Dalla disposizione dell'ultimo comma dell'art. 7 della legge 20 maggio 1970 n. 300 - secondo cui "non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dallo loro applicazione" - si desume che, nell'ambito del biennio, può invece tenersi conto non già delle infrazioni commesse e conosciute, che non siano state contestate e per le quali non sia stata applicata alcuna sanzione, ma solo delle sanzioni disciplinari applicate.*

Fra le norme dell'art. 7 dello statuto dei lavoratori, le quali sono finalizzate ad assicurare sia un corretto e civile uso del potere disciplinare sia una sostanziale possibilità di difesa da parte del lavoratore, quella concernente l'immediatezza della contestazione degli addebiti - sia pure intesa, tale immediatezza, in modo non assoluto ma con riferimento alle particolarità delle infrazioni commesse e alla necessità di un certo margine temporale per il loro preciso accertamento da parte del datore di lavoro - non può ritenersi osservata nel caso in cui il datore di lavoro, acquisita,mediante controlli protratti per alcuni giorni, la certezza circa l'entità e l'abitualità di determinate infrazioni, non le abbia contestate immediatamente al lavoratore, ma abbia proceduto alla contestazione solo dopo un ulteriore periodo (nella specie, circa tre mesi), al fine di utilizzare la durata delle reiterate infrazioni come elemento di maggiore gravità da porre a base della massima sanzione disciplinare (licenziamento). Consegue che, nell'ipotesi suddetta, ai fini della Determinazione della sanzione disciplinare applicabile, non può tenersi conto di tutte le infrazioni che il datore di lavoro non abbia contestato appena acquisiti elementi sufficienti a stabilire la reiterazione e l'abitualità delle infrazioni medesime.*

Il "notevole inadempimento" del prestatore di lavoro, che costituisce giustificato motivo di licenziamento ai sensi dell'art. 3 della legge 15 luglio 1966 n. 604, configura un inadempimento grave, ancorché di entità minore rispetto alla gravità dello inadempimento - tale da non consentire neppure la provvisoria prosecuzione del rapporto di lavoro - costituente giusta causa di risoluzione in tronco del rapporto medesimo.*