REPUBBLICA ITALIANA
In nome del Popolo Italiano
CORTE DI APPELLO DI CATANZARO
Sezione Lavoro
La Corte, riunita in camera di consiglio, così composta: dott. Emilio Sirianni Presidente dott. Rosario Murgida Consigliere relatore dott. Antonio Cestone Consigliere ha pronunciato, all'esito di trattazione cartolare ex art. 127 ter c.p.c., la seguente
SENTENZA nella causa in grado di appello iscritta al numero 267 del ruolo generale affari contenziosi dell'anno 2025, vertente
TRA
(avv. Vittoria Sitra) Parte_1 appellante
E
(avv. Antonello Irtuso) Controparte_1 appellata

Oggetto: appello a sentenza del Tribunale di Crotone. Licenziamento per superamento del periodo di comporto.
Conclusioni: come dai rispettivi atti di causa.

FATTO
1. , che dal 2008 lavorava alle dipendenze del Controparte_1 comune di con qualifica di esecutore amministrativo ed è portatrice di Pt_1 disabilità non grave (ai sensi dell'art. 3, c. 1, della l. n. 104 del 1992) nonché invalida civile al 75 per cento, è stata licenziata il 31.5.2024 per superamento del periodo di comporto previsto dall'art. 48 del contratto collettivo nazionale di comparto perché,
Pag. 1 di 7 pur essendo stata riconosciuta in data 13.9.2023 idonea al servizio, si è assentata, a causa di malattia, per oltre 18 mesi negli ultimi tre anni.
2. Il tribunale di Crotone, con sentenza del 12.3.2025, ha giudicato nullo perché discriminatorio il suo licenziamento, in quanto l'ha ritenuto intimato: a) sulla base di una “disciplina collettiva” che è da reputarsi “contraria alla direttiva” comunitaria 2000/78, giacché non contempla un periodo di comporto differenziato per i lavoratori disabili, come la ricorrente;
b) senza che il datore di lavoro abbia prima adottato “ragionevoli accomodamenti onde evitare il recesso dal rapporto”, giacché non ha concesso alla ricorrente di avanzare alcuna richiesta “di misure idonee a consentirle la prosecuzione del rapporto di lavoro”. Ha quindi concluso che “le assenze della ricorrente siano per lo più riconducibili alla sua condizione di inabilità”
e che è “insufficiente la prova dell'adozione, da parte del comune resistente, degli accomodamenti ragionevoli che, senza ulteriori oneri, avrebbero consentito alla ricorrente la prosecuzione del rapporto di lavoro”. Ha accordato alla lavoratrice la tutela reintegratoria piena e ha respinto, ai fini della determinazione dell'indennità risarcitoria, l'eccezione di aliunde perceptum sollevata dall'ente locale, escludendo altresì che “la mancata ricerca di occupazione – peraltro non provata – (possa) integrare un comportamento colposo valutabile ex art. 1227 c.c.”.
3. Il comune appella la sentenza e ne chiede la riforma, perché imputa al tribunale:
1) di aver ritenuto che la ricorrente fosse invalida civile già al momento dell'assunzione, laddove lei stessa aveva allegato di esserlo alla data del 27.4.2008 in cui è stata riconosciuta anche “portatore di handicap ai sensi dell'art. 3, c. 1, L.


5.2.1992 n. 104”;
2) di aver trascurato che la ricorrente non ha provato che la sua condizione di disabilità (scaturente dalle patologie che l'affliggono: “pregresso carcinoma papillare della tiroide in remissione … diabete mellito di tipo II, insufficienza venosa cronica, obesità”) incida, limitandolo, sullo svolgimento della sua attività lavorativa e obblighi il datore di lavoro a ricercare ragionevoli accomodamenti per ovviare a tali limitazioni;

3) di aver giudicato discriminatorio il licenziamento della ricorrente sebbene, nel caso di specie, non siano ravvisabili né gli estremi di una discriminazione diretta, poiché essa non è stata trattata in maniera meno favorevole di una persona non disabile
Pag. 2 di 7 in condizione analoga, né una discriminazione indiretta, poiché la ricorrente non ha reso noto al comune quali assenze per malattie fossero causate dalla sua disabilità,
“visto il frequente assentarsi … per malattia già dal 2019”;
4) di aver sottovalutato il fatto che la competente commissione medica non aveva ravvisato nelle particolari condizioni di salute della ricorrente alcun ostacolo alla sua attività lavorativa;

5) di aver sottovalutato o ignorato sia (a) il fatto che l'ente aveva tollerato un periodo aggiuntivo di ulteriori sessanta giorni di assenza, prima di licenziare la lavoratrice, sia i “comportamenti e provvedimenti” che l'ente aveva adottato a sua tutela
(b) avvisandola vanamente, nell'imminenza della scadenza del periodo di comporto, che avrebbe potuto chiedere un ulteriore periodo di assenza non retribuita di 18 mesi;

(c) consentendole di fruire anticipatamente delle ferie, ancor prima che le avesse maturate;
(d) accordandole permessi per interrompere il comporto;
(e) permettendole di godere di ferie il venerdì per evitare che nel periodo di comporto fossero computati i giorni successivi di sabato e domenica;
(f) accogliendo la richiesta di “flessibilità oraria” che lei aveva avanzato il 15.11.2021; (g) spostandola il 1.7.2021 dal diverso ufficio in cui l'aveva trasferita il 1.10.2020, dopo che era stata condannata in sede penale e sanzionata in sede disciplinare, e destinandola ad “un ufficio senza contatto con il pubblico per consentirle un ambiente più tranquillo”;
6) di non aver considerato che l'ente pubblico altro non poteva fare che risolvere il rapporto, onde evitare “il rischio di incorrere nel danno erariale”, dopo aver adottato tutti i praticabili accomodamenti ragionevoli;

7) di aver rigettato la subordinata eccezione di aliunde percipiendum con una
“illogica valutazione delle prove” e trascurando che la ricorrente, dopo essere stata licenziata, non si era presentata al centro per l'impiego “per essere reiscritta”, così
“denotando un disinteresse alla ricerca di un altro lavoro”.
4. Nella resistenza dell'appellata che ha chiesto il rigetto dell'impugnazione perché infondata, il Collegio, all'esito della trattazione scritta dell'udienza di discussione, acquisite le note depositate dalle parti, decide con la presente sentenza.
DIRITTO
5. L'appello merita accoglimento.
Pag. 3 di 7 6. Si rivela assorbente di ogni altro profilo controverso la fondatezza delle censure che l'appellante muove alle statuizioni concernenti: 1) la natura discriminatoria del licenziamento adottato in conformità ad una disciplina collettiva che il tribunale ha valutato contraria alla normativa dell'Unione europea;
2) la mancata adozione, da parte del datore di lavoro, di ragionevoli accomodamenti che avrebbero consentito di evitare il licenziamento.
7. Sulla prima statuizione, che pur ha il conforto dell'orientamento della giurisprudenza di legittimità recepito dal tribunale¹, incide il recentissimo intervento della Corte di giustizia dell'Unione europea (in data 11.9.2025, nella causa C-5/24,
su rinvio pregiudiziale del tribunale di Ravenna) che quell'orientamento ha Pt_2 contraddetto².
7.1. La Corte ha infatti giudicato compatibile con la succitata direttiva comunitaria, che il tribunale ha invece ritenuto violata, una disciplina come quella del contratto collettivo di comparto applicata nel caso di specie che non contempla un comporto differenziato per i lavoratori disabili. Ciò in quanto legittimamente persegue, ai sensi dell'art. 2, paragrafo 2, della direttiva la finalità di politica sociale consistente nell'assicurarsi della capacità e della disponibilità del lavoratore ad esercitate la sua attività professionale e, al contempo, tutela il datore rispetto a rapporti di lavoro non più sostenibili, senza però escludere l'obbligo per lo stesso datore di lavoro di adottare, ai sensi dell'art. 5 della direttiva, accomodamenti ragionevoli che consentano al lavoratore di conservare il suo posto di lavoro. La Corte ha rimesso al giudice nazionale di verificare se l'ordinamento interno contiene “disposizioni specifiche dirette a tutelare le persone disabili e che siano idonee ad impedire e a compensare gli svantaggi
Pag. 4 di 7 derivanti dalla disabilità, compresa l'eventuale insorgenza di malattie legate alla disabilità”.
7.2. Richiamando ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c. i principi affermati e gli argomenti esposti dalla Corte di giustizia e facendone applicazione nel caso di specie, si osserva che: a) il termine unico di comporto, contemplato dal contratto collettivo, è estremamente ampio (ben 18 mesi nell'arco di un triennio) e ad esso, su richiesta del lavoratore, si può aggiungere un ulteriore periodo di aspettativa non retribuita di pari durata;
b) l'ordinamento nazionale compensa la situazione di svantaggio del lavoratore disabile con le tutele riservategli da plurime disposizioni (tra tutte, la legge n. 68 del
1999 e la legge n. 104 del 1992, a cui più di recente si sono aggiunti il d.lgs. n. 62 del
2024 e la legge n. 106 del 2025) che valgono a neutralizzare il teorico profilo di svantaggio correlato alla pari durata del periodo di comporto per tutti i lavoratori.
7.3. Sicché è da escludere che l'applicazione della disciplina collettiva a cui l'ente pubblico appellante si è attenuto integri non solo la discriminazione diretta che già il tribunale non ha ravvisato, al pari di quanto afferma la Corte di giustizia europea³, ma anche la discriminazione indiretta che invece il tribunale ha riconosciuto e sanzionato. Ed invero, per le ragioni dinanzi esposte, relative in particolare alla significativa durata del comporto che rivela come lo stesso sia strutturato in modo da tutelare il lavoratore anche contro assenze dovute a disabilità e non solo a malattia comune, deve ritenersi che la disciplina collettiva, calata nell'anzidetto contesto legislativo, rispetti le regole dell'esimente di cui all'art. 2, par. 2, lettera b) i), della direttiva.
8. L'altra statuizione impugnata, in tema di ragionevoli accomodamenti, va rivista alla luce dei principi, già desumibili dalla normativa vigente al momento del licenziamento, che sono stati successivamente codificati dall'art. 5 bis della legge n.
104 del 1992, introdotto dall'art. 17 del d.lgs. n. 62 del 2024⁴.
8.1. Alla stregua di tali principi, il lavoratore disabile, interessato a conservare il posto di lavoro a dispetto della prossima scadenza del periodo di comporto, ha l'onere
Pag. 5 di 7 di cooperare con il datore di lavoro rivolgendogli specifiche richieste di tutela che neutralizzino o mitighino le limitazioni dovute dalla disabilità e gli permettano di continuare a rendere utilmente la sua prestazione lavorativa. Dall'art. 2 della
Convenzione ONU del 13.12.2006 sui diritti delle persone con disabilità, ratificata con legge n. 18 del 2009, si evince, infatti, che la discriminazione è rappresentata dal
“rifiuto di accomodamento ragionevole”, ed è evidente che “può rifiutarsi solo ciò che risulta oggetto di una richiesta, di una istanza”⁵.
8.2. Sennonché, nel caso di specie, a fronte della pluralità delle scelte organizzative che l'amministrazione appellante ha rivendicato di aver adottato nel corso del tempo a tutela della condizione della lavoratrice disabile⁶, si pone l'inerzia di quest'ultima. Ed invero essa: a) non ha recepito la sollecitazione datoriale a fare istanza di un periodo di aspettativa non retribuita, che sarebbe valsa ad evitarle il licenziamento per superamento del periodo di comporto di imminente scadenza;
b) non ha formulato alcuna richiesta di accomodamenti diversi da quelli che il datore aveva già adottato;
c) non ha indicato in giudizio quali diversi comportamenti il datore avrebbe dovuto tenere, che non si risolvano nell'inammissibile prolungamento del periodo di comporto per un tempo indeterminato, destinato a tradursi nell'abolizione del limite del comporto stesso e ad imporre al datore di lavoro l'obbligo di retribuire, per un tempo altrettanto indeterminato, il lavoratore assente per malattia senza riceverne in cambio alcuna prestazione⁷.
8.3. Deve quindi concludersi⁸ che: 1) il recesso datoriale, nel caso concreto, è conforme ad una disciplina contrattuale che non viola la normativa eurounitaria così
Pag. 6 di 7 come interpretata dalla Corte di giustizia europea;
2) non può addebitarsi al datore di lavoro, a fronte della scelta della lavoratrice appellata di non avvalersi dell'aspettativa prevista da quella stessa disciplina contrattuale, di non aver adottato ragionevoli accomodamenti di cui la medesima lavoratrice non ha mai fatto menzione e richiesta, nemmeno in giudizio.
9. Ne consegue, in riforma della gravata sentenza, il riconoscimento della legittimità del licenziamento e il rigetto della sua impugnativa.
10. Le spese di lite si compensano tra le parti stante la sopravvenienza in corso di causa del dirimente arresto della Corte di giustizia europea.

P.Q.M.


La Corte, definitivamente pronunciando sull'appello proposto dal Parte_1 con ricorso depositato l'11/04/2024, avverso la sentenza del Tribunale di Crotone, giudice del lavoro, n. 148/25, pubblicata in data 12/03/2025 così provvede:

1. Accoglie l'appello e, in riforma della gravata sentenza, rigetta il ricorso proposto da;
Controparte_2

2. Compensa tra le parti le spese del doppio grado di giudizio.
Così deciso nella camera di consiglio della Corte di appello di Catanzaro, sezione lavoro, del 31/10/2025.
Il Consigliere estensore Il Presidente dott. Rosario Murgida dott. Emilio Sirianni
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1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ Cfr. ancora di recente Cass. 170/2025: “In tema di licenziamento, costituisce discriminazione indiretta l'applicazione dell'ordinario periodo di comporto previsto per il lavoratore non disabile al lavoratore che si trovi in condizione di disabilità secondo il diritto dell'Unione …”. ² In dottrina: “In tale dibattuto quadro sul periodo di comporto, si inserisce la recente sentenza Pauni della CGEU, secondo la quale la previsione di un periodo di comporto unico e indifferenziato, ma di durata tale da tenere conto della maggiore esposizione dei lavoratori con disabilità a prolungate assenze,
è ritenuto compatibile con la direttiva 2000/78/CE e, pertanto, costituisce una misura appropriata a bilanciare l'interesse del lavoratore alla conservazione del posto con l'esigenza del datore di lavoro a porre fine ad un rapporto di lavoro divenuto non redditizio. Ribadendo, tuttavia, che resta fermo l'obbligo per quest'ultimo di adottare soluzioni ragionevoli per i lavoratori con disabilità, conformemente ai principi di cui all'art. 5 della direttiva, al fine di ovviare agli svantaggi che potrebbero derivare da tale disposizione. ³ Cfr. il paragrafo 37 della citata sentenza dell'11.9.2025. ⁴ Cfr. Cass. n. 605/2025, secondo cui la: “facoltà della persona con disabilità di richiedere l'adozione di un accomodamento ragionevole”, procedimentalizzata dall'art. 17, c. 1, del d.lgs. n. 62 del 2024, è espressione di un “onere di interlocuzione, la cui base giuridica risiede nella Convenzione di New York
e nella giurisprudenza della CGUE”. ⁵ Così Cass. n. 14402/2024, che richiama il Commento generale n. 6, adottato nel 2018, dal Comitato per i diritti delle persone con disabilità (ONU), nel quale si afferma che “è connaturato alla nozione di accomodamento ragionevole che l'obbligato entri in dialogo con l'individuo con disabilità”, laddove l'obbligo di fornire soluzioni ragionevoli si configura come “un dovere reattivo individualizzato che viene attivato nel momento in cui viene fatta la richiesta di accomodamento”. Da ciò l'indicazione dottrinaria secondo cui: “come già suggerisce il buon senso, non sembra concepibile che l'obbligo in questione possa sorgere ove … non vi sia “richiesta” di accomodamento …”. ⁶ Sopra elencate al capo 5 del paragrafo 3. ⁷ In dottrina: “con lo scomputo (dal periodo di comporto) delle assenze (determinate da disabilità) si finirebbe per imporre al datore di lavoro di mantenere in organico un lavoratore impossibilitato a svolgere la prestazione per un tempo sostanzialmente indefinito”. ⁸ In conformità alla sentenza n. 409/2025 che il tribunale di Ravenna, est. Bernardi, ha emesso sulla base delle risposte della CGUE al suo rinvio pregiudiziale.