N. R.G. 183/2025
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO la CORTE d'APPELLO di ANCONA sezione LAVORO in persona dei magistrati:
dott. Luigi Santini presidente dott.ssa Angela Quitadamo consigliere dott.ssa Arianna Sbano consigliere rel.
Riuniti in camera di consiglio, all'esito dell'udienza dell'11 settembre 2025, svoltasi mediante trattazione scritta disposta ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c.; lette le note depositate dalle parti ha pronunciato la seguente
SENTENZA
Nel procedimento iscritto al n.183/2025 RG Sezione Lavoro, vertente tra rappresentata e difesa dagli Avv.ti. Marco Luchetti e Davide Venere del foro di Parte_1
Ancona
Appellante
E
rappresentato e difeso dall'Avv.to Antonio Dimatteo del foro di Ancona CP_1
Appellato
Conclusioni come in atti.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso del 13.06.2025 la società proponeva appello avverso la sentenza n.306/2025, Parte_1 pubblicata in data 15.05.2025, con la quale il Tribunale di Ancona, in funzione del Giudice del lavoro, in parziale accoglimento del ricorso, dichiarava illegittimo il licenziamento irrogato da nei Parte_1
pagina 1 di 7 confronti di in data 22.04.2024, condannava la datrice di lavoro a riassumere il CP_1 ricorrente o, in mancanza, a corrispondergli un'indennità risarcitoria qualificata in cinque mensilità dell'ultima retribuzione, disponeva la condanna della società resistente a corrispondere al Sig. CP_1 la somma di € 15.051,85 a titolo di retribuzione ed €1.039,68 a titolo di TFR, con ulteriore
[...] statuizione, per la datrice di lavoro, a rifondere le spese di lite liquidate in € 7.616,00 per compensi, oltre connessi accessori come per legge.
La parte appellante dichiara preliminarmente che quanto dovuto al Sig. a titolo di c.d. CP_1 superminimo, come disposto nel corrispondente capo della sentenza, non costituisce oggetto di gravame;
quale motivo di impugnazione lamenta, quindi, l'erroneità della sentenza nella parte in cui ha ritenuto illegittimo e sproporzionato il licenziamento disciplinare irrogato al Sig. nonché CP_1 omessa la valutazione della sussistenza di futili motivi, sostenendo, per converso, la piena legittimità del licenziamento per giusta causa, come risulterebbe anche dall'istruttoria svolta.
La parte appellata si costituiva in giudizio resistendo all'appello e ritenendo infondate le ragioni dell'impugnazione.
La Corte adita, fissata l'udienza di trattazione scritta a seguito dell'introduzione dell'art. 127 ter c.p.c, riservava di decidere sulle conclusioni come in atti.
L'appello risulta infondato.
Va correttamente considerato quanto disposto dal CCNL di riferimento in punto di giusta causa di recesso per “diverbio litigioso seguito dalle vie di fatto in servizio”, cui deve conseguire un nocumento o una turbativa del normale esercizio dell'attività aziendale, analizzando, in tale ottica, le deposizioni testimoniali rese.
Da queste ultime emerge la prova che il diverbio del 14.03.2024 non causava nocumento o turbativa al normale esercizio dell'attività aziendale. Appaiono chiare, in tal senso, le deposizioni del Sig. Tes_1
“..la mia interruzione del lavoro è stata minima” e del Sig. “penso sia durato poco…”, scarso Tes_2 rilievo di attendibilità va invece dato alla deposizione resa dal Sig. in quanto proprietario e CP_2 socio di quando afferma che “globalmente per quasi un'ora, il lavoro ne ha risentito”. Pt_1
Il Collegio considera, inoltre, che il Giudice procedente, per il principio già contenuto nell'art. 2106 cod. civ., non resta esentato dalla valutazione di proporzionalità fra il provvedimento espulsivo adottato dal datore di lavoro e la gravità del fatto addebitato all'incolpato, neppure nel caso in cui si verifichi un pagina 2 di 7 accadimento per cui il contratto collettivo di riferimento preveda, in conseguenza, la concretizzazione di un'ipotesi di giusta causa di licenziamento.
Va, difatti, tenuto presente quanto affermato dalla Suprema Corte di legittimità (Cass. n. 2830/ 2016;
Cass. n. 16260/2001; Cass. n. 22636/2019), con indirizzo ormai costante, in punto di ricorrenza di una delle ipotesi previste dalla contrattazione collettiva, accadimento dal quale non può conseguire automaticamente il giudizio di legittimità del licenziamento, occorrendo sempre che la fattispecie tipizzata contrattualmente sia riconducibile alla nozione di giusta causa, tenendosi perciò conto della gravità del comportamento del lavoratore, nel senso che la condotta addebitata deve integrare una manchevolezza tale che, per la sua gravità, può essere ritenuta punibile con la sanzione proporzionata e congrua del licenziamento.
Ancora, con pronuncia del 08.08. 2024 n. 22488, la Corte di Cassazione ha ribadito che la giusta causa di licenziamento non è rigidamente definita dal contratto collettivo, ma può essere determinata dalle circostanze specifiche di ogni caso. La valutazione della congruità della sanzione espulsiva va allora e conseguentemente esaminata non sulla base di una considerazione astratta dell'addebito, ma tenendo conto dell'aspetto concreto del fatto, cercando riscontro in un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto a un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro (Cass. Civ. Sez
Lav. 11.11. 2019).
Ne deriva, che il sindacato giurisdizionale in ordine alla legittimità del licenziamento, con riferimento al principio di proporzionalità, deve riguardare e deve considerare, sotto il profilo oggettivo, la durata del rapporto di lavoro, il pregresso andamento del rapporto medesimo, l'entità della mancanza, il grado di affidamento richiesto in base all'inquadramento ed alle specifiche mansioni esercitate, nonché, sotto il profilo soggettivo, i motivi e le circostanze che hanno animato l'elemento psicologico che hanno sorretto la condotta o l'eventuale illegittimità del comportamento datoriale di cui la condotta addebitata al lavoratore costituisce la reazione.
Nella fattispecie, nella valutazione della congruità della sanzione disciplinare comminata, assume rilevo anzitutto la durata del rapporto di lavoro intercorso tra le parti. Il Sig. era CP_1 assunto come dipendente della in data 05.11.2001, con qualifica di impiegato, svolgendo sia Parte_1
l'attività di magazziniere, che una certa attività amministrativa e, dunque, alla data del diverbio per cui
è causa (14.03.2024), il rapporto di lavoro in parola durava all'incirca da ben ventitré anni.
Nell'arco della lunga storia lavorativa del dipendente, inoltre, non risulta allegato, né dedotto alcun precedente disciplinare, né risultano segnalazioni di altri diverbi o alterchi di alcun tipo verso i pagina 3 di 7 colleghi, o comunque capitati sul luogo di lavoro. Lo stesso Sig. con il quale avveniva la lite Tes_2 dedotta, afferma di essere stato dipendente della datrice di lavoro per diciassette anni e non riferisce di altri trascorsi con il Sig. nel corso degli anni. CP_1
Circa l'entità della mancanza, e con riferimento alla doglianza della parte appellante in punto di ritenuta decontestualizzazione della deposizione del teste Sig. relativa, in particolare, al Tes_2 capitolo n.5 del ricorso introduttivo, giova anzitutto confermare l'evidenza della risposta sul fatto che tra i due dipendenti non ci sono state spinte o strattoni reciproci nel corso della lite, riferita, tra l'altro, di breve durata.
Meno chiaro, invece, quanto di seguito asserito dal medesimo teste, secondo cui il sig. pur non CP_1 avendo spinto né strattonato il Sig. gli avrebbe messo una mano sul collo, e questi non Tes_2 avrebbe cercato di distoglierla (“.. sono rimasto con le braccia giù..”), mentre, ad un secondo asserito tentativo di riportare nuovamente la mano al collo del collega di lavoro, lo avrebbe bloccato.
La circostanza che il abbia messo le mani al collo del per la verità, non risulta oggetto CP_1 Per_1 di specifica contestazione disciplinare (nella lettera di contestazione si parla di strattoni e spinte reciproche), pur se risulta allegata dalla parte appellata nel corso del primo grado (verb. udienza del
21.01.2025).
La testimonianza, comunque, non conferma l'assunto sostenuto da parte appellante secondo cui avrebbe più precisamente: “.. ripetutamente messo le mani addosso, e al collo – gesto di CP_1 pericolosità e gravità assolute- al proprio collega” ed avrebbe, in realtà, messo entrambe le mani al collo del nella “inequivoca volontà di strozzare l'interlocutore”. Tes_2
Del resto, ancora il teste Sig. conferma come vera la circostanza capitolata al capitolo n.8 per Tes_2 cui i due dipendenti si scambiavano reciproche scuse dopo il litigio, ed afferma di aver successivamente telefonato al Sig. “per fare pace”, non emergendo, da tali asserimenti, che si CP_1 fosse prodotto, come ripercussione, un allarme in azienda per il ritenuto pericolo della compromissione dell'incolumità anche dei colleghi di lavoro.
Sotto il profilo soggettivo, pare rilevante quanto ancora riferito proprio dal citato teste Sig. Tes_2
“... mi sono anche scusato per averlo coinvolto… visto che c'era in corso una discussione..”, poiché, quanto meno, questa circostanza rivela l'assenza, nel Sig. di un'intenzione personale ad CP_1 iniziare una lite e a partecipare ad una discussione, che era già iniziata tra altri, circa la prassi, ritenuta, almeno da alcuni, sostanzialmente acquisita, di poter urinare negli spazi esterni dell'azienda quando non vi era disponibilità dei bagni. Ne consegue anche che, la futilità dei motivi, rivendicata dalla parte pagina 4 di 7 appellante, non può essere rintracciata alla base della volontà del lavoratore licenziato di iniziare la lite avvenuta a seguito di una discussione nella quale non era neppure inizialmente coinvolto.
Il teste medesimo, inoltre, riferisce anche: “ .. preciso che io gli ho detto della mia contestazione, ma non conosco il contenuto di quella arrivata a lui...”, dando con ciò riprova che la datrice di lavoro aveva comunque ritenuto di dover procedere nel contestare e nel richiamare entrambi i lavoratori in merito alle violazioni commesse sul posto di lavoro ed in orario lavorativo.
In merito alla lamentata omessa considerazione del contenuto dei video, dai quali si sarebbero sentite delle frasi pronunciate durante la lite, non risulta garantita, nella trascrizione operata, il contesto e la paternità delle medesime, come da tempestiva contestazione, sollevata dalla parte oggi appellata, già nel corso del primo grado di giudizio. Ad ogni modo, da tali video risulterebbe la pronuncia da parte del di alcune frasi per ammonire il collega a non mettergli le mani addosso, il che Tes_2 CP_1 non dimostra che l'uso della violenza sia stato effettivo.
In sostanza, la condotta del dipendente, come emersa nel giudizio, pur integrando sicuramente una violazione degli obblighi gravanti sul lavoratore, non risulta con sufficiente grado di certezza talmente grave da giustificare inequivocabilmente la massima sanzione disciplinare prevista.
Infatti, seppure può affermarsi che vi sia stato un contatto fisico tra i due litiganti (i.e. la mano sul collo), non vi è prova che tale contatto sia trasmodato nell'uso di vera e propria violenza o nella causazione di lesioni, così come contestato nella lettera di addebito in cui si menzionavano espressamente spinte e strattoni. Ciò dimostra, sostanzialmente, come l'ammonizione a non “menare” sia stata accolta dal che, anche grazie al sangue freddo del collega (che restava “a braccia giù”) CP_1 riusciva a contenere il suo attacco d'ira, causato dalle accuse di quest'ultimo.
D'altro canto, manca anche la prova che il litigio abbia comportato un disservizio o una interruzione sensibile dell'attività lavorativa, essendo, peraltro, le uniche affermazioni in tal senso da parte del teste alquanto generiche. Il fatto, poi, sottolineato in sede di appello, secondo cui tale episodio CP_2 avrebbe compromesso la serenità dell'ambiente di lavoro, non avendo il più rivolto la parola al CP_1 collega coinvolto nel litigio, costituisce una allegazione del tutto tardiva, non essendo la relativa circostanza mai stata allegata in sede di costituzione in primo grado, né tanto meno contestata in sede disciplinare.
In conclusione, dall'esame della singola condotta non appare sostanzialmente possibile affermare che possa dubitarsi della correttezza dell'adempimento del dipendente in prognosi futura, perché la fattispecie, considerata anche la sua occasionalità, non è rivelatrice di un atteggiamento prevaricatore o pagina 5 di 7 violento del tale da far ritenere impossibile la continuazione, neanche temporanea o CP_1 provvisoria, del rapporto di lavoro.
Tale assunto deduttivo, per la questione in esame, si presenta in linea con quanto espresso dall'orientamento della Suprema Corte di Cassazione, secondo cui: “.. ciò che rileva è la ripercussione sul rapporto di lavoro di una condotta suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del dipendente rispetto agli obblighi assunti” (Cass. Sez. Lav. Ordinanza n. 23318/2024).
Infondata, altresì, la doglianza sollevata in punto di quantificazione della indennità risarcitoria che risulta congruamente determinata sulla scorta dei criteri dettati dalla legge. Nella fattispecie, la scelta delle 5 mensilità, ossia di una misura di poco inferiore al massimo, trova ragione nella notevole durata del rapporto lavorativo (come detto, oltre 20 anni) e nelle dimensioni non certo modeste della società datrice di lavoro, sia dal punto di vista occupazionale (8 dipendenti) che economiche (ricavi per oltre 2 milioni di euro, secondo quanto risulta dai bilanci in atti).
L'appello va, al contrario, accolto in relazione al regolamento delle spese di lite.
Deve, infatti, ritenersi che, alla luce del parziale accoglimento della domanda del lavoratore, che ha visto il rigetto della domanda di reintegrazione per licenziamento ritorsivo e alla luce del comportamento processuale di parte datoriale che aveva offerto, in limine litis, il pagamento di una somma, anche migliorativa rispetto a quella prospettata dal giudice, e risultata di poco inferiore a quella di effettiva condanna, vi fossero i presupposti per una compensazione parziale delle spese, in ragione della metà.
La sentenza di primo grado va, dunque, riformata limitatamente a questo punto.
Le medesime considerazioni di cui sopra ed il parziale accoglimento dell'appello giustificano la compensazione per la metà anche delle spese del presente grado.


PQM


La Corte adita, definitivamente pronunciando, contrariis rejectis, così provvede:
- In parziale accoglimento dell'appello ed in parziale riforma della sentenza impugnata che, per il resto, conferma, compensa le spese di lite del primo grado in ragione della metà e condanna la a rifondere all'appellato la restante metà delle spese, liquidate per l'intero come Parte_1 da sentenza di primo grado;

pagina 6 di 7 - Compensa per la metà le spese del presente grado e condanna la parte appellante Pt_1
a rifondere alla parte appellata la restante metà delle spese che liquida, per l'intero, in euro
[...]
4.000,00 oltre rimborso forfetario, IVA e CPA come per legge.
Così è deciso in Ancona nella camera di consiglio dell'11 settembre 2025
Il Consigliere estensore Il Presidente
Dott. Arianna Sbano Dott. Luigi Santini.
Provvedimento redatto con la collaborazione della dott.ssa , addetta UPP Testimone_3
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