REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE DI APPELLO DI NAPOLI
Sezione Controversie di Lavoro e di Previdenza ed Assistenza composta dai seguenti magistrati: dott. Mariavittoria Papa Presidente dott. Nicoletta Giammarino Consigliere relatore dott. Francesca Gomez De Ayala Consigliere ha pronunciato in grado di appello in funzione di Giudice del Lavoro all'udienza del 26.2.2025 la seguente
S E N T E N Z A nella causa civile iscritta al n. 2427/2024 R.G. ruolo lavoro vertente
TRA
rappresentata e difesa dagli avv.ti Massimo Calò e Marina Romeo Parte_1
presso il cui studio, sito in Napoli al viale Gramsci 19, è elettivamente domiciliata
Appellante
E
in persona del legale rappresentante p.t. rappresentata e difesa dagli avv.ti Controparte_1
Mario Barretta e Andrea Vitale ed elettivamente domiciliata in Napoli alla p.zza N. Amore 6
Appellato
SVOLGIMENTO DEL GIUDIZIO E CONCLUSIONI
Con ricorso depositato il 12.1.2024 innanzi al Tribunale di Napoli, esponeva: Parte_1
- Che nel periodo tra il 5.5.2012 e l'8.11.2020 aveva svolto il proprio lavoro alle dipendenze della di Napoli Parte_2
- Che in tale contesto lavorativo, dal 2016, era stata assegnata stabilmente alle attività di portierato e reception presso l'Ospedale del Mare di Napoli nell'ambito dell'appalto per i servizi affidati da Parte_3
- Che nel mese di novembre 2020 veniva effettuato il passaggio di cantiere per il cambio di appalto dei servizi in questione tra la e la sede di Napoli Parte_2 Controparte_2
- che veniva, quindi, assunta in data 9.11.2020, in ragione della clausola sociale e del CCNL dalla società subentrante che le riconosceva la professionalità acquisita lasciando inalterati turni e postazioni per l'intero periodo

- che il 23.05.2022 aveva avuto un figlio, usufruendo, così, dei congedi di maternità e parentali
- che con delibera n.120 del 25 gennaio 2023 comunicava Parte_3
l'aggiudicazione dell'appalto per i servizi di reception e portierato alla Controparte_1
- che la società uscente, apriva la procedura di cambio di appalto Controparte_2
previsto dagli artt. 2 e ss CCNL per dipendenti da Istituti ed Imprese di Vigilanza privata e servizi fiduciari (applicato sia dalla società uscente che da quella subentrante) inviando in data 27.01.2023 la comunicazione prescritta con l'elenco delle unità lavorative interessate al passaggio, ove alla posizione n.58 dell'elenco c'era il suo nome
- che la , con comunicazione del 25.01.2023, aveva confermato la propria CP_1 disponibilità a procedere alla assunzione del personale operante presso l'appalto in questione
- con propria lettera del 2.02.2023 la società uscente, le comunicava il Controparte_2
preavviso di licenziamento, dichiarando la non sussistenza di alcuna possibilità di mantenimento nella propria organizzazione né in mansioni equivalenti né in mansioni inferiori e invitandola “ad adoperarsi per la realizzazione” del proprio “diritto all'assunzione alle dipendenze dalla Controparte_1
- che in data 03.02.2023, precisava alla società subentrante la sua disponibilità al passaggio di cantiere mettendo a disposizione le proprie risorse lavorative nel rispetto del CCNL
- che con comunicazione datata 06.02.2023, la invitava i lavoratori interessati CP_1
a consegnare i documenti necessari per l'assunzione entro le ore 12 del 07.02.2023
- che non avendo ricevuto, diversamente dagli altri colleghi, tale comunicazione, con pec del 07.02.2023 lamentava tale mancanza, rivendicava il proprio diritto alla assunzione al pari degli altri colleghi, comunicava di risultare ancora in congedo parentale e richiedeva di essere assunta al termine del relativo periodo (indicato per il 28.02.2023)
- che la con propria lettera del 21.2.23 confermava di avere avuto la CP_1
comunicazione, da parte della società uscente, della sua posizione e richiedeva la documentazione relativa all'utilizzo della lavoratrice presso le postazioni interessate al cambio di appalto
- che con pec del 24.02.2023 riscontrava le richieste della ed invitava la CP_1
società a convocarla per la relativa assunzione, mettendo a disposizione le proprie risorse lavorative a partire dall'1.3.2023 (scadenza congedo parentale 28.2.2023);
- che la , con propria nota datata 1.3.2023, dichiarava di avere “appena” CP_1 ricevuto dalla società uscente la “conferma dell'avvenuta cessazione del periodo di maternità facoltativa” della istante così convocandola per le 16 dello stesso giorno presso gli uffici di Caserta
- che dopo aver spostato concordemente l'appuntamento, veniva ricevuta ed assunta da in data 07.03.2023 con contratto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo CP_1 pieno, con qualifica di “custode di edifici”
- che in data 8.3.2023 si era dovuta sottoporre ad un delicato e già programmato intervento al seno, necessitando di un periodo di malattia che si protraeva fino al 07.05.2023
- che alla visita medica le venivano prescritti ulteriori sette giorni di riposo
- che, nel frattempo, l'atteggiamento della era apparso da subito CP_1 discriminatorio, infatti la sua precedente postazione presso l'Ospedale del Mare in Napoli, con orario dalle 8 alle 16 dal lunedì al venerdì, era stata assegnate stabilmente ad altro dipendente
- che l'aspetto discriminatorio del comportamento della trovava una CP_1
ulteriore connotazione in un palese intento ritorsivo nei suoi confronti in quanto figlia del responsabile regionale del sindacato che almeno dal 2021 risultava Controparte_3
inviso alla per alcune battaglie svolte per i diritti e, soprattutto, la sicurezza CP_1
e la salute dei lavoratori
- che, pertanto, era stata costretta a presentare un ricorso ex art. 38 L.198/2006 ancora pendente
- che visionati gli atti esibiti nell'ambito di tale procedimento, la le aveva CP_1 contestato, con lettera datata 25.05.2023, l'annullamento/ risoluzione del contratto di lavoro del 7.3.2023 per vizi di volontà, avendo appreso che aveva dolosamente nascosto, al momento della assunzione, di esser ancora una dipendente della e di avere CP_1
chiesto e ottenuto da entrambe le società le indennità per il periodo di malattia maturato dall'8.3.2023.
- che detta comunicazione era stata impugnata con lettera /pec del 18.07.2023 tempestiva anche ai fini di un eventuale “licenziamento”
- che la unilaterale dichiarazione di annullamento e/o risoluzione era illegittima in quanto l'accertamento del preteso vizio e la dichiarazione di annullamento e/o risoluzione del contratto poteva discendere solo da un provvedimento giudiziale e non da un atto o una dichiarazione di parte
- che non aveva dolosamente nascosto alcunché in quanto, nei fatti, era stata nei fatti licenziata da con la missiva datata 2.02.2023, con la quale la società Controparte_2 uscente le comunicava di non avere possibilità di mantenerla all'interno Controparte_2 della propria organizzazione né in mansioni equivalenti né in mansioni inferiori e che, nel caso di un eventuale rifiuto da parte sua della proposta di lavoro della impresa subentrante, avrebbe perso i sussidi previsti dalla legge per lo stato di disoccupazione.
- Che in data 6.04.2023 aveva ricevuto dalla una comunicazione relativa Controparte_2
alle procedure di LIQUIDAZIONE TFR, a conferma che il precedente rapporto di lavoro era cessato
- Che qualificando l'iniziativa della come “licenziamento” lo stesso CP_1
risultava del tutto illegittimo, considerato che avrebbe dovuto essere preceduto dalla preventiva comunicazione delle “contestazioni di addebito”, al fine di consentire al dipendente una adeguata difesa
- Che l'assenza di previa contestazione dell'addebito disciplinare imponeva di ritenere insussistente il fatto contestato, con conseguente applicazione della sanzione della reintegrazione nel posto di lavoro di cui all'art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 23/2015.
- Che, in ogni caso, il fatto doveva essere ritenuto come insussistente per quanto sopra ampiamente dedotto
- Che non era neanche possibile tralasciare l'aspetto ritorsivo (e/o discriminatorio) del licenziamento che, prima del licenziamento, si era manifestato nella sua assegnazione presso postazioni disagevoli e lontane.
Tanto premesso concludeva chiedendo: Parte_1
a) dichiarare la sussistenza dei presupposti, delle condizioni e delle circostanze per le quali in data 07.03.2023 (finita la malattia al 6.3.23 e prima della malattia dell'8.3.23) si è completata anche per la ricorrente la procedura di cambio di appalto per i servizi di portierato e reception
, come da iniziativa ex CCNL con lista personale del 27.01.2023, accordo in Parte_3 sede sindacale del 2.2.23, comunicazione della del 2.2.23, con la sottoscrizione Controparte_2 del contratto con la subentrante ed il passaggio diretto ed immediato alle sue CP_1 dipendenze;

b) dichiarare che in data 07.03.2023 è comunque venuto a cessare il rapporto di lavoro tra la ricorrente e per quanto dedotto in ricorso e per l'effetto della statuizione di Controparte_2 cui al punto 1;
c) per effetto delle statuizioni di cui ai punti che precedono ed in difetto di una risoluzione consensuale, dichiarare che la costituzione del rapporto di lavoro il 07.03.2023 con
[...]
è del tutto regolare e valida;
CP_1 d) sempre per l'effetto delle statuizioni di cui sopra accertare e dichiarare che non vi è alcun vizio, essenziale e riconoscibile, nella formazione del consenso tra le parti del contratto del 7.3.23 e che non vi è stato alcun comportamento astuto e malizioso di Parte_1
e) accertare e dichiarare che anche il comportamento relativo alle comunicazioni ed al percepimento, da parte della signora delle indennità di malattia dall'8.3.23 alla Parte_1 cessazione rapporto, è stato conforme alla legge;
f) accertare e dichiarare che non vi sono i presupposti, per quanto indicato innanzi, per una declaratoria di annullamento e risoluzione del contratto di lavoro dal 7.3.23 e dichiarare che il relativo rapporto è ancora in essere, mai cessato, condannando in persona del Controparte_1 lrpt ad adempiere alle sue prestazioni anche retributive e contributive da tale data;
g) accertare e dichiarare in ogni caso l'illegittimità dell'annullamento/risoluzione anche perché senza un provvedimento del giudice e statuire come al capo che precede;
h) in via subordinata, in caso di dichiarazione di illegittimità del recesso unilaterale ma di riconoscimento giudiziale della cessazione del contratto del 7.3.23, condannare a CP_1 versare alla signora retribuzioni e contributi come da CCNL dal 7.3.23 alla dichiarata Parte_1 cessazione detratto il percepito;

i) dichiarare, in via subordinata, che il licenziamento del 25.5.23 è illegittimo per quanto dedotto in atti ( privo del presupposto procedimento disciplinare e quindi con fatto insussistente, discriminatorio-ritorsivo, fatto insussistente) e , poiché tempestivamente impugnato, condannare in persona del l.r.p.t a reintegrare la ricorrente con pagamento della indennità Controparte_1 risarcitoria nella misura massima prevista dalla legge (o in quella diversamente liquidata) e le differenze retributive compresi contributi dal licenziamento all'effettivo reintegro con interessi e rivalutazione fino al soddisfo
j) in via subordinata, in caso di impossibilità per la concessione della reintegra, condannare
[...] in persona del lrpt al pagamento della indennità risarcitoria nella misura massima CP_1 prevista dalla legge (o in quella diversamente liquidata) con interessi e rivalutazione dal dovuto al soddisfo k) in ogni caso, e per le ipotesi tutte in cui dovesse essere dichiarata l'illegittimità delle dichiarazioni, dei comportamenti e dei licenziamenti della dichiarare la Controparte_1 responsabilità di quest'ultima in ordine ai danni procurati con le proprie azioni alla ricorrente sia nella vita privata. Con condanna della resistente, a titolo di danni corrispondenti al mancato percepimento di stipendi pari a quelli ordinariamente ad essa spettanti per mansioni e livelli dal 7.3.23 fino al riconoscimento del diritto (per un reddito lordo mensile di e 1456 - annuo 18928 su
13 mensilità) oltre TFR per circa 40.000 euro con interessi e rivalutazione dal dovuto al soddisfo (anche dedotto l'eventuale percepito) o in quella diversa somma maggiore o minore che dovesse risultare in corso di causa (anche attraverso CTU) o in via equitativa.” Con sentenza n. 1714/24 il GL rigettava il ricorso osservando che: “emerge in modo evidente che in data 6.3.2023 la sig.ra era alle dipendenze della società cedente, e pertanto non Parte_1
poteva essere assunta dalla Pertanto, il licenziamento intimato alla Controparte_1 Parte_1
dalla società resistente è valido ed efficace, venendo meno il presupposto per la procedura di cambio di appalto e per la stessa assunzione della ricorrente, che prestava ancora la propria attività lavorativa presso la società cedente. Alla luce delle suesposte ragioni, dimostrato il mancato perfezionamento della procedura di cambio di appalto e dunque la validità del licenziamento intimato alla ricorrente, il ricorso va rigettato.”
Con ricorso depositato in data 6.9.2024 proponeva appello censurando le Parte_1 conclusioni del giudice di prime cure e chiedendo l'accoglimento della domanda formulata con il ricorso introduttivo.
Con memoria depositata il 29.11.2024 si costituiva la chiedendo la conferma Controparte_1
della sentenza impugnata, con vittoria di spese
All'esito dell'udienza e della successiva camera di consiglio, la causa veniva decisa come da dispositivo.
MOTIVI DELLA DECISIONE Con un primo motivo di appello eccepiva che, contrariamente a quanto Parte_1
sostenuto dal giudice di primo grado, tutte le regole disciplinanti la procedura di cambio appalto erano state seguite. Ed infatti:
a) era stata inserita nell'elenco del personale interessato al cambio di appalto b) era stata licenziata dalla e invitata a farsi assumere dalla Controparte_2 CP_1
[...
subentrata nell'appalto, con la precisa indicazione della impossibilità di proseguire qualsiasi rapporto con la uscente c) era in congedo parentale per maternità fino a tutto il 28.02.23, per cui, fino alla cessazione della causa ostativa, era rimasto “congelato” il completamento della procedura di passaggio di cantiere d) la (ad ulteriore conferma della sua volontà dismissiva) aveva comunicato alla Controparte_2
subentrante la data di cessazione della causa ostativa per il 28.2.23, come CP_1 confermava la nella propria comunicazione dell'1.3.23 con la quale la Controparte_1
convocava per la stipula del contratto e) la causa ostativa, però, si era protratta fino a tutto il 6.03.2023 in quanto alla scadenza del congedo per maternità (28.2.23) era seguito un impedimento per malattia, dall'1.3.23 al 6.3.23
f) la aveva comunicato a la sussistenza della ulteriore causa Controparte_2 CP_1
ostativa ed il relativo termine (6.3.23)
g) il primo giorno successivo alla cessazione della causa ostativa, il 7.03.23, sottoscriveva il contratto di assunzione con la Controparte_1
Con un secondo motivo di appello eccepiva che con la lettera datata Parte_1
25.05.2023, aveva provveduto unilateralmente ad annullare/risolvere il contratto Controparte_1
di lavoro, ma il GL aveva omessa qualsiasi pronuncia sulla illegittimità di tale operazione, così come sulla richiesta di qualificare la stessa come licenziamento.
Eccepiva, altresì, l'appellante che la risoluzione e/o annullamento contrattuale, per un presunto vizio del consenso, poteva discendere solo da una domanda giudiziale e da un provvedimento giudiziale, giammai da un atto o una dichiarazione di parte.
In ogni caso, eccepiva la l'errore denunciato come causa di annullamento era Parte_1
“riconoscibile” e quindi non rilevante nella determinazione a contrarre da parte della
[...]
. CP_1
L'atto posto in essere dalla osservava configurava in realtà Controparte_1 Parte_1 un'ipotesi di licenziamento del tutto illegittimo per inesistenza dei presupposti e per il mancato esperimento di un corretto procedimento disciplinare. La sanzione disciplinare del licenziamento per giusta causa, infatti, doveva essere necessariamente preceduta dall'attivazione del procedimento disciplinare e, in particolare, dalla preventiva comunicazione delle “contestazioni di addebito”. L'assenza della previa contestazione dell'addebito disciplinare imponeva di ritenere insussistente il fatto contestato, con conseguente applicazione della sanzione della reintegrazione nel posto di lavoro di cui all'art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 23/2015.
Infine, osservava la per le ragioni esposte, non ricorreva nel caso in esame alcuna Parte_1
condotta integrante giusta causa di licenziamento.
Con un ultimo motivo di appello censurava la sentenza per omessa pronuncia Parte_1
sugli aspetti discriminatori e ritorsivi del licenziamento impugnato. Ed infatti, evidenziava la appellante, come documentalmente dimostrato, era iscritta al Sindacato e, CP_3
soprattutto, era figlia del segretario regionale di tale Tale sigla CP_4 Controparte_5
sindacale negli ultimi anni aveva denunziato diversi comportamenti ed atti della società
[...]
, soprattutto in tema di sicurezza del lavoro originando una serie di procedimenti. Il CP_1
licenziamento, pertanto, era espressione di un comportamento ritorsivo nei suoi riguardi.
… … …
L'appello è fondato.
Il contratto di assunzione di da parte della è stato stipulato Parte_1 Controparte_1
in data 6.3.2023, ma con lo stesso viene espressamene pattuito che il rapporto avrà inizio a partire dal giorno 7.3.2023. A tale data (7.3.2023) era cessata la malattia della ricorrente, che, infatti, si era protratta fino al 6.3.2023, per cui era anche cessato il rapporto di lavoro con la precedente
C appaltatrice, e la per effetto del licenziamento intimato con la Controparte_2 Parte_1
missiva del 2 febbraio 2023 del seguente tenore:
“Facciamo seguito al verbale di accordo del 2 febbraio 2023 sottoscritto in sede aziendale dalle
Organizzazioni Sindacali Filcams ed per CP_7 CP_8 Controparte_9
rappresentare il suo diritto al mantenimento del posto di lavoro attraverso l'assunzione presso la
che subentrerà alla scrivente già dal prossimo 8 febbraio 2023. Controparte_1
Le rappresentiamo inoltre, che in considerazione della perdita della commessa in cui Lei era impiegato, non sussiste la possibilità di mantenerLa all'interno della nostra organizzazione né in mansioni equivalenti neanche in mansioni inferiori.
La invitiamo, pertanto, ad adoperarsi per la realizzazione del suo diritto all'assunzione alle dipendenze della alla quale è già stato comunicato elenco del personale Controparte_1
contenente il suo nominativo.
Le ricordiamo, inoltre che. ai sensi della L. 92/2012, un suo eventuale rifiuto di una proposta di lavoro da parte dell'azienda subentrante, costituisce condotta comportante la perdita di sussidi previsti per lo stato di disoccupazione…”. Con la tale missiva la comunica chiaramente alla lavoratrice la cessazione del Controparte_2 rapporto di lavoro per giustificato motivo oggettivo, come si evince dal riferimento alla “perdita della commessa” in cui la era impiegata e alla impossibilità di mantenerla all'interno Parte_1 della propria organizzazione “né in mansioni equivalenti neanche in mansioni inferiori”. Tale comunicazione va qualificata senza dubbio come licenziamento della dipendente Parte_1
. L'effetto di tale atto di recesso rimane, tuttavia, sospeso nell'immediato perché la
[...]
lavoratrice è in maternità fino al 28.2.2023 e alla cessazione di questa, senza alcuna soluzione di continuità, risulta essere in malattia fino al 6.3.2023 (come da certificato prot. (PUC) 342982163).
Alla cessazione della malattia, in data 6.3.2023, l'atto di licenziamento ha esplicato piena efficacia, risolvendo il rapporto di lavoro con la Parte_1
In data 7.3.2023, quindi, quando il contratto di assunzione della da parte della Parte_1 [...]
ha iniziato ad avere efficacia, l'appellante non era più dipendente della . CP_10 Controparte_2
E' irrilevante la circostanza che il contratto sia stato sottoscritto l'ultimo giorno della malattia, in quanto le parti concordemente hanno stabilito che il contratto avesse efficacia a partire dal
7.3.2023, data in cui la non era più legata da alcun precedente rapporto di lavoro. Parte_1
Ad abundantiam va evidenziato che la contestualità di un altro rapporto di lavoro non mina in alcun modo la validità del successivo contratto, non essendo impedito nell'ambito dell'impiego privato la contemporanea intercorrenza di più rapporti di lavoro non incompatibili tra loro. Una tale duplicazione di rapporti di lavoro avrebbe potuto assumere rilevanza solo se uno dei contraenti avesse indotto in errore, ingannato l'altro, circostanza che alla luce della ricostruzione sopra esposta, non si è verificata nel caso in esame.
Il contratto di assunzione stipulato in data 6.3.2023 tra la e la è, Parte_1 Controparte_1
pertanto, perfettamente valido ed efficace. Ne consegue che la comunicazione inviata della
[...]
a datata 25.5.2023, va qualificata come licenziamento per giusta CP_1 Parte_1
causa, come del resto si ricava dalle espressioni utilizzate. Invero, la prima ricostruisce la CP_1 condotta contestata alla “…Lei è stata assunta dalla scrivente società con decorrenza Parte_1
dal 07.03.2023 (con lettera di assunzione sottoscritta in data 06.03.2023) sulla base della clausola sociale di cui al contratto di appalto e sulla scorta delle (inesatte) dichiarazioni rese, le quali hanno alterato e completamente fuorviato la volontà della scrivente, che mai avrebbe potuto assumerla quando il suo rapporto di lavoro era ancora in essere con la società uscente, risultando
i due rapporti assolutamente incompatibili e mai sovrapponibili. Lei non solo non ha mai segnalato questa anomalia alla scrivente, ma ha deliberatamente continuato a percepire emolumenti- a titolo di indennità di malattia- sia dalla con la quale non ha mai Controparte_1 svolto una giornata di lavoro fin dalla stipula del contratto, sia dalla , Controparte_2
trasmettendo, a tutt'oggi, ad ambedue le società i certificati medici.
Tanto vale anche a confermare la circostanza che Lei al momento dell'assunzione con la scrivente società era consapevole di non averne maturato il diritto in quanto ancora dipendente della
Tali condotte, a dir poco speculative, integrano gravissime violazioni dei Controparte_2
doveri di correttezza e buona fede nel rapporto con la scrivente società a maggior ragione che Lei ha sempre taciuto, anche dopo l'assunzione, alla le predette circostanze e i Controparte_1
rapporti tutt'ora in corso con la ditta uscente…” (che, per le ragioni innanzi spiegate, non integra alcun dolo o errore) poi prosegue applicando la sanzione del licenziamento: “…la gravità del suo comportamento, … …, legittimerebbe e legittima codesta società ad adottare un provvedimento definitivo di licenziamento per giusta causa per la violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà con effetto dalla data di ricezione della presente.”.
Innanzitutto, occorre esaminare l'eccezione formulata dalla secondo la quale il Parte_1
licenziamento comminato dalla datrice di lavoro avrebbe carattere ritorsivo/discriminatorio.
Ritiene la Corte che tale ricostruzione è assolutamente infondata. L'appellante sostiene che il recesso della sarebbe giustificato da un intento ritorsivo a causa dell'attività di Controparte_1
sindacalista svolta dal padre della ma questa tesi non trova alcun riscontro nella realtà, Parte_1 invero, nel breve periodo intercorso tra l'assunzione della lavoratrice e il suo licenziamento , la stessa non ha svolto neanche un giorno di lavoro, avendo presentato un certificato medico a partire dal giorno successivo all'assunzione e non era ancora rientrata al momento del licenziamento, per cui tra le parti, di fatto, non è intercorso alcun rapporto effettivo, né risulta che in tale periodo il padre della ricorrente abbia posto in essere azioni di natura sindacale nei confronti della
[...]
Tra la stipula del contratto di assunzione e il licenziamento il rapporto di lavoro non CP_1
ha avuto nessun tipo di sviluppo.
Il licenziamento intimato è, pertanto, disciplinare.
La contestazione mossa dalla alla lavoratrice è quella vista innanzi, cioè di Controparte_1 aver prodotto i certificati della malattia successiva all'assunzione, dall'8 marzo 2023 in avanti, sia alla , precedente datrice di lavoro, sia ad essa attuale datrice di lavoro, ottenendo Controparte_2 così l'anticipo dell'indennità di malattia da entrambe le società. Contestazione che, se provata, avrebbe potuto certamente costituire giusta causa di licenziamento. Tuttavia, la procedura del licenziamento disciplinare è dettata dall'art. 7 della L. 300/70 e si applica a tutti i lavoratori e a tutti i datori di lavoro. La disciplina indicata prevede:
- la contestazione dell'infrazione (immediata, specifica e immutabile) - la concessione di un termine a difesa
- l'audizione difensiva se richiesta
- al termine di tale procedura, il datore di lavoro, se non intende accogliere le giustificazioni del lavoratore, può irrogare la sanzione espulsiva.
Nella vicenda in esame la ha completamente omesso le prime tre fasi, Controparte_1
irrogando direttamente la sanzione.
L'omessa contestazione non configura una mera violazione di procedura, ma va equiparata all'ipotesi in cui il fatto contestato è del tutto inesistente.
Il radicale difetto di contestazione dell'infrazione comporta la inesistenza dell'intero procedimento e non solo l'inosservanza delle norme che lo disciplinano, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria, di cui al comma 2 dell'art. 3 D.Lvo n. 23 del 2015, che così dispone:
“

2. Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione
…. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino
a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva”.
La giustificazione della tutela reintegratoria si rinviene, nel fatto che, ai sensi dell'art. 3 comma 2 richiamato, tale tutela è prevista in caso di "insussistenza del fatto materiale contestato", che implicitamente non può che ricomprendere anche l'ipotesi di inesistenza della contestazione,
Tale interpretazione trova fondamento anche in recenti pronunce della Corte di cassazione che pur intervenendo su vicende disciplinate dalla L. 92/2012, hanno evidenziato che le medesime considerazioni potevano estendersi anche ai rapporti disciplinati dal jobs act. (Cass. n. 25745/16,
Cass. n. 4879/20, Cass. n. 19632/18, che sebbene riferite alla disciplina dettata dall'art. 18 comma
4 della L. 300/70, le argomentazioni svolte valgono anche per il D.Lvo 23/2015, considerata la sostanziale uniformità delle due normative quanto alla specifica questione dibattuta.).
La previsione normativa, che parla di "fatto contestato" o di “fatto materiale contestato”, nel regime del D.Lgs. 23/2015, è indicativa della necessità che il fatto, la cui sussistenza o insussistenza deve essere accertata in giudizio, sia delineato nei suoi esatti termini e contorni in sede di contestazione in quanto ciò corrisponde all'esigenza di riconoscere idonee garanzie di difesa al lavoratore in sede di giustificazioni, essendo evidente che il fatto da provare da parte del datore di lavoro risenta anche delle giustificazioni fornite dal primo, che, ove esaustive e dirimenti, potrebbero indurre il datore anche a desistere dal proseguire nel procedimento disciplinare ed a non irrogare la sanzione espulsiva rispetto alla quale la contestazione dell'addebito era funzionale.
La Corte di Cassazione ha, in particolare, osservato che l'articolo 18 legge 300/1970 (ma analogo ragionamento si può fare per l'impianto del d.lgs. 23/2015) pone al centro della valutazione del giudice il fatto contestato e qualora questo risulti insussistente, si applica la tutela reintegratoria;
ne consegue, osserva la Corte, che qualora non sia stato contestato alcun fatto, non vi sarebbe alcun elemento fattuale posto alla base del licenziamento e da ciò discenderebbe la tutela reintegratoria.
Sostiene ancora la Suprema Corte che, qualora nell'ipotesi di omessa contestazione disciplinare si applicasse il regime di cui al comma 6 dell'articolo 18, “il datore di lavoro potrebbe allegare per la prima volta in giudizio, e dopo aver letto il ricorso del lavoratore, i fatti posti a base del licenziamento, potendo beneficiare, ove tali fatti siano provati ed idonei a configurare un valido motivo di licenziamento, di un regime sanzionatorio contenuto se raffrontato alle ulteriori sanzioni previste dalla medesima disposizione”.
Ne deriva che la disposizione del D.Lvo 23/2015, che per i licenziamenti disciplinari prevede un indennizzo ridotto in caso di “violazione della procedura di cui all'art. 7 della legge n. 300 del
1970” è applicabile quando la contestazione è priva di adeguata specificità o risulta violato uno dei passaggi o termini procedurali richiesti dalla legge o dalla contrattazione collettiva per l'esercizio del potere disciplinare (Cassazione Sentenza n. 4879 del 24/02/2020 - sentenza n. 25745 del 2016), ma non quando la contestazione difetta del tutto.
In conclusione, le conseguenze della violazione consistente nella omessa preventiva contestazione dell'infrazione disciplinare sono quelle previste dall'art. 3 comma 2 del D.Lvo 23/2015, ossia quelle previste per il caso di insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, disciplina che si applica ai datori di lavoro che posseggono il requisito dimensionale previsto dall'art. 18 comma 8, L. 300/1970, come, per l'appunto, la che al 31.12.2020 aveva 186 Controparte_1
addetti, né le parti hanno evidenziato modifiche di tale dato.
Il licenziamento irrogato dalla in data 25.05.2023 va, quindi, annullato e la Controparte_1
società appellata va condannata alla reintegrazione di nel posto di lavoro, al Parte_1
pagamento di un'indennità risarcitoria pari a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre interessi legali sulle somme dovute e annualmente rivalutate, dalla maturazione del diritto fino all'effettivo soddisfo, e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione.
Le spese di lite del doppio grado di giudizio seguono la soccombenza e vanno liquidate come da dispositivo.

P. Q. M.

La Corte così provvede: accoglie l'appello e, per l'effetto, in riforma dell'impugnata sentenza
- annulla il licenziamento irrogato dalla in data 25.05.2023; Controparte_1
- condanna la alla reintegrazione di nel posto di lavoro e al Controparte_1 Parte_1
pagamento di un'indennità risarcitoria, dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegra, pari a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre interessi legali sulle somme dovute e annualmente rivalutate, dalla maturazione del diritto fino all'effettivo soddisfo;

- condanna la al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno Controparte_1
del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione;

- condanna la al pagamento delle spese di lite di entrambi i gradi del giudizio Controparte_1
che liquida in euro 2.695,00 per il primo grado ed in euro 2.906,00 per il presente grado, oltre
IVA, CPA e rimborso come per legge, con attribuzione agli avv.ti Massimo Calò e Marina Romeo, dichiaratisi anticipatari.
Napoli 26.2.2025
Il Consigliere rel. Il Presidente
Nicoletta Giammarino Mariavittoria Papa