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REPUBBLICA ITALIANA
In Nome del Popolo Italiano
LA CORTE D'APPELLO DI TRIESTE
- Collegio di Lavoro -
composta dai Signori Magistrati
Dott.ssa Marina Caparelli - Presidente -
Dott. Lucio Benvegnù - Consigliere -
Dott.ssa Marina Vitulli - Consigliere relatore -
ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa in materia di lavoro iscritta al n. 106 del Ruolo 2024, promossa in questa sede di appello con ricorso depositato in data 9 settembre 2024
da
, (C.F. ) rappresentato e difeso Parte_1 C.F._1
dall'Avv. Alexander Yakovlev del Foro di Trieste come da procura rilasciata su foglio separato da considerarsi in calce all' atto di citazione in appello e allegata nella busta telematica di deposito
-appellante -
contro

(P. Iva ), in persona del legale Controparte_1 P.IVA_1
rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dall'avv. Cristiano Cominotto,
giusta procura in calce all'atto di costituzione e risposta e domiciliata presso lo studio dell'Avv. Alessandra Marin del Foro di Trieste
-appellata - Oggetto della causa: appello avverso sentenza n.30/2024 del Tribunale di Trieste
di data 31/01/2024 depositata l'11/03/2024, in punto: licenziamento individuale per giusta causa.
* * *
Causa chiamata all'udienza di discussione del 12/12/2024.

Conclusioni

Per l'appellante:
“ in riforma della sentenza n. 30/2024 del Tribunale di Trieste – sez. lavoro –
pubblicata l'11.03.2024 nell'ambito del procedimento R.G.N. 144/2023, così
come impugnata nelle parti sopra espressamente indicate, ed in particolare:
nel merito
1)accertare e dichiarare la nullità e/o annullamento e/o l'inefficacia e/o l'illegittimità del licenziamento intimato con comunicazione dd. 16.09.2022 per i motivi esposti, se del caso previo accertamento e dichiarazione di integrazione del contratto di lavoro ex art. 1374 c.c. secondo equità;
2) condannare l'appellata, in persona del legale rappresentante pro tempore, in base alle disposizioni dell'art. 2, comma 1, D.lgs. 23/2015 e ss.mm.ii., alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro e al risarcimento del danno pari alle retribuzioni che avrebbe maturato nel periodo dal licenziamento alla reintegra comunque non inferiori a 5 mensilità e al pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali per il periodo intercorrente tra la data del licenziamento e quella di effettiva reintegra, ovvero al pagamento dell'indennità risarcitoria ex art. 3,
comma 1, D.lgs. 23/2015 e ss.mm.ii. pari a 36 mensilità dell'ultima retribuzione utile al calcolo del trattamento di fine rapporto ovvero alla diversa somma maggiore o minore ritenuta di giustizia;

Pag.

2 -in ogni caso
-con vittoria di spese, competenze e onorari nella misura media per entrambi i gradi di giudizio, come previsto dall'art. 4 co. 1 del D.M. 55/2014, maggiorati del
30% ex art. 4 co. 1 bis dello stesso D.M. come integrato dall'art. 1, co. 1, lett. b),
D.M. 37/2018 e del D.M. n. 147/2022, del 15 % per spese generali, del 4% per
CPA e del 22% per IVA, o quelle diverse misure vigenti al momento dell'emissione della pronuncia.
In via istruttoria
A) Senza alcuna inversione dell'onere della prova e laddove si ritenga che le circostanze esposte in narrativa non siano già pacifiche e/o documentali, si chiede l'ammissione della prova per testimoni sulle circostanze dei capitoli tutti di cui in narrativa (Parte II – In fatto), da intendersi qui integralmente trascritti in ogni singolo periodo, in forma affermativa, depurati da eventuali valutazioni e preceduti dalla locuzione “Vero che”.
B) Si indicano quali testimoni, anche a prova contraria, su tutti i capitoli -anche di controparte-:1) 2) 3) MO AL A'LO. Testimone_1 Testimone_2
C) Senza alcuna inversione dell'onere della prova e solo in subordine, laddove si ritenga che le circostanze esposte in narrativa non siano già pacifiche e/o documentali, si chiede l'ammissione dell'interrogatorio formale del legale rapp.te pro tempore della resistente, signor sui capitoli di cui sub Controparte_2
A).
D) Si chiede l'ammissione alla prova contraria a quella formulata dalla parte avversa se ammessa.”
Per l'appellato:
“che codesta Ill.ma Corte di Appello di Trieste, Sezione Lavoro, disattesa ogni contraria istanza, deduzione e conclusione, voglia
IN VIA PRINCIPALE:
Pag.3 1) Confermare la sentenza resa dal Tribunale di Trieste, in funzione di giudice del lavoro, n. 30/2024 pubblicata il giorno 11/03/20024 e per l'effetto rigettare tutte le domande azionate con l'appello siccome infondate in fatto e in diritto per le ragioni esposte in atti e conseguentemente:
- Rigettare tutte le domande azionate con il ricorso ex art. 414 c.p.c. siccome infondate in fatto e in diritto per le ragioni esposte in atti
- Disporre la discussione orale ai sensi dell'art.348 bis in quanto l'impugnazione è inammissibile e manifestamente infondata
- Accertare e dichiarare la legittimità della proroga del contratto di apprendistato effettuato dalla società Controparte_1
- Accertare e dichiarare la legittimità del recesso dal contratto di apprendistato effettuato da in data 16/09/2022 e per l'effetto rigettare la richiesta CP_1
della parte ricorrente di nullità e /o annullamento e/o inefficacia e/o illegittimità
del licenziamento e la richiesta di condanna alla reintegrazione del ricorrente sul posto di lavoro e al risarcimento del danno pari alle retribuzioni che avrebbe maturato nel periodo dal licenziamento alla reintegra indicato in una quantificazione non inferiore alle 5 mensilità e al pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali per il medesimo periodo, ovvero al pagamento dell'indennità risarcitoria pari a 36 mensilità dell'ultima retribuzione utile al calcolo del t.f.r., ovvero alla diversa somma maggiore o minore ritenuta di giustizia.
IN VIA SUBORDINATA:
- Nella denegata ipotesi in cui il Giudice dovesse accertare la nullità del licenziamento, quantificare il risarcimento del danno ex art. 2, co. 1 d.lgs. 23/2015
nella misura minima prevista dalla legge, ovvero alla diversa somma ritenuta di giustizia.
Pag.

4 - Nella denegata ipotesi in cui il Giudice dovesse accertare l'illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o soggettivo, quantificare l'indennità ex art. 3 co. 1 d.lgs. 23/2015 nella misura minima prevista dalla legge,
ovvero alla diversa somma ritenuta di giustizia.
In ogni caso, con vittoria di spese diritti ed onorari, rimborso spese forfetario oneri previdenziali e fiscali come per legge, interessi e rivalutazione, come per legge, dal dovuto al saldo.
IN VIA ISTRUTTORIA:
Ci si oppone all'ammissione della prova per testi dedotta da controparte relativamente ai capitoli di prova avversari della parte in fatto del ricorso e riportata in appello perché generica e/o documentale e/o valutativa, oltre che irrilevante ai fini della decisione della causa;
in via di mero subordine, in caso di accoglimento anche parziale della predetta richiesta istruttoria, si chiede comunque di essere ammessi a prova contraria, sia con testi di controparte, che con quelli che di seguito si indicheranno.
Senza che ciò possa costituire inversione dell'onere della prova, si chiede al Giudice
di ammettere interrogatorio formale del Sig. anche al fine di Parte_1
comprendere se il lavoratore ha svolto altre attività lavorative a seguito della comunicazione del 15 marzo 2023, nonché interrogatorio dell'appellante e prova per testi sui capitoli (dal n.1 al n. 39) della parte in fatto della memoria di primo grado,
da intendersi qui integralmente trascritti, espunti di ogni giudizio o valutazione, con premesso le parole “Vero che”.
Si indicano quali testi sulle circostanze sopra richiamate da 1 a 39:
1) Sig. , Via Madonnina n. 36, 34131 – Trieste (TS); Testimone_2
2) Sig. Località Sant'Antonio in Bosco n. 168, 34018, San Dorligo Tes_3
della Valle – Dolina (TS);
3) Sig. , Via Casa d'Agostino n. 19, 80014 – Giugliano In Campania Controparte_3
(NA);
Pag.5 4) Sig. Via dei Platani n. 10, 60038 – Spello (PG); CP_4
5) Sig. Via Buonarroti n. 35/1, 34141 – Trieste (TS).” CP_5

Ragioni di fatto e di diritto della decisione

Con ricorso al Tribunale di Trieste esponeva di essere stato Parte_1
assunto dalla in data 16.9.2019, con contratto a tempo pieno di Controparte_1
40 ore settimanali e indeterminato, in apprendistato professionalizzante con livello di inquadramento di impiegato apprendista di livello iniziale 3° e livello finale 4° del
CCNL metalmeccanica industria, periodo di prova di 2 mesi e durata del periodo di formazione in apprendistato di 30 mesi con scadenza al 16.03.2022.
Il ricorrente deduceva che gli erano state assegnate mansioni di tecnico di apparecchiature elettromedicali nell'ambito di una commessa dell'odierna resistente presso l'IRCCS Materno Infantile Burlo Garofolo di Trieste, e di avere svolto un primo periodo di lavoro senza una definita organizzazione da parte di chi doveva provvedere al suo tutoraggio;
sin dal febbraio 2020 era stato inviato in trasferte di lavoro per l'effettuazione di servizi manutentivi in autonomia ed aveva frequentato solo alcuni corsi di formazione trasversale per la durata di poche ore.
Esponeva il ricorrente che dal 6.2.2020 al settembre 2020 era stato prevalentemente assente per malattia, e che era beneficiario di permessi legge 104 per assistere la madre disabile grave;
aveva poi chiesto ed ottenuto la fruizione di congedo straordinario di legge per assistere la madre per il periodo dal 17.9.2020 al
16.9.2022. In tale data il contratto era stato risolto dal datore di lavoro, il quale,
essendo scaduto il periodo di apprendistato, si era avvalso della facoltà prevista dall'art. 42, comma 4, del D.Lgs. n. 81/2015.
Deduceva il ricorrente che a seguito della comunicazione di recesso egli era ricaduto in uno stato di ansia e di stress, e per tale motivo era stato collocato in malattia, con sospensione del rapporto di lavoro dal 20.9.2022, condizione ancora sussistente al momento del deposito del ricorso.
Pag.6 Il ricorrente evidenziava che il periodo formativo previsto all'atto dell'assunzione doveva scadere al trentesimo mese successivo al 16.9.2019, e dunque al 16.3.2022, e che pertanto il recesso intimato ex art. 42, comma 4, D.lgs. n. 81/2015 era invalido ed inefficace perché effettuato fuori termine, ovvero quando il periodo di apprendistato era già scaduto da 6 mesi.
Deduceva inoltre il lavoratore che, della formazione-lavoro in apprendistato concordata in complessivi 30 mesi, era stato effettuato unicamente un periodo di 12
mesi, in quanto dal 17.9.2020 al 16.9.2022 egli era stato assente dal lavoro per congedo straordinario, ipotesi non rientrante fra quelle che, secondo il CCNL
applicabile, consentivano il prolungamento del periodo di formazione.
Il ricorrente evidenziava che pertanto il licenziamento era affetto da nullità per violazione dell'art. 1418 c.c. e delle norme imperative di cui all'art. 42, comma 4, ma anche dell'art. 45, comma 3, D.lgs. n. 81/2015, con necessità di applicare il disposto dell'art. 2 c. 1 D.lgs. n. 23/2015, o in subordine dell'art. 3 c. 1 della medesima norma.
La società convenuta si costituiva in giudizio sostenendo che il lavoratore fin dall'assunzione era stato sottoposto a formazione teorica e pratica, e che lo stesso aveva subito dimostrato scarsa autonomia nello svolgimento della prestazione lavorativa, causando alla società svariati problemi nella gestione delle commesse alle quali era stato assegnato, e scarsa diligenza nell'esecuzione delle mansioni.
Dopo tale prima fase del rapporto formativo, era cominciato un lungo periodo nel quale il lavoratore si era quasi sempre assentato dal lavoro, o per malattia, o per usufruire di permessi ex L. 104/92 o per usufruire di congedo straordinario, tanto che, in data 24.6.2020 il lavoratore aveva restituito al tutor Sig. le Testimone_2
chiavi dei laboratori siti presso l'Ospedale di Burlo Garofolo, la sim e il tablet CP_1
a lui assegnati, informando il responsabile che, a prescindere dalle risultanze mediche, non avrebbe più fatto rientro presso il posto di lavoro. Era seguita la proroga dell'apprendistato fino al 16.3.2022 ed il recesso della società. In data
18.9.2022, il lavoratore aveva riscontrato la lettera di recesso inviata dalla società ed
Pag.7 era stato collocato in malattia sospendendo il periodo di preavviso, un tanto fino al
10.3.2023. A partire dall'11.3.2023 il lavoratore aveva messo a disposizione la sua attività lavorativa, ma la società gli aveva comunicato che prima di poter rientrare avrebbe dovuto sottoporsi alla visita medica di idoneità alla mansione;
tuttavia, in data 15.3.2023, la datrice di lavoro aveva deciso di recedere con effetto immediato dal contratto rinunciando all'ulteriore periodo di preavviso.
Deduceva la resistente che la proroga dell'apprendistato era legittima, in quanto conforme al disposto dell'art. 42 co. 5 lett. g) d.lgs. 81/2015.
Rilevava ancora parte resistente che erroneamente il ricorrente aveva proposto una domanda volta ad ottenere una declaratoria di illegittimità del licenziamento, poiché
nel caso di specie ci si trovava dinanzi ad un recesso, con necessità di formulare una domanda subordinata, nella quale dedurre l'eventuale illegittimità del rapporto di apprendistato, e chiedere la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.
Con la sentenza impugnata il giudice respingeva il ricorso, osservando che il ricorrente non aveva fatto valere vizi inerenti all'effettività della formazione ricevuta, ma aveva sostenuto l'errata tempistica del recesso ex art.2118 c.c. al termine della fase di apprendistato. Il lavoratore aveva infatti sostenuto che, avendo il contratto concluso il 16.9.2019 durata di 30 mesi, la fase di apprendistato era scaduta il 15.3.2022, mentre la proroga del contratto al 15.9.2022 era unilaterale ed arbitraria e neppure a lui comunicata, quindi illegittima in quanto il rapporto era ormai a tempo indeterminato.
Il ricorrente sosteneva poi che, anche ritenendo la proroga legittima, questa avrebbe dovuto coprire i 24 mesi del congedo straordinario, in modo da consentire al lavoratore i 30 mesi di formazione originariamente previsti.
Il giudice riteneva infondate entrambe le tesi, osservando che il CCNL applicabile stabiliva la durata massima del contratto di apprendistato professionalizzante in 36
mesi; l'art.42 co.5 D.Lsg.81/2015 demandava poi ai contratti collettivi nazionali “la
possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o
Pag.8 altra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a trenta
giorni”.
Il CCNL applicabile, in materia di proroga dispone all'art. 11: “In caso di assenza
per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio superiore a trenta giorni, il
contratto sarà prolungato per un periodo pari alla durata dell'assenza. In caso di
assenze superiori a trenta giorni per cause diverse da quelle indicate, le parti del
contratto individuale di lavoro definiranno la possibilità di prolungamento”.
Nel caso di specie, al 15.3.2022 il lavoratore in apprendistato era stato assente dal lavoro per nr. 89 giorni causa malattia, per nr. 52 giorni causa permessi L. 104/92,
per nr. 730 giorni causa congedo straordinario.
Secondo il giudice vi era pertanto un obbligo di legge, per il datore di lavoro, di disporre la proroga del contratto di apprendistato pari a nr. 85 giorni di malattia, non essendo contemplate ipotesi di proroghe obbligatorie per altre cause di assenza.
Quanto alla deduzione secondo la quale la proroga sarebbe illegittima in quanto unilaterale e non concordata con il datore di lavoro come prescritto dal CCNL, il giudice riteneva che la disposizione contrattuale fosse volta a tutelare la posizione del lavoratore nelle trattative finalizzate al prolungamento dell'apprendistato, ma che nel caso di specie il datore di lavoro avesse fatto buona applicazione del principio di buona fede, concedendo la massima proroga possibile, poichè il CCNL applicabile non consente una durata del contratto di apprendistato superiore ai 36 mesi, rendendo superflua ogni trattativa con il lavoratore ed ogni comunicazione allo stesso.
Rilevava poi il giudice che il contratto di lavoro aveva avuto inizio di esecuzione nel settembre del 2019 ed al settembre del 2022 il ricorrente aveva lavorato per soli 123
giorni, e che si doveva considerare del tutto vanificata la finalità di apprendimento e di formazione del lavoratore stante la frammentazione nel tempo dell'attività
lavorativa. Le spese venivano compensate per la novità della questione.
Avverso la sentenza proponeva appello sostenendo che la stessa Parte_1
aveva adottato una errata interpretazione della legge e del CCNL.
Pag.9 Osservava l'appellante, con riguardo alla proroga unilaterale del periodo di apprendistato, che egli non aveva maturato un periodo di malattia di sei mesi, ma di soli totali 89 giorni prima della proroga, e che peraltro nessuno dei singoli periodi di malattia aveva superato i 30 giorni, come invece previsto dal CCNL.
Sosteneva inoltre l'appellante che le assenze che danno diritto alla sospensione del periodo formativo non sono solo quelle espressamente previste dalla legge –
infortunio e malattia - ma anche quelle che la legge indica come “altra causa di sospensione involontaria del lavoro”, e tra queste rientra a pieno titolo il congedo straordinario da lui fruito per assistere la madre invalida grave, stante l'evidente stato di necessità di un prossimo congiunto.
Rilevava l'appellante che il giudice non aveva tenuto conto del fatto che era stata proprio la parte resistente ad aver indicato nella comunicazione obbligatoria relativa alla proroga unilaterale di sei mesi che la ragione di essa fosse “proroga apprendistato a seguito richiesta congedo straordinario”, e non l'assenza per malattia.
Erroneamente poi il giudice aveva ritenuto la condotta dalla datrice di lavoro improntata a buona fede, mentre invece questa era stata in violazione della legge;

non esisterebbe infatti né per legge né per contratto collettivo un termine massimo concedibile di proroga del periodo formativo nei casi di sua sospensione legale e contrattuale, e la sospensione del periodo di apprendistato potrebbe durare anche anni.
Secondo quanto dedotto dall'appellante la datrice di lavoro non aveva agito in buona fede, ma aveva nascosto al lavoratore l'esistenza stessa della proroga di sei mesi al periodo di formazione in apprendistato, disposta arbitrariamente ed unilateralmente quando invece il CCNL prevedeva un accordo.
Il giudice di prime cure non avrebbe neppure applicato il generale criterio dell'accomodamento ragionevole, che avrebbe permesso una sospensione del periodo di formazione pari al congedo straordinario di cui il lavoratore aveva beneficiato, e che gli avrebbe consentito di ottenere una proroga del termine del periodo formativo
Pag.10 in apprendistato di 18 mesi, al fine di raggiungere i complessivi 30 mesi di formazione pattuita.
Secondo l'appellante il termine dei 36 mesi non costituisce l'estensione massima del contratto di lavoro (che nasce a tempo indeterminato ex art. 41 D.Lgs. 81/2015)
bensì la massima durata della formazione in apprendistato, la quale deve essere effettiva e non intaccata da eventi sospensivi (malattia, infortunio, puerperio,
gravidanza o altre cause di sospensione). Nel caso di specie, invece, il periodo formativo era stato intaccato da plurimi eventi di malattia ma ognuno inferiore a 30
giorni continuativi, e comunque complessivamente ben inferiori ai sei mesi di cui alla proroga arbitraria e unilaterale adottata dall'appellata, ed era stato poi profondamente intaccato dal congedo straordinario di 24 mesi, in relazione al quale le parti avrebbero potuto concordare una proroga del termine del periodo formativo,
cosa che non era avvenuta.
Si costitutiva l'appellata ribadendo che nel caso di specie non si è in presenza di un licenziamento ma di un recesso ai sensi dell'art.42 co.4 D.Lgs.n.81/2015 e che la tutela invocabile non è quella dei licenziamenti;
il ricorrente avrebbe quindi dovuto chiedere la dichiarazione di nullità o invalidità del recesso, e non aveva chiesto di accertare e dichiarare la trasformazione del contratto di apprendistato in un contratto a tempo indeterminato;
aveva inoltre omesso di richiedere la dichiarazione di illegittimità del contratto di apprendistato e della proroga.
Sosteneva l'appellata che il prolungamento del contratto di apprendistato deve essere concordato qualora il datore di lavoro intenda effettuare una proroga che non raggiunga il limite massimo di 36 mesi previsto dalla normativa e dal contratto collettivo applicabile;
nel caso invece in cui il prolungamento del contratto di apprendistato conduca il rapporto a raggiungere la durata massima di 36 mesi, non vi sarebbe necessità di un accordo ulteriore tra le parti. Tale ipotesi, infatti, rappresenta il massimo beneficio per il lavoratore, consentendogli di usufruire dell'intero periodo formativo previsto dalla legge.
Pag.11 Evidenziava l'appellata la differenza tra malattia (evento involontario e necessario) e congedo straordinario (evento volontario e facoltativo), e sosteneva che la società
aveva concesso al lavoratore un trattamento di miglior favore;
osservava inoltre che l'appellante, pur affermando che la società avrebbe dovuto concedere una proroga pari a 24 mesi del periodo formativo, non aveva mai riportato tale domanda nelle conclusioni.
Secondo l'appellata la durata massima di 36 mesi prevista dal CCNL ha la funzione di tutelare il lavoratore, impedendo che il periodo formativo possa protrarsi in modo indefinito;
pertanto non sarebbe legittimo prolungare il periodo di apprendistato per più di 36 mesi per assenze volontarie. Quanto al principio dell'accomodamento ragionevole ai caregiver, il bilanciamento degli interessi del datore e del lavoratore sarebbe già stato rispettato con la proroga concessa.
***
L'appello non può trovare accoglimento.

1.Deve anzitutto ritenersi che il termine di 36 mesi previsto per l'apprendistato non sia derogabile.
L'apprendistato è un rapporto di lavoro la cui specialità deriva dal fatto che il datore di lavoro è tenuto ad impartire o far impartire all'apprendista la formazione necessaria affinché questi possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato.
La conseguenza della specialità dell'apprendistato è che non può avere durata superiore ai termini previsti dalla contrattazione collettiva o dalla legge, poiché è
intrinsecamente inconcepibile un apprendistato a tempo indeterminato.
L'art.44 co.2 D.Lgs.81/2015 prevede che “Gli accordi interconfederali e i contratti
collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente
più rappresentative sul piano nazionale stabiliscono, in ragione del tipo di
qualificazione professionale ai fini contrattuali da conseguire, la durata e le
modalità di erogazione della formazione per l'acquisizione delle relative competenze
tecnico-professionali e specialistiche, nonché la durata anche minima del periodo di
Pag.12 apprendistato, che non può essere superiore a tre anni ovvero cinque per i profili
professionali caratterizzanti la figura dell'artigiano individuati dalla contrattazione
collettiva di riferimento”.
Il CCNL applicabile nel caso di specie ha previsto la durata del contratto di apprendistato all'art. 2: “La durata minima del contratto di apprendistato
professionalizzante è di 6 mesi, quella massima è pari a 36 mesi”.
Nel caso di specie le parti hanno stipulato in data 16.9.2019 un contratto di apprendistato della durata di 30, con termine in data 15.3.2022; rispetto alla durata massima ed inderogabile prevista dalla legge e dalla contrattazione collettiva,
pertanto, era possibile una proroga di soli ulteriori sei mesi.
Si deve rilevare al riguardo che, a fronte di una durata minima del contratto di apprendistato stabilita dalla legge in sei mesi (periodo di tempo che consente proroghe anche ripetute fino al raggiungimento dei 36 mesi), nel caso di specie le parti hanno ritenuto di stabilire ab initio una durata prossima a quella massima.

2. Con riguardo alla proroga del contratto di apprendistato, l'art. 42 c. 5 D. Lgs.
81/2015 prevede: “Salvo quanto disposto dai commi da 1 a 4, la disciplina del
contratto di apprendistato è rimessa ad accordi interconfederali ovvero ai contratti
collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente
più rappresentative sul piano nazionale, nel rispetto dei seguenti principi:…. g)
possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o
altra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a trenta
giorni”.
Il CCNL applicabile, all'art. 11 disciplina la proroga come segue: “In caso di
assenza per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio superiore a trenta giorni, il
contratto sarà prolungato per un periodo pari alla durata dell'assenza. In caso di
assenze superiori a trenta giorni per cause diverse da quelle indicate, le parti del
contratto individuale di lavoro definiranno la possibilità di prolungamento”.
La previsione pattizia è pertanto chiara nello stabilire specifiche causali di assenza del lavoratore che, se superiori a trenta giorni, comportano una corrispondente
Pag.13 proroga del contratto;
si tratta dei casi di assenza per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, causali in relazione alle quali l'assenza non è rimessa alla volontà delle parti.
Non possono invece essere ad esse assimilabili causali di assenza che non comportano una “sospensione involontaria del lavoro”, ma richiedono una manifestazione di volontà del lavoratore ai fini della fruizione, quali le ferie, i permessi, i congedi per assistenza ex lege n. 104/1992, il c.d. “riposo giornaliero per allattamento”, ed altri istituti contrattuali ove la volontarietà appare evidente.
La contrattazione collettiva ha poi previsto che “in caso di assenze superiori a trenta
giorni per cause diverse da quelle indicate, le parti del contratto individuale di
lavoro definiranno la possibilità di prolungamento”.

3. Posto che, pur essendo il lavoratore rimasto assente per malattia per complessivi
89 giorni, nessuno dei singoli periodi di congedo per malattia ha superato i trenta giorni, non può ritenersi operante nel caso di specie una proroga automatica per il corrispondente periodo di assenza.
Al riguardo è peraltro significativo che nella comunicazione obbligatoria relativa alla proroga di sei mesi effettuata dall'appellata la motivazione sia stata indicata come
“Proroga apprendistato a seguito richiesta congedo straordinario”, e non a causa di malattia;
in mancanza di periodi di malattia superiori a trenta giorni, si tratta infatti dell'unica causale, tra quelle che avevano giustificato le assenze del lavoratore, che poteva consentire una proroga.

4. La proroga è stata peraltro disposta nella misura massima consentita dalla legge e dal contratto collettivo, ovvero fino al raggiungimento della durata massima di 36
mesi.
Si devono pertanto ritenere infondate le doglianze dell'appellante con riguardo alla unilaterale applicazione di tale proroga, che avrebbe dovuto invece essere definita consensualmente tra le parti.
La datrice di lavoro ha infatti applicato al rapporto di lavoro la proroga massima possibile per legge in relazione all'unica causale che consentiva nel caso di specie un
Pag.14 prolungamento del rapporto, non potendosi, come invece sostenuto dal lavoratore in giudizio, prorogare il contratto di apprendistato fino al termine del periodo di due anni di congedo straordinario da questi richiesto per assistere la madre.
Il congedo è stato concesso per il periodo richiesto ma non necessariamente doveva essere fruito per intero, e la sua durata preventivata è quindi irrilevante ai fini del prolungamento del rapporto.

4. Per i motivi esposti l'appello deve essere respinto, ma vertendo la causa su questioni interpretative in relazione alle quali non vi è un consolidato orientamento giurisprudenziale, le spese di lite vengono interamente compensate tra le parti.
Sussistono le condizioni per l'applicazione dell'art. 13, comma 1 quater, del d.p.r. n.
115/2002, se dovuto il contributo.

P.Q.M.

respinge l'appello proposto da contro la sentenza del Tribunale di Parte_1
Trieste n.30/2024 di data 31/1/2024;
Compensa interamente le spese di lite tra le parti.
Dichiara la sussistenza delle condizioni per l'applicazione dell'art. 13, comma 1
quater, del d.p.r. n. 115/2002 se dovuto.
Trieste, 12/12/2024.
Il Giudice estensore Il Presidente
Dott.ssa Marina Vitulli Dott.ssa Marina Caparelli
Pag.15