REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI PALMI
SEZIONE LAVORO
nella persona del dott. Carlo Gabutti ha pronunciato, a seguito di deposito di note scritte in sostituzione dell'udienza del 22.04.2025 in base all'art. 127 ter c.p.c., la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al R.G. LAVORO n. 1542/2024
TRA
, nata a [...] il [...], e residente a [...], Parte_1
Viale Einaudi n. 23, rappresentata e difesa, giusta procura allegata al presente atto, dall'avv.
Dario Battista del foro di Palmi, elettivamente domiciliata in Palmi alla Via San Rocco n.
57, giusta procura in atti;

Ricorrente
E
, in persona del in carica, rappresentato e Controparte_1 CP_2
difeso ex lege dall'Avvocatura Distrettuale dello Stato di Reggio Calabria, presso i cui uffici in Via del Plebiscito n. 15;
Resistente
Oggetto: Risarcimento per l'abusiva reiterazione dei contratti annuali.
All'udienza del 22.04.2025, celebratasi ai sensi dell'art. 127-ter c.p.c i procuratori delle parti hanno depositato note autorizzate ed hanno insistito nelle conclusioni come rassegnate negli scritti di costituzione. Il giudice ha pronunciato la seguente sentenza esponendo i seguenti

MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato il 03 giugno 2024 premesso di essere un insegnante Parte_1
di religione cattolica con incarico annuale e di aver prestato servizio come docente di religione cattolica alle dipendenze del fin dall'anno scolastico 1994/95, Controparte_1 precisamente, dall'anno scolastico 1998/99, fino all'anno scolastico 2022/23 in qualità di docente con contratto a tempo determinato ed incarico fino al 31 agosto di ciascun anno scolastico, ha adito questo giudice del lavoro al fine di: “a) accertare e dichiarare l'illegittimità della condotta omissiva del nell'indire i Controparte_1
concorsi per docenti di Religione con cadenza triennale e quindi la violazione dell'art. 3 comma 2 della L. 186/03, nonché l'illegittimità dell'apposizione del termine ai contratti stipulati dopo il terzo contratto annuale in successione tra il e Controparte_1
l'odierna ricorrente, onde soddisfare esigenze permanenti e durevoli e quindi di ricoprire posti vacanti e disponibili, a partire quanto meno dall'anno scolastico 2003-04 all'anno scolastico 2022/23, in violazione della direttiva comunitaria 1999/70/CE e dell'accordo quadro ad essa allegato, che impone agli Stati membri la determinazione di una normativa interna atta ad impedire l'illecita reiterazione di contratti a termine (clausola 5 dell'accordo); accertare e dichiarare, il diritto della ricorrente al risarcimento del danno subito per l'omissione operata dal di cui al punto precedente e, Controparte_1
conseguentemente, condannare esso a risarcire la Controparte_1
ricorrente del danno comunitario forfetario subito da quantificarsi nella misura massima di
12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, o nella diversa misura, maggiore o minore, che sarà ritenuta di giustizia, oltre interessi legali e rivalutazione, dalla data della sentenza sino all'effettivo soddisfo;
con vittoria di spese ed onorari, oltre iva, cpa e rimborso forfettario come per legge, da distrarsi in favore del sottoscritto difensore che si dichiara sin da ora antistatario”.
Con note del 19 aprile 2024, depositate ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., la ricorrente ha precisato che il decreto Salva infrazioni, D.L. 16 settembre 2024, n. 131, convertito con modificazioni dalla Legge 14 novembre 2024 n. 166, al fine di ovviare all'apertura della procedura d'infrazione n. 2014/4231 promossa dalla Commissione europea in tema di violazione della clausola 5 della Direttiva 1999/70, ha aggiornato il sistema di risarcimento per abusi nei contratti a termine nel settore pubblico e privato, aumentando la misura del “danno comunitario” fino a 24 mensilità. Invero, l'art. 36, comma 5, seconda parte, del d.lgs.
165/2001, così come modificato dal d.l. n. 131 del 16.9.2024, conv. con modificazioni nella legge n. 166 del 14.11.2024, stabilisce che: “Nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto.” Chiedeva pertanto, che il risarcimento dovuto agli insegnanti di religione cattolica per la reiterazione abusiva dei contratti a termine tenesse conto della nuova normativa piuttosto che del disposto dell'art. 28 del d.lgs. 81/2015.
Sul punto non vi è stata alcuna contestazione da parte del resistente. CP_1
Nella resistenza dell'amministrazione convenuta, la causa è stata istruita in via documentale e, sostituita l'udienza di discussione dal deposito telematico di note scritte ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., viene decisa con adozione fuori udienza della sentenza.
Il ricorso è fondato e va accolto per le ragioni di seguito illustrate.
Oggetto del presente giudizio è l'accertamento dell'illegittimità del ricorso da parte del resistente a contratti a tempo determinato oltre il triennio per il conferimento degli CP_1
incarichi annuali relativi all'insegnamento della religione cattolica.
Ebbene, al fine di analizzare la questione in esame, appare opportuno ricostruire in via preliminare la disciplina dettata dal Legislatore per il reclutamento dei docenti di religione, la quale è contenuta nella L. n. 186 del 2003 che ha istituito i ruoli degli insegnanti di religione, con la previsione che le dotazioni organiche siano stabilite nella misura del 70% dei posti di insegnamento complessivamente funzionanti. Tale normativa ha infatti introdotto una distinzione tra docenti di ruolo assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato e docenti non di ruolo assunti con contratto a tempo determinato, prevedendo che i ruoli debbano essere regionali, articolati per ambiti territoriali corrispondenti alle diocesi, e la consistenza degli stessi, che costituisce la dotazione organica, deve essere pari al 70% dei posti funzionanti per ciascuna diocesi.
L'art. 3 dispone poi che l'accesso ai ruoli avviene previo superamento di concorsi per titoli ed esami, da indire su base regionale con frequenza triennale, ai quali possono partecipare i candidati in possesso dei titoli culturali e del riconoscimento di idoneità da parte delle autorità ecclesiastiche previsti dai protocolli di intesa. Il comma 10 dell'art. 3 precisa, inoltre, che per tutti i posti non coperti da insegnanti con contratto di lavoro a tempo indeterminato, ovvero per il restante 30%, si provvede mediante contratti di lavoro a tempo determinato.
L'art. 1, comma 2, prevede ancora che “agli insegnanti di religione cattolica inseriti nei ruoli di cui al comma 1 si applicano, salvo quanto stabilito dalla presente legge, le norme di stato giuridico ed il trattamento economico previsti dal testo unico delle disposizioni legislative vigenti in materia di istruzione, relative alle scuole di ogni ordine e grado, di cui al D.Lgs. 16 aprile 1994, n. 297 e successive modificazioni, di seguito denominato "testo unico" e dalla contrattazione collettiva”.
Anche in tale novellato assetto la contrattazione collettiva (art. 40, comma 5, CCNL
2006/2009 di comparto) ha confermato il richiamo all' art. 309, comma 2, del d.lgs. n. 297 del
1994 (norma in ordine alla durata annuale degli incarichi, in sé pienamente compatibile anche con il nuovo sistema, con riferimento ai rapporti a tempo determinato) e la regola di rinnovo automatico, salvo venire meno dei requisiti, anch'essa dunque tuttora vigente.
Il legislatore ha in sostanza inteso conferire al docente di religione uno stato giuridico pari a quello degli insegnanti delle materie curriculari, ribadendo il principio della parità di diritti e di doveri già fissato dalle intese e dal citato art. 309 del d.lgs. n. 297 del 1994, ma ha mantenuto la specialità della categoria quanto ai titoli ed alle modalità per il reclutamento in ruolo o a termine.
Tanto premesso, la questione della legittimità della reiterazione di contratti a termine annuali per il reclutamento degli insegnanti di religione cattolica è stata recentemente affrontata dalla
Corte di cassazione con sentenza n. 18698/2022, la cui motivazione si richiama ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c.
In particolare, la Suprema Corte ha precisato che: “ritenere ora che sia in sé abusivo il rinnovo automatico, in quanto chiaramente destinato a far protrarre ulteriormente i rapporti
"annuali" comunque esistenti, sarebbe solo di danno ai lavoratori ed opererebbe in senso diametralmente contrario a quanto preteso dalla Corte di Giustizia, allorquando essa ha imposto al giudice interno di "vegliare" su un adattamento del diritto interno che non fosse ragione di regresso rispetto alle condizioni concrete in essere e quindi operasse in senso dissuasivo rispetto all'esercizio in sede giurisdizionale delle istanze di tutela. Tale salvaguardia delle utilità esistenti nell'impossibilità di conversione, su cui si tornerà e nell'insussistenza di misure di stabilizzazione straordinarie è impossibile, se non escludendo che la prosecuzione dei rapporti ed il loro rinnovo automatico, in qualunque forma essa avvenga, sia in sé ragione di illegittimità. Il rilievo esclude altresì di poter ritenere illegittime, per contrasto con l'ordinamento Eurounitario, le previsioni della contrattazione collettiva da cui discende tale possibilità di un rinnovo automatico costante e sine die, trattandosi peraltro, come già ebbe e rilevare Corte Costituzionale 390/1999 cit., di misure più di favore che penalizzanti.
Il rinnovo automatico, per gli anni a venire, dei rapporti annuali esistenti non può dunque essere impedito dalla rilettura del sistema conseguente alla pronuncia della Corte di
Giustizia, finendosi altrimenti per assumere conclusioni contraddittorie rispetto a quanto preteso proprio da quest'ultima, oltre che palesemente dirompenti ed irrazionali.

8. Ciò posto, si deve ritenere che la regola in ordine al ricorrere, per quella quota del 30% non di ruolo, di contratti a rinnovo automatico, potenzialmente costante, non escluda che tuttavia persistano connotati di precarietà.
Essi non emergono tanto per la possibilità, cui si è già accennato, che il rinnovo venga meno per perdita dell'idoneità a quell'insegnamento, perché anche i rapporti di ruolo di questa particolare docenza sono destinati in tali casi a cessare.
I tratti di precarietà risalgono invece al fatto che, a fronte dell'eccedenza dell'incarico rispetto al fabbisogno, solo ai docenti di ruolo sono attribuite le guarentigie della mobilità, quali richiamate anche dalla L. n. 186 del 2003, art. 4, comma 3. Esse sono infatti certamente estranee al lavoro a termine e, assicurando una tutela ulteriore rispetto alla continuità ed al mantenimento del posto presso la Pubblica Amministrazione, assurgono a sicuro tratto differenziale. Analogamente, la conservazione del posto di lavoro in caso di malattia gode di una tutela meno intensa (9 mesi in un triennio: c.c.n.l. 29/11/2007, art. 19, comma 5, contro
18 mesi del personale di ruolo: medesimo c.c.n.l., art. 17, comma 1).
Pur a fronte di regole di almeno tendenziale equiparazione tra i trattamenti del personale di ruolo e quelli del personale a tempo determinato con contratto a rinnovo automatico (v. ad es. art. 40, comma 6, del c.c.n.l. 2007, sull'adeguamento degli orari) persistono elementi differenziali qualificanti, proprio sotto il profilo della stabilità, che mantengono sicuramente il personale non di ruolo nell'ambito del precariato.

8.1 Vi è dunque intanto da verificare se ed a quali condizioni tali connotati di persistente precarietà possano sfociare, in caso di rapporti annuali continuativi o comunque susseguitisi senza soluzione di continuità, in un illegittimo abuso verso tali docenti.
L'ordinamento interno in effetti già prevede una misura idonea a sopperire alla predetta condizione di precarietà, che è data dall'obbligo di procedere con cadenza triennale allo svolgimento dei concorsi per l'assunzione in ruolo, di cui alla L. n. 186 del 2003, art. 3, comma
2, i quali, pur non essendo riservati ai precari (se non, ora, per il 50%) sono comunque chiaramente funzionali anche all'evolversi di quelle docenze verso il ruolo.
Né è pensabile dati i numeri coinvolti che allo scadere del triennio non ricorrano vacanze nella dotazione organica del 70%, in ipotesi anche solo nella direzione prospettica del triennio a venire, cui il concorso è fisiologicamente destinato ad estendersi.
Tale previsione riconosce quindi la possibilità agli interessati di colmare, almeno con una non irragionevole cadenza triennale, proprio quel deficit di stabilità che definisce il loro status di precari. D'altra parte, essendo stato indetto, dopo la L. 186/2003, un solo concorso, nell'ormai lontano 2004, il , attraverso l'inosservanza di quell'obbligo, ha impedito CP_1
il funzionamento complessivo del sistema, radicalizzando quei particolari tratti di precarizzazione di esso che si sono sopra individuati.
In ciò sta l'abuso lesivo dell'Accordo Quadro, che si realizza, nei riguardi del singolo insegnante, allorquando egli sia mantenuto in servizio per più di un triennio, attraverso il rinnovo automatico di default o comunque senza soluzione di continuità, senza che siano indetti concorsi di accesso ai ruoli con la cadenza appunto triennale prevista dalla legge e senza che, per il radicarsi dell'illecito, vi sia necessità di altra dimostrazione che quella dell'inosservanza dell'obbligo di concorso sancito dalla normativa speciale, a definizione del sistema quale congegnato dal legislatore. (...) 9.1 Al di là del caso dei contratti continuativamente rinnovati o senza soluzione di continuità, si può infatti determinare abuso anche a fronte di plurime assunzioni a termine che avvengano discontinuamente per effetto della dismissione del rapporto, in certi periodi, a causa dell'eccedenza rispetto ai fabbisogni.
In tali casi la precarietà si manifesta proprio attraverso un'utilizzazione dei docenti interessati che ha luogo con discontinuità e solo quando vi sia bisogno di essi.
Con tutta probabilità si tratta di ipotesi numericamente marginali, ma sicuramente destinate a ricorrere, data l'organizzazione del sistema, soggetto agli effetti delle dilatazioni e restrizioni annue del fabbisogno e che la stessa norma collettiva evidentemente contempla, quando prevede la conferma a condizione che "permangano le condizioni (v. disponibilità del posto, n.d.r.) ed i requisiti (v. idoneità all'insegnamento, n.d.r.) prescritti dalle vigenti disposizioni di legge".
L'abuso qui riveste particolare gravità perché si fa leva proprio sulla precarietà dell'interessato, che resta per una o più annualità senza lavoro, per assicurare la flessibilità del reclutamento annuale.
Anche per definire quando, in simili condizioni, esso si realizzi va fatto riferimento all'obbligo concorsuale triennale, perché comunque il triennio esprime il lasso di tempo che l'ordinamento individua come tollerabile rispetto al mantenimento della condizione di
Precarietà.
Pertanto, è quella stessa triennalità, da valutare qui attraverso la sommatoria dei periodi di effettiva utilizzazione del singolo docente non di ruolo e da tradurre in tre annualità di anno scolastico secondo il regime proprio del settore, a segnare il limite oltre il quale l'utilizzazione di un docente in forme precarie e con modalità discontinue sia da considerare abusiva. (...)
10. Restano al di fuori dei casi di abuso sopra delineati, i contratti a termine che siano stipulati, per una durata infrannuale, in concomitanza con effettive necessità temporanee.
La stessa Corte di Giustizia sottolinea come il ricorrere di "esigenze provvisorie" (punto 106) sia da ritenere in linea con il rispetto della clausola 5, punto 1 dell'Accordo Quadro;
per l'effetto, va da sé che quanto corrisponda ad esigenze di tal fatta non possa dirsi abusivo, proprio perché riguardante contratti ab origine instaurati nella consapevolezza di ambo le parti di una loro durata limitata nel tempo e della rispondenza ad esigenze transitorie.
È il caso dei contratti motivati dalla necessità sostitutiva di un docente di ruolo o comunque precedentemente incaricati, oppure dei contratti stipulati nello stretto tempo necessario all'immissione in ruolo o a concludere procedure concorsuali sempre per l'assunzione in ruolo.
In tali ipotesi, l'onere probatorio della effettività della ragione giustificativa è a carico del
, come da principi consolidati in ambito di termine di durata di contratti a tempo CP_1
determinato legittimati da specifiche "causali" e la stipula del contratto non è né in sé illegittima, né rileva al fine del computo delle tre annualità di cui si è detto, restando a tali fini del tutto neutra.
14. Tutto ciò consente, dunque, di definire i seguenti principi: "Stante l'impossibilità di conversione a tempo indeterminato dei contratti annuali dei docenti non di ruolo di religione cattolica in corso, per i quali la contrattazione collettiva stabilisce la conferma al permanere delle condizioni e dei requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge, i medesimi rapporti proseguono, nonostante il reiterarsi di essi nel tempo e ciò in ragione dell'indirizzo della pronuncia della Corte di Giustizia in materia, secondo cui l'interpretazione del diritto interno in coerenza con i principi Euro unitari non può tradursi in ragione di pregiudizio per i lavoratori, salvo il diritto al risarcimento del danno per la mancata indizione dei concorsi triennali quali previsti dalla legge per l'accesso ai ruoli".
"Nel regime speciale di assunzione a tempo determinato dei docenti di religione cattolica nella scuola pubblica, di cui alla L. 186/2003, costituisce abuso nell'utilizzazione della contrattazione a termine sia il protrarsi di rapporti annuali a rinnovo automatico o comunque senza soluzione di continuità per un periodo superiore a tre annualità scolastiche, in mancanza di indizione del concorso triennale, sia l'utilizzazione discontinua del docente, in talune annualità, per ragioni di eccedenza rispetto al fabbisogno, a condizione, in quest'ultimo caso, che si determini una durata complessiva di rapporti a termine superiore alle tre annualità. In tutte le menzionate ipotesi di abuso sorge il diritto dei docenti al risarcimento del danno c.d. Eurounitario, con applicazione, anche in ragione della gravità del pregiudizio, dei parametri di cui alla L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 5, (poi, D.Lgs. n. 81 del 2015, art. 28, comma 2) oltre al ristoro, se provato, del maggior danno sofferto, non essendo invece riconoscibile la trasformazione di diritto in rapporti a tempo indeterminato".
"I contratti di assunzione dei docenti di religione non di ruolo nella scuola pubblica hanno durata annuale e sono soggetti a conferma automatica, secondo le previsioni della contrattazione collettiva, al permanere delle condizioni e dei requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge, ma è consentita altresì l'assunzione di durata infrannuale, sulla base di contratti motivati dalla necessità sostitutiva di docenti precedentemente incaricati, oppure nello stretto tempo necessario all'attuazione delle immissioni in ruolo in esito a procedure concorsuali già svolte o per concludere procedure concorsuali in essere, spettando in tali casi al , qualora sorga contestazione a fini risarcitoci per abuso nella reiterazione del CP_1
ricorso a contratti a termine, l'onere della prova della legittimità della causale, la quale, se accertata, esclude tali contratti dal computo per l'integrazione della fattispecie del predetto abuso' (conformi le successive pronunce della Corte di cassazione tra le quali Cass. 6.12.2022
n. 35729 e Cass.

5.1.2023 n. 212).” Nel caso in esame risulta pacifico, non essendovi stata alcuna contestazione sul punto, che la parte ricorrente abbia lavorato in forza di contratti a tempo determinato di durata annuale ininterrottamente dall'a.s. 1998/99, fino all'anno scolastico 2022/23. Pertanto, applicando i principi poc'anzi richiamati, se la stipula di tali contratti nel primo triennio può dirsi legittima, dall'anno scolastico 2001/2002 la reiterazione dei contratti a tempo determinato, per i motivi sopra indicati, ha costituito un abusivo utilizzo dello strumento negoziale e quindi una fattispecie generatrice di danno.
Accertata pertanto l'illegittimità della reiterazione di contratti a termine nel settore scolastico oltre il termine dei trentasei mesi, stante l'impossibilità di operare la conversione del rapporto di lavoro in rapporto a tempo indeterminato nel settore del pubblico impiego, può dichiararsi esclusivamente il diritto della parte ricorrente al risarcimento del danno previsto di cui all'art. 36, comma 5, L. n. 165/2001, il quale è stato ritenuto dalla Corte Europea uno strumento adeguato a sanzionare l'utilizzo abusivo da parte della pubblica amministrazione di una successione di contratti a tempo determinato.
Sul punto, la sentenza Cass. sez. un. n. 5072 del 15/3/2016 ha stabilito che in materia di pubblico impiego privatizzato, nell'ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a termine, la misura risarcitoria prevista dall'art. 36, comma 5, del d.lgs. n. 165/2001, va interpretata in conformità al canone di effettività della tutela affermato dalla Corte di Giustizia UE (ordinanza
12 dicembre 2013, in C-50/13), sicché, mentre va escluso siccome incongruo il ricorso ai criteri previsti per il licenziamento illegittimo, può farsi riferimento alla fattispecie omogenea di cui all'art. 32, comma 5, della L. n. 183/2010, quale danno presunto, con valenza sanzionatoria e qualificabile come “danno comunitario”, determinato tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità della retribuzione globale di fatto, salva la prova del maggior pregiudizio sofferto, senza che ne derivi una posizione di favore del lavoratore privato rispetto al dipendente pubblico, atteso che, per il primo, l'indennità forfetizzata limita il danno risarcibile, per il secondo, invece, agevola l'onere probatorio del danno subito.
Sul punto è poi intervenuto il decreto Salva infrazioni, D.L. 16 settembre 2024, n. 131, convertito con modificazioni dalla Legge 14 novembre 2024 n. 166, al fine di ovviare all'apertura della procedura d'infrazione n. 2014/4231 promossa dalla Commissione europea in tema di violazione della clausola 5 della Direttiva 1999/70, ha aggiornato il sistema di risarcimento per abusi nei contratti a termine nel settore pubblico e privato, aumentando la misura del “danno comunitario” fino a 24 mensilità. Invero, l'art. 36, comma 5, seconda parte, del d.lgs. 165/2001, così come modificato dal d.l. n. 131 del 16.9.2024, conv. con modificazioni nella legge n. 166 del 14.11.2024, stabilisce che: “Nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto.”
Pertanto, anche il risarcimento dovuto agli insegnanti di religione cattolica per la reiterazione abusiva dei contratti a termine deve tenere conto della nuova normativa piuttosto che del disposto dell'art. 28 del d.lgs. 81/2015.
In particolare, si evidenzia che la suddetta disposizione sopravvenuta, migliorativa rispetto alla precedente, deve trovare applicazione alla fattispecie di abuso in esame in quanto la sua introduzione nell'ordinamento ha lo specifico fine di chiudere la procedura di infrazione n.
2014/4231 intrapresa dalla Commissione Europea nei confronti dell'Italia proprio per la rilevata carenza di misure considerabili sufficientemente dissuasive alla violazione della direttiva 70/1999 CE (in questo senso già il Tribunale di Torino con sentenza del 24 dicembre
2024, Tribunale di Perugia con sentenza del 20 dicembre 2024 e il Tribunale di Cuneo, con sentenza del 24 settembre 2024 n. 427/2024).
In applicazione di detto criterio, considerato il numero di contratti a termine stipulati dalla ricorrente (dall'a.s. 1998/99, fino all'anno scolastico 2022/23) e che l'illegittima reiterazione si è verificata a decorrere dall'a.s. 2001/2002, appare equa la condanna del al CP_1
risarcimento dei danni in favore della parte ricorrente nella misura pari a 20 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre interessi legali dalla data di pubblicazione della sentenza fino al saldo.
In conclusione per tutto quanto enunciato il ricorso deve essere accolto nei limiti di quanto esposto.
Le spese di giudizio seguono la soccombenza e si liquidano, tenuto conto del valore e della limitata attività svolta, in 1.500,00 euro, oltre spese generali, con distrazione ex art. 93 c.p.c.

P.Q.M.

Il Giudice del Tribunale di Palmi, in funzione di giudice del lavoro, così provvede: 1) dichiara l'illegittimità della reiterazione dei contratti a termine con durata annuale stipulati tra le parti dall'a.s. 2001/02, fino all'anno scolastico 2022/23;
2) condanna il , in persona del legale rappresentante pro Controparte_1
tempore, al risarcimento del danno in favore della parte ricorrente che viene quantificato in 20 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto percepita, oltre interessi legali dalla presente pronuncia e fino al saldo;

3) condanna la parte resistente a rimborsare alla parte ricorrente le spese di giudizio che si liquidano in complessivi 1.500,00 euro, oltre iva e cpa come per legge, con distrazione ai sensi dell'art. 93 c.p.c.
Palmi, 26.04.2025
Il Giudice
Dott. Carlo Gabutti