Ritenuto che:

- Il ricorso risulta fondato e le domande del ricorrente devono pertanto essere accolte sulla base della documentazione prodotta e delle norme applicabili alla fattispecie.
- Deve innanzi tutto rilevarsi che la contestazione formulata in ricorso in ordine al mancato superamento del periodo di comporto, non essendo accompagnata da specifiche contestazioni relative al computo di giorni - tra quelli indicati nella lettera di licenziamento - non qualificabili come assenze per malattia, non può essere considerata idonea contestazione dei fatti, intesi come assenze per malattia effettuate dal ricorrente, poste a base del recesso. Con generica contestazione del superamento del periodo di comporto viene infatti negato il verificarsi di un fatto giuridico (e precisamente che la somma delle giornate di assenza contestate superi il limite massimo previsto dal CCNL), e detta contestazione è smentita dal calcolo dei giorni effettuato con la tabella riportata a pag. 5 della memoria. La contestazione dell'effettivo verificarsi dell'assenza per malattia in relazione a uno o più giorni tra quelli indicati avrebbe invece dovuto essere svolta con specifico riferimento alle date ritenute non computabili ed espressa negazione della circostanza (avvenuta assenza per malattia), con conseguente onere per la resistente di provare l'assunto.
- È fondata tuttavia la doglianza relativa alla tardività ed alle ulteriori circostanze con cui la datrice di lavoro ha proceduto a contestare il superamento del comporto, a distanza di sei mesi dal superamento e di oltre quattro mesi dal rientro in servizio del ricorrente (circostanze pacifiche). Deve rilevarsi infatti che a fronte di assenze cumulatesi, nell'arco di un periodo inferiore all'anno (novembre 2022 – agosto 2023), sino a raggiungere i 253 giorni, la società non prendeva alcuna iniziativa, ed in particolare non contestava il superamento né proponeva l'applicazione dell'istituto di cui all'art. 41 c. 10 del CCNL (conservazione del posto prolungata sino a 120 giorni in aspettativa senza retribuzione). Solo in occasione di un ulteriore singolo giorno di assenza per malattia,
pagina 3 di 7 verificatosi il 15/12/2023 (ammesso dal ricorrente in sede di interrogatorio libero), la convenuta contestava - dopo oltre un mese - il superamento del comporto e proponeva la possibilità dell'aspettativa. Tali condotte, unitamente alle ulteriori riportate in ricorso e non contestate (affidamento di nuove missioni e convocazione per colloqui per favorire l'impiego del lavoratore) sono inequivocamente indicative dell'intenzione della datrice di lavoro di non esercitare il diritto di recesso pur a fronte di un rilevante superamento del periodo di comporto, avendo evidentemente ritenuto che le assenze verificatesi sino ad allora non incidessero sulle proprie esigenze organizzative sino al punto di dover sacrificare l'interesse del ricorrente alla conservazione del posto. Nel senso della perdita del diritto di recesso a seguito della manifestazione della volontà abdicativa all'esercizio da parte del datore di lavoro, si è espressa anche la Suprema Corte: v. Cass. Sez. L - , Ordinanza n. 25535 del 12/10/2018, così massimata: “A differenza del licenziamento disciplinare, che postula l'immediatezza del recesso a garanzia della pienezza del diritto di difesa all'incolpato, nel licenziamento per superamento del periodo di comporto per malattia, l'interesse del lavoratore alla certezza della vicenda contrattuale va contemperato con quella del datore di lavoro a disporre di un ragionevole "spatium deliberandi", in cui valutare convenientemente la sequenza di episodi morbosi del lavoratore, ai fini di una prognosi di sostenibilità delle sue assenze in rapporto agli interessi aziendali;
ne consegue che, in tale caso, il giudizio sulla tempestività del recesso non può conseguire alla rigida applicazione di criteri cronologici prestabiliti, ma costituisce valutazione di congruità che il giudice deve compiere caso per caso, apprezzando ogni circostanza al riguardo significativa. (Nella specie, la S.C. ha confermato la decisione di merito, che aveva evinto la volontà abdicativa del diritto di recesso da parte del datore, oltre che dal ritardo nella comunicazione del licenziamento, dall'accettazione del rientro in servizio e della prestazione lavorativa per un breve lasso di tempo, nonché dal riconoscimento di un ulteriore periodo di ferie e dalla fissazione della visita di sorveglianza sanitaria del dipendente”)”. Nella stessa pronuncia si legge: “… il giudizio sulla tempestività,
o meno, del recesso non può conseguire alla rigida e meccanica applicazione di criteri temporali prestabiliti, ma va condizionato ad una compiuta considerazione di ogni significativa circostanza idonea ad incidere sulla valutazione datoriale circa la sostenibilità o meno delle assenze del lavoratore in rapporto, da un lato, con le esigenze
pagina 4 di 7 del lavoratore medesimo alla certezza della vicenda contrattuale e, dall'altro, con le esigenze dell'impresa, in un'ottica delle relazioni aziendali improntata ai canoni della reciproca lealtà e buona fede (v. Cass. 25 novembre 2010, n. 23920, Cass. 28 marzo 2011, n. 7037)”. Nel caso di specie, la resistente, dopo aver ritenuto di non licenziare il lavoratore a seguito di plurimi prolungati periodi di assenza (233 giorni in circa 9 mesi), in occasione di un solo isolato giorno di assenza, verificatosi dopo tre mesi e mezzo dal suo rientro, durante i quali gli erano state affidate diverse missioni, e trascorso un ulteriore mese in cui il lavoratore era stato regolarmente in servizio o a disposizione, ha comunicato il superamento del periodo di comporto. Non è stata allegata alcuna ragione idonea a spiegare perché la valutazione effettuata dopo la singola assenza del 15 dicembre avrebbe radicalmente cambiato la posizione della datrice di lavoro in ordine all'interesse aziendale ad esercitare il diritto di recesso, cosicché alla luce dell'atteggiamento tenuto prima e dopo tale episodio, la scelta di procedere al licenziamento appare del tutto immotivata. Un solo giorno di assenza non è infatti di per sé idoneo a cagionare significativi disservizi, né appare indicativo del fatto che il lavoratore sia affetto da problemi di salute tali da potere, prognosticamente, privare l'azienda di una risorsa con frequenza eccessiva. La decisione aziendale appare dunque violativa dei principi di correttezza e buona fede, viepiù ove si consideri che un mese dopo l'ultima assenza, in occasione della comunicazione di superamento del periodo di comporto del 17/01/2024, veniva proposta al dipendente la “possibilità di usufruire di un periodo ulteriore di aspettativa non retribuita per un periodo non superiore a 120 giorni”: tale proposta, che fa riferimento evidentemente ad assenze future, presuppone infatti che per le pregresse l'azienda non abbia intenzione di esercitare il diritto di recesso, risultando altrimenti priva di senso. Quand'anche si ritenesse che la giornata di assenza del 15/12/2023 avrebbe potuto effettivamente indurre la società a rivedere la propria posizione in ordine alla sostenibilità delle assenze accumulatesi sino all'estate, detta ultima circostanza sarebbe di per sé sufficiente ad evidenziare la volontà di non procedere comunque al licenziamento, essendo al contrario stata offerta al lavoratore la possibilità, per evitare che ulteriori future assenze potessero portare al recesso, di pagina 5 di 7 neutralizzarle con lo strumento dell'aspettativa non retribuita. Deve in definitiva ritenersi che, al momento del licenziamento, la società convenuta avesse rinunciato alla possibilità di recedere per superamento del periodo di comporto maturatosi in precedenza, ed abbia dunque agito in carenza del presupposto addotto.
- Il licenziamento intimato viola pertanto l'art. 2110 c. 2 cod. civ., e come tale deve ritenersi affetto da nullità per violazione di norma imperativa, come affermato da consolidata giurisprudenza di legittimità (cfr. tra le altre Cass. Sez. U - , Sentenza n. 12568 del 22/05/2018).
- Conseguentemente, trova applicazione, nel caso di specie, la tutela di cui all'art. 2 commi 1 e 2, D.Lgs. 23/2015, in considerazione dell'epoca di assunzione del lavoratore, posto che la norma, a seguito della pronuncia della Corte Costituzionale n. 22/2024, è applicabile a tutti i casi di nullità e non solo a quelli espressamente previsti. La convenuta deve pertanto essere condannata alla reintegrazione della ricorrente nel posto di lavoro, e al pagamento in favore del ricorrente di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, ed al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo.
- L'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, in mancanza di specifica contestazione, deve ritenersi pari ad euro 1.000,00, come allegato in ricorso.
- Le spese di lite seguono la soccombenza e vengono liquidate in dispositivo.

P.Q.M.

Il Giudice del Lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria o diversa istanza e deduzione disattesa o assorbita:
- dichiara la nullità del licenziamento intimato al ricorrente in data 13/02/2024, e per l'effetto:
- condanna la convenuta alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro;

- condanna la convenuta al pagamento in favore del ricorrente di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, pari ad euro 1.000,00, corrispondente al pagina 6 di 7 periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, ed al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo;

- condanna la convenuta a rifondere le spese di lite sostenute dalla ricorrente, che si liquidano in complessivi euro 4.500,00, oltre a spese generali e accessori di legge. Vicenza, 21/03/2025. Il Giudice dott. Paolo Sartorello
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