REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO Tribunale di Bari Sezione Lavoro Il Tribunale, nella persona del giudice designato Dott.ssa Agnese Angiuli Alla udienza in trattazione scritta del 17/10/2025 ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa lavoro di I grado iscritta al N. 6403/2024 R.G. promossa da:
rapp. e dif. dall' avv. Mario Rossi;
Parte_1
RICORRENTE contro rapp. e dif. Controparte_1 dagli avv.ti ANGELO MAROZZI, RONCONI GIOVANNI E DORA ANTONIA VUOLO;
RESISTENTE RAGIONI DELLA DECISIONE Con ricorso depositato in data 13/05/2024, il ricorrente in epigrafe indicato agiva in giudizio per sentir:”I) Accertare e dichiarare il diritto del ricorrente alla inclusione nella retribuzione ordinaria spettante durante il godimento delle ferie annuali, delle seguenti voci retributive: indennità di diaria e trasferta, indennità di produttività giornaliera, indennità di fuori nastro, indennità di disponibilità, indennità ore guida agente unico e agente doppio, indennità di condotta, calcolate sulla media dell'anno precedente, o di altro periodo ritenuto di giustizia;
II) Per l'effetto, accertare e dichiarare il diritto del ricorrente a percepire le differenze retributive maturate a far data dal 18.07.2007, o dal diverso periodo ritenuto di giustizia, per i titoli di cui al punto che precede;
III) Per l'effetto, condannare la – in persona del CP_2 legale rappresentante p.t., con sede legale in Bari, alla via Amendola 106/D, al pagamento in favore del ricorrente per le causali di cui in narrativa, delle differenze retributive maturate e/o maturande a far data dal 18.07.2007, o da diversa data ritenuta di giustizia, per i predetti titoli, da quantificarsi in separato giudizio in caso di mancata spontanea ottemperanza da parte della società convenuta;
IV) Con vittoria di spese (rimborso contributo unificato versato pari ad €. 118,50), diritti ed onorari di causa”, con distrazione.
Si costituiva in giudizio la società resistente, la quale eccepiva preliminarmente la prescrizione quinquennale delle pretese, domandando nel merito il rigetto del ricorso. All'esito dell'odierna udienza in trattazione scritta, acquisita la documentazione in atti, la causa è stata decisa.
La domanda è parzialmente fondata per le ragioni di seguito esposte.
Preliminarmente, è parzialmente fondata l'eccezione di prescrizione, trattandosi di rapporto di natura privata per il quale il termine quinquennale di cui all'art. 2948 c.c. inizia a decorrere esclusivamente dalla cessazione dello stesso (sul punto si veda Cass., 06.09.2022, n. 26246). Considerato che l'odierno ricorrente è stato posto in quiescenza dal 31.12.2019, e che, successivamente a tale data, l'unico atto interruttivo della prescrizione risulta essere pacificamente, in quanto non contestato tra le parti, la notifica del ricorso avvenuta in data 07.11.2024. Conseguentemente, le spettanze domandate dovranno essere scrutinate - nei limiti del quinquennio antecedente la data della notifica del ricorso (07.11.2024) - e, dunque, limitatamente al periodo dal 07.11.2019 sino al 31.12.2019 (data di cessazione del rapporto).
Ai sensi del combinato disposto dell'art. 36 Cost., art. 2109, comma
1 e 2, c.c. e art. 10, d.lgs. n. 66 del 2003 il prestatore di lavoro ha diritto al riposo settimanale e ad un periodo annuale di ferie retribuite, al quale non può rinunziare;
analogamente, l'art. 31, n.
2 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione Europea prevede che ogni lavoratore abbia diritto ad una limitazione della durata massima del lavoro ed a periodi di riposo giornalieri e settimanali ed a ferie annuali retribuite, per le quali, ai sensi dell'art. 7 della direttiva n. 88/2003/CE, ogni Stato può attivarsi e assume le misure necessarie affinché possano corrispondere ad almeno quattro settimane all'anno (secondo le condizioni di ottenimento e di concessione previste dalle legislazioni e/o prassi nazionali). Stante l'indicato contesto normativo, va evidenziato che la giurisprudenza della Corte di Giustizia dell'Unione Europea ha dapprima chiarito che
“l'espressione (di cui all'art. 7 della Direttiva N. 88/2003/CE n.d.r.), che figura in tale disposizione, significa che, per la durata delle ferie annuali ai sensi della direttiva, la retribuzione va mantenuta. In altre parole, il lavoratore deve percepire la retribuzione ordinaria per tale periodo di riposo" (cfr. Corte di Giustizia UE sez. i, 16.3.2006, n. 131, conf. Corte Giustizia UE Grande Sezione, 20.1.2009, n. 350). La Corte di Giustizia (15.09.2011, C- 155/10, Williams c. BA) è nuovamente intervenuta in materia, rimarcando che il diritto alle ferie annuali retribuite deve essere considerato un principio particolarmente importante del diritto sociale comunitario. In tale contesto, come precisato dall'avvocato generale al par. 90 delle conclusioni, si deduce che la retribuzione delle ferie annuali deve essere calcolata, in linea di principio, in modo tale da coincidere con la retribuzione ordinaria del lavoratore;
un'indennità determinata a un livello appena sufficiente ad evitare un serio rischio che il lavoratore non prenda le sue ferie non soddisfa le prescrizioni del diritto dell'Unione. Infatti, tanto la direttiva 2003/88 quanto l'accordo europeo prevedono solamente una tutela minima del diritto alla retribuzione delle lavoratrici e dei lavoratori durante le ferie annuali. Nessuna disposizione del diritto dell'Unione osta a che gli Stati membri, oppure, se del caso, le parti sociali, si spingano oltre la tutela minima del lavoratore, garantita dalla normativa dell'Unione, e prevedano il mantenimento di tutti gli elementi della retribuzione complessiva che gli spettano durante il periodo di lavoro (cfr., sentenza Parviainen, cit., punto 63). Orbene, quando la retribuzione percepita dal lavoratore è composta da diversi elementi (si pensi ad una retribuzione strutturata in un importo fisso annuo e in supplementi variabili correlati alla tipologia ed alla natura di mansioni svolte ed al tempo impiegato per il loro svolgimento), per determinare tale retribuzione ordinaria e, di conseguenza, l'importo cui ha diritto il lavoratore durante le ferie annuali, è necessario svolgere un'analisi specifica. Sebbene la struttura della retribuzione ordinaria di un lavoratore di per sé ricada nelle disposizioni e prassi disciplinate dal diritto degli Stati membri, essa non può incidere sul diritto del lavoratore di godere, nel corso del suo periodo di riposo e di distensione, di condizioni economiche paragonabili a quelle relative all'esercizio del suo lavoro. Pertanto, qualsiasi incomodo intrinsecamente collegato all'esecuzione delle mansioni che il lavoratore è tenuto ad espletare in forza del suo contratto di lavoro, compensato tramite un importo pecuniario incluso nel calcolo della retribuzione complessiva, deve essere preso in considerazione ai fini dell'ammontare che spetta al lavoratore durante le sue ferie annuali. Viceversa, gli elementi della retribuzione complessiva diretti esclusivamente a coprire spese occasionali o accessorie, che sopravvengano in occasione dell'espletamento delle mansioni che incombono al lavoratore (come le spese connesse al tempo che un lavoratore è costretto a trascorrere fuori sede), non devono essere presi in considerazione nel calcolo dell'importo da versare durante le ferie annuali. A questo riguardo, è compito del giudice nazionale valutare il nesso intrinseco tra gli elementi che compongono la retribuzione complessiva e l'espletamento delle mansioni affidate al lavoratore in ossequio al suo contratto di lavoro. Questa valutazione deve essere svolta in funzione di una media su un periodo di riferimento giudicato rappresentativo.
Ciò precisato, occorre aggiungere che, oltre agli elementi precedentemente descritti, anche quelli correlati allo status personale e professionale del lavoratore devono essere mantenuti durante le ferie annuali retribuite (il caso, sul quale si è pronunciata la Corte di Giustizia dell'Unione Europea, era quello di una responsabile di cabina in una compagnia aerea assegnata temporaneamente, a causa della gravidanza, ad un posto a terra, alla quale è stato riconosciuto nel corso dell'assegnazione il diritto al mantenimento di elementi della retribuzione o integrazioni collegati al suo status professionale;
pertanto, le integrazioni collegate a qualità di superiore gerarchico, anzianità e qualifiche professionali devono essere mantenute – cfr. sentenza 01.07.2010, causa C-471/08, . Per_1 Pertanto, come ribadito da CGUE, 22.05.2014, C-539/12 (accertato il diritto di un lavoratore a veder computato nella retribuzione “feriale” non solo lo stipendio base ma anche l'importo delle provvigioni fissate con riferimento ai contratti conclusi dal datore di lavoro che derivano da vendite realizzate da tale lavoratore), gli elementi retributivi correlati a status personale e professionale, qualità di superiore gerarchico, anzianità, qualifiche professionali vanno riconosciuti anche nel periodo feriale. La giurisprudenza europea riportata è stata recepita anche a livello nazionale da Cass. civ., sez. lav., 17.05.2019, n. 13425: costituisce compito del giudice di merito valutare, in primo luogo, il rapporto di funzionalità o nesso intrinseco (cfr. CGUE, 15 settembre 2011, e Per_2 a., C – 155/10, cit., punto 26) tra i vari elementi che compongono la retribuzione complessiva del lavoratore e le mansioni ad esso affidate in ossequio al suo contratto di lavoro e, dall'altro, interpretate ed applicate le norme pertinenti del diritto interno conformemente al diritto dell'Unione, verificare se la retribuzione corrisposta al lavoratore, durante il periodo minimo di ferie annuali, sia corrispondente a quella fissata, con carattere imperativo ed incondizionato, dall'art. 7 della direttiva 2003/88/CE. È altresì da tener presente che la giurisprudenza di legittimità è giunta a questa svolta europea dopo aver affermato, per lungo tempo, che, attesa l'inesistenza nell'ordinamento di un principio di onnicomprensività della retribuzione, la competenza a stabilire le componenti della retribuzione feriale, così come di ogni altra voce retributiva, spetta alla contrattazione collettiva (cfr. ex multis, Cass. civ., sez. lav., 12.11.2018, n. 28937; Cass. civ., sez. lav., 30.10.2017, n. 25760; Cass. civ., sez. lav., 21.05.2012, n. 7987; Cass. civ., sez. lav., 17.10.2001, n. 12683). Tanto premesso, il punto fermo da cui partire non può che essere il principio di diritto (CGUE 15.09.2011) secondo il quale un lavoratore ha diritto, durante le sue ferie annuali, non solo al mantenimento dello stipendio di base ma anche, da un lato, agli elementi intrinsecamente connessi all'espletamento delle mansioni incombenti in forza del contratto di lavoro e compensati tramite un importo pecuniario incluso nel calcolo della sua retribuzione complessiva e, dall'altro, a tutti quelli collegati allo status personale e professionale del lavoratore. Tali principi devono essere interpretati, di conseguenza, non come impositivi di una meccanica parificazione tra la retribuzione feriale e quella degli altri periodi dell'anno, bensì come rivolti a tutelare l'esigenza che il lavoratore non abbia a patire, quando va in ferie, di una riduzione sproporzionata del proprio trattamento retributivo, tale da avere un effetto dissuasivo dell'effettiva fruizione del diritto. È evidente, che, qualora non si assicurasse la coincidenza della retribuzione delle ferie annuali con quella ordinaria, si ingenererebbe una diminuzione del trattamento retributivo potenzialmente idonea a pregiudicare economicamente il lavoratore nell'esercizio del suo diritto alle ferie, in contrasto con le prescrizioni del diritto dell'Unione. Come precedentemente evidenziato, la Corte di Giustizia ha avuto occasione di precisare che l'espressione "ferie annuali retribuite", di cui all'art. 7, n. 1 della Direttiva n. 88 del 2003, intende significare che la retribuzione, per la durata delle ferie annuali, "deve essere mantenuta"; in altre parole, il lavoratore deve percepire la retribuzione ordinaria per tale periodo di riposo. L'interpretazione offerta dalla Corte di Giustizia ha efficacia ultra- partes, sicché alle sentenze dalla stessa rese, sia pregiudiziali sia emesse in sede di verifica della validità di una disposizione UE, va attribuito “il valore di ulteriore fonte del diritto comunitario, non nel senso che esse creino ex novo norme comunitarie, bensì in quanto ne indicano il significato ed i limiti di applicazione, con efficacia erga omnes nell'ambito della Comunità. In modo conforme al diritto dell'Unione deve essere interpretata la normativa interna laddove riconosce il diritto del prestatore di lavoro a "ferie retribuite" nella misura minima di quattro settimane, senza, tuttavia, recare una specifica definizione di retribuzione” (cfr. Cass. n. 22401/20). Ciò posto, per poter essere inclusa nella base di calcolo della retribuzione feriale, una voce retributiva deve rispondere ai seguenti requisiti: a) deve essere intrinsecamente connessa alla natura delle mansioni svolte dall'interessato, ossia quando va a remunerare la specifica professionalità dell'interessato (al punto da divenire tutt'uno con la stessa e non semplicemente una particolare e cangiante modalità logistica, temporale o di altra natura della prestazione lavorativa); b) deve compensare uno specifico “disagio” (“dare incomodo”) derivante dall'espletamento di dette mansioni;
c) deve essere correlata al peculiare status professionale o personale dell'interessato. Non è la prima volta, tra l'altro, che la giurisprudenza italiana si sofferma su questi concetti. Lo ha già fatto a proposito del principio di irriducibilità della retribuzione previsto dal vecchio art. 2103 c.c., tramite la precisazione che la retribuzione che aveva titolo ad essere conservata anche in caso di mutamento di mansioni era la “sola retribuzione compensativa delle qualità professionali intrinseche essenziali delle mansioni precedenti”, ma non anche “quelle componenti della retribuzione che siano erogate per compensare particolari modalità della prestazione lavorativa, e cioè caratteristiche estrinseche non correlate con le prospettate qualità professionali della stessa e, come tali, suscettibili di riduzione una volta venute meno, nelle nuove mansioni, quelle caratteristiche estrinseche che ne risultavano compensate” (cfr. Cass. civ., sez. lav., 27.10.2003, n. 16106; in termini, Cass. civ., sez. lav., 10.11.1997, n. 11106). Lo stesso concetto è ritornato, questa volta normativamente, nel nuovo art. 2103, comma 6, c.c., che esclude dalla conservazione della retribuzione in caso di mutamento di mansioni “gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della prestazione lavorativa”. Infine, come si trae in modo esplicito da CGUE 15.09.2011, la valutazione sulla computabilità di un'indennità – quindi, circa l'an, non il quantum - deve essere svolta in funzione di una media su un periodo di riferimento giudicato rappresentativo. Pertanto, occorre anche considerare il dato della frequenza temporale dell'erogazione retributiva nella busta paga di ciascun lavoratore, cioè deve trattarsi di voci retributive percepite in modo continuativo, o quanto meno non occasionale, dal lavoratore. L'importo di tali voci deve essere congruo o comunque apprezzabile, così che il rinunciarvi potrebbe avere un effetto dissuasivo delle ferie (cfr. CGUE 22.05.2014). Pertanto, voci che rimborsino spese meramente occasionali e accessorie sostenute dal lavoratore in occasione dello svolgimento delle proprie mansioni non devono essere computate nella retribuzione spettante durante le ferie. Nel caso di specie, occorre quindi verificare, alla luce dei principi stabiliti dal Giudice europeo, se le voci analiticamente indicate dal ricorrente costituiscano elementi intrinsecamente connessi alla natura delle mansioni svolte, che compensino specifici disagi derivanti da esse oppure siano correlate allo status professionale o personale dell'interessato, sempre tenendo conto della continuità e non occasionalità della percezione.
Con riferimento all'indennità di condotta è pacifico, in quanto non specificamente contestato, che parte ricorrente non abbia mai percepito l'anzidetta indennità. Sicché, tale indennità deve essere esclusa dalla retribuzione del periodo feriale.
Quanto all'indennità di produttività giornaliera, di cui all'accordo del 1997, in atti, questa “è costituita da una parte fissa - che congloba e sostituisce le indennità derivanti dai verbali di accordo del 4 luglio 1991 e del 30 maggio 1992 e che viene erogata per ogni giornata di presenza, comprese le giornate di congedo ordinario (292 giornate) - e da una parte aggiuntiva (della quale non risulta dedotta né documentata la corresponsione) - che viene erogata per l'effettiva prestazione lavorativa svolta a fronte del raggiungimento degli obiettivi (economici) di cui al punto 4 -; sicché quest'ultima non compete, in quanto non correlata alle mansioni né alla professionalità ma a fattori esterni meramente eventuali” (cfr. CdA Bari 153/25).
Ad avviso del Giudicante deve pervenirsi ad un giudizio positivo con riferimento alle seguenti voci.
Le indennità di diarie e trasferte, di cui agli artt. 20/A e 21/A del C.C.N.L. del 23.07.1976, esse spettano al personale di macchina per servizio fuori residenza, rappresentando una peculiare ed abituale forma di collaborazione richiesta e compensata in modo non occasionale, anche se l'importo delle suddette non sempre risulta essere strettamente costante (cfr. Tribunale di Lecce, Sezione Lavoro, n. 4364 del 10.12.2019). Al riguardo, parte resistente sostiene che, stante la natura indennitaria e di rimborso spese della indennità di trasferta e di diaria ridotta, le anzidette voci debbano essere escluse dalla base di calcolo della retribuzione feriale. Invero, come chiarito recentemente dalla Corte d'Appello di Bari, “il fatto che l'indennità di diaria ridotta prevista dall'art. 21 del CCNL 23.7.1976, spettante al personale di macchina nell' ipotesi di espletamento di turni fuori dalla propria residenza di servizio (l'art. 20 relativo all'indennità di trasferta riguarda, invece, il personale degli impianti fissi), possa rivestire, per l'appunto, natura indennitaria, non vale, di per sé, a negarne la computabilità negli elementi della retribuzione da valutare ai fini di cui si discute, trattandosi di
<<importo pecuniario che si pone in rapporto di collegamento all'esecuzione delle mansioni e sia correlato allo "status" personale professionale del lavoratore>>, al pari dell'indennità di volo per il personale navigante (cfr sent. cit.). Tra l'altro l'art. 21 citato prevede tale indennità in favore del personale viaggiante, di macchina e dei treni, in relazione al disagio correlato al servizio di turno prestato fuori della propria residenza per un periodo non inferiore alle sei ore continuative (il che rappresenta, evidentemente, la “normalità” per il personale viaggiante, in difetto di elementi di prova di segno contrario) prevedendo che tale indennità venga parametrata sulla base di una determinata quota giornaliera della retribuzione (cosa che, tra l'altro, escluse qualsiasi relazione con eventuali spese in tesi sostenute dal lavoratore, rimborsate o rimborsabili dall'appellante). Inoltre, la “franchigia” delle sei ore continuative, a parere della Corte, è indicativa più che dell'assenza di spese (come opina parte appellante), della correlazione dell'indennità al particolare disagio che risulta, appunto, maggiormente significativo con l'aumento delle ore di servizio. Da notare poi che a norma dell'art. 21 comma 4, “quando l'assenza dalla residenza supera le 24 ore continuative, il personale di cui trattasi fruisce, a decorrere dal secondo periodo di 24 ore, del trattamento di trasferta previsto dal precedente art. 20”.

6.1 Né sembra dispiegare rilevanza il richiamato art. 51 del DPR n. 917/1986, afferendo la diversa fattispecie della determinazione dell'imponibile fiscale in caso di erogazione di indennità di trasferta (a prescindere, dunque, da qualsiasi riscontro obiettivo circa l'effettiva natura dell'indennità in parola); senza contare che la conseguenziale pretesa dell'appellante di “considerare soltanto la quota parte della trasferta che supera l'importo di € 46,48 al giorno” (vecchie L. 90.000) non risulta in ogni caso qui rilevante, trovandoci al cospetto di una sentenza di condanna generica di talché siffatte obiezioni possono, se del caso, trovare ingresso solo in sede di giudizio quantificatorio (considerazione, questa, che si presta ad assorbire anche le ulteriori censure – v. sopra – che attingono pretesi vizi contabili, come ad esempio quello relativo al numero di giornate “coperte dalla garanzia retributiva” atteso che il primo giudice si è limitato a riportare, sul punto, che la garanzia retributiva equivale a 28 giorni nel senso che “i lavoratori devono essere esonerati dai loro obblighi di lavoro per quattro settimane di calendario” senza dunque specificare alcun principio vincolante - sotto il profilo contabile – quanto al numero “minimo” delle giornate di ferie da retribuire secondo i parametri fissati dalla Corte di Giustizia).

6.2 Tanto premesso, va richiamato sul punto l'orientamento di Cass. n. 17253 del 2018 la quale, per quanto qui rileva, ha evidenziato che “il compenso (indennità) da corrispondere per la trasferta può avere carattere risarcitorio oppure retributivo, a seconda che: a) riguardi le spese dal lavoratore sostenute per recarsi temporaneamente in un luogo diverso da quello in cui l'impresa svolge la sua attività, individuato da parte del datore di lavoro, come destinazione stabile e continuativa del lavoratore stesso per lo svolgimento della sua ordinaria prestazione lavorativa. In questo caso l'emolumento ha carattere risarcitorio, anche se non è da escludere, a priori, che possa esservi una (residuale) componente retributiva, onde spetta al giudice del merito stabilire, in relazione al contenuto delle specifiche pattuizioni contrattuali, quale parte di tale indennità abbia funzione risarcitoria e quale, invece, funzione retributiva;
b) si tratti, invece, del corrispettivo della peculiarità della abituale collaborazione richiesta al dipendente, consistente nell'obbligo di espletare la propria attività in luoghi sempre differenti, ipotesi in cui non è identificabile la connotazione tipica della "trasferta in senso proprio", costituita dalla temporanea dislocazione del lavoratore in un luogo diverso dalla normale sede di lavoro. In questo secondo caso, l'emolumento diviene un elemento non occasionale e predeterminato della retribuzione (anche se di importo non strettamente costante), così da dovere essere ricompreso nella base di computo del TFR etc.” (cfr. anche Cass. n. 18479 del 2014; Cass. n. 27826 del 2009; Cass. n. 3278 del 2004). Per cui, “nella specie, come può, peraltro, evincersi dai dati riportati nei prospetti di calcolo allegati al ricorso, cha attestano la sistematicità dell'erogazione degli emolumenti in parola, ai ricorrenti è abitualmente richiesto di prestare la propria attività al di fuori della residenza di servizio o presso altri depositi o rimesse (o, comunque, secondo le condizioni che danno diritto all'indennità di diaria ridotta o di trasferta), sicché deve ritenersi che si tratti di una peculiare e abituale forma di collaborazione richiesta ai dipendenti, nei termini di cui alle pronunce della Corte di Cassazione dappresso richiamate, che viene, appunto, compensata con le suddette voci, a cui deve essere, quindi, riconosciuto il valore di elemento non occasionale della retribuzione, anche se di importo variabile”. Su questa scia si colloca anche: - Cass. n. 6294/2022 la quale ha statuito, in una fattispecie caratterizzata (così si è espressa la Corte di merito, sul punto confermata dalla S.C.) dalla corresponsione di un'indennità di trasferta avente “carattere stabile e non contingente”, che “in considerazione delle caratteristiche dell'indennità di trasferta e della conseguente natura retributiva dell'emolumento accertata dalla sentenza impugnata, può affermarsi la correttezza della decisione della corte nell'inclusione dell'indennità di trasferta nella retribuzione ai fini dell'individuazione della fascia di retribuzione convenzionale di riferimento da applicare ai fini contributivi”; - Cass. n. 24594 del 2018 la quale ha precisato come, ai fini della identificazione dei caratteri propri della retribuzione rilevano sicuramente (tra gli altri): a) la continuità, periodicità ed obbligatorietà della somma corrisposta o del beneficio riconosciuto, b) l'assenza di giustificativi di spesa, c) la natura compensativa del disagio o della penosità della prestazione resa, d) il rapporto di necessaria funzionalità con la prestazione lavorativa. In termini v. da ultimo Cass. n. 14011/2024 (nonché Cass. nn. 11760 e 13321 del 2024 che hanno rigettato il quarto motivo di ricorso di CP_1 che attingeva l'erroneo computo nella base di calcolo, di indennità di trasferta e diaria ridotta) che, in tema di diaria ridotta ha rilevato la correttezza della decisione inclusiva della Corte di Appello posto che la retribuzione da erogare per il periodo di godimento delle ferie annuali, ai sensi dell'art. 7 della Direttiva 2003/88/CE, per come interpretata dalla Corte di Giustizia, comprende qualsiasi importo pecuniario che si pone in rapporto di collegamento all'esecuzione delle mansioni e che sia correlato allo "status" personale e professionale del lavoratore (cfr. Cass. n. 13425 del 2019; Cass. n. 37589 del 2021).

6.3 Altra cosa è poi la distinta indennità di pernottazione, richiamata (v. sopra dalla società appellante) prevista dal punto 3 dell'art. 21 citato in favore del personale di cui ai precedenti punti, “quando pernotta per ragioni di servizio fuori della propria residenza dalle ore 22 alle 5” la quale compete nelle misure previste al punto 11 dell'art. 20 e che qui non è stata affatto rivendicata a riprova del fatto che non risulta che l' istante abbia sostenuto particolari voci di spesa in occasione delle trasferte svolte in correlazione con le sopra citate specifiche mansioni di operatori di esercizio (id est personale viaggiante).

6.4 Da notare infine che l'azienda, nella specie, in modo sintomatico, non ha affatto allegato in cosa sarebbero consistite le “spese” in tesi rimborsate tramite l'indennità in questione, precisazione che sarebbe stata doverosa ove si consideri che dalle buste paga in atti emerge che il lavoratore oltre all'indennità in parola si è visto retribuire in busta, come voce a parte, un'apposita voce a titolo di “tickets pasto”/indennità di mensa (di cui all'Accordo aziendale del 3.2.1998). In ogni caso ed a tutto voler concedere, non si tratta, per tutto quanto sopra esposto, come è pacifico tra le parti, di emolumenti diretti a coprire “spese occasionali o accessorie che sopravvengano in occasione dell'espletamento delle mansioni che incombono al lavoratore in ossequio al suo contratto di lavoro” (v. punti 24 e ss. della sopra citata sentenza Corte Giustizia C- 155/10 del 15.9.2011)” (cfr. CdA Bari n. 188/2025). Alla luce di quanto anzidetto, dunque, le indennità di diarie e trasferta spettano in misura piena. Quanto all'indennità di agente unico e agente doppio, questa “compensa sia il tempo alla guida trascorso dal personale viaggiante sia l'attivazione del servizio con monoagente sulle corse automobilistiche e ferrotranviarie (a seguito della soppressione del profilo professionale del bigliettaio). Essa è versata con continuità alla luce delle mansioni connesse al ruolo di macchinista, ricoperto dal ricorrente sino alla data di collocamento in quiescenza” (Trib. Bari n. 2350/25).

Per quanto concerne le ulteriori indennità domandante, come altresì osservato dalla Corte, l'indennità fuori nastro, “prevista dall'accordo del 1° agosto 1997, la quale viene corrisposta nell'ipotesi di lavoro oltre l'ordinario nastro lavorativo (pari a 10 ore) e indipendentemente dal superamento dell'orario normale, indennità pacificamente correlabile alle specifiche mansioni di “operatore di esercizio” svolte dall'odierno appellato, in quanto diretta a compensare/risarcire il lavoratore per il tempo di attesa non lavorato all'interno del nastro lavorativo. Non v'è dubbio, quindi, che anche tale voce sia correlata al maggiore disagio derivante al lavoratore dall'attività di lavoro normalmente svolta” (cfr. CdA Bari 153/2025). Mentre, l'indennità di disponibilità, è sostanzialmente riconosciuta al personale di macchina “che manifesta la propria disponibilità a coprire esigenze di servizio anche dopo la pubblicazione del turno di servizio giornaliero nella ipotesi “di effettivo utilizzo in disponibilità degli agenti”, per cui trattasi di compenso dovuto in favore “degli agenti interessati alla disponibilità”, ed “[…]ha il solo fine di compensare il maggior impegno del lavoratore che si rende disponibile a svolgere la sua prestazione anche nel caso in cui non sia in servizio” (cfr. CdA Bari 153/2025).
Ciò posto, come è evidente, le indennità di diarie e trasferte, l'indennità di agente unico e doppio, l'indennità fuori nastro, l'indennità di disponibilità sono intrinsecamente collegate all'esecuzione delle mansioni assegnate al ricorrente, al suo stato e alla qualifica professionale rivestita e palesemente dirette a compensare uno specifico incomodo derivante dal loro espletamento.
Ebbene, dalla documentazione in atti e in particolare dai dati riportati nelle buste paga allegate al ricorso, si evince che tali indennità siano normalmente ed intrinsecamente collegate all'esecuzione delle mansioni proprie della qualifica svolta dal ricorrente. Le indennità risultano corrisposte in maniera continuativa, sebbene in misura variabile nel corso dell'anno, sì da assumere le caratteristiche di una componente non occasionale e predeterminata, che integra stabilmente la retribuzione.
Pertanto, nel caso di specie, il ricorrente ha diritto a vedersi corrispondere le differenze retributive relative ai periodi di ferie usufruiti per le voci analiticamente sopra indicate (diarie e trasferte, l'indennità di agente unico e doppio, l'indennità fuori nastro, l'indennità di disponibilità).
Orbene, la società resistente non avendo fornito la prova del pagamento delle suddette spettanze, va condannata alla corresponsione, nei limiti della prescrizione, delle differenze retributive rinvenienti a titolo di diarie e trasferte, l'indennità di agente unico e doppio, l'indennità fuori nastro, l'indennità di disponibilità, maturate limitatamente al periodo dal 07.11.2019 sino al 31.12.2019 (data di cessazione del rapporto), oltre accessori come per legge.
Procedendo, dunque, all'individuazione del meccanismo di calcolo delle differenze retributive, è innanzitutto corretto l'argomento difensivo della resistente che limita il possibile CP_3 riconoscimento giudiziale delle pretese al solo periodo minimo di durata delle ferie annuali. Al di fuori delle 4 settimane annue di ferie, infatti, non sussiste vincolo alcuno derivante dal diritto dell'Unione Europea e, dunque, non v'è ragione di disapplicazione delle limitazioni previste dall'ordinamento nazionale (Cass. civ., Sez. lav., 23/06/2022, n. 20216). Ciò, con la precisazione che le quattro settimane coperte dalla garanzia retributiva equivalgono a 24 giorni (nel caso in esame è pacifico che il ricorrente abbia lavorato per sei giorni la settimana), proprio perché “i lavoratori devono essere esonerati dai loro obblighi di lavoro per quattro settimane di calendario” (sentenza CGUE 11 novembre 2015, , C- Persona_3 155/10, punto 32) e “per convertire le quattro settimane di ferie annuali retribuite nel numero di giorni lavorativi durante i quali il lavoratore è esonerato dai suoi obblighi di lavoro”, “il calcolo delle ferie annuali retribuite minime spettanti al lavoratore dev'essere effettuato, ai sensi della direttiva 2003/88, rispetto ai giorni o alle ore e/o frazioni di giorno o di ora di lavoro effettuati e previsti dal contratto di lavoro” (Comunicazione interpretativa sulla direttiva 2003/88/CE - 2017/C 165/01). Con riguardo ai criteri di quantificazione per le suindicate indennità, si rammenta che il calcolo va effettuato secondo i parametri indicati dalla Corte di Giustizia dell'Unione Europea con le sentenze della CGE del 22.05.2014 e del 15.09.2011, le quali espressamente affermano che il computo deve essere operato “sulla base di una media su un periodo di riferimento giudicato rappresentativo”. Pertanto, appare corretto calcolare le suindicate voci sulla media dei compensi percepiti dal ricorrente, per tali titoli, nei dodici mesi precedenti ciascun periodo di ferie godute.
Le considerazioni sinora svolte sono dirimenti e assorbono ulteriori questioni in fatto o in diritto eventualmente contestate tra le parti.
Per quanto concerne le spese di lite, tenuto conto dell'esito complessivo, appare equo compensare due terzi delle spese di lite, ponendo un terzo delle spese a carico della resistente soccombente.

P.Q.M.

disattesa ogni diversa istanza, deduzione ed eccezione così definitivamente provvede:
- accoglie parzialmente il ricorso nei limiti indicati e, per l'effetto, accerta il diritto del ricorrente a percepire durante i periodi di ferie annuali una retribuzione inclusiva dei compensi a titolo di diarie e trasferte, indennità di agente unico e doppio, indennità fuori nastro e l'indennità di disponibilità; sempre per l'effetto, condanna la resistente, nei limiti della prescrizione, al pagamento in favore del ricorrente delle differenze retributive maturate, per i titoli suddetti, limitatamente al periodo 07.11.2019 sino al 31.12.2019 (data di cessazione del rapporto), oltre accessori come per legge;
- condanna la società resistente al pagamento in favore del ricorrente di un terzo delle spese di lite, un terzo già liquidato in
€ 350,00, oltre oneri di legge, con distrazione.
Bari, 17.10.2025. Il Giudice del Lavoro
(dott.ssa Agnese Angiuli)