RGL n. 7612/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE ORDINARIO DI TORINO
SEZIONE LAVORO

Sentenza ex art. 429 c.p.c. pronunciata all'udienza del 18/02/2025 nella causa n. 7612/2024 RGL, promossa da:
, c.f. , assistito dall'avv. ROBERTO Parte_1 C.F._1
CARAPELLE
PARTE RICORRENTE

contro

:
, rappresentato e difeso ex Controparte_1 art. 417 bis c.p.c. dai dott. TECLA RIVERSO e ANGELO MAURIZIO RAGUSA
PARTE CONVENUTA
Oggetto: Docenti di religione – Illegittima reiterazione contratti a tempo determinato

1. La ricorrente , docente di religione cattolica nella scuola Parte_1 primaria, afferma di essere stata assunta con reiterati contratti a tempo determinato stipulati con termine finale al 31 agosto, riguardanti gli anni scolastici dal 2007/2008 al 2023/2024; rileva come, in contrasto con le previsioni della L. 186/2003, non siano stati banditi concorsi per l'assunzione a tempo indeterminato di insegnanti di religione cattolica successivamente al 2003/04 con conseguente impossibilità di passare in ruolo, e come la L. 107/2015 abbia escluso gli insegnanti di religione dalla possibilità di partecipare alle procedure concorsuali riservate per la stabilizzazione a tempo indeterminato per la copertura dei posti vacanti di diritto. Invocando i principi espressi nella sentenza della CGUE
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13/01/2022 in causa C. 282/19, ripresi dalla Corte di Cassazione in successive pronunce, la ricorrente lamenta la violazione della clausola 5 dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato allegato alla direttiva
1999/70/UE, ed agisce per la condanna del convenuto al CP_1 risarcimento del danno subito in misura equitativamente ricompresa tra
2,5 e 12 mensilità della retribuzione globale di fatto pari ad € 2.915,70 mensili, o alla veriore somma accertanda in corso di causa.

2. Il convenuto si è costituito resistendo alla Controparte_1 pretesa, sottolineando il carattere di specialità della disciplina per il reclutamento degli insegnanti di religione, e contestando la domanda risarcitoria anche sotto il profilo del quantum.

3. Per la ricostruzione storica del quadro normativo sul sistema di reclutamento dei docenti di religione deve essere richiamata la sentenza della Corte di Cassazione n. 18698 del 09/06/2022, qui espressamente richiamata ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c.: in un sistema successivo alla revisione del Concordato e intese collegate che prevedeva incarichi necessariamente annuali e non poneva limiti alla reiterazione, si è inserita la L. 186/2003, che ha introdotto, all'interno della categoria omogenea dei docenti di religione con incarico annuale, la distinzione fra docenti di ruolo, assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato e docenti non di ruolo assunti con contratto a tempo determinato;
la consistenza dei ruoli è pari al 70% dei posti funzionanti per ciascuna diocesi, e ad essi si accede previo superamento di concorso per titoli ed esami da indire su base regionale con frequenza triennale;
per il restante
30% dei posti è prevista la stipula di contratti a tempo determinato.

4. Occorre riportare uno stralcio della motivazione della sentenza citata, in cui viene esaminata la compatibilità del sistema sopra delineato con la disciplina eurounitaria:
“Il tema che viene qui in evidenza è quello, all'interno del sistema quale sopra delineato, del regime dei contratti a tempo determinato, sotto il profilo della loro reiterazione e delle regole Eurounitarie che vietano l'indefinito rinnovo di essi per sopperire ad esigenza datoriali durevoli.
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La questione è stata recentemente oggetto di pronuncia della Corte di Giustizia 13 gennaio 2022, YT e altri, da cui occorre prendere le mosse. La Corte di Giustizia ha intanto escluso che, rispetto al tema da affrontare, rivesta importanza la specialità del sistema derivante dal fatto che l'insegnamento della materia è condizionato dal permanere dell'idoneità riconosciuta dall'ordinario diocesano. Tale peculiarità, riguardando indistintamente i docenti di ruolo e quelli assunti a tempo determinato, finisce per essere sostanzialmente neutra sotto il profilo del pari trattamento e comunque quell'idoneità, venendo rilasciata una sola volta fino a revoca, non può come tale costituire motivo obiettivo per giustificare il ricorso a reiterati rapporti a termine. (…) Di conseguenza, la Corte di Giustizia ha precisato (non diversamente da quanto ritenuto in altra ipotesi da Cass. 10 gennaio 2018, n. 343) che il tema di rilievo attiene alla compatibilità della regolazione nazionale del diritto del lavoro scolastico, con riferimento ai docenti di religione cattolica, sotto il profilo dei sistemi di prevenzione e reazione ai possibili abusi nel ricorso alla contrattazione a tempo determinato. In tale prospettiva dalla pronuncia si possono enucleare alcune conclusioni di fondo, da cui deve muovere il ragionamento e che sono le seguenti. a) I fattori di oscillazione delle esigenze di docenti di religione cattolica "attestano, nel settore dell'insegnamento di cui trattasi nel procedimento principale, un'esigenza particolare di flessibilità che è idonea, in tale specifico settore, a giustificare oggettivamente, alla luce della clausola 5, punto 1, lett. a), dell'accordo quadro, il ricorso a una successione di contratti di lavoro a tempo determinato per rispondere in maniera adeguata alla domanda scolastica ed evitare di esporre lo Stato, quale datore di lavoro in tale settore, al rischio di dover immettere in ruolo un numero di docenti significativamente superiore a quello effettivamente necessario per adempiere i propri obblighi in materia" (punto 104): in breve, si ritiene in sé non illegittimo il sistema di reperimento del fabbisogno di docenti di religione, con l'articolazione tra il 70% (ruolo) e il 30% (contratti a termine); b) Tuttavia "l'osservanza della clausola 5, punto 1, lett. a), dell'accordo quadro esige... che sia verificato concretamente che il rinnovo di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi miri a soddisfare esigenze provvisorie, e che una disposizione nazionale come quella di cui al procedimento principale non sia utilizzata, di fatto, per soddisfare esigenze permanenti e durevoli del y Controparte_2
Servicios Públicos e Acciona Agua, C-550/19, EU:C:2021:514, punto 63 e giurisprudenza ivi citata)", occorrendo a tal fine che il giudice nazionale faccia "tutto quanto (gli) compete.... prendendo in considerazione il diritto interno nella sua interezza e applicando i metodi di interpretazione riconosciuti da
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quest'ultimo, al fine di garantire la piena efficacia della direttiva di cui trattasi e pervenire a una soluzione conforme allo scopo perseguito da quest'ultima (sentenza del 24 giugno 2021, Obras y Servicios)", procedendo ad "esaminare di volta in volta tutte le circostanze del caso, prendendo in considerazione, in particolare, il numero di detti contratti successivi stipulati con la stessa persona oppure per lo svolgimento di uno stesso lavoro"; c) Il giudice interno è chiamato a verificare se "non esistano "norme equivalenti per la prevenzione degli abusi", ai sensi della clausola 5, punto 1, dell'accordo quadro" (punto 116); d) Il giudice interno deve "interpretare e applicare le pertinenti disposizioni di diritto interno in modo da sanzionare debitamente tale abuso e da eliminare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione" (punto 118), curando peraltro ("vegliando") di evitare che i lavoratori che hanno subito quell'abuso "non siano dissuasi, nella speranza di continuare a lavorare nel settore determinato", dal far valere anche in sede giurisdizionale le misure preventive finalizzate ad impedire l'abuso stesso (punto 117)”.

5. Così enucleati i criteri che la CGUE pone al giudice interno per valutare la situazione di possibile abuso, la Corte di Cassazione preliminarmente esclude che sia abusivo il sistema di rinnovo automatico dei contratti, fatta salva la perdita di idoneità all'insegnamento, conseguente alle previsioni della contrattazione collettiva, in quanto misura di favore;
rileva peraltro come permangano tratti di precarietà in merito alle guarentigie della mobilità ed alla conservazione del posto di lavoro in caso di malattia.
6. La Corte individua nell'ordinamento interno, quale misura idonea a sopperire alla condizione di precarietà, l'obbligo di procedere con cadenza triennale allo svolgimento dei concorsi per l'assunzione in ruolo;
obbligo peraltro rimasto inosservato, essendo stati indetti, dopo la L.
186/2003, unicamente un concorso nel 2004 ed uno nel 2024; la Corte osserva che “il , attraverso l'inosservanza di quell'obbligo, ha CP_1 impedito il funzionamento complessivo del sistema, radicalizzando quei particolari tratti di precarizzazione di esso che si sono sopra individuati.
In ciò sta l'abuso lesivo dell'Accordo Quadro, che si realizza, nei riguardi del singolo insegnante, allorquando egli sia mantenuto in servizio per più di un triennio, attraverso il rinnovo automatico di default o comunque
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senza soluzione di continuità, senza che siano indetti concorsi di accesso ai ruoli con la cadenza appunto triennale prevista dalla legge e senza che, per il radicarsi dell'illecito, vi sia necessità di altra dimostrazione che quella dell'inosservanza dell'obbligo di concorso sancito dalla normativa speciale, a definizione del sistema quale congegnato dal legislatore.
Abuso che deve trovare un rimedio sanzionatorio nell'ordinamento interno”.

7. Quanto alle ricadute sanzionatorie dell'illecita reiterazione dei contratti a tempo determinato oltre il terzo contratto di durata annuale, fermo il divieto di conversione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato con la pubblica amministrazione, deve ritenersi che una misura proporzionata, effettiva, sufficientemente energica ed idonea a sanzionare debitamente l'abuso ed a cancellare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione, sia il risarcimento del danno;
per la quantificazione del danno risarcibile per l'abusiva reiterazione dei contratti a termine, fatta salva la possibilità per il lavoratore di provare il maggior pregiudizio subito, soccorrono i criteri dettati dalle SS.UU. della Corte di Cassazione nella sentenza 15/3/2016 n. 5072, che consentono il ricorso ai parametri dettati dall'art. 32 comma 5 L. 182/2010 per la quantificazione del danno comunitario con valenza sanzionatoria, determinato tra un minimo e un massimo;
a seguito dell'abrogazione del richiamato art. 32, il riferimento deve essere sostituito dall'omologa disposizione dell'art. 28 comma 2
D.Lgs. 81/2015, secondo cui “Nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge n. 604 del
1966. La predetta indennità' ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al
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periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro”.

8. Nel caso in esame, la docente risulta aver stipulato 17 Parte_1 contratti a tempo determinato di durata annuale, con cui ha prestato attività di insegnante di religione per l'amministrazione scolastica, consecutivamente per gli aa.ss. dal 2007/2008 al 2023/2024: le ultime
14 di tali supplenze si pongono in contrasto con i sopra richiamati principi, che vincolano alla durata triennale la compatibilità del ricorso al contratto a termine con i principi dell'Unione Europea, così configurando l'abuso sanzionabile.

9. quanto alle ricadute sanzionatorie dell'illecita reiterazione dei contratti a tempo determinato oltre il terzo contratto di durata annuale, fermo il divieto di conversione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato con la pubblica amministrazione, e fatta salva l'efficacia riparatoria per equivalente della sopravvenuta immissione in ruolo (a cui la Corte di
Cassazione equipara la certezza di fruire, in tempi certi e ravvicinati, di un accesso privilegiato al pubblico impiego), deve ritenersi che una misura proporzionata, effettiva, sufficientemente energica ed idonea a sanzionare debitamente l'abuso ed a cancellare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione, sia il risarcimento del danno;

10. per la quantificazione del danno risarcibile per l'abusiva reiterazione dei contratti a termine, fatta salva la possibilità per il lavoratore di allegare e provare il maggior pregiudizio subito, nel quadro normativo previgente l'emanazione del D.L. 131/2024 (c.d. Decreto salva infrazioni, convertito con modificazioni dalla L. 166/2024) ed in assenza di una disciplina specifica, le SS.UU. della Corte di Cassazione nella sentenza
15/3/2016 n. 5072 avevano fatto ricorso ai parametri dettati dall'art. 32 comma 5 L. 182/2010 per la quantificazione del danno comunitario con valenza sanzionatoria, determinato tra un minimo e un massimo;
a seguito dell'abrogazione del richiamato art. 32, il riferimento veniva sostituito dall'omologa disposizione dell'art. 28 comma 2 D.Lgs. 81/2015, secondo cui “Nei casi di trasformazione del contratto a tempo
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determinato in contratto a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge n. 604 del 1966. La predetta indennità' ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro”;
11. dal 17/09/2024 tuttavia, ad opera del sopra richiamato Decreto
Salva Infrazioni che ha modificato l'art. 36 comma 5 del D.Lgs. 165/2001
(TUPI), è stata introdotta una specifica disciplina delle conseguenze risarcitorie dell'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato nelle pubbliche amministrazioni:
“Nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto”;
12. all'odierna udienza parte ricorrente ha chiesto l'applicazione diretta di tale disposizione al caso in esame;

13. la disposizione che ha modificato l'art. 36 TUPI non è accompagnata da indicazioni di diritto intertemporale, con conseguente necessità di fare riferimento all'art. 11 delle Preleggi per escluderne la diretta efficacia retroattiva;
neppure parrebbe invocabile il principio sancito dalla giurisprudenza di legittimità secondo cui qualsiasi tipo di danno, in assenza di diverse disposizioni di legge, vada liquidato in base
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alle regole vigenti al momento della liquidazione, e non al momento del fatto illecito (Cass. civ. 15/06/2022 n. 19229), in quanto la modifica normativa è intervenuta a giudizio pendente;

14. il criterio di liquidazione invocato dalla difesa di parte ricorrente in sede di discussione pare tuttavia utilizzabile quale parametro di liquidazione del danno in via equitativa, anche in considerazione della sopravvenuta inadeguatezza del criterio precedentemente proposto dalle
SS.UU. a seguito dell'apertura di procedura di infrazione avviata dalla
Commissione europea, a cui l'emanazione del DL 131/2024 ha inteso porre rimedio;

15. si condividono, in particolare, gli argomenti espressi nella sentenza n. 3232/2024 del 05/12/2024 di questo Tribunale (est. Pres. Paliaga), che si riportano ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c.:
“La giurisprudenza ha individuato l'interpretazione costituzionalmente adeguata dell'art. 36 comma 5 che consente di individuare comunque nell'ordinamento nazionale – nonostante esso escluda in ambito pubblico la possibilità di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato prevista nel settore privato e subordini il risarcimento ad una rigorosa prova del danno da parte del danneggiato
- la reazione effettiva e dissuasiva richiesta dal diritto eurounitario per garantire la prevenzione dell'abuso nell'interpretazione che, ferma la possibilità del lavoratore di fornire la prova di un maggior danno, individua un'indennità in relazione alla quale questi è esonerato dall'onere di provare il danno. Ricercando una “fattispecie omogenea, sistematicamente coerente e strettamente contigua” a cui agganciare questa interpretazione adeguatrice, la sentenza n. 5072/2016 delle Sezioni Unite ha individuato il riferimento normativo più adeguato nell'art. 32 comma 5 della legge n. 183/2010, laddove prevedeva un'indennità onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. Il riferimento è poi stato sostituito dall'art. 28 del d.lvo n. 81/2015 che ne ha preso il posto nell'ordinamento, laddove prevede un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Attualmente, tuttavia, tale riferimento normativo non può più ritenersi idoneo a garantire una interpretazione costituzionalmente adeguata dell'art. 36 comma 5 nel testo anteriore al 17 settembre 2024. Il fatto che la Commissione Europea abbia comunque portato avanti la procedura di infrazione n. 2014/4231 anche sotto il profilo dell'utilizzo abusivo della successione di contratti a tempo determinato, infatti, impone di ritenere che l'esonero dalla prova del danno per un ammontare compreso tra 2,5 e 12 mensilità non costituisce una tutela del lavoratore contro l'abusiva reiterazione dei contratti a termine nel
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lavoro pubblico contrattualizzato sufficientemente effettiva e dissuasiva ai sensi della clausola 5 dell'Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato recepito dalla direttiva 1999/70/CE. Ne è significativa conferma il fatto che il legislatore italiano, prendendone atto, sia intervenuto con urgenza per individuare direttamente nuovi e più ampi confini per l'indennità in relazione alla quale opera l'esonero del lavoratore dall'onere di provare il danno. La giurisprudenza non può che prendere atto di tale contrarietà al diritto eurounitario della tutela sinora apprestata e adeguarvisi nell'ambito della propria attività di liquidazione del danno da abusiva reiterazione. La conclusione risulta obbligata anche in ordine alla direzione in cui deve avvenire l'adeguamento. Nell'evidenziare la presa d'atto da parte dell'ordinamento dell'inadeguatezza del criterio di liquidazione del danno da abusiva reiterazione finora utilizzato dalla giurisprudenza e la volontà di porvi rimedio con urgenza, infatti, la modifica dell'art. 36 comma 5 offre alla giurisprudenza stessa che ritenga di non poterne fare ancora diretta applicazione un nuovo ambito normativo più che mai omogeneo, sistematicamente coerente e strettamente contiguo a cui fare comunque riferimento.”
16. nel caso in esame, la quantificazione del risarcimento all'interno dei parametri sopraindicati va individuata nella misura di 17 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (indicata dalla ricorrente in € 2.915,70, importo a cui ha aderito il MIM), posto che l'abuso ha avuto un'estensione temporale di quattordici anni: la natura equitativa della liquidazione ed il riferimento nelle conclusioni “alla veriore somma accertanda in corso di causa” consente di ritenere la presente decisione ricompresa nei limiti del petitum;
17. le spese di lite seguono la soccombenza, e sono poste a carico di parte convenuta nella misura indicata in dispositivo, liquidata in misura prossima ai parametri minimi dello scaglione di valore attesa la serialità del contenzioso, con distrazione in favore del procuratore antistatario avv. Roberto Carapelle;

18. considerata la concreta utilità dell'adozione di tecniche informatiche per l'agevolazione alla consultazione (produzione di n. 8 documenti, assenza di indice navigabile), l'aumento ex art. 4 comma 1bis DM
55/2014 viene valorizzato nella misura del 15%;


P.Q.M.

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Visto l'art. 429 c.p.c., definitivamente pronunciando, respinta ogni altra domanda, istanza, eccezione e deduzione:
- condanna il al pagamento in favore Controparte_1 della ricorrente di somma corrispondente a 17 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR in godimento alla data di deposito del ricorso (pari ad € 2.915,70 mensili), oltre accessori di legge,
a titolo di risarcimento del danno da illegittima reiterazione dei contratti a termine;

- condanna parte convenuta a rifondere alla ricorrente le spese di lite, liquidate in complessivi € 4.000,00 oltre rimborso spese generali 15%, oltre 15% ex art. 4 comma 1bis DM 55/2014, oltre CPA e IVA come per legge, oltre € 259,00 per contributo unificato, con distrazione in favore dell'avv. Roberto Carapelle.
La Giudice dr.ssa Lucia Mancinelli
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