RG 3303/2022

Tribunale di Taranto
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Tribunale di Taranto, in composizione monocratica, in persona della dott.ssa
Miriam Fanelli, in funzione di giudice del lavoro, ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A CONTESTUALE nella causa discussa all'udienza del 19.02.2025, promossa da:
, rappresentato e difeso dall' avv. Mario Soggia Parte_1
Ricorrente
C O N T R O
, in persona del Direttore Generale p.t., rappresentata e Controparte_1 difesa dall' avv. E.C. Schiavone
Resistente
Oggetto: Differenze retributive tempo tuta
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso del 4.05.2022, il ricorrente di cui in epigrafe asseriva di essere dipendente della e di prestare servizio con qualifica di Controparte_2 operaio con mansioni di ausiliario sociosanitario, inquadrato nel livello A2 CCNL
Case di Cura AIOP dal 1.08.2014 ad oggi.
Tanto premesso, deduceva che in considerazione del ruolo professionale rivestito, aveva l'obbligo di rendere le prestazioni lavorative, dall'inizio alla fine di ciascun turno di servizio, utilizzando precipui indumenti di lavoro (casacche, pantaloni, calzature) tenuti presso i luoghi di lavoro, dove venivano obbligatoriamente indossati e dismessi rispettivamente subito prima e subito dopo ogni turno.
In particolare, il ricorrente asseriva di essere tenuto, prima dell'inizio del turno, a recarsi presso l'apposito locale spogliatoio, messogli a disposizione dall'Azienda, per munirsi della relativa divisa;
allo stesso modo era tenuto a riporla presso il medesimo locale dopo la fine del turno. L'effettivo orario in ingresso ed in uscita del lavoratore veniva poi rilevato dai cartellini marcatempo che i dipendenti sono tenuti a timbrare in ingresso ed in uscita dalla struttura ospedaliera.

Per lo svolgimento di tali attività di vestizione/svestizione il ricorrente era costretto a essere presente in Azienda per almeno 14 minuti complessivi oltre il regolare orario di lavoro previsto.
Tanto considerato, il ricorrente si doleva del fatto che la non aveva CP_1 riconosciuto, per il periodo ricompreso tra gennaio 2017 e novembre 2020, il tempo occorrente alla vestizione/svestizione quale tempo di lavoro e, pertanto, non gli aveva liquidato la relativa retribuzione.
Per tali ragioni agiva in giudizio chiedendo che l'Azienda convenuta fosse condannata per una somma complessivamente pari a € 3.692,73 a titolo di compenso per lavoro straordinario assertivamente espletato nel periodo da gennaio
2017 a novembre 2020, in relazione al tempo impiegato prima dell'inizio della prestazione lavorativa e al termine della stessa per indossare e dismettere la divisa di lavoro.
Si costituiva tardivamente la la quale eccepiva la prescrizione CP_1 quinquennale del credito e contestava nel merito quanto dedotto da parte ricorrente, negando che vi fosse una etero-direzione che imponesse le modalità di vestizione/svestizione come dedotte in ricorso.
Precisava che, in ogni caso, a far data da giugno 2019 l'Accordo Aziendale aveva previsto in favore del personale la fruizione di 10 minuti di tolleranza in entrata e concludeva per il rigetto del ricorso.
Tanto premesso, il ricorso è fondato e merita accoglimento nei termini di seguito indicati.
Va evidenziato che il tema del tempo occorrente per le operazioni di vestizione e/o di vestizione e della sua retribuibilità, è stato oggetto di vari interventi della Corte di Cassazione. In via generale la Corte ha sancito che: “Al fine di valutare se il tempo occorrente per le operazioni di vestizione o svestizione, debba essere retribuito o meno occorre far riferimento alla disciplina contrattuale specifica distinguendo
l'ipotesi in cui tale operazione, con riguardo al tempo ed al luogo, sia soggetta al potere di conformazione del datore di lavoro dall'ipotesi in cui, per l'assenza di eterodirezione, le operazioni di vestizione e svestizione si configurino come atti di diligenza preparatoria all'esecuzione della prestazione e, come tali, non sono retribuiti;
l'eterodirezione può derivare dall'esplicita disciplina d'impresa o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti, o dalla specifica funzione che devono assolvere, quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell'abbigliamento..” (cfr. Cass.n. 5437/19).
La giurisprudenza di legittimità ha poi specificato in relazione alle mansioni svolte in ambito sanitario tale principio di carattere generale, con numerose decisioni.
Da ultimo, con una serie di pronunce alle quali chi scrive ritiene di aderire, si è ribadito che: “…consolidati arresti giurisprudenziali della Suprema Corte nella materia, del tutto condivisi da questo Collegio, che non ravvisa ragioni per discostarsene - ed ai quali, ai sensi dell'art 118 disp. att. c.p.c., fa espresso richiamo
(cfr., in particolare e tra le molte, Cass nn. 17635/2019; 3901/2019; 12935/2018;
27799/2017) -, secondo cui l'attività di vestizione attiene a comportamenti integrativi dell'obbligazione principale ed è funzionale al corretto espletamento dei doveri di diligenza preparatoria e costituisce, altresì, attività svolta non (o non soltanto) nell'interesse dell'Azienda, ma dell'igiene pubblica, imposta dalle superiori esigenze di sicurezza ed igiene. Pertanto, dà diritto alla retribuzione anche nel silenzio della contrattazione collettiva integrativa, in quanto, proprio per le peculiarità che la connotano, deve ritenersi implicitamente autorizzata da parte dell' e tali Pt_2 affermazioni non si pongono in contrasto con quanto affermato da questa Suprema
Corte con la sentenza n. 9215 del 2012 secondo cui, "nel rapporto di lavoro subordinato, il tempo necessario ad indossare l'abbigliamento di servizio (c.d. tempo tuta) costituisce tempo di lavoro soltanto ove qualificato da eterodirezione, in difetto della quale l'attività di vestizione rientra nella diligenza preparatoria inclusa nell'obbligazione principale del lavoratore e non dà titolo ad autonomo corrispettivo";
e ciò, in quanto gli arresti più recenti rappresentano uno sviluppo di quello precedente, or ora citato, ponendo l'accento sulla "funzione assegnata all'abbigliamento, nel senso che la eterodirezione può derivare dall'esplicita disciplina di impresa, ma anche risultare implicitamente dalla natura degli indumenti, quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell'abbigliamento, o dalla specifica funzione che devono assolvere", per obbligo imposto, lo si ripete, dalle superiori esigenze di sicurezza ed igiene attinenti alla gestione del servizio pubblico ed alla stessa incolumità del personale addetto;
che, pertanto, va sottolineato che l'orientamento giurisprudenziale di legittimità "è saldamente ancorato al riconoscimento dell'attività di vestizione/svestizione degli infermieri (e del personale sanitario) come rientrante nell'orario di lavoro e da retribuire autonomamente, qualora sia stata effettuata prima dell'inizio e dopo la fine del turno. Tale soluzione, del resto, è stata ritenuta in linea con la giurisprudenza comunitaria in tema di orario di lavoro di cui alla direttiva
2003/88/CE (Corte di Giustizia UE del 10 settembre 2015 in C-266/14; v. Cass n.
1352/2016...)" (così, testualmente, Cass. ord n. 17635/2019 cit., alla quale si rinvia per ulteriori approfondimenti sul punto, ai sensi dell'art 118 disp. att. c.p.c. (cfr. Cass.
8622, 8623, 8624, 8625, 8626 e 8627/20).
Ciò detto, nel silenzio della contrattazione collettiva, appare principio ormai consolidato che in materia di orario di lavoro nell'ambito dell'attività sanitaria, il tempo di vestizione-svestizione dà diritto alla retribuzione al di là del rapporto sinallagmatico, trattandosi di obbligo imposto dalle superiori esigenze di sicurezza ed igiene, riguardanti sia la gestione del servizio pubblico sia la stessa incolumità del personale addetto.
Difatti, l'obbligo di vestizione/svestizione e l'assoggettamento al potere direttivo del datore di lavoro nello svolgimento di questa attività, si desume in maniera implicita dalla natura degli indumenti, i quali assolvono a prioritarie esigenze di tutela dell'igiene e della salute pubblica.
Pertanto, in considerazione della comune esperienza si ritiene che tali indumenti debbano essere adeguatamente sterilizzati e non possano essere indossati o portati all'esterno della struttura sanitaria, con conseguente necessità che le attività di vestizione e svestizione avvengano all'interno della struttura.
In secondo luogo, l'obbligo di indossare la divisa sul luogo di lavoro in ambito sanitario trova il suo fondamento esplicito nel D.lgs. 81/08 agli artt. 273 ss. e nella
Circolare del Ministero del lavoro n. 34/99, le quali qualificano gli indumenti protettivi da rischi biologici come DPI, i quali devono obbligatoriamente essere indossati per esigenze di prevenzione/contrasto dei fattori di rischio.
Gli atti di causa e le dichiarazioni rese dai testimoni escussi hanno corroborato i principi enunciati dalla giurisprudenza. E difatti, dalla produzione documentale, in particolare dalle copie dei cartellini marcatempo prodotti in atti, si evincono i tempi di timbratura e si notano, infatti, delle variabili oscillazioni degli orari in ingresso ed in uscita.
I testimoni escussi, sulla cui attendibilità non vi sono ragioni per dubitare stante la coerenza delle dichiarazioni rese, hanno poi confermato che era fatto divieto di indossare/dismettere la divisa da lavoro a casa (cfr. dich. Emanuele De Pace “è obbligatorio indossare la divisa da lavoro all'interno degli spogliatoi e dismetterla negli stessi, non è infatti possibile indossare la divisa al di fuori dell'
[...]
.”). Considerata, pertanto, la necessità di indossare la divisa per ragioni di Parte_3 sicurezza ed igiene del luogo di lavoro, l'impossibilità che tale operazione di vestizione/svestizione avvenga al di fuori dei luoghi di lavoro, nonché le variazioni temporali nella timbratura del cartellino in ingresso ed in uscita, si ritiene inevitabile e ragionevole che il ricorrente debba anticipare l'ingresso in reparto per poter indossare gli indumenti da lavoro e prendere servizio all'ora stabilita per l'inizio del turno e, allo stesso modo, che alla fine del turno debba prima svestirsi e poi timbrare l'uscita.
E' evidente che se, in ipotesi, il lavoratore timbrasse allo stesso orario in cui inizia il turno, inizierebbe in ritardo a prestare servizio in quanto dovrebbe indossare gli abiti da lavoro sottraendo tale tempo alle mansioni da svolgere;
lo stesso avverrebbe se iniziasse la svestizione prima che sia terminato il turno.
Tanto anche in considerazione della circostanza che i lavoratori della CP_1 sono tenuti ad effettuare il cambio di consegne con il collega uscente/subentrante e, dunque, sono vincolati al rispetto degli orari del turno lavorativo (cfr. dich., concordanti tra loro, di “All'inizio del turno di lavoro si raccomanda Controparte_3 la puntualità dell'ausiliario operativo in reparto al fine di garantire la continuità assistenziale e il cambio del turno all'ausiliario del turno precedente, in tal modo si evita di lasciare sguarnito il reparto”).
Va, pertanto, riconosciuto il diritto alla retribuzione per il tempo occorrente all'espletamento di tali operazioni anche nel caso che queste avvengano dopo (in entrata) o prima (in uscita) della timbratura purché, come nel caso di specie, dagli atti e dalle circostanze concrete emerga che esse sono eterodirette dal datore con riguardo al tempo e al luogo di esecuzione della vestizione e, si siano svolte all'interno della struttura e, dunque, sul posto di lavoro.
Il tempo necessario per lo svolgimento delle operazioni suddette deve, pertanto, considerarsi ricompreso nell'orario di lavoro e in quanto tale, deve essere retribuito.
Quanto alla liquidazione delle differenze retributive correlate al “tempo tuta” si osserva che consolidata giurisprudenza ha escluso la possibilità di retribuire tale tempo in termini di straordinario per diverse ragioni.
In primo luogo, si tratta di attività che configura un obbligo intrinseco e costante, strumentale e necessario allo svolgimento della prestazione lavorativa, come tale non qualificabile in termini di “occasionale prestazione di lavoro” inquadrabile, appunto, come “straordinario”.
Quest'ultimo, infatti, si caratterizza per essere posto in essere per il soddisfacimento di eventuali esigenze aziendali o su autonoma iniziativa del lavoratore, ed è effettuato, in applicazione del Ccnl di settore, sulla base di specifica autorizzazione (cfr. art 59 Ccnl case di cura).
Inoltre, si osserva che lo straordinario va valutato e riconosciuto nella sua duplice dimensione: “qualitativa” e “quantitativa”.
Infatti, lo straordinario consiste nella effettiva messa a disposizione delle proprie energie lavorative per lo svolgimento di quei compiti e di quelle mansioni che costituisco l'oggetto della prestazione lavorativa a cui è tenuto il dipendente (profilo qualitativo), allorquando prestata oltre il normale orario lavorativo (profilo quantitativo).
Ebbene, nel c.d. “tempo-tuta” non è ravvisabile un'effettiva messa a disposizione delle energie lavorative in favore del datore di lavoro, pertanto difetta il presupposto per una qualificazione in termini di lavoro straordinario.
Infine, la giurisprudenza ha evidenziato che la retribuibilità del tempo impiegato dal lavoratore, oltre il normale orario di lavoro, per indossare/dismettere gli abiti di lavoro non può essere rimessa ad una scelta discrezionale del lavoratore atteso che, altrimenti, verrebbe ad incidere sull'ammontare della sua retribuzione al di fuori di qualunque controllo datoriale, funzionale alla predeterminazione dei costi di impresa (cfr. Trib. S.Angelo Lombardi 16.10.2000).
Analogamente la recente giurisprudenza di merito ha ribadito che il ritardo nell'uscita o l'anticipazione dell'ingresso “non può dare diritto alla retribuzione per lavoro straordinario perché l'orario contrattuale è solo quello previsto, né potrebbe il lavoratore che timbra prima dell'ora prevista pretendere una maggiore retribuzione in assenza di qualsiasi autorizzazione allo straordinario. Diversamente si finirebbe con l'addossare al datore di lavoro uno straordinario sostanzialmente autoliquidato dal dipendente il quale sceglierebbe quanto tempo prima o quanto dopo timbrare il cartellino” (cfr. Trib. Bari sent. n. 4790/2019).
Alla luce di tanto, si ritiene che le differenze retributive connesse al c.d. tempo tuta debbano essere liquidate avendo come parametro di riferimento la normale retribuzione, trattandosi di normale orario di lavoro non soggetto al regime dello straordinario. Infine, deve essere rigettata in quanto infondata l'eccezione di prescrizione sollevata da parte resistente, posto che i rapporti di lavoro alle dipendenze delle società in house sono assoggettati alle disposizioni del codice civile e alle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell'impresa ex art 19 d.lgs. 175/16, salve espresse deroghe.
Pertanto, alla luce di quanto sostenuto dalla giurisprudenza recente si ritiene che il termine di prescrizione dei crediti retributivi decorra dalla cessazione del rapporto di lavoro (Cass. n. 26246/2022).
Con riferimento al quantum, deve ricordarsi che, la questione relativa alla remunerabilità del tempo necessario per la vestizione per il personale sanitario ha trovato una sua composizione anche in sede di contrattazione collettiva, poiché nel
CCNL Case di Cura Aiop sottoscritto in data 08.10.2020 all'art. 18, nella parte che qui interessa, si è previsto: “con esclusivo riferimento al personale cui è fatto obbligo di indossare all'interno della struttura abiti di lavoro divise ovvero particolari dispositivi di protezione individuale di cui al d.lgs. 81/2008 l'orario di lavoro ricomprende 14 minuti complessivi destinati a tale attività comprensivi anche del tempo per dirigersi dallo spogliatoio alla postazione di lavoro e dalla postazione allo spogliatoio e di provvedere al passaggio delle consegne ai colleghi. Quanto sopra non riguarda l'ipotesi in cui il dipendente è tenuto a indossare soltanto il camice oppure ha facoltà di scegliere il tempo e il luogo per indossare la divisa. Nel qual caso, il tempo di vestizione/svestizione rientra tra gli atti di diligenza preparatoria allo svolgimento della prestazione lavorativa.(…)”.
Il Regolamento per la disciplina dell'orario di lavoro del personale dipendente assoggettato all'obbligo di divisa, adottato dalla a far data dal CP_1
01.11.2020 ha previsto che il tempo per la vestizione/svestizione debba quantificarsi nella misura complessiva di 14 minuti.
Tale indicazione è frutto di contrattazione con le parti sociali ed è indicativa del tempo mediamente necessario per le operazioni di vestizione e svestizione.
Deve pertanto, ritenersi che il tempo occorrente per l'esecuzione di tali compiti possa essere stimato in complessivi 14 minuti, come può desumersi da nozioni di comune esperienza avuto riguardo alla duplice operazione di vestizione/svestizione richiesta prima dell'inizio turno e al termine di questo.
Tuttavia, fermo quanto chiarito sinora, deve ritenersi provato che a far data da giugno 2019 il personale fruiva di 10 minuti di tolleranza in ingresso sull'orario del turno di lavoro (cfr. all. 3 resist. e dich. ). Controparte_3 Tale arco temporale avrebbe consentito ai dipendenti di assolvere all'obbligo di vestizione senza dover anticipare l'ingresso e senza incorrere in pregiudizio in caso di ritardo nell'inizio del turno purchè in un arco temporale di dieci minuti.
Pertanto, da giugno 2019 il ricorrente poteva ritenersi autorizzato a collocare le attività di vestizione nell'ambito del turno lavorativo senza pregiudizio sotto il profilo retributivo e senza dover anticipare l'ingresso.
Da tale momento, dunque, si ritiene equo considerare il tempo di vestizione/svestizione non nella misura di 14 minuti ma in quella di 7 minuti.
Il diritto alla retribuzione per il c.d. “tempo-tuta” va, pertanto, riconosciuto quantificando la somma spettante in relazione a 14 minuti complessivi per ogni giorno lavorativo prestato dal ricorrente nel periodo tra il gennaio 2017 e giugno
2019 e in relazione a 7 minuti per il periodo da giugno 2019 a novembre 2020, avendo come parametro di riferimento la retribuzione ordinaria.
Sulla somma così determinata spettano gli accessori dalla maturazione dei singoli crediti al soddisfo.
Le spese processuali seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo, ai sensi del DM 55/2014, tenuto conto dell'accoglimento della domanda in misura inferiore rispetto al petitum ai fini della individuazione dello scaglione di riferimento.


P.Q.M.


In composizione monocratica, in persona della dott.ssa Miriam Fanelli, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando sul ricorso proposto da
[...]
, nei confronti di , così Pt_1 Controparte_4 provvede:

1. accoglie il ricorso e, per l'effetto, condanna la al Controparte_2 pagamento delle differenze retributive dovute per le operazioni di vestizione e svestizione da liquidarsi nei termini di cui in motivazione;

2. condanna la convenuta al pagamento delle spese processuali che liquida in €
1.000,00 oltre IVA, CAP se dovuti e rimborso forfettario delle spese generali nella misura del 15%, con distrazione in favore del difensore di parte attrice dichiaratosi anticipatario.
Taranto 19.02.2025
Il Giudice dott.ssa Miriam Fanelli