REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI BARI
SEZIONE LAVORO
Il giudice della Sezione lavoro del Tribunale di Bari, dott. Vincenzo Maria
Tedesco, ha pronunziato all'udienza del 24.09.2025 la seguente
S E N T E N Z A nel giudizio iscritto al n. 15054 del ruolo generale del lavoro dell'anno 2024 vertente
TRA
, nata a [...] il [...], rappresentata e difesa dall'avv. Parte_1
Patrizia Ardilla;

Ricorrente
E in persona del legale rappresentate p.t. dott. Controparte_1
, rappresentata e difesa dall' avv. Rosella Piazzolla;
Controparte_2
Resistente
OGGETTO: impugnativa licenziamento
*********
Con ricorso depositato in data 10.12.2024 ha premesso di aver Parte_1 lavorato come impiegata, con mansioni di fisioterapista, alle dipendenze della dal 21.09.2007, con contratto di lavoro a tempo Controparte_1 indeterminato.
Ha allegato di aver subìto un primo licenziamento in data 23.05.2024 per giustificato motivo oggettivo, motivato sulla base di una riorganizzazione aziendale (avvenuta a fronte della cessione di quote della società a nuovo titolare) e sulla scorta del venir meno della mansione dalla stessa rivestita. Ne ha, tuttavia, dedotto l'illegittimità, sia per insussistenza del giustificato motivo oggettivo, sia per violazione dell'obbligo di repêchage.
Ciò posto, la ricorrente ha allegato che la società, il giorno stesso dell'impugnativa del primo licenziamento, le aveva anche elevato contestazione disciplinare per assenza ingiustificata a partire dal
01.06.2024, nonostante avesse ricevuto comunicazione di non prestare l'attività lavorativa durante il periodo di preavviso.
Essendo seguìto, dunque, un secondo licenziamento per giusta causa, ha provveduto ad impugnare anch'esso, in quanto ritenuto Parte_1 ingiusto, arbitrario e discriminatorio, oltre ad essere stato disposto quando il rapporto di lavoro era già cessato.
In particolare, ha sostenuto l'invalidità anche del secondo licenziamento, poiché intimato a seguito di contestazione disciplinare tardiva e pretestuosa, comunicata lo stesso giorno dell'impugnativa del primo licenziamento e quando era già cessato il rapporto di lavoro. Ha inoltre ribadito l'insussistenza di assenze ingiustificate, avendo seguito le direttive datoriale di utilizzare le ferie e permessi non goduti.
Pertanto, ha formulato una serie di domande di tutela, previo accertamento dell'illegittimità/nullità di entrambi i recessi datoriali.
Ritualmente instauratosi il contradditorio, si è costituita in giudizio la società resistente chiedendo il rigetto del ricorso in quanto infondato in fatto e in diritto.
Ha allegato come il primo licenziamento fosse stato irrogato in virtù della riorganizzazione aziendale dovuta alla cessione di quote societarie - come da atto pubblico del 29.06.2022 - e dal decremento del budget annuale disposto dall' – dall'anno 2022 al 2024 - in quanto società Pt_2 convenzionata.
Ha anche sostenuto l'impossibilità di ricollocare la dipendente all'interno della struttura, essendoci già due fisioterapiste con maggior anzianità di
Pag. 2 di 13 servizio ed una impiegata con mansioni di segreteria, oltre a non aver disposto alcuna assunzione di personale con medesima qualifica, successivamente al disposto licenziamento.
Ha ulteriormente prospettato che la lavoratrice si assentava dal lavoro già a partire 01.06.2024, non essendo stata in alcun modo autorizzata ad usufruire delle ferie durate il periodo di preavviso e che, pertanto, si era legittimamente provveduto a contestazione disciplinare.
Ha anche precisato come il licenziamento per giusta causa avesse prodotto i suoi effetti a partire dal 15.07.2024, data in cui era stato avviato il procedimento disciplinare e, quindi, quando il rapporto lavorativo era ancora in corso.
Ha infine argomentato circa l'infondatezza dell'eccezione relativa alla tardività della contestazione disciplinare, così come formulata da parte ricorrente.
Ha quindi concluso per il rigetto integrale del ricorso.
All'esito dell'istruttoria, la causa è stata decisa con motivazione che segue.
MOTIVI DELLA DECISIONE
In merito al primo licenziamento disposto dalla società in data 23.05.2024, in seguito all'analisi delle prove documentali e orali fornite da parte datoriale, il predetto recesso risulta illegittimo per insussistenza del giustificato motivo oggettivo.
Preme precisare che il giustificato motivo, come causa determinante il recesso del rapporto lavorativo, è previsto dall'art. 3 della L. n. 604/1966 che disciplina due ipotesi, quello soggettivo e oggettivo.
Nel caso oggetto di causa, alla base del primo licenziamento impugnato, non è in rilevo alcun inadempimento degli obblighi contrattuali da parte della ricorrente nell'esercizio della propria attività lavorativa, poichè la società ha intimato il licenziamento a fronte dell'asserita riorganizzazione aziendale, ricadendo così il recesso nell'ipotesi di giustificato motivo oggettivo che,
Pag. 3 di 13 difatti, come previsto dalla lettera della norma sopra menzionata, è disposto per “ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.
Ciò posto, come è noto, per ritenere sussistente un giustificato motivo, è necessario verificare la presenza degli elementi di cui lo stesso è composto e, in particolare: la veridicità delle ragioni poste alla base del licenziamento, il nesso causale tra tali ragioni e la soppressione della posizione lavorativa e, infine, l'assolvimento da parte del datore di lavoro dell'obbligo di ricollocamento del dipendente, la cui posizione sia stata sopressa.
A ben vedere, si discute, in dottrina e giurisprudenza, se l'impossibilità di ricollocazione del lavoratore sia un elemento esterno o interno alla fattispecie di giustificato motivo oggettivo di licenziamento;
la questione, tuttavia, si pone a proposito delle tutele da riconoscere nel caso di sussistenza del requisito dimensionale dell'art. 18 comma 8 L. n. 300/1970
e, quindi, come si vedrà, non rileva nella presente controversia.
Ora, partendo dall'analisi dei singoli elementi di cui è composto il giustificato motivo oggettivo, la società resistente ha posto, come ragioni alla base del primo licenziamento dell'odierna ricorrente, intimato in data 23.05.2024, “la riorganizzazione aziendale dovuta alla recente cessione di quote della società a nuovo titolare e al venir meno della mansione a Lei assegnata per ragioni organizzativo - produttive”.
Ebbene, stando alle risultanze istruttorie, ciò che risulta provato è solo la cessione delle quote societarie alla con atto pubblico Controparte_3 del 29.06.2022.
Tuttavia, innanzitutto, è mancata l'asseverazione di una vera e propria riorganizzazione aziendale, prospettata in modo del tutto generico nella lettera di licenziamento: ciò che risulta è, invero, solamente la decisione di espellere la lavoratrice ricorrente.
Pag. 4 di 13 In tale contesto istruttorio, dunque, la mera cessione delle quote non può giudicarsi tale da giustificare il nesso causale tra essa stessa, peraltro risalante, e la recente soppressione della figura rivestita dall'odierna ricorrente, avvenuta solo nell'anno 2024.
È chiaro, infatti, che un mutamento degli assetti proprietari di un datore di lavoro costituito in forma societaria non è idoneo ad incidere sui rapporti lavorativi in essere determinandone l'estinzione poiché, anzi, ne presuppone la continuazione.
Nè possono ritenersi decisive le motivazioni articolate dalla stessa società a sostegno dell'impossibilità di proseguire il rapporto lavorativo con la Parte ricorrente e basate sul decremento del budget aziendale disposto dall' dall'anno 2022 al 2024, avendo la società espresso tale ragione
“determinante” solo in memoria difensiva.
La predetta motivazione, infatti, non era stata esplicitata nella lettera di licenziamento, visto che quest'ultima aveva fatto generico riferimento alla cessione delle quote ed alla diversa ragione di impresa consistente nella riorganizzazione aziendale.
Su quest'ultimo profilo, occorre tenere presente che i motivi di licenziamento sono assoggettati al principio di immodificabilità, così risultando garantita, tramite un'esaustiva esternazione di essi, la finalità di circoscrivere il campo di indagine del giudice.
Il tema, come intuibile, involge questioni di carattere processuale, nella misura in cui, sovente, le circostanze fattuali che sono alla base del recesso datoriale vengono esternate per la prima volta in occasione della costituzione del datore di lavoro nel giudizio di impugnativa.
In tali frangenti occorre che il giudice operi un'attenta selezione del proprio campo di indagine, dovendo scrupolosamente attenersi al principio di diritto enucleato dalla giurisprudenza di legittimità secondo cui, sia nell'ambito dei licenziamenti disciplinari che in quelli per giustificato motivo oggettivo (Cass.
Pag. 5 di 13 n. 7851 del 2019), possono essere solo dedotte circostanze confermative o integrative di quelle già enunciate al momento dell'intimazione del recesso, senza che sia mutata l'oggettiva consistenza storica dei fatti stessi.
Il che non è accaduto certamente nella presente controversia perché, in occasione della propria costituzione in giudizio, parte resistente ha radicalmente mutato le ragioni del proprio recesso per giustificato motivo oggettivo.
È, infatti, appena il caso di rimarcare che il concetto di riorganizzazione aziendale (nel caso di specie peraltro correlato ad una cessione delle quote societarie) è del tutto diverso rispetto a quello di riduzione del personale per ragioni di maggior reddittività o di risparmio: nel primo caso, si fa riferimento alla soppressione di una specifica posizione lavorativa (ad esempio introduzione di una innovazione tecnologica, per soppressione di un reparto, per esternalizzazione delle funzioni, per ricorso a diverse forme contrattuali); nel secondo caso, invece, si allude a una generica contrazione delle unità di personale delle quali l'azienda intende avvalersi.
Del resto, nella stessa lettera di licenziamento il datore di lavoro odierno resistente aveva fatto riferimento “al venir meno della mansione” ed all'impossibilità di avvalersi dell'opera di non invece ad una Parte_1 riduzione dei costi e ad una scelta effettuata tra più figure aventi posizioni fungibili.
Ciò, peraltro, è coerente con quanto evidenziato dalla giurisprudenza di legittimità (Cass. n. 25653 del 2017) che ha proprio distinto tra, da un lato, soppressione di una specifica posizione di lavoro e, dall'altro lato, soppressione di una posizione di lavoro equivalente a quella di altri lavoratori con professionalità corrispondente.
Ad ogni buon conto, v'è un ulteriore profilo di illegittimità del recesso datoriale sotto il versante del repêchage.
Pag. 6 di 13 Come è noto, il datore di lavoro, prima di procedere ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, deve verificare che non vi siano le possibilità di ricollocare il dipendente all'interno del contesto aziendale attribuendogli mansioni diverse, o addirittura mansioni inferiori purché rientranti nel proprio bagaglio professionale, essendo il licenziamento contemplato sempre come extrema ratio.
Usualmente, tale impossibilità viene dimostrata dalla stessa parte datoriale provando di non aver reclutato nuove unità di personale nel periodo concomitante e successivo (nei limiti di congruità) al licenziamento.
Nell'odierno giudizio la società ricorrente non ha, però, fornito alcun elemento utile in tal senso.
Di certo non può valere, a tali fini, la deposizione di TI
, atteso che la sua conoscenza dei fatti di causa è limitata ad
[...] agosto 2024, quando il rapporto della stessa teste è cessato (“il mio rapporto si è concluso a fine agosto del 2024”) e, quindi, ben prima del congruo periodo richiesto dalla giurisprudenza per la verifica sull'impossibilità di ricollocazione del lavoratore licenziato.
Quanto, poi, alla deposizione di non scevra da sospetti di Persona_1 compiacenza, v'è da rilevarne la contraddittorietà nella misura in cui la stessa, dopo aver menzionato “colloqui con affiancamenti delle risorse per un giorno”, ha precisato di non averne conoscenza diretta in relazione alla
“divisione degli spazi”.
Peraltro, pur non ricadendo sulla lavoratrice l'onere di allegare l'esistenza di una possibilità di ricollocamento, l'odierna ricorrente ha provato che la sua posizione è anche stata occupata da un nuovo fisioterapista, di nome
, che lei stessa aveva già – a maggio - affiancato nell'espletamento Per_2 dell'attività lavorativa.
La presenza del nuovo lavoratore, alla quale la difesa attorea ha fatto riferimento già nell'atto introduttivo della lite, risulta, del resto, corroborata
Pag. 7 di 13 dalla prova documentale allegata dalla ricorrente, la cui ammissibilità deriva dal fatto che tale produzione, nell'ambito degli sviluppi processuali, è stata finalizzata a superare le argomentazioni di parte resistente che, viceversa, aveva negato nuovi inserimenti di unità lavorative nell'organizzazione aziendale.
A questo proposito, infatti, parte ricorrente ha esibito in giudizio una recensione, non contestata dalla controparte, da cui si ricava proprio la presenza del nuovo lavoratore (si legge, infatti, nel predetto Per_2 documento: “Soddisfatto come prima esperienza, grazie ai suoi tecnici,
, e , grazie”). Per_2 Per_3 Per_4
Che, del resto, parte datoriale non abbia assolto all'onere su di essa gravante lo si ricava, altresì, dalle prove orali;
infatti, la teste Per_1 chiamata a deporre sul punto, ha dichiarato: “non posso confermare
l'affiancamento della ricorrente ad opera del sig. Preciso infatti Pt_3 che, in ragione della divisione degli spazi, io non ho conoscenza diretta di quanto accade nelle sedute di fisioterapia”.
Pertanto, alla luce di quanto sopra complessivamente esposto, il primo licenziamento intimato nei confronti della ricorrente è illegittimo.
Di conseguenza, atteso che la lavoratrice era stata assunta nel 2007, tenuto conto dell'insussistenza del requisito dimensionale ex art. 18, comma 8, della L. n. 300/1970, la tutela da riconoscere all'odierna ricorrente è quella cosiddetta obbligatoria, così come disciplinata dall'art. 8 L. n. 604/1966, in base al quale il datore di lavoro può procedere, alternativamente, alla riassunzione del lavoratore o al pagamento di una indennità compresa tra
2,5 e 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.
Quanto alla commisurazione dell'indennità risarcitoria, non possono però trascurarsi i recenti sviluppi che si sono registrati nella giurisprudenza costituzionale a proposito delle imprese di piccole dimensioni, circa la necessità di garantire un congruo ristoro in caso di illegittimità del recesso
Pag. 8 di 13 datoriale. Si allude, in particolare, alla decisione di cui a Corte Cost. n. 118 del 2025, la quale, pur esprimendosi sull'art. 9 D.lgs. n. 23/2015, ha tracciato una linea di giudizio che certamente è suscettibile di incidere anche sulla tutela obbligatoria come definita dall'art. 8 L. n. 604/1966.
La Corte Costituzionale, infatti, ha evidenziato che il ristoro per il pregiudizio sofferto dal lavoratore deve essere “… adeguato a garantire la dignità, nel rispetto del principio di eguaglianza”, aggiungendo che tale “ristoro può essere delimitato, ma non sacrificato neppure in nome dell'esigenza di prevedibilità e di contenimento dei costi, al cospetto di un licenziamento illegittimo che l'ordinamento, anche nel peculiare contesto delle piccole realtà organizzative, qualifica comunque come illecito”.
Pertanto, la sentenza citata è giunta a rimuovere il limite massimo delle mensilità da riconosce al lavoratore a titolo di indennità.
Ebbene, nella presente controversia non può trascurarsi che anche la L. n.
604/1966 contempla uno scarto ridotto tra minimo e massimo dell'indennità risarcitoria e, dunque, anche in quest'ultimo sistema normativo la legittimità costituzionale della tutela obbligatoria presuppone la rimozione del tetto massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.
E' vero che, in quel sistema normativo, vi sono differenze rispetto alla disciplina contenuta nell'art. 9 D.lgs. n. 23/2015, correlate all'alternatività della riassunzione, al riferimento all'ultima retribuzione globale di fatto, all'esplicitazione dei criteri di misurazione (numero dei dipendenti occupati;
dimensioni dell'impresa; anzianità di servizio del prestatore di lavoro;
comportamento e condizioni delle parti), nonché alla possibilità di una maggiorazione della misura massima dell'indennità in ragione dell'anzianità di servizio.
Si tratta, tuttavia, di specificità che, sia isolatamente che separatamente considerate, non paiono idonee a determinare una regola giuridica differente.
Pag. 9 di 13 Il punto è, piuttosto, quello di individuare un nuovo possibile tetto massimo:
a tale proposito un utile riferimento parametrico può essere desunto dall'art. 18, comma 5, della L. n. 300/1970 che così dispone: “il giudice, nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tal riguardo”.
In effetti, anche in quest'ultimo frangente normativo, il licenziamento, benché illegittimo, è parimenti idoneo a risolvere rapporto lavorativo (“il giudice… dichiara risolo il rapporto di lavoro”), esattamente come accade nell'ambito di applicazione della L. n. 604/1966.
Può, pertanto, farsi riferimento, non già al tetto massimo di 24 mensilità
(poiché altrimenti una previsione normativa dettata per le imprese in possesso del requisito dimensionale sarebbe pedissequamente trasposta nel regime di tutela per i licenziamenti irrogati per imprese di piccole dimensioni), bensì alle 12 mensilità che, nel sistema dell'art. 18 L. n.
300/1970, equivale alla misura minima e che, viceversa, nel sistema della L.
n. 604/1966 può corrispondere a quella massima.
Pertanto, nell'intervallo tra 2,5 e 12 mensilità, tenendo contro dei criteri individuati dall'art. 8 L. n. 604/1966 (e in particolare, valorizzando l'anzianità di servizio di ed il comportamento delle parti), si ritiene adeguato Parte_1 il riconoscimento di una indennità pari a 10 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto (ricavabile dalle buste paga allegate al ricorso e pari ad €
2.223,34) per un totale di € 22.233,40.
Pag. 10 di 13 Parimenti, deve giudicarsi parzialmente fondata la domanda giudiziale relativa alla corresponsione dell'indennità di mancato preavviso.
Valgono, sul punto, le previsioni di contrattazione collettiva che stabiliscono, in caso di licenziamento, termine di preavviso di 120 giorni per i lavoratori appartenenti al II livello e con una anzianità di servizio di oltre 10 anni, precisando che esso ha inizio dal 1° o dal 16° giorno di ciascun mese.
Dunque, considerando che la società ha riconosciuto un preavviso solo nella misura di 60 giorni, come da lettera di licenziamento, va riconosciuta l'indennità sostitutiva per i residui 60 giorni e, quindi, per un ammontare complessivo di € 4.446,68.
Una volta giudicata l'impugnativa del primo licenziamento, occorre ribadire che nel regime dettato dalla L. n. 604/1966 (comunemente definito di “tutela obbligatoria”), il recesso datoriale è sempre idoneo, benché illegittimo, a risolvere il rapporto lavorativo. Si intende chiarire, a questo riguardo, che il secondo licenziamento è del tutto irrilevante, poiché intervenuto a fronte di un rapporto di lavoro già cessato.
Di conseguenza, le tutele scaturenti dall'illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo non sono affatto impedite dal secondo recesso datoriale, irrogato per giusta causa: sia l'obbligo di riassunzione sia, in alternativa, il pagamento dell'indennità risarcitoria restano dovuti a prescindere dall'avvenuta irrogazione del secondo licenziamento.
Piuttosto, sempre considerando il regime di tutela obbligatoria, il secondo licenziamento avrebbe potuto incidere sul preavviso, determinandone l'interruzione; ciò, però, a condizione che si fosse trattato di un valido recesso datoriale. Il che non può ravvisarsi nella presente controversia.
Infatti, il secondo licenziamento, è risultato invalido e, in particolare, illecito per motivo ritorsivo.
A tale proposito, è da evidenziarsi che:
Pag. 11 di 13 - da un lato, era del tutto mancante una giusta causa, poiché le assenze non erano ingiustificate, avendo lo stesso datore di lavoro disposto alla lavoratrice di astenersi dalla attività (teste
[...]
: “Le ferie della ricorrente mi furono comunicate TI dal datore di lavoro…le ferie andavano concordate anche oralmente con il datore di lavoro… la conoscenza delle ferie da parte dell'Amministrazione era indispensabile per compilare il planning delle fisioterapiste”; teste “alla scadenza di questi giorni di Persona_1 ferie, ossia nei primi giorni di giugno 2024, sempre il datore di lavoro mi informò che le risorse rispetto alle quali dovevo fare le programmazioni erano soltanto due, con esclusione della ricorrente”);
- dall'altro lato, la contestazione disciplinare è stata significativamente formulata a distanza di oltre un mese dalle asserite assenze ingiustificate;

- dall'altro lato ancora, parallelamente, a fronte della carenza di antigiuridicità delle predette assenze, l'unico motivo determinate, sotteso al secondo recesso, è stato quello di rappresaglia rispetto all'impugnativa del primo recesso datoriale (come evincibile dalla perfetta coincidenza tra la data della stessa impugnativa – 15.07.2024
– e quella della contestazione disciplinare).
Per tali motivi il ricorso deve essere parzialmente accolto, ferma restando la palese inammissibilità di tutte le domande tardivamente articolate dalla difesa attorea dopo l'atto introduttivo.
Le spese del giudizio seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo. La non integrale fondatezza delle domande proposte giustifica, tuttavia la parziale compensazione, nella misura della metà.


P.Q.M.


Il Tribunale di Bari, in funzione di Giudice del lavoro, definitivamente pronunciando nel giudizio iscritto al n. 15054 del ruolo generale lavoro
Pag. 12 di 13 dell'anno 2024, promosso da contro così Parte_1 Controparte_1 provvede:
1) accoglie il ricorso e, per l'effetto
- condanna la società resistente a riassumere o in Parte_1 mancanza, a versarle un'indennità di importo pari a 10 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, pari ad € 22.233,40;
- condanna altresì la resistente al pagamento in favore della CP_4
lavoratrice della complessiva somma di € 4.446,68, oltre ad accessori di legge, a titolo di indennità di mancato preavviso;

2) condanna al pagamento delle spese processuali, Controparte_1 che liquida in complessivi € 2.314,50 (pari alla metà di € 4.629,00) oltre rimborso spese generali nella misura del 15%, contributo unificato nonché Iva e c.p.a. come per legge, da distrarsi in favore della procuratrice antistataria.
Bari, 24.09.2025
Il giudice della Sezione Lavoro dott. Vincenzo Maria Tedesco
Pag. 13 di 13