REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE DI CATANIA
Sezione Lavoro
In persona del giudice unico, dott.ssa Patrizia Mirenda, in funzione di giudice del lavoro, ha emesso la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 1715/2022 R.G. promossa da
nata a [...] il [...], rappresentata e difesa, come da procura in atti, Parte_1
dagli avvocati Carlo Carrozza, Roberta Maria Bucolo e Cinzia Rita Gloriana Capizzi;

-ricorrente- contro
P. VA , in persona del legale rappresentante pro tempore, Controparte_1 P.VA_1
rappresentata e difesa dagli avvocati Davide Medda, Isabella Secci e Valerio Familari, come da procura in atti;

-resistente-

Conclusioni: sostituita l'udienza di discussione del 29 ottobre 2024 dal deposito di note scritte contenenti le sole istanze e conclusioni ai sensi dell'articolo 127-ter c.p.c., le parti concludevano come da note scritte depositate ai sensi della citata disposizione normativa.
RAGIONI IN FATTO E IN DIRITTO DELLA DECISIONE

1. Con ricorso depositato in data 3 marzo 2022 la ricorrente in epigrafe indicata adiva questo
Tribunale, in funzione di giudice del lavoro, per sentire accogliere, nei confronti della società
le seguenti conclusioni: “accertare e dichiarare l'illegittimità del provvedimento Controparte_1
datoriale che ha disposto il trasferimento della ricorrente presso la sede di Torino pur in mancanza dei presupposti di legge e conseguentemente dichiararlo nullo;
- Per l'effetto ordinare il reintegro della IGnora presso l'unità produttiva di provenienza e, dunque, presso la sede di Catania;
Pt_1
- accertare e dichiarare che nel corso del rapporto di lavoro, a far data dal gennaio 2017, la IG.ra
ha subito comportamenti vessatori e mobbizzanti da parte dei propri responsabili gerarchici Pt_1
1

e del datore di lavoro, in ultimo proprio l'illegittimo trasferimento presso la sede di Torino, che ne hanno causato la diagnosticata sindrome ansioso-depressiva e la conseguente lunga assenza da lavoro per malattia;
- Conseguentemente condannare la al risarcimento di tutti i Controparte_1 danni subiti dalla ricorrente in conseguenza dell'illegittimo comportamento datoriale, sia di natura patrimoniale, quantificabili in complessivi € 9.887,10 - o in altra somma maggiore o minore che verrà ritenuta di giustizia – oltre rivalutazione monetaria ed interessi legali, sia del danno biologico-psicologico quantificato secondo i criteri indicati nelle Tabelle di NO in € 127.788,00
- o in altra somma maggiore o minore che verrà ritenuta di giustizia anche all'esito di disponenda
CTU medico-legale - sia del danno esistenziale, del danno morale, del danno all'immagine personale e professionale, nonché di quello da perdita di chance, da determinarsi in via equitativa.
Con vittoria di spese di giudizio, ivi compresi i compensi difensivi”.
A fondamento delle spiegate domande la ricorrente esponeva di prestare servizio alle dipendenze della società dal 1° gennaio 2013, data in cui il suo rapporto di lavoro -all'epoca Controparte_1
CP_ intrattenuto con presso la sede di Catania- era ceduto alla società CP_2 CP_4 nel contesto di una più ampia operazione di cessione di ramo d'azienda.
[...]
Precisava che nel 2012 presso la quale essa ricorrente ricopriva il ruolo di CP_2 [...]
presso la sede di Catania, aveva avviato la procedura conclusasi con il Controparte_5 trasferimento del ramo d'azienda denominato “Customer care & customer base management” alla società costituenda società all'epoca interamente controllata da Controparte_4 Controparte_6
[...]
Specificava che, ceduto il suo rapporto di lavoro a ella aveva continuato a Controparte_4
ricoprire presso di essa il medesimo ruolo con il medesimo inquadramento contrattuale riconosciutole dalla cedente CP_2
Esponeva che, con decorrenza dal 1° gennaio 2019, era stata incorporata per Controparte_4
fusione in (società nata dalla fusione, nel dicembre 2016, di Controparte_1 Controparte_6
con ). CP_7
Tanto premesso sul contesto aziendale, la ricorrente riferiva di essere stata l'unica dipendente appartenente alla funzione aziendale “Risorse Umane” coinvolta nell'operazione di cessione di ramo d'azienda, aggiungendo che a far data dal 1° febbraio 2013, il Direttore Risorse Umane, dott.ssa le aveva assegnato il ruolo di HR Manager con riconoscimento del 6° Persona_1
livello del CCNL di settore, rispondendo gerarchicamente in via diretta al Direttore Risorse Umane ed occupandosi della gestione del personale di tutto il perimetro ceduto e dislocato, oltre che a
Catania, presso altre 6 sedi italiane, e iniziando così a ricoprire un ruolo manageriale in ambito
2 Risorse Umane, caratterizzato, nei primi anni di servizio, da significativa crescita professionale e personale.
Aggiungeva che, rientrata in servizio nel gennaio 2016 dopo il periodo di maternità obbligatoria, mutati i vertici aziendali con il nuovo direttore delle risorse umane, dott. , Persona_2
era stata da questi confermata HR Manager e, il 30 marzo 2016, era stata indicata come responsabile dei processi HR e della gestione delle relazioni industriali per tutte le sedi CP_4
precisando che la stessa comunicazione indicava, inoltre, i signori e
[...] Parte_2
a suo supporto per le relazioni industriali sulle sedi di Napoli e Roma. Parte_3
Riferiva che, successivamente, dopo l'estate del 2016 era subentrato al dott. il dott. Per_2 [...]
attuale Direttore delle Risorse Umane. Aggiungeva che, a seguito di una conversazione Per_3 telefonica intercorsa con quest'ultimo, in occasione della quale essa ricorrente aveva manifestato una profonda frustrazione causata da repentini mutamenti organizzativi e da direttive contraddittorie, alla cordialità dei rapporti inziali era seguito un mutamento di atteggiamento del dott. nei suoi confronti, culminato il 7 luglio 2017 nella decisione di assegnarle come tutor Per_3
e supporto su tutte le sue aree di competenze il dott. decisione comunicatale dopo essere Pt_2 stata convocata presso l'ufficio della sede di Torino con lo stesso Precisava che, una volta Pt_2
rimasta sola con il dott. il quale, nel congedare il dott. gli aveva detto di fornire ad Per_3 Pt_2 essa ricorrente il proprio feedback conseguente all'assesment svolto mesi addietro, questi le aveva riferito di essere uno “scorpione” ed in quanto tale “vendicativo” e che questo episodio le aveva cagionato uno stato di agitazione sfociato in un pianto di rabbia, angoscia e frustrazione.
Aggiungeva che a ciò era seguita una graduale sottrazione dell'attività di gestione del personale delle sedi che, oltre a Catania, erano state da lei sino a quel momento coordinate, ridimensionando la sua sfera di intervento sulle gestioni del personale impiegato presso le sedi di NO, Torino,
Genova e Roma, senza che fosse mai stata messa al corrente della nuova organizzazione o della redistribuzione dei ruoli e delle aree di competenza, venendo tenuta all'oscuro delle attività svolte in quelle sedi, che fino a quel momento l'avevano vista coinvolta.
Esponeva che il medesimo trattamento aveva subito anche sul fronte delle relazioni industriali intrattenute sui territori in questione, essendosi vista sottrarre da un giorno all'altro l'attività sindacale e i rapporti sino a quel momento gestiti in prima persona.
Lamentava l'esclusione dalle attività in cui era prima coinvolta e l'isolamento professionale.
Riferiva, inoltre, di essere stata destinataria di contestazione disciplinare in data 27 novembre 2018, conclusasi con il provvedimento disciplinare del 10 dicembre 2018 con cui, ingiustamente accusata di avere autorizzato in proprio favore l'erogazione di una anticipazione del TFR, avendo essa ricorrente, piuttosto, chiesto al dott. l'autorizzazione, le era stata irrogata la sanzione di un Per_3
3 giorno di sospensione (poi impugnata, adendo il competente Ispettorato Territoriale del Lavoro, ove, conciliando la vertenza, la sanzione era stata derubricata a un'ora di multa); di essere stata convocata a NO il 18 dicembre 2018 per la riunione periodica annuale con RSU, RSPP ed RLS in pieno periodo di ferie, senza che le venisse revocata la giornata di ferie e venendo cancellata dall'azienda la timbratura del cartellino che essa ricorrente aveva effettuato una volta giunta in sede;
di aver subìto lo stesso trattamento anche il giorno precedente allorché si era dovuta recare in ufficio a presidiare l'azienda in occasione delle assemblee sindacali indette in quella giornata;
che l'area delle sue competenze era stata ridotta alla sola sede di Catania e la sua figura professionale era divenuta sempre più inesistente anche sulla stessa sede catanese in favore di una presenza, di contro, sempre più stabile del dott. non solo sulle relazioni industriali, ma Parte_2
anche sulle attività gestionali in genere;
che, a fronte di una via via crescente esclusione da tutte le attività manageriali, era stata invece coinvolta in mere attività di segretariato e prettamente esecutive (ad esempio in occasione di massive assunzioni); che il dott. non perdeva Pt_2
occasione per redarguirla e mortificarla nelle e-mail a lei indirizzate in cui erano inseriti in copia i colleghi e i superiori del reparto HR;
che in talune circostanze anche i procedimenti disciplinari
(tipica attività del manager HR territorialmente competente) nei confronti di dipendenti della sede catanese erano stati gestiti direttamente dal dott. che in diverse occasioni riguardanti Pt_2 dipendenti impiegati nell'area di gestione di sua pertinenza, il dott. aveva posto in essere Pt_2
azioni gestionali -quali incrementi retributivi, aumenti di livello, trasferimenti- a sua insaputa;
che, nel maggio del 2020, l'azienda si organizzava a sua insaputa per l'acquisizione della commessa
ENEL e per l'assunzione in “clausola sociale” dei dipendenti “Almaviva” della sede di Catania addetti alla predetta commessa e che il suo coinvolgimento era stato limitato all'ultima riunione e al solo fine di comunicarle le attività che avrebbe dovuto portare a termine per l'assunzione di 300 e più dipendenti, ciò che aveva richiesto un abnorme impegno lavorativo anche nelle ore notturne;
che non era stata coinvolta dalla società datrice di lavoro nell'organizzazione del “Welcome day” del 1° giugno 2020 per dare il benvenuto ai neoassunti;
che in tale occasione il dott. in Pt_2
video-conference, si presentava ai dipendenti come l'HR Manager che avrebbe seguito la commessa
Enel a Catania;
che era stata totalmente esclusa dalle relazioni sindacali e dalle attività di ricerca e selezione di una nuova figura professionale per la sede di Catania;
che anche con riferimento all'assunzione in clausola sociale sulla commessa SKY era stata tenuta all'oscuro degli incontri con le delegazioni sindacali e di tutta l'attività preliminare volta alla chiusura dell'accordo con
Almaviva, venendo coinvolta solo al momento di formalizzare le conciliazioni e le contestuali assunzioni ed essendole stato richiesto un impegno assai gravoso prolungatosi nelle ore notturne;
che ogni attività gestionale o di relazioni sindacali sul territorio siciliano veniva seguita, in modo
4 diretto, dal dott. che in data 6 ottobre 2020, convocata in video call dalla collega le Pt_2 Per_4
Per era stata consegnata dal manager operativo , intervenuto fisicamente alla Controparte_8 riunione sedendosi accanto ad essa ricorrente per presenziare all'incontro, una contestazione disciplinare con la quale era stata accusata di avere svolto in modo negligente le proprie mansioni per avere omesso di consegnare, su richiesta del referente dell'ufficio legale, alcuni documenti che riguardavano la dipendente di cui non era in possesso, come dimostrato in sede di Parte_4 impugnazione da parte sua della sanzione disciplinare di tre ore di multa poi irrogatale;
che l'8 ottobre 2020, appreso del demansionamento della predetta , aveva accusato un forte Parte_4
malessere, sfociato in una crisi di panico e pianto, con senso di soffocamento e seguìto da vomito;
che dopo tale evento, recatasi a consulto dal proprio medico, che ne aveva constatato lo stato di ansia, le era stata prescritta terapia farmacologica con ansiolitici;
che il 22 ottobre 2020 aveva ricevuto dall'azienda un'ulteriore lettera di contestazione disciplinare del 20 ottobre 2020 con la quale le era stato contestato di avere svolto le proprie mansioni in modo negligente;
che aveva impugnato la sanzione disciplinare di tre ore di multa relativa alla contestazione del 6 ottobre 2020 - sanzione irrogatale nonostante le giustificazioni rese- innanzi all'Ispettorato Territoriale del Lavoro di Catania;
che agli inizi di novembre 2020, la società aveva assunto sulla sede di Catania CP_1
il dott. con il ruolo di HR Area Manager per la Sicilia, a lei gerarchicamente Parte_5
sovraordinato e a riporto diretto del dott. il quale era stato promosso al ruolo di HEAD of Pt_2
Regional Manager; che era stata tenuta all'oscuro dell'ingresso in azienda del dott. e Parte_5 della nuova organizzazione;
che ad ottobre 2020, riconoscendo l'esigenza di un supporto psicologico, aveva iniziato un percorso psicoterapeutico e terapia farmacologica per trattamento di depressione e disturbo post traumatico da stress;
che il 25 novembre 2020 le era stata diagnosticato un disturbo ansioso depressivo reattivo con somatizzazioni;
che le condizioni di fortissimo stress emotivo alle quali era stata sottoposta avevano fatto sì che l'iniziale diagnosi di “stato d'ansia” con prognosi fino al 16 novembre 2020 era diventata una diagnosi di vera e propria “depressione con ansia”, poi formulata con maggiore precisione dal 26 novembre 2020 al 24 marzo 2021 in termini di “depressione con ansia – disturbo ansioso depressivo reattivo con somatizzazioni”; che, rientrata in servizio dopo il periodo di malattia, aveva constatato che il nuovo responsabile, dott.
, aveva occupato il suo ufficio;
che era rimasta priva di ufficio e di attività da svolgere;
Parte_5
che il 19 aprile 2021 il dott. le aveva proposto di tornare a svolgere il lavoro Parte_5
“amministrativo” che aveva svolto dieci anni prima ma che, a fronte delle sue rimostranze, le era poi stata comunicata la decisione di lasciarla sul proprio ruolo a patto che rinunciasse ad usufruire del congedo parentale ad ore;
che nel maggio del 2021 l'azienda aveva trasferito la propria sede catanese nei nuovi uffici di Acicastello;
che neanche nella nuova sede era stato predisposto un
5 ufficio per essa ricorrente, venendole poi assegnata, per restare comunque priva di attività, la stanza originariamente indicata come saletta RSU che avrebbe poi condiviso con figura CP_9 prettamente operativa addetta alle attività del Customer Care, mentre nell'ufficio del dott.
vi erano due scrivanie sicché il detto ufficio ben poteva essere condiviso tra i due Parte_5
referenti HR di sede;
che, nelle more, con Lodo Arbitrale Irrituale del 13 ottobre 2021 era stata accolta la domanda formulata da essa ricorrente avverso la sanzione irrogatale il 19/21 ottobre 2020
e il provvedimento disciplinare era stato annullato;
che il 13 luglio 2021 le era stato comunicato il trasferimento presso la sede di Torino a far data dal 4 agosto 2021, con soli 22 giorni di preavviso, strategia con la quale l'azienda intendeva ottenere la chiusura del rapporto con una conciliazione;
che la comunicazione di tale trasferimento aveva riacutizzato il disturbo ansioso depressivo e dal 2 agosto 2021 ella era rimasta assente dal lavoro per malattia;
che con lettera del 7/8 settembre 2021 trasmessa a mezzo pec aveva impugnato in via stragiudiziale il predetto provvedimento datoriale esponendo la sussistenza di ragioni familiari ostative al trasferimento, essendo genitore collocatario di due figli minori in età scolare e convivendo con la stessa la madre invalida al 100% cui prestava assistenza;
che parte datoriale aveva riscontrato la lettera di impugnazione del trasferimento con comunicazione a mezzo pec del 14 settembre 2021; che con successiva lettera del 15/16 novembre
2021 essa ricorrente aveva ribadito l'invito a revocare il trasferimento, riservandosi di agire giudizialmente per la tutela dei propri diritti.
Tanto esposto, la ricorrente si doleva della illegittimità del trasferimento, deducendone la nullità, perché privo dei presupposti di legge e disposto in assenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, evidenziando che l'unica figura HR di Torino che aveva lasciato l'azienda era il dott. HR Regional Manager, dunque figura professionale a lei Per_6
gerarchicamente sovraordinata e già sostituita dal dott. , mentre pretestuoso era che Persona_7
essa avrebbe dovuto operare a supporto della HR Senior Manager non prevedendo la Parte_6
struttura gerarchica aziendale che un HR Business Manager fosse a supporto di un HR Senior
Manager, laddove, ancora, la sua “riconosciuta” professionalità di cui era menzione nel provvedimento di trasferimento contrastava con le numerose contestazioni disciplinari che le erano state mosse, mentre dovevano dimostrarsi dalla parte datoriale le ragioni che avevano fatto ricadere la scelta proprio su di lei.
Aggiungeva che il trasferimento presso la sede di Torino aveva costituito il culmine di una serie di condotte ostili sistematicamente perpetrate nel tempo dai suoi superiori gerarchici, volte alla sua totale emarginazione professionale e mortificazione morale, costituenti gravissima violazione dell'obbligo datoriale di garantire e tutelare l'integrità psico-fisica e la personalità morale dei dipendenti.
6 Precisava che le condotte vessatorie erano state poste in essere in suo danno dai suoi superiori gerarchici, dott. e dott. e si erano concretizzate in comportamenti lesivi della sua Per_3 Pt_2
integrità psico-fisica e della sua personalità morale, espressione di strategie finalizzate alla sua estromissione dalle attività e, in ultimo, dall'azienda stessa, tramite un significativo svuotamento delle sue mansioni e delle aree di competenza originariamente a lei assegnate e con l'attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi e dequalificanti in relazione al profilo professionale posseduto, in un clima di crescente ed afflittiva emarginazione.
Evidenziava che, in conseguenza di tali condotte, aveva subìto nel tempo non solo un danno alla propria professionalità e alla propria immagine personale e professionale, ma anche un vero e proprio danno psichico ed esistenziale e di avere, pertanto, diritto al risarcimento di tutti i danni non patrimoniali (sotto il profilo del danno biologico, morale, esistenziale, all'immagine personale e professionale e al danno da perdita di chance) e patrimoniali (come specificamente descritti in ricorso) subiti.

1.1. Si costituiva tempestivamente in giudizio la società spiegando ampie difese Controparte_1
volte al rigetto del ricorso.
Eccepiva, in via preliminare, l'intervenuta decadenza ex art. 414, n. 5 c.p.c. e inammissibilità delle relative istanze istruttorie formulate da parte ricorrente, deducendo che essa aveva omesso di enunciare le generalità delle persone da interrogare nonché di depositare il supporto documentale in relazione alle registrazioni trascritte nel proprio ricorso, evidenziando come da tali omissioni derivasse una lesione del proprio diritto di difesa.
Nel merito, eccepiva l'infondatezza del ricorso avversario, sostenendo la legittimità dell'impugnato trasferimento presso la sede di Torino, comunicato con lettera del 12 luglio 2021, evidenziando la sussistenza di ragioni tecniche, produttive e organizzative alla base di esso, conformemente a quanto previsto dall'art. 2103 c.c.
Nello specifico evidenziava che, a seguito delle dimissioni rassegnate dal dott. HR Per_6
Manager della sede di Torino, in data 4 maggio 2021, era emersa l'esigenza organizzativa di disporre di una figura d'esperienza nella gestione delle risorse umane e delle dinamiche aziendali, individuata nella persona della ricorrente.
Aggiungeva che, nel caso di specie, il trasferimento di era stato disposto altresì per Parte_1
salvaguardare il suo posto di lavoro, in considerazione del fatto che la maggior parte dei lavoratori passati nel 2013 dalle dipendenze di a quelle di essa resistente avevano impugnato la CP_2
cessione dei loro rapporti di lavoro, con la conseguenza che, nel caso di accoglimento della domanda di ripristino dei rapporti di lavoro alle dipendenze di , il perimetro delle risorse da CP_2
gestire sul sito di Catania sarebbe sceso da circa trecento a circa sessanta unità.
7 Precisava che tale circostanza si era poi effettivamente concretizzata nel mese di aprile 2022, quando tali risorse avevano fatto ritorno in , sia in esecuzione di quanto statuito dalla CP_2
sentenza emessa da questo Tribunale, sia a seguito della accettazione di proposte di assunzione diretta da parte di che, reintegrando i lavoratori nel proprio organico, aveva anche CP_2
reinternalizzato il servizio di customer care, svuotando di fatto la sede di Catania del 90% dei propri volumi lavorativi.
Esponeva, inoltre, che le presunte ragioni ostative al trasferimento addotte dalla ricorrente non erano supportate da documentazione alcuna, aggiungendo, nello specifico, con riferimento alla lamentata compromissione degli obblighi scolastici dei due figli minori, che il trasferimento a
Torino avrebbe comportato che esso, disposto nel luglio 2021, non avrebbe potuto loro nuocere in alcun modo, in quanto l'anno scolastico era ormai terminato e l'inizio del nuovo anno in una nuova realtà scolastica non avrebbe leso il diritto allo studio dei minori.
Eccepiva l'infondatezza delle lamentate condotte vessatorie che la ricorrente sosteneva essere state perpetrate ai suoi danni da essa resistente, consistite in un significativo svuotamento delle proprie mansioni e delle aree di competenze originariamente assegnate in un clima di crescente e afflittiva emarginazione pretesamente confermato dalle pretestuose azioni disciplinari avviate, lesive della sua integrità psico-fisica e della sua personalità morale, finalizzate a estrometterla da qualunque attività e, in ultimo, dall'azienda stessa.
Nello specifico eccepiva il mancato assolvimento dell'onere probatorio da parte della ricorrente in merito alle presunte condotte mobbizzanti, evidenziando che, nel corso degli anni, questa aveva invece sempre continuato a svolgere compiti connessi alla sua mansione di HR Manager della sede di Catania, con il supporto dei superiori gerarchici.
Aggiungeva che la condizione di difficoltà psicologica lamentata dalla ricorrente fosse già emersa nel 2016 all'esito di una verifica condotta da GRAM – Gruppo di Ricerca Applicata al
Management, che aveva evidenziato in capo alla medesima uno stato di particolare tensione/ansia/stress legata alla sua sfera personale e alla separazione dal proprio compagno che aveva avuto connotati molto complessi.
Sosteneva di aver sempre avuto in doverosa e piena considerazione lo stato di salute dei propri dipendenti, pianificando e attuando, all'interno della propria organizzazione aziendale, sistemi di segnalazione di comportamenti non corretti in base all'art. 6, commi 2-bis, 2-ter e 2-quater del D.
Lgs. n. 231 del 2001; l'implementazione ed accettazione del codice etico volto ad impedire l'attuazione di comportamenti prevaricatori di qualsiasi natura;
prevedendo un organismo di
Vigilanza anche ai fini della segnalazione anonima di qualsiasi comportamento ritenuto non consono.
8 Evidenziava come la ricorrente, nel corso degli anni, pur a conoscenza di tali strumenti, non avesse mai effettuato alcuna segnalazione di tale tenore.
Eccepiva che i procedimenti disciplinari avviati nei confronti della ricorrente nessun rilievo avevano ai fini di una presunta condotta mobbizzante, in quanto derivati da condotte gravemente negligenti della stessa.
Deduceva che la funzione HR, della quale la ricorrente faceva parte, era stata più volte riorganizzata nel corso degli anni in quanto il perimetro di risorse da gestire su tutto il territorio nazionale era divenuto sempre più ampio a seguito di vicende aziendali -quali, a titolo esemplificativo, la fusione di e che aveva dato vita all'attuale la fusione Controparte_6 Controparte_7 Controparte_1 di in , nonché l'acquisizione di numerose commesse che avevano fatto Controparte_4 CP_1
crescere il numero dei dipendenti di essa resistente di ulteriori tremila unità- evidenziando come, nonostante l'evolversi del contesto, la ricorrente avesse continuato a svolgere attività tipiche del suo ruolo di HR Manager.
Aggiungeva che nel 2019 aveva avuto luogo un'ulteriore riorganizzazione della funzione HR, resa necessaria dal continuo espandersi del perimetro occupazionale, precisando che alla fine del secondo trimestre del 2019 era stata ufficializzata la figura dell'HR Regional Manager a supporto degli HR Manager di sito, suddivisi per area territoriale di competenza.
A tal proposito precisava che il dott. , , aveva Parte_2 Controparte_10
operato in tale funzione cercando di avocare a sé meno incombenti possibili, lasciando autonomia gestionale alla ricorrente, evidenziando come fosse, invece, la ricorrente stessa a chiedere il supporto di questi oltre che di altri colleghi.
Deduceva che, di contro, la ricorrente, aveva dimostrato sin da subito di non accettare di buon grado la riorganizzazione della funzione HR e che il contegno della stessa si era fatto sempre più ostile, arrivando ella a tenere il dott. all'oscuro di determinate questioni o, comunque, a limitare al Pt_2
minimo le informazioni con lui condivise.
Esponeva, ancora, che, al fine di assecondare la complessità organizzativa e gestionale della struttura HR, nel febbraio 2021, era stata creata un'ulteriore figura, quella dell'Head of HR
Regional Manager, individuata nel dott. , già , Parte_2 Controparte_10
a cui era stato quindi attribuito il compito di coordinare gli HR Regional Manager, a riporto del
Direttore HR.
Ribadiva che, nonostante le riorganizzazioni della funzione HR susseguitesi nel corso degli anni, la ricorrente aveva sempre continuato a svolgere tutti i compiti tipici del suo ruolo di HR Manager, sottolineando come nessuna condotta vessatoria consistente nello svuotamento delle mansioni della ricorrente e delle aree di competenze originariamente assegnate fosse mai stata posta in essere.
9 Contestava specificamente la quantificazione del danno non patrimoniale effettuata da controparte perché operata parcellizzando lo stesso in molteplici voci.
Infine, deducendo che la ricorrente aveva denunciato la sussistenza di una presunta malattia professionale, chiedeva di essere autorizzata a chiamare in causa l' , al fine di essere garantita CP_11
e manlevata in caso di condanna al risarcimento del presunto danno lamentato dalla lavoratrice e concludeva chiedendo “…In via preliminare, per i motivi esposti nel paragrafo I della presente memoria − in accoglimento dell'eccezione di decadenza istruttoria dispiegata al paragrafo I della parte in diritto della presente memoria, − accertare e dichiarare l'intervenuta decadenza della ricorrente ai sensi dell'art. 414, n. 5, c.p.c. dal produrre documentazione non allegata al momento del deposito del presente ricorso - in particolare le registrazioni delle presunte conversazioni intrattenute con il Dott. – nonché dall'indicare nominativi di testimoni e, Parte_5
conseguentemente, dichiarare inammissibili le istanze istruttorie volte a porre rimedio a tale insanabile decadenza.
Nel merito, in via principale, per i motivi esposti nei paragrafi I e II della presente memoria − accertare e dichiarare la legittimità dell'impugnato trasferimento;
− accertare e dichiarare il mancato assolvimento dell'onere dalla prova incombente sulla ricorrente in merito al denunciato mobbing e, di contro, accertare e dichiarare la correttezza e buona fede di nella gestione CP_1 del rapporto di lavoro in essere con la medesima;
− pertanto, accertare e dichiarare
l'infondatezza in fatto ed in diritto del ricorso introduttivo del presente giudizio e, di conseguenza, respingerlo.
In via meramente subordinata, nella non creduta e denegata ipotesi in cui codesto Ill.mo Giudice ritenesse anche solo parzialmente fondato il ricorso introduttivo del presente giudizio, per i motivi esposti nel paragrafo III della presente memoria, previa autorizzazione a favore della resistente ex artt. 106 c.p.c. a chiamare nel presente giudizio in garanzia e manleva l' (P. VA CP_12
), in persona del suo Presidente pro tempore, con sede in Roma (RM) Pl. Pastore n. 6, P.VA_2
00144, e, previa fissazione di nuova udienza ai sensi del combinato disposto degli artt. 415 e 420, nono comma, c.p.c. − limitare l'importo riconosciuto alla ricorrente a titolo di risarcimento del danno a quella diversa somma accertanda in corso di causa, previa eventuale CTU.
In ogni caso, con vittoria di spese ed onorari, oltre TNF, VA e CPA come per legge, da distrarsi a favore dei procuratori antistatari e con sentenza provvisoriamente esecutiva”.

1.2. Inutilmente tentata la conciliazione delle parti e rigettata, con ordinanza del 16 novembre 2022, la richiesta formulata da parte resistente di autorizzarsi la chiamata in causa dell' e ammessi i CP_11
mezzi istruttori nei limiti di cui alla predetta ordinanza, la causa è stata istruita oralmente sui capitoli di prova ivi indicati.
10 Sostituita l'udienza di discussione del 29 ottobre 2024 dal deposito di note scritte contenenti le sole istanze e conclusioni ai sensi dell'articolo 127-ter c.p.c., la causa, sulle conclusioni delle parti di cui alle note depositate ai sensi della citata disposizione normativa, è stata trattenuta per la decisione;
quindi è stata decisa con la presente sentenza.
***

2. Oggetto del contendere è la dedotta illegittimità del trasferimento della ricorrente presso la sede di Torino disposto dalla società resistente con comunicazione consegnata il 13 luglio 2021; più precisamente, la ricorrente ha chiesto dichiararsi nullo il trasferimento, in quanto non sorretto da effettive esigenze tecniche, organizzative e produttive, chiedendo quindi di essere riammessa in servizio nella originaria sede di lavoro.
Oggetto del giudizio è, altresì, la pretesa attorea di condannarsi la società resistente al risarcimento di tutti i danni subiti a causa della condotta vessatoria e mobbizzante di parte datoriale, concretatasi, secondo la prospettazione della lavoratrice, in reiterati comportamenti finalizzati alla sua estromissione dall'attività lavorativa e, in ultimo ,dall'azienda stessa, lesivi della sua integrità psicofisica e morale, e culminati nell'impugnato trasferimento, costituendo, esso, il segmento finale della denunciata condotta integrante mobbing.

3. Così delineate le questioni dedotte in ricorso, va, preliminarmente, osservato che è circostanza pacifica tra le parti la cessazione del rapporto di lavoro avvenuta, pendente causa, in data 26 aprile
2022, allorché la ricorrente ha rassegnato le proprie dimissioni, come rappresentato dalla Società resistente nella propria memoria difensiva (cfr. doc. 50 fascicolo parte resistente) e dato atto dalle parti stesse all'udienza di discussione del 10 maggio 2022.
Occorre, dunque, rilevare che la indicata sopravvenuta situazione di fatto determina il venir meno dell'interesse della ricorrente ad una pronuncia avente ad oggetto la condanna della Società resistente alla riammissione in servizio presso la sede di Catania come conseguenza dell'accertamento dell'illegittimità del trasferimento presso la sede di Torino disposto con comunicazione del 13 luglio 2021.
L'interesse ad agire va, infatti, apprezzato in relazione alla utilità concreta derivabile alla parte dall'eventuale accoglimento della domanda giudiziale, non rinvenibile nel caso di specie con riferimento ad una pronuncia che disponga il chiesto “reintegro…presso l'unità produttiva di provenienza e, dunque, presso la sede di Catania” (cfr. il petitum), essendo venuto meno il rapporto di lavoro della ricorrente alle dipendenze della resistente per sue dimissioni.
Il sopravvenuto venire meno della condizione processuale dell'interesse ad agire determina, quindi,
l'inammissibilità della domanda volta ad “accertare e dichiarare l'illegittimità del provvedimento datoriale che ha disposto il trasferimento della ricorrente presso la sede di Torino pur in mancanza
11 dei presupposti di legge e conseguentemente dichiararlo nullo;
Per l'effetto ordinare il reintegro della IGnora presso l'unità produttiva di provenienza e, dunque, presso la sede di Pt_1
Catania”.
Va, tuttavia, precisato che l'illegittimità del trasferimento è stata dalla ricorrente dedotta, in riferimento alla domanda volta ad accertare la condotta vessatoria e mobbizzante della società resistente e ad ottenere la condanna della stessa al risarcimento dei danni patiti, anche sotto il profilo della lamentata natura vessatoria di esso, avendolo la lavoratrice descritto come “culmine di una serie di condotte ostili sistematicamente perpetrate nel tempo dai superiori gerarchici […], volte alla sua totale emarginazione professionale e mortificazione morale” (cfr. pag. 50 del ricorso).
Permane, pertanto, la necessità di procedere al vaglio della fondatezza delle censure di illegittimità formulate da parte ricorrente avverso il predetto trasferimento.

4. Ciò premesso, reputa il Tribunale che il ricorso sia infondato e che lo stesso debba essere rigettato e ciò per le ragioni che di seguito si evidenziano.

5. Muovendo dalla lamentata illegittimità del trasferimento -da vagliare, come precisato, ai fini dell'accertamento della sussistenza di una condotta mobbizzante posta in essere dalla parte datrice di lavoro e attuata, secondo la prospettazione attorea, anche per il tramite dell'addotto illegittimo provvedimento- risulta dalla documentazione in atti che, con raccomandata consegnata a mani il 13 luglio 2021, la società resistente ha comunicato alla ricorrente quanto segue: “La presente per informarLa che la funzione HR, a seguito delle dimissioni di una figura professionale tra gli HR
Manager delle sedi del nord Italia (Torino e NO), ha rilevato l'esigenza organizzativa di poter disporre di una figura di esperienza nella gestione delle risorse umane e delle dinamiche aziendali.
Quanto sopra riferito, in relazione alla sede torinese e del relativo e necessario supporto alla funzione HR delle sedi del nord Italia della Scrivente, ha portato ad individuare un profilo all'interno dell'organico aziendale che potesse consentire di integrare e supportare la funzione di gestione delle risorse umane nella suddetta area geografica. In considerazione della Sua esperienza ed anzianità, riteniamo che - alla luce delle ragioni organizzative e sostitutive sopra riferite - Lei sia la persona adatta a ricoprire il ruolo di HR Business Manager della sede di
Torino, agendo a supporto dell'HR Senior Manager della predetta sede ed in coordinamento con gli altri HR Business Manager del Gruppo Covisian dell'area nord Italia. Pertanto, con la presente, siamo a comunicarLe che abbiamo individuato Lei quale figura a cui assegnare il suddetto ruolo.
In conseguenza di quanto sopra, con la presente, siamo a comunicarLe il Suo trasferimento presso la sede di Torino, sita in via Paolo Veronese. n. 250 a far data dal 4 agosto 2021, data dalla quale
Lei rivestirà il ruolo di HR Business Manager in supporto alla IG.ra (settimo livello Parte_6
12 del CCNL TLC) HR Senior Manager di Torino, occupandosi del supporto alla funzione HR prevalentemente per la sede Torino ma anche, ove necessario, per la sede di NO (attuale sede legale della scrivente). Il presente provvedimento di trasferimento, ai sensi dell'art. 2103 c.c. ed in conformità all'art. 25 del CCNL a Lei applicato, é dovuto alle esigenze aziendali organizzative e sostitutive sopra riferite anche in stretta connessione con la Sua esperienza lavorativa che riteniamo che La qualifichi come la figura adatta a ricoprire il suddetto ruolo nonché La renda all'altezza dell'opportunità che Le è stata assegnata. […]” (cfr. doc 80 fascicolo parte ricorrente).
Con nota trasmessa mediante PEC il 7 settembre 2021 la ricorrente ha impugnato il trasferimento
“…attesa l'illegittimità oltre che l'evidente pretestuosità dello stesso per tutte le ragioni che saranno esposte nelle opportune sedi. Con l'occasione si evidenzia in ogni caso la sussistenza di ragioni familiari ostative al trasferimento della signora che, ben note all' , sono state Pt_1 Pt_7 del tutto disattese […] Anche per tali ragioni si invita codesta Spett.le azienda a voler revocare il provvedimento impugnato. Contestualmente all'impugnazione del disposto trasferimento, in attesa che l'insorta questione venga definita nelle competenti sedi, la signora comunica la propria Pt_1
disponibilità allo svolgimento della prestazione lavorativa presso la sede aziendale di Catania
[…]” (cfr. doc 97 fascicolo parte ricorrente).
Con comunicazione trasmessa a mezzo PEC il 14 settembre 2021 la parte datoriale, in riscontro all'impugnazione della ricorrente, ha ribadito “[…] il trasferimento richiesto alla IG.ra in Pt_1
quanto la grande opportunità connaturata al nuovo ruolo permetterà alla lavoratrice di valorizzare al meglio le proprie competenze ed esperienze maturate. Le ragioni oggettive e veritiere che lo giustificano sono incontestabili e il rifiuto della IG.ra crea importanti disfunzioni Pt_1 all'organizzazione aziendale che si era delineata nel legittimo esercizio dell'attività imprenditoriale e conformativa della Scrivente”, contestando inoltre la sussistenza delle ragioni ostative al trasferimento addotte dalla ricorrente (cfr. doc. 99 fascicolo parte ricorrente).
Con PEC del 15/16 novembre 2021, la ricorrente, ha infine ribadito le argomentazioni già esposte con PEC del 7 settembre riservandosi di agire giudizialmente (cfr. doc. 100 fascicolo parte resistente).
Ha sostenuto, innanzitutto, la ricorrente che l'atto datoriale di trasferimento sia illegittimo per insussistenza delle ragioni organizzative, tecniche e produttive.
Va quindi, innanzitutto, accertata -sia pure nell'ottica sopra evidenziata, ovvero in relazione alla dedotta condotta mobbizzante che la società resistente avrebbe posto in essere in danno della ricorrente culminata nel disposto trasferimento- la sussistenza, o meno, nel caso di specie, delle condizioni richieste dall'art. 2103, co. 8, c.c., ai sensi del quale il lavoratore “non può essere
13 trasferito da una unità produttiva ad un'altra, se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive”.
La giurisprudenza di legittimità, con orientamento costante, ha avuto modo di evidenziare che “il controllo giurisdizionale delle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive che legittimano il trasferimento del lavoratore subordinato deve essere diretto ad accertare che vi sia corrispondenza tra il provvedimento adottato dal datore di lavoro e le finalità tipiche dell'impresa,
e, trovando un preciso limite nel principio di libertà dell'iniziativa economica privata, garantita dall'art. 41 Cost., non può essere dilatato fino a comprendere il merito della scelta operata dall'imprenditore; quest'ultima, inoltre, non deve presentare necessariamente i caratteri dell'inevitabilità, essendo sufficiente che il trasferimento concreti una delle possibili scelte, tutte ragionevoli, che il datore di lavoro può adottare sul piano tecnico, organizzativo e produttivo
(Cass. 2 gennaio 2001 n. 27; Cass. 2 agosto 2002 n. 11624; Cass. 29 luglio 2003 n. 11660; Cass.
18 aprile 2005 n. 7930; Cass. 28 aprile 2009 n. 9921; Cass. 2 marzo 2011 n. 5099)”, precisando che “Dal principio, poi, secondo cui il controllo giurisdizionale delle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive che legittimano il trasferimento del lavoratore deve essere diretto ad accertare che vi sia corrispondenza tra il provvedimento adottato dal datore di lavoro e le finalità tipiche dell'impresa, discende che tale accertamento non può essere limitato alla situazione esistente nella sede di provenienza, ma deve estendersi anche alla sede di destinazione del lavoratore, restando a carico del datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza di dette ragioni”
(Cassazione civile sez. lav. 28 gennaio 2016, n. 1608).
Dunque, secondo il consolidato orientamento della Suprema Corte (Cass. 2 marzo 2011, n. 5099;
Cass. 17 maggio 2010, n. 11984; Cass. 28 aprile 2009, n. 9921; Cass. 22 marzo 2005, n. 6117;
Cass. 2 agosto 2002, n. 11624; Cass. 2 gennaio 2001, n. 27; Cass. 18 novembre 1998), l'articolo
2103 c.c. impone che il trasferimento del lavoratore trovi la sua diretta giustificazione esclusivamente in un criterio di gestione aziendale seria e tecnicamente corretta in modo che le ragioni tecniche, organizzative e produttive, che devono collegarsi in un rapporto di causa-effetto con il trasferimento, possano essere (dal datore di lavoro) dimostrate ex post nella loro effettività, serietà e ragionevolezza. Incombe sul datore di lavoro l'onere di provare le ragioni che hanno determinato il trasferimento. Quest'ultimo non può limitarsi a negare la sussistenza dei motivi di illegittimità oggetto di allegazione e richiesta probatoria della controparte, ma deve comunque provare le reali ragioni tecniche, organizzative e produttive che giustificano il provvedimento (cfr.
Cass. n. 11984 del 2010 richiamata da Cass. 19095/2013).
Ciò precisato, si osserva che la società resistente, in seno alla propria memoria difensiva, ha ricondotto le ragioni del trasferimento della ricorrente non solo alle esigenze organizzative legate
14 alle dimissioni del dott. presso la sede di Torino, ma, altresì, ad Per_6 Controparte_10
esigenze di valorizzazione della professionalità della lavoratrice, volte ad evitare che essa si trovasse a proseguire la propria attività presso una sede che a breve non avrebbe avuto attività operative da svolgere a causa degli eventi che hanno coinvolto i lavoratori in forza presso di essa.
Con riferimento alla sede di destinazione, va, in primo luogo, osservato che appaiono sussistenti le ragioni organizzative invocate dalla società datrice di lavoro come conseguenza delle dimissioni del dott. ritenendosi l'irrilevanza del fatto -evidenziato da parte ricorrente- che questi Per_6
ricoprisse il ruolo di HR Regional Manager mentre la ricorrente era HR Manager, atteso che, come specificato nella comunicazione di trasferimento del 13 luglio 2021, ella avrebbe dovuto ricoprire il ruolo di HR Business Manager a supporto del HR Senior Manager della sede di Torino, per plausibili motivi di aumentato impegno a carico di quest'ultima figura in ragione del mutato assetto lavorativo dovuto al venir meno del HR Regional Manager di riferimento.
Come da parte datoriale specificato nella comunicazione di trasferimento, la ricorrente è stata individuata come risorsa idonea a fornire il necessario supporto alle sedi HR del nord Italia in considerazione della sua esperienza ed anzianità.
La ragionevolezza della scelta operata da parte datoriale con riferimento alle esigenze organizzative inerenti alla sede di Torino trova conferma nell'assetto della funzione HR presso la stessa, così come confermato dalla prova testimoniale espletata.
A tal proposito il ST indicato da parte resistente , escusso all'udienza del 16 Parte_2
febbraio 2023, sul capitolo 90 di cui alla memoria difensiva¹ ha dichiarato: “è vero. Ed è stata indicata quale persona che avrebbe potuto ricoprire quel ruolo proprio . In primo Parte_1
luogo perché ne aveva le competenze, ma non sarebbe diventata quale HR di sito su CP_10
Torino vi era SI De IT. La ricorrente in particolare doveva supportare SI De IT nella gestione dei siti di Torino e di NO visto che la con l'uscita di avrebbe gestito Pt_6 Per_6 anche il sito di NO. In sostanza sarebbe cresciuta un po' la e la ricorrente doveva Pt_6 supportarla […]”.
Sullo stesso capitolo di prova, la ST indicata da parte resistente, , escussa Parte_3 all'udienza del 19 ottobre 2023, ha dichiarato: “quando andò via il collega se non erro era Per_6 lo stesso momento in cui si era diffusa l'informazione che il personale ex sarebbe rientrato CP_2
nuovamente in . Se ricordo bene la sede di Catania è stata la prima a rientrare in CP_2 CP_2
e quindi la figura dell'HR manager in quel sito non vi sarebbe più stata. Suppongo che si
15 presentasse dunque l'occasione per individuare nella ricorrente la persona che avrebbe potuto prendere il posto del anzi non proprio il suo posto, essendo il ma la Per_6 Controparte_13
funzione di HR Manager sui siti di Torino, NO e Beinette a supporto di quelli già esistenti, così rafforzando la struttura degli HR Manager. Ricordo che non si riteneva di sostituire il ma Per_6
si intendeva attribuire ad il ruolo di Head Manager di quei siti, rapportandosi direttamente Pt_2
con gli HR manager di quei siti. Nello specifico non so cosa sia stato proposto alla ricorrente;
so che qualche mese dopo si trovò una sostituzione di che però non ha superato il periodo di CP_10 prova e la figura del non è stata rimpiazzata”. CP_10
Le succitate dichiarazioni confermano, dunque, l'intenzione di parte datoriale di far fronte, con il trasferimento della ricorrente, ad una situazione di difficoltà organizzativa venutasi a creare a seguito delle dimissioni dell'HR Regional Manager determinante la necessità di un Per_6
rafforzamento della struttura HR di supporto al HR Senior Manager.
Sotto altro profilo, con riferimento alla sede di provenienza, va rimarcato, come sopra evidenziato, che la società resistente, in memoria, ha altresì ricondotto le esigenze organizzative alla base del trasferimento alle vicende relative ai lavoratori passati nel 2013 dalle dipendenze di a CP_2
quelle della resistente medesima, i quali avevano impugnato la cessione dei loro rapporti di lavoro e instaurato una serie di contenziosi inerenti alla presunta gestione illecita dell'appalto, rilevando come “qualora la domanda di ripristino del rapporto di lavoro alle dipendenze di fosse CP_2
stata accolta, il perimetro delle risorse da gestire sul sito di Catania sarebbe sceso da circa trecento a circa sessanta […], comprese le figure di staff” (v. la memoria difensiva, pagina 68).
In seno alle note depositate il 25 gennaio 2023, parte resistente, a conferma di quanto dedotto in memoria difensiva sulle esigenze di tutela del posto di lavoro della ricorrente pure poste alla base del disposto trasferimento, ha rappresentato -circostanza, questa, rimasta incontestata- che, nelle more del giudizio, in data 31 gennaio 2023, si sarebbero completati gli esodi dei lavoratori riammessi in , con la definitiva cessazione del servizio presso la sede di Aci Castello (CT). CP_2
Ha aggiunto, con riferimento all'appalto ENEL Energia relativo al lotto di Aci Castello (CT), che esso è cessato definitivamente in data 23 gennaio 2023 e che la totalità dei lavoratori impiegati sul
Cont servizio ENEL hanno ricevuto una proposta di assunzione da parte della subentrante nell'appalto, evidenziando, quindi, il cessare, da febbraio 2023, di ogni attività di customer care da svolgere presso la sede catanese e, pertanto, l'esubero del residuo personale di staff dedicato alla sede stessa, con ciò ribadendo, come già anticipato nella memoria di costituzione, che il trasferimento della ricorrente era stato disposto anche col fine della valorizzazione della sua professionalità, evitando alla lavoratrice di proseguire la propria attività presso una sede che a breve
16 non avrebbe avuto attività operative da svolgere a causa degli eventi che hanno coinvolto i lavoratori in forza presso di essa.
Ebbene, anche tali circostanze sono state confermate dagli esiti della prova testimoniale espletata.
A tal proposito, il ST , all'udienza del 16 febbraio 2023, escusso sul capitolo Parte_2
90 dell'articolato di prova della memoria difensiva, ha affermato: “Il sito di Catania comunque aveva le ore contate tant'è che oggi è chiuso e quindi questa era la seconda ragione per cui si propose alla ricorrente di andare a Torino. In realtà il sito di Catania non è ancora chiuso essendo rimaste da gestire solo sei persone ancora sul sito, ciò in quanto tut[t]i i dipendenti sono CP_2
stati reintegranti in e rimaneva sul sito soltanto una commessa ENEL fortemente in CP_2
perdita e il 31/12/2022 la commessa è passata ad altro gestore e quindi abbiamo chiuso anche
Enel. In questo momento il sito di Catania sta per chiudere e non abbiamo più attività”.
Circostanze confermate dalla ST nelle dichiarazioni sopra riportate, rese Parte_3 all'udienza del 23 ottobre 2023 (“Se ricordo bene la sede di Catania è stata la prima a rientrare in
e quindi la figura dell'HR manager in quel sito non vi sarebbe più stata”). CP_2
Reputa, pertanto, il Tribunale che la società resistente abbia provato compiutamente le ragioni tecniche, organizzative e produttive poste a base del trasferimento.
In definitiva, alla luce di quanto emerso dalle risultanze istruttorie, tenuto conto che -come precisato dalla citata giurisprudenza di legittimità- il controllo giudiziale deve essere limitato alla sussistenza del nesso di causalità tra il provvedimento e le ragioni tecniche, produttive ed organizzative poste a fondamento dello stesso e non si estende fino alla valutazione del merito della scelta del datore di lavoro per verificare se essa sia idonea o meno a soddisfare tali esigenze o se sia inevitabile, essendo sufficiente che il trasferimento concreti una delle possibili scelte, tutte ragionevoli, che il datore di lavoro può adottare sul piano tecnico, organizzativo e produttivo (vedi Cass. cit. n.
9921/2009, Cass. 26/10/2018 n. 27226), sussistono, a parere del decidente, le ragioni tecniche, organizzative e produttive richieste dall'art. 2103 c.c. siccome legittimanti il trasferimento nella specie disposto per far fronte alla esigenza di disporre presso la sede di Torino di un HR Business
Manager che avesse maturato un'esperienza sufficiente a supportare la figura del HR Senior
Manager, in conseguenza del venir meno della figura del HR Regional Manager, e tenuto, altresì, conto degli imminenti cambiamenti riguardanti la sede di provenienza della ricorrente e le esigenze di tutela della professionalità della stessa e di conservazione del posto di lavoro. A ciò deve aggiungersi che la condizione di soggetto portatore di handicap in situazione di gravità della madre della ricorrente, che questa ha solo labialmente addotto di assistere, non avendo prodotto alcun documento a sostegno di tale assunto, invocato per fondare l'esistenza del divieto di trasferimento previsto dall'articolo 33 comma 5 della l. n. 104/1992, né chiesto di provare oralmente siffatta
17 circostanza, risulta soltanto dal verbale della Commissione Medica per l'Accertamento dell'Handicap del 6 maggio 2022 successivo alle dimissioni rassegnate il 26 aprile 2022 (cfr. all. B alle note del 21 settembre 2022).
Quanto evidenziato, unitamente alle considerazioni che di seguito si esporranno, induce ad escludere il carattere vessatorio del trasferimento che la ricorrente ha definito come “culmine di una serie di condotte ostili sistematicamente perpetrate nel tempo dai superiori gerarchici […] volte alla sua totale emarginazione professionale e mortificazione morale”.

6. Più in generale, in merito alle dedotte condotte mobbizzanti, ha sostenuto di aver Parte_1
subito condotte vessatorie poste in essere ai suoi danni dai superiori gerarchici, dott. e Per_3
dott. consistenti in condotte lesive della sua integrità psico-fisica e della sua personalità Pt_2 morale e in strategie finalizzate alla sua estromissione dalle attività e, in ultimo, dall'azienda stessa, in conseguenza dell'emarginazione, del mancato e immotivato coinvolgimento nelle attività, del mancato esercizio degli incarichi tipici del proprio ruolo, degli addebiti disciplinari infondati e della totale inattività a cui sarebbe stata costretta negli ultimi mesi, tramite un significativo svuotamento delle sue mansioni e delle aree di competenza originariamente a lei assegnate, in un clima di crescente ed afflittiva emarginazione.
Tanto premesso, l'esame delle domande azionate dalla ricorrente impone, innanzitutto, di verificare la sussistenza o meno della responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c., disposizione alla quale l'interpretazione giurisprudenziale, in assenza di espressa regolamentazione normativa, aggancia la fattispecie del mobbing lavorativo.
Costituisce mobbing l'insieme delle condotte protratte nel tempo e con le caratteristiche della persecuzione finalizzata all'emarginazione del dipendente realizzate attraverso comportamenti materiali o provvedimentali, indipendentemente dall'inadempimento di specifici obblighi contrattuali o dalla violazione di specifiche norme attinenti alla tutela del lavoratore subordinato. In proposito la giurisprudenza di legittimità ha avuto modo di individuarne i contorni nei seguenti termini: “Per "mobbing" si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità. Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
b) l'evento lesivo
18 della salute o della personalità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;
d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio” (cfr. Cass. Sez. L, Sentenza n. 3785 del
17/02/2009).
La giurisprudenza di legittimità ha avuto modo di evidenziare che “Nell'ambito del rapporto di lavoro subordinato si configura il mobbing lavorativo in presenza di una serie di comportamenti avente carattere persecutorio, illeciti o anche leciti ove singolarmente considerati, aventi intento vessatorio e posti in essere ai danni del lavoratore in maniera sistematica e prolungata nel tempo, direttamente dal datore di lavoro o da un suo preposto o anche da altri dipendenti sottoposti al potere direttivo dei primi. Deve inoltre ravvisarsi una condotta persecutoria, l'idoneità di essa a danneggiare la salute, la personalità o la dignità del dipendente ed il nesso di causalità tra la condotta e il danno subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica. La prova di detti elementi, tutti rilevanti affinché la condotta abbia rilevanza giuridica, incombe sul lavoratore il quale deve dimostrare l'intento persecutorio che non deve assistere le singole condotte poste in essere ai danni del lavoratore ma deve ricomprenderle in un unico disegno vessatorio, legittimante il ricorso alla tutela giudiziaria della vittima” (tra le tante, Cass. civ. Sez. lavoro, 15/02/2016, n.
2920; cfr., altresì, anche Cassazione civile sez. lav., 26/02/2021, n. 5472).
Gli elementi costitutivi della fattispecie del mobbing sono la pluralità degli atti perturbanti (ossia atti o comportamenti attivi od omissivi di molestia e prevaricazione nei confronti del lavoratore); la loro continuità e ripetizione in un arco temporale di riferimento;
la coscienza e volontà in capo al mobber degli effetti dannosi che sulla vittima hanno detti comportamenti, spesso posti in essere per allontanare il lavoratore dalla collettività aziendale. Soltanto la compresenza di tali connotazioni consente di configurare la figura del mobbing (dal verbo to mob, che indica il comportamento aggressivo di alcune specie animali all'interno del proprio gruppo) quale fattispecie autonoma dai singoli atti e comportamenti, leciti o illeciti che siano, che la compongono e di riferire eziologicamente a tale complessa figura comportamentale un danno esistenziale o biologico
(depressione, disturbi post traumatici da stress ecc.) che si è prodotto in capo al lavoratore. In altri termini il mobbing richiede per la sua configurazione che sul luogo di lavoro si sia verificata un'oggettiva situazione persecutoria, per essere stato sottoposto il dipendente ad una serie continua di comportamenti arbitrari da parte dei superiori (mobbing verticale) e/o altri colleghi (mobbing orizzontale), con l'unico scopo di danneggiare il sottoposto e/o collega nella sua posizione lavorativa. Ciò implica, in definitiva, una consapevole strategia unitaria vessatoria e non singoli atti che possono rientrare nell'ordinaria dinamica del rapporto di lavoro e che si pongono come conseguenti a conflitti interpersonali causati da antipatia, sfiducia, scarsa stima.
19 Per la configurabilità del mobbing è richiesto che le singole condotte, anche eterogenee, indicate come segmenti di un comportamento illecito del datore di lavoro o del collega, siano unificate da un comune disegno persecutorio cui le stesse, nel complesso considerate, risultino finalizzate, potendo essere qualificate come mobbing, ed assumere giuridico rilievo la loro idoneità offensiva, se connotate dal carattere di sistematicità e reiterazione e dalla significativa durata nel tempo, e che, per le caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, assumano esclusiva connotazione emulativa e pretestuosa, risolvendosi in forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità. La sussistenza della lesione del bene protetto e delle sue conseguenze deve essere verificata - procedendosi alla valutazione complessiva degli episodi dedotti in giudizio come lesivi - considerando l'idoneità offensiva della condotta, che può essere dimostrata solo attraverso la prova della sistematicità e durata dell'azione nel tempo e dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specificamente da una connotazione emulativa e pretestuosa.
L'elemento oggettivo della fattispecie è integrato dai ripetuti soprusi che, se posti in essere dai superiori dà luogo al cd. mobbing verticale, mentre se posti in essere dai colleghi origina il cd. mobbing orizzontale, i quali, come accennato, possono anche essere formalmente legittimi ed assumono connotazione illecita allorquando siano dettati dall'unico scopo di danneggiare il lavoratore nel suo ruolo e nella sua funzione lavorativa, così da determinarne il suo isolamento
(fisico, morale e psicologico) all'interno del contesto lavorativo.
Pertanto, ai fini della configurabilità della condotta lesiva, qualificata danno da emarginazione lavorativa o mobbing, sono rilevanti, innanzitutto, la strategia unitaria persecutoria, che non si sostanzia in singoli atti da ricondurre nell'ordinaria dinamica del rapporto di lavoro (come i normali conflitti interpersonali nell'ambiente lavorativo, causati da antipatia, sfiducia, scarsa stima professionale, ma che non sono caratterizzati dalla volontà di emarginare il lavoratore) ma che ha come disegno unitario la finalità di emarginare il dipendente o di porlo in una posizione di debolezza, con la conseguenza che la ricorrenza di un'ipotesi di condotta mobbizzante deve essere esclusa allorquando la valutazione complessiva dell'insieme di circostanze addotte ed accertate nella loro materialità, pur se idonea a palesare singulatim elementi ed episodi di conflitto sul luogo di lavoro, non consenta di individuare, secondo un giudizio di verosimiglianza, il carattere unitariamente persecutorio e discriminante nei confronti del singolo del complesso delle condotte poste in essere sul luogo di lavoro.
Come affermato dalla Suprema Corte, “può esservi condotta demansionante e mortificante anche in presenza di atti di per sé legittimi, simmetricamente, non ogni dequalificazione così come non ogni
20 altro atto illegittimo può essere automaticamente connotato di vessatorietà … in definitiva la pur accertata esistenza di uno o più atti illegittimi non consente di per sé di affermare, laddove il lavoratore stesso non alleghi ulteriori e concreti elementi, l'esistenza effettiva di un comportamento complessivamente vessatorio in danno del dipendente;
non ci si può limitare genericamente a dolersi di esser vittima di un illecito (ovvero ad allegare l'esistenza di specifici atti illegittimi), ma occorre evidenziare fronte … di una prospettazione in termini di trattamento complessivamente vessatorio, concreti elementi a sostegno della dedotta sussistenza di un disegno preordinato alla prevaricazione” (Cass. 10992/2020).
Sul piano normativo, fonte della tutela (di tipo inibitorio e risarcitorio) sono (anche cumulativamente) gli art. 2087 c.c. e 2049 c.c. (poiché il mobbing, anche quello orizzontale posto in essere da un collega, viola l'obbligo contrattuale del datore di tutelare l'integrità fisica e psichica dei prestatori di lavoro anche rispetto alle condotte degli altri propri dipendenti), l'art. 2043 c.c.
(con riferimento specifico al mobbing orizzontale) con il canone della responsabilità extracontrattuale nonché, oggi, il testo unico sulla sicurezza del lavoro.
L'onere di allegare e provare la condotta costituente mobbing, ossia i fatti materiali che lo compongono ed il disegno persecutorio unitario, è carico del lavoratore (cfr., ad esempio, Cass. civ.
19053/2005).
Nella specie non risultano provate le condotte che, secondo quanto prospettato in ricorso, integrerebbero la fattispecie di mobbing.
In particolare si rileva che le condotte che parte ricorrente sostiene essere state poste in essere da parte datoriale nei suoi confronti con finalità persecutoria e di emarginazione lavorativa appaiono, invece, essere dovute alla progressiva riorganizzazione della funzione HR che nel corso degli anni si è resa necessaria nella compagine aziendale in considerazione sia delle vicende societarie che hanno condotto alla nascita della attuale -nata dalla fusione per incorporazione Controparte_1
dapprima, nel settembre 2016, della società (previa incorporazione della Controparte_6
medesima nella società e, successivamente, della società che Controparte_7 Controparte_4
delle acquisizioni di nuove commesse e assunzioni di nuovo personale che hanno visto ampliarsi notevolmente negli anni l'attività e il numero di dipendenti della resistente.
Gli eventi richiamati hanno gradualmente condotto ad una articolazione in struttura piramidale via via più complessa della funzione HR, nella quale la ricorrente, nelle fasi primordiali del rapporto di lavoro alle dipendenze di vedeva come suo unico superiore gerarchico a cui Controparte_4
riferire il Direttore HR.
La progressiva integrazione e consolidamento dell'area HR e il suo graduale evolversi e strutturarsi in forma piramidale articolata su più livelli, al cui vertice, attualmente, è il Direttore dott. Per_3
21 e in cui il dott. (dopo essere stato Regional HR Area sud) ricopre la funzione di Head of Pt_2
Regional HR Manager (con l'incarico di coordinare i Regional Manager per favorire l'attuazione delle direttive strategiche in ambito HR con un impatto omogeneo sui diversi siti – cfr. doc. 37
Comunicazione dell'8 febbraio 2021), trova preciso riscontro nella documentazione in atti, negli organigrammi (cfr. doc. 19 - Organigramma Covisian 2019; doc. 36 - Organigramma Covisian febbraio 2021, fascicolo parte resistente) e nelle comunicazioni organizzative dalle quali si evince la struttura della funzione HR, articolata in HR Manager, Regional HR Manager, con funzioni di coordinamento degli HR Manager di sito e verifica dell'attuazione delle direttive definite dalla
Direzione HR, e Head of HR Regional Manager, con funzione di attuazione delle direttive strategiche in ambito HR con un impatto omogeneo sui diversi siti (cfr. doc. 21 - Comunicazione del 28 febbraio 2019; doc. 22 - Comunicazione del 2 maggio 2019; doc. 37 - Comunicazione dell'8 febbraio 2021 fascicolo parte resistente).
Dalla documentazione in atti, nonché dall'esito dell'istruttoria orale espletata, è emerso un quadro nel quale ciò che la ricorrente assume essere stato uno svuotamento delle sue mansioni e delle aree di competenza originariamente a lei assegnate, attuato con lo scopo di una sua graduale esclusione dalle attività e, infine, dall'azienda stessa, null'altro era che la conseguenza della riorganizzazione del settore HR, resasi necessaria in considerazione dello sviluppo e dell'espansione della società resistente, dell'ampliamento del personale e della acquisizione di nuove commesse sul territorio nazionale.
Appare, ad esempio, significativo riportare le dichiarazioni rese dalla ST indicata da parte ricorrente, , all'udienza del 16 febbraio 2023. Questa, escussa sul capitolo 6 Testimone_1 dell'articolato di prova² di cui al ricorso introduttivo, ha dichiarato: “È vero quanto indicato nel capitolo e tanto dico perché, su determinate cose, come, per esempio, le richieste di aspettative non retribuite, le contestazioni disciplinari, bisognava fare capo a lui. In sostanza io mi rapportavo alla ricorrente segnalandole le comunicazioni e le e-mail che arrivavano e lei a sua volta doveva rapportarsi ad cosa che prima del 2019, prima, cioè, che ci venisse indicato quale Pt_2 Pt_2
non accadeva, in quanto le decisioni che concernevano la gestione del personale su CP_10
Catania e anche su tutto il personale ex che rappresentava un bacino chiuso e che operava in CP_4
più sedi (ovvero NO, Torino, Genova, Bologna, Roma, Napoli e Catania) competevano alla
quale HR Manager che a sua volta sulle altre sedi veniva supportata da altri collaboratori Pt_1
come lo ero io su Catania sempre in relazione al bacino ex e anche loro, come me, erano ex CP_4 dipendenti .”. CP_2 ² “

6. Vero o no che a partire dall'anno 2019, anche sulla sede di Catania, il riferimento Risorse Umane sempre costante e presente per tutte le attività di gestione del personale di sede era la persona del Dott. , Parte_2 pur in presenza dell'HR Manager territorialmente competente, IGnora ?”. Parte_1 22 Osserva il decidente come da tale dichiarazione, sebbene confermativa dei fatti dedotti nel capitolo di prova, non è dato desumere una conferma del preteso carattere vessatorio della condotta datoriale, atteso che i mutamenti nell'ampiezza dell'area di gestione del HR manager di sito sono coerenti con la riorganizzazione della funzione HR che nel 2019 - a seguito della incorporazione per fusione di in - ha visto introdurre il dott. come Regional Controparte_4 Controparte_1 Pt_2
HR Manager, referente per la ricorrente, nella sua funzione di coordinamento degli HR Manager di sito e verifica dell'attuazione delle direttive definite dalla Direzione HR.
In merito alla riorganizzazione della funzione HR, la testimone , escussa Parte_3 all'udienza del 19 ottobre 2023, sul capitolo 34 della memoria difensiva³, ha dichiarato: “Dopo
l'incorporazione di in i dipendenti della prima sono divenuti dipendenti CP_4 CP_1
e ciò ha comportato necessariamente una riorganizzazione secondo le regole proprie di CP_1
. È così accaduto che i dipendenti di diventando , facevano capo CP_1 CP_4 CP_1 all' del sito di riferimento;
per esempio i dipendenti di dell'area di Roma Parte_8 CP_4 facevano capo a me, così come era anche per le relazioni industriali”; […] lo stesso è accaduto quanto alla ricorrente, nel senso che la stessa ha rappresentato il punto di riferimento degli ex dipendenti della sede di Catania;
si tratta di una sede di rilevanti dimensioni, forse CP_4 proprio la più grande” e sul capitolo 35⁴: “in quel periodo furono aperti altri siti e altri già preesistenti si sono ingranditi e per consentire una organizzazione capillare in qualche caso, come
a NO, è stata introdotta una ulteriore unità di HR manager di sito, ma la novità più rilevante è stata la nascita della figura dell' ” CP_10
La ST ha, inoltre, riferito, interrogata sul capitolo 46⁵ della memoria difensiva, che “… è vero quanto indicato nel capitolo. L'HR Director, cresciuta l'azienda, non avrebbe potuto occuparsi del personale dell'intera azienda;
aveva dunque necessità di suddividere i compiti, che lo stesso non avrebbe potuto svolgere direttamente, tra tre che riportavano a lui creando una CP_10 struttura di tipo piramidale giacchè a loro volta gli HR manager di sito riportavano all'
[...]
” CP_10 La prova testimoniale espletata non consente di evincere l'elemento soggettivo dell'intento mobbizzante della parte datoriale in nessuno dei fatti descritti dalla ricorrente come volti al suo isolamento professionale, apparendo evidente che le modifiche nell'articolazione dell'attività facente capo all'HR Manager sia stata determinata dai nuovi assetti organizzativi e dalle mutate dimensioni della realtà societaria. In questa ottica deve leggersi, altresì, quanto il ST
[...]
ha precisato, escusso sul capitolo 63 della memoria difensiva, ovvero che Parte_2
“aumentando i siti si inserì la figura intermedia di cui è menzione nel capitolo in Sicilia. Si trattava di una figura di coordinamento;
rispondeva principalmente a me e svolgeva una funzione di coordinamento delle politiche dei siti siciliani. Non vi era un rapporto gerarchico tra l'HR Area
Manager, nello specifico il signor , e l'HR Manager di sito”; anche la ST Parte_5 ha confermato quanto riportato nel detto capitolo, affermando: “vero quanto indicato nel Parte_3
capitolo e ciò proprio perché si apriva in Sicilia un altro sito, a Palermo. Ciò richiese una figura intermedia tra e la ricorrente con il ruolo di HR Area Manager”. Pt_2
Anche sotto il profilo della lamentata sottrazione di attività sul fronte delle relazioni industriali e delle acquisizioni delle commesse, l'istruttoria orale non ha reso esiti favorevoli alla prospettazione di parte ricorrente.
La ST , escussa sul capitolo 12⁶ del ricorso, ha dichiarato: “si è vero, e Testimone_1
credo che ciò fosse dovuto al fatto che si trattava di tavoli che si tenevano a livello nazionale e a cui partecipava il Io ricordo che quando vi era la gestione della dott.ssa e del Per_3 Per_1
dott. la ricorrente ha partecipato a diversi tavoli nazionali magari non legati alla gestione Per_2
di clausole sociali, le prime delle quali abbiamo avuto solo a partire da maggio-giugno 2020 con
l'ingresso degli ex Almaviva sulla commessa Enel.”.
Il ST , escusso sullo stesso capitolo a prova contraria, ha dichiarato: “nessun Parte_2
HR manager partecipa agli incontri e agli accordi relativi alle clausole sociali. Questi vengono gestiti da me e dal dott. che rappresentava la parte legale dell'azienda e, in rari casi, dal Per_8 dott. . Per_3
Si evince, dunque, dalle dichiarazioni rese che gli HR Manager non erano normalmente coinvolti nelle attività relative alle acquisizioni delle commesse e che dunque nessuna sottrazione di ambiti di lavoro in danno della ricorrente è stata effettuata, perdendo quindi connotazione vessatoria quella prospettazione proposta dalla lavoratrice in merito ai fatti di maggio 2020, quando l'azienda si organizzava per l'acquisizione della commessa ENEL e per l'assunzione in “clausola sociale” dei dipendenti “Almaviva” senza coinvolgerla, mentre, come emerso dalla prova testimoniale, al c.d. Part Welcome da cui la ricorrente ha lamentato di essere stata esclusa “…hanno partecipato in videoconferenza i soli vertici aziendali […] Sul posto erano presenti fisicamente i lavoratori assunti
e nessun HR stante peraltro che eravamo in piena pandemia ed eravamo inoltre appoggiati nei locali della società uscente dove non avevamo adeguati spazi e uffici” (così il ST Pt_2 rispondendo sul capitolo 17 del ricorso) giacché “dopo il COVID la giornata di benvenuto ai nuovi assunti veniva organizzata a livello di HR Director, tramite una apposita struttura, con modalità telematiche” (così la ST rispondendo sul capitolo 68 della memoria difensiva). Parte_3
Si evidenzia, inoltre, che dalla prova testimoniale non appare confermato quanto dalla ricorrente lamentato in ordine all'essere stata relegata a mere attività di segretariato e prettamente esecutive
(ad esempio in occasione di massive assunzioni).
Con specifico riferimento proprio alle operazioni di assunzioni massive, emerge che le attività svolte dalla ricorrente fossero ordinariamente svolte anche dai colleghi con la stessa qualifica, proprio per l'eccezionalità degli eventi e delle esigenze che ne discendevano.
Al riguardo, la ST , escussa a prova contraria sui capitoli 9 e 15⁷ di cui al Parte_3
ricorso, ha dichiarato: “non conosco la vicenda specifica. Ma in generale, nel caso di passaggi aziendali, tutti eravamo tenuti a fare quanto necessario per rendere possibile la formalizzazione delle conciliazioni e dei passaggi;
poiché non doveva esservi soluzione di continuità nel passaggio, se necessario, occorreva anche lavorare di notte.” e “non so nulla di quel caso specifico. Ma preciso che tutte le attività descritte nel capitolo sono attività che io stessa mi sono trovata a svolgere in caso di cambio appalto, perfino stampare contratti fino alle 4 del mattino”.
Con riferimento, poi, all'episodio riguardante la convocazione della ricorrente a NO il 18 dicembre 2018 per la riunione annuale con RSU, RSPP e RLS durante il suo periodo di ferie, lamentando la stessa che la giornata di ferie risultava essere stata fruita nonostante la sua presenza in ufficio, la ST , escussa sul capitolo 23 di cui alla memoria difensiva⁸, ha Parte_3
precisato: “…il ruolo di HR avrebbe consentito alla ricorrente una certa elasticità nel senso di ⁷ “

9. Vero o no che nei giorni 13 e 14 novembre 2019, presso gli uffici aziendali di Rende, la IGnora presidiava Pt_1 stabilmente una postazione all'ingresso della sede dove si limitava a collazionare le stampe dei documenti da sottoporre alla firma dei lavoratori – ex Comdata - da assumere?”.
“15. Vero o no che per portare a compimento le assunzioni in clausola sociale programmate per i giorni 29 e 30 maggio 2020 la signora si è occupata di qualunque attività necessaria e preparatoria quale l'organizzazione Pt_1 degli spazi e la collocazione dei tavoli ai quali si sarebbero seduti i membri delle commissioni di conciliazione nel rispetto delle regole del distanziamento, la convocazione delle 300 e più persone interessate, con fissazione degli appuntamenti cadenzati in orari diversi nelle giornate tra il 29 e 30 maggio, la convocazione dei delegati sindacali, la stampa dei verbali di conciliazione, dei contratti ed in generale di tutta la documentazione da allegare ai contratti e da sottoporre alla firma dei membri di commissione e dei neo-assunti?”.

25 riprogrammare le ferie o annullarle. Se nel sistema sono già state inserite le ferie bisogna chiedere una modifica all'ufficio amministrativo” e, su domanda dell'avvocato Bucolo, che “l'HR manager, avendo un ruolo di responsabilità, può regolarsi con elasticità rispetto a modifiche che riguardano le ferie;
la modifica, nello specifico, in vista della partecipazione ad un incontro sindacale andava comunicata dalla ricorrente al superiore perché questi ne fosse almeno a conoscenza, anche se io non mi sono trovata in una simile situazione. Preciso che allorché si tratti non di un comune dipendente ma di un manager che conosce l'organizzazione del lavoro e se sussistono oppure no controindicazioni rispetto ad una modifica in tale senso, questi ha maggiore elasticità, anche se ciò non significa che possa prescindersi dall'informare il proprio superiore)”, precisando, infine:
“nello specifico ove le ferie fossero già state inserite e autorizzate la ricorrente avrebbe dovuto comunicare alla parte amministrativa la modifica delle ferie per partecipare alla riunione. Ove non lo avesse fatto il sistema avrebbe letto quel giorno o quei giorni come ferie”.
Tali dichiarazioni consentono di escludere che l'episodio riferito dalla ricorrente vada letto nella prospettazione dalla stessa offerta come condotta datoriale connotata da vessatorietà ai suoi danni.
Né può dirsi connotato da ontologica e intrinseca vessatorietà il dato che alla ricorrente siano state formulate delle contestazioni disciplinari: la prima delle quali dando luogo alla sanzione disciplinare di un giorno di sospensione poi derubricata, su accordo delle parti dinanzi all'Ispettorato del Lavoro, a un'ora di multa (cfr. all. 22 al ricorso), accordo che appare distonico con la dedotta volontà persecutoria;
la seconda non venendo seguita da alcun provvedimento, avendo l'azienda evidentemente raccolto la deduzione della lavoratrice che aveva fatto osservare, a fronte della ritenuta sospensione per malattia del termine per irrogare la sanzione, come fossero spirati i termini decorrenti dalle giustificazioni comunque rese per l'adozione del provvedimento sanzionatorio (cfr. all. 62 al ricorso), comportamento datoriale tutt'altro che persecutorio;
la terza, di tre ore di multa, seguita da un provvedimento poi annullato con Lodo arbitrale irrituale del 13 ottobre 2021 (cfr. all. 77 al ricorso).
Parimenti, le doglianze di parte ricorrente in merito alla iniziale mancanza di un ufficio al momento del suo rientro in servizio dal periodo di malattia, non paiono leggibili in termini di condotta ostativa posta in essere ai suoi danni da parte datoriale, essendo emerse, dall'istruttoria svolta, la carenza di spazi e l'esigenza di riorganizzarli.
Alla luce del complessivo quadro istruttorio deve, quindi, concludersi che la ricorrente non ha assolto all'onere probatorio su di essa gravante in merito alla lamenta condotta vessatoria sostenuta, sul piano soggettivo, da una volontà persecutoria, non potendosi evincere dalla prova orale espletata l'esistenza di un presunto intento mobbizzante di parte datoriale, la quale ha invece dimostrato come alla base di quei mutamenti descritti dalla ricorrente come sottrazioni vessatorie di aree
26 rientranti nelle proprie competenze, vi fossero motivi di riorganizzazione e coordinamento aziendale della funzione HR. È emerso, in definitiva, in sede di istruttoria orale, che l'avvenuto processo di razionalizzazione della struttura HR dovuto ad un progressivo ampliamento dell'azienda è stato alla base del mutato assetto delle funzioni svolte dal HR Manager di sito e che nessun isolamento professionale della ricorrente è stato attuato con l'intento di ottenerne l'esclusione dalla compagine aziendale.

7. Dovendosi escludere l'esistenza di una fattispecie di mobbing cui ricondurre i lamentati danni patrimoniali e non patrimoniali, il ricorso, ogni altra questione assorbita, deve essere rigettato.


8. La complessità delle questioni e le difficoltà probatorie nelle materie scrutinate, poste a carico della parte debole del rapporto, giustificano, in ragione della qualità della parte soccombente, la compensazione delle spese di lite.

P.Q.M

Il Tribunale di Catania, in persona del giudice unico, dott.ssa Patrizia Mirenda, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente decidendo nella causa iscritta al n. 1715/2022 R.G., promossa da così statuisce: Parte_1
Dichiara inammissibile, per sopravvenuto difetto di interesse, la domanda di dichiararsi l'illegittimità del trasferimento della ricorrente presso la sede di Torino e di ordinarsi, in conseguenza, a di riammetterla in servizio presso la sede di Catania. Controparte_1
Rigetta, nel resto, il ricorso.
Compensa le spese.
Così deciso in Catania l'8 gennaio 2025
Il giudice del lavoro
Dr. Patrizia Mirenda
27 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ “90. vero che , a seguito delle dimissioni del Dott. HR Manager delle sedi del nord Italia (Torino e CP_1 Per_6 NO) rilevava l'esigenza organizzativa di poter disporre di una figura d'esperienza nella gestione delle risorse umane e delle dinamiche aziendali presso la sede di Torino”. ³ “34. vero che le vicende societarie susseguitesi nel corso degli anni – in particolare la fusione per incorporazione di
(che contava alle proprie dipendenze circa 500 lavoratori) in - e la costante crescita Controparte_4 Controparte_1 di portavano ad una ulteriore riorganizzazione della funzione HR volta a implementare la struttura e la CP_1 suddivisione delle competenze interne alla stessa”. ⁴ “35. vero che, per tale motivo, nel primo trimestre del 2019 venivano insigniti del ruolo di HR Manager ulteriori figure e alla fine del secondo trimestre veniva ufficializzata la costituzione della figura dell'HR Regional Manager a supporto degli HR Manager di sito, suddivisi per area territoriale di competenza”. ⁵ “46. vero che a seguito di tale riorganizzazione della funzione HR, volta a far fronte al numero sempre più crescente di sedi e risorse umane da gestire, la ricorrente, nella sua qualità di HR Manager del sito di Catania, continuava ad essere chiamata a riportare al Dott. , ora , che aveva il compito di Parte_2 Controparte_10 coordinare e verificare l'attuazione delle direttive definite dall'HR Director, Dott. . Persona_3 23 ⁶ “12. Vero o no che la signora era assente a tutti gli incontri e tavoli sindacali organizzati in vista Pt_1 dell'acquisizione - da parte di Covisia S.p.A. - della commessa Enel su Catania, in occasione dei quali si discutevano i termini dell'accordo e delle assunzioni in clausola sociale dei dipendenti Almaviva addetti alla predetta Commessa?”.
24 ⁸ “23. vero che la ricorrente, sebbene in ferie, era libera, in quanto HR Manager, di gestire le medesime autonomamente, annullandole e riprogrammandole, così come di comunicare la sua impossibilità a prendere parte alle riunioni sindacali di cui al punto che precede”.