TRIBUNALE DI CAGLIARI
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO Il Tribunale di AR, in persona del dott. Riccardo Ponticelli, in funzione di Giudice del
Lavoro, all'esito della trattazione scritta prevista dall'art. 127 ter c.p.c., ha pronunciato la seguente
SENTENZA nelle cause riunite in materia di lavoro iscritte ai nn. 3287, 3288 e 3289 R.A.C.L. per l'anno 2024, promosse da
, e , elettivamente domiciliati in AR, presso Parte_1 Parte_2 Parte_3 lo studio dell'avv. Enzo Pinna, che con l'avv. Luigi Pau li rappresenta e difende per procure speciali agli atti del fascicolo informatico, ricorrenti contro
elettivamente domiciliata in AR, presso lo studio Controparte_1 dell'avv. Maurizio Barrella, che la rappresenta e difende per procure speciali agli atti del fascicolo informatico, resistente
MOTIVI DELLA DECISIONE

1. Con separati ricorsi depositati tra il 17 e il 18 ottobre 2024, , Parte_1 Parte_2
e - premesso di essere stati tutti dipendenti della società Parte_3 Controparte_1
assunti con contratti di lavoro a termine, convertiti in contratti a tempo indeterminato e
[...] parziale (24 ore settimanali) il 17 maggio 2019, per lo svolgimento di mansioni operaie di rizzatore, secondo il C.C.N.L. delle imprese portuali - hanno agito in giudizio, davanti a questo Tribunale per impugnare il licenziamento intimato loro dalla datrice di lavoro per giustificato motivo oggettivo, in data 4 febbraio 2024 (8 febbraio 2024 per ). Parte_1
I lavoratori hanno dedotto la genericità dei motivi espressi nella lettera di recesso e, nella sostanza, il carattere “pretestuoso, ritorsivo e comunque discriminatorio” dell'atto, oltre che l'insussistenza del giustificato motivo oggettivo, la violazione dell'obbligo di repêchage e dei criteri di scelta che avrebbero dovuto orientare nella selezione del personale da espellere, in presenza di una pluralità di lavoratori con mansioni omogenee.
pagina 1 di 10 ha resistito nei tre giudizi, infine riuniti ed istruiti Controparte_1 congiuntamente.

2. Questo Tribunale è stato chiamato a decidere sulla legittimità dei licenziamenti intimati nel febbraio 2024 da AR ro-ro a , e , Controparte_1 Parte_1 Parte_2 Parte_3 formalmente per giustificato motivo oggettivo.
Trattandosi di tre lavoratori il cui rapporto è stato convertito a tempo indeterminato nel maggio 2019, la disciplina applicabile è quella contenuta nel d.lgs. 4 marzo 2015, n. 23.
Si aggiunge che la società pacificamente raggiunge i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, della legge n. 300 del 1970.

3. Procedendo in ordine logico nell'esame delle censure mosse dall'opponente, viene innanzitutto in considerazione la domanda di accertamento della nullità del licenziamento per dedotta natura discriminatoria o per motivo illecito determinante.
Ad avviso dei ricorrenti, il recesso datoriale sarebbe stato il frutto di un comportamento discriminatorio o ritorsivo.
Il motivo di impugnativa non può essere accolto.

3.1. Quanto alla natura discriminatoria del licenziamento, va premesso che la nozione di discriminazione, sia diretta che indiretta, è richiamata da una pluralità di fonti dell'ordinamento sovranazionale e nazionale, dedicate a fattori di protezione specifici e differenti.
Si possono citare i decreti legislativi 215 e 216 datati entrambi 9 luglio 2003 e poi il
Codice delle pari opportunità (d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198) e anche gli artt. 4 della legge 15 luglio 1966, n. 604, 3 della l. 11 maggio 1990, n. 108, e 15 dello Statuto dei lavoratori.
Seguendo l'ordine cronologico in cui le fonti menzionate sono state promulgate (salvo precisare che in tempi successivi hanno formato oggetto di numerosi interventi normativi che ne hanno riplasmato il contenuto), si osserva quanto segue.
L'art. 4 della l. 604/1966 stabilisce che “il licenziamento determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dell'appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacabili è nullo, indipendentemente dalla motivazione adottata”.
L'art. 15 dello Statuto dei lavoratori commina la nullità a qualsiasi patto od atto diretto a
“a) subordinare l'occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte;
b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o pagina 2 di 10 attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero”, aggiungendo poi che le stesse disposizioni “si applicano altresì ai patti o atti diretti a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età, di nazionalità o basata sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali”.
L'art. 3 della l. 108/1990 prevede: “Il licenziamento determinato da ragioni discriminatorie ai sensi dell'articolo 4 della legge 15 luglio 1966, n. 604 e dell'articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dall'articolo 13 della legge 9 dicembre
1977, n. 903, è nullo indipendentemente dalla motivazione addotta e comporta, quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, le conseguenze previste dall'articolo
18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dalla presente legge. Tali disposizioni si applicano anche ai dirigenti”.
Il d.lgs. n. 215/2003 affronta il tema della parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza e dall'origine etnica, distinguendo all'art. 2 tra discriminazione diretta (“quando, per la razza o l'origine etnica, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra in situazione analoga”) e indiretta
(“quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone di una determinata razza od origine etnica in una posizione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone”) e precisando che “sono, altresì, considerate come discriminazioni, ai sensi del comma 1, anche le molestie ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per motivi di razza o di origine etnica, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo”.
Il d.lgs. n. 216 del 2003, all'art. 2, definisce la discriminazione diretta come riferita alle ipotesi in cui “per religione, per convinzioni personali, per handicap, per età, per nazionaliutà o per orientamento sessuale, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra in una situazione analoga” e la discriminazione indiretta con riferimento ai casi in cui “una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o nazionalità o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone”, aggiungendo che sono, altresì, considerate come discriminazioni anche le molestie ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per motivi analoghi, aventi lo scopo o l'effetto di pagina 3 di 10 violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo.
Le disposizioni del d.lgs. 198/2006 hanno ad oggetto le misure volte ad eliminare ogni discriminazione basata sul sesso (art. 1) e anche in quel tessuto normativo si rinviene una definizione specifica di molestie, intese come “quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante
o offensivo”.
I ricorrenti non hanno chiarito in base a quale fattore di protezione si considerano discriminati.
Quanto basta per dichiarare inammissibile, per indeterminatezza della causa petendi,
l'azione basata sulla normativa antidiscriminatoria.

3.2. Non è fondata nemmeno la domanda di accertamento della nullità del recesso per finalità ritorsiva.
Il licenziamento per ritorsione costituisce l'ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito o di altra persona ad esso legata e pertanto accomunata nella reazione, con conseguente nullità del licenziamento, quando il motivo ritorsivo sia stato l'unico determinante e sempre che il lavoratore ne abbia fornito prova, anche con presunzioni (Cass. civ., Sez. L, 8 agosto 2011, n. 17087).
Nel caso di specie, i lavoratori hanno allegato di essere stati vittima di condotte ritorsive della datrice di lavoro, senza menzionare né dimostrare l'esistenza di una specifica ragione o di un movente dell'agire datoriale.
Non vi sono più in generale elementi per affermare la natura ritorsiva dell'atto impugnato.
Quanto basta per escludere la ricorrenza di un motivo illecito determinante, a base del recesso datoriale.

4. I ricorrenti hanno anche contestato la sussistenza di un reale giustificato motivo oggettivo di licenziamento e, sul punto, la loro censura coglie nel segno.

4.1. La nozione di giustificato motivo oggettivo per ragioni organizzative o produttive dell'azienda è incentrata, come noto, sul fatto storico della soppressione del posto di lavoro e sul “nesso causale tra la soppressione del posto e il lavoratore licenziato” (cfr. sentenza della Corte costituzionale 16 luglio 2024, n. 128, par. 5.2; si veda anche Cass. civ., Sez. L, 7 dicembre 2016, n. 25201).
pagina 4 di 10 Le mansioni del singolo lavoratore possono essere esse stesse soppresse ovvero essere ridistribuite tra il personale già in forze in azienda, ma giammai assegnate a lavoratori di nuova assunzione successiva al licenziamento, anche se ciò comportasse un risparmio di spesa, perché ciò costituirebbe la comprova della mancata soppressione del posto (cfr. Cass.
n. 25201/2016 cit. e altre coeve e successive, tra cui recentemente anche Cass. civ., Sez. L, 10 luglio 2024, n. 18904).

4.2. Le lettere di licenziamento dei ricorrenti ricalcano tutte lo stesso contenuto, che di seguito si trascrive:
“[ …] Come Lei saprà, a partire da febbraio, la non effettuerà più le due corse CP_2 settimanali Ro.Ro. tra Livorno e AR, in conseguenza della messa in servizio del nuovo mezzo Moby Legacy e, quindi, della implementazione della tratta Olbia-Livorno.
La scelta operata dalla comporta per la nostra azienda una rilevante contrazione CP_2 dei metri lineari imbarcati e sbarcati, valutabile in circa 240.000 annui, con conseguente necessità di adeguare la consistenza del nostro organico alle ridotte richieste di svolgimento di operazioni portuali da parte dell'armatore.
Infatti, la nostra azienda, autorizzata ai sensi de l'art. 16 della legge 84/94, svolge esclusivamente operazioni portuali Ro.Ro. e, in tale ambito, Lei disimpegna le mansioni di rizzatore.
La soppressione della tratta AR Livorno comporta la impossibilità di fruire della sua prestazione lavorativa per 3 giornate tra quelle previste dal suo contratto di lavoro, in quanto la nave della approdava al Porto di AR la domenica (scarico), martedì (carico) e CP_2 venerdì (scarico e carico), giornate coincidenti con quelle dell'orario contrattuale.
In relazione alla nuova situazione, indipendente da nostre scelte, Le comunichiamo il suo licenziamento per giustificato motivo oggettivo […]”.

4.3. L'istruzione probatoria ha restituito il seguente quadro fattuale.

4.3.a. E' pacifico - e si ricava dal complesso documentale offerto dalle parti - che la società resistente gestisce in ambiente portuale operazioni di ricezione e smistamento di merci, precisamente automezzi commerciali destinati al trasporto marittimo su navi ro-ro.
Ro-ro è l'abbreviazione dell'espressione inglese roll-on, roll-off, con cui si indica un tipo di nave traghetto per trasporto di autoveicoli, nella quale questi entrano ed escono senza l'ausilio di gru o elevatori.
Nell'ambito della sua attività, la società si avvale di una moltitudine di figure professionali, tra le quali quella del rizzatore. pagina 5 di 10 Per comprendere di cosa si occupi il rizzatore, valga riportare per estratto la deposizione del teste (udienza dell'11 aprile 2025), il quale, nell'organico della società Testimone_1 resistente, riveste la qualifica di “coordinatore nave” e come tale dirige le squadre di operai che sono coinvolti nelle attività di imbarco e sbarco dei convogli tra la banchina e la nave:
“capo 1: i rizzatori sono coloro che entrano nella nave e derizzano i semirimorchi che devono sbarcare. […] R: tolgono le rizze, che sono le catene che fissano il semirimorchio al pavimento della nave. R: aspettano l'arrivo della ralla (che è il trattore) che aggancia il semirimorchio. Il rizzatore a quel punto collega l'aria, sfila il cavalletto e gira la manovella che tira su le zampe di sostegno. A d.r.: poi c'è il rizzaggio, che è l'operazione al contrario, quando arriva il semirimorchio che viene imbarcato”.
A queste mansioni, che identificano tipicamente la qualifica del rizzatore, se ne aggiungono delle altre accessorie di “segnalatore” e di addetto alla guida di autoveicoli, sempre descritte dal teste “[…] A d.r.: i segnalatori sono coloro che aiutano i Tes_1 trattoristi a fare le manovre. Si posizionano nella corsia, stando, alcuni davanti, altri dietro al semirimorchio in movimento e con un fischietto danno il segnale per arrestare il mezzo.
[…]
A d.r.: l'addetto all'imbarco e sbarco di autoveicoli è il nostro operaio che guida le macchine per farle sbarcare o imbarcare dalla/nella nave. Non c'è una figura addetta solo a queste mansioni, se ne possono occupare tutti, dai rizzatori ai commessi ai coordinatori”.
I ricorrenti erano tutti e tre rizzatori, ma poteva capitare che fossero richiesti di svolgere mansioni ulteriori, come quelle di segnalatore, perché, ha precisato il “non c'è una Tes_1 figura di segnalatore che fa esclusivamente quello, si ruota tra tutti, così come per l'addetto all'imbarco e sbarco di autoveicoli. C'è una lista di segnalatori tra i rizzatori più esperti, che sono coloro che più frequentemente sono assegnati anche al compito di segnalatore, senza dismettere le mansioni di rizzatore”.

4.3.b. L'attività della resistente si svolge sette giorni su sette, sulla base delle tratte coperte dalle navi ro-ro che approdano al porto di AR.
Fino al tempo dei licenziamenti di cui si discute, le due compagnie di navigazione che si dividevano le tratte commerciali ro-ro con altri porti della penisola erano la e la CP_3
CP_2
Quest'ultima in particolare gestiva la linea AR/Livorno, nelle giornate del martedì, del giovedì e del sabato (cfr. deposizione di udienza dell'11 aprile 2025). Testimone_2
La copriva con altre tratte tutte le giornate della settimana. CP_3
pagina 6 di 10 Il 26 gennaio 2024, peraltro, la compagnia aveva comunicato la cessazione della CP_2 linea commerciale AR/Livorno a decorrere dal giorno successivo (doc. 10 allegato alla memoria della resistente).
Il venir meno di una intera tratta commerciale gestita dalla società resistente, per le operazioni di imbarco e sbarco, non poteva che determinare una contrazione dell'attività produttiva della stessa.
Si discute di una contrazione dell'attività, non certo una sua totale cessazione, cosicché la società non aveva smesso di occupare alle sue dipendenze personale con mansioni di rizzatore, che necessariamente doveva continuare a dispiegare per le attività di carico e scarico dei mezzi imbarcati nelle navi commerciali della CP_3

4.4. Così ricostruito il quadro fattuale di contorno, è convincimento del Tribunale che il venir meno della commessa legata al traffico commerciale della non abbia determinato CP_2 una reale soppressione del posto di lavoro degli attori.

4.5. Il Tribunale condivide l'orientamento espresso da autorevole dottrina, secondo cui la somministrazione deve essere tenuta distinta dai veri e propri fenomeni di c.d. outsourcing che normalmente possono giustificare la soppressione di un posto di lavoro subordinato.
La somministrazione di lavoro, a determinate condizioni, da verificare caso per caso, può essere infatti assimilata al fatto della sostituzione del dipendente licenziato con un altro, ugualmente o meno costoso.
Anche una somministrazione a termine, motivata da ragioni sostitutive, se destinata a sopperire periodicamente ad esigenze ordinarie e prevedibili dell'impresa, può costituire prova dell'uso distorto del potere datoriale di recesso, perché esercitato in assenza di un reale ridimensionamento della forza lavoro o quantomeno in assenza del nesso tra questa e la ragione organizzativa addotta a base del licenziamento (l'unica pronuncia nota in cui la
Suprema Corte ha ritenuto non omologabile all'assunzione di nuovo personale a tempo indeterminato il ricorso a lavoro interinale è quella di Cass. civ., Sez. L, 25 luglio 2018, n.
19731, che aveva esaminato peraltro un'ipotesi di somministrazione eseguita “per tempi assolutamente limitati”, a differenza del caso di specie, in cui l'azienda ricorre abitualmente al lavoro interinale lungo una finestra di sei mesi all'anno, per sostituire il proprio personale in ferie).

4.6. Nel caso di specie, è pacifico che la società resistente sia solita ricorrere alla somministrazione di lavoro a termine, per sopperire ad esigenze non solo straordinarie ed imprevedibili di lavoro connesse a picchi di attività, ma anche per la ordinaria sostituzione di pagina 7 di 10 personale assente per ferie (sul punto si vedano anche le dichiarazioni confessorie del legale rappresentante della società, nel corso dell'interrogatorio formale del 21 Parte_4
CP_ febbraio 2025; nella stessa udienza è stato sentito anche un ex dipendente della stessa che ha precisato che il c.d. piano ferie copriva un periodo corrente da maggio Testimone_3 ad ottobre di ogni anno).
Al lavoro interinale la resistente ha fatto quindi ricorso sia prima che dopo i licenziamenti di cui si discute.
Presumendosi che annualmente la società abbia necessità di sostituire anche il personale di categoria operaia con qualifica di rizzatore, deve ritenersi assodato che, al tempo del licenziamento dei ricorrenti (febbraio 2024), non si fosse verificata una reale soppressione del posto da essi occupato, potendo i medesimi essere ancora utilmente impiegati nelle stesse e identiche mansioni, quantomeno per un periodo di tempo compreso tra maggio e ottobre di ogni anno, a partire dal 2024, al fine di sostituire gli altri colleghi rizzatori in ferie, conservando un rapporto di lavoro a tempo indeterminato e parziale (come quello originario frutto della conversione risalente al 2019), ma con differente distribuzione mista dell'orario di lavoro, sia verticale che orizzontale.
Tanto più che, al tempo dei licenziamenti, la diversa collocazione temporale della prestazione lavorativa avrebbe potuto essere ordinata anche unilateralmente dalla resistente, posto che costei aveva concordato, fin dall'assunzione a tempo parziale dei ricorrenti, clausole elastiche ai sensi dell'art. 6 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81.

4.7. A diverse conclusioni non si può giungere nemmeno ipotizzando che la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa avrebbe comportato un maggior costo per l'impresa, tale da rendere comunque il ricorso alla somministrazione più vantaggioso e, quindi, giustificato.
A parte che non v'è prova del minor costo della somministrazione, deve ribadirsi che – in generale - la sostituzione di un lavoratore più costoso con uno meno costoso, a parità di mansioni, non integra la nozione di soppressione del posto di lavoro (Cass. n. 25201/2016 cit., paragrafo 5.5).
Inoltre, la stessa resistente, nella propria memoria di costituzione, ha allegato l'esistenza di accordi aziendali destinati a regolare la modifica dell'orario di lavoro dei dipendenti con rapporto a tempo parziale, con il riconoscimento di una maggiorazione retributiva che sarebbe stata già abitualmente erogata anche ai ricorrenti.
pagina 8 di 10 Quindi, una diversa collocazione temporale della loro prestazione non avrebbe neppure determinato alcun maggior onere economico per l'impresa.

4.8. E' bene precisare che, accertandosi nella specie la possibilità di reimpiego dei ricorrenti nelle stesse mansioni, richieste in azienda, e non in mansioni alternative (dello stesso livello o inferiori), non si tratta di sindacare la violazione dell'obbligo di repêchage ma, come detto, la mancanza degli elementi fondamentali del giustificato motivo di licenziamento, ossia l'effettività della soppressione del posto e il nesso di causalità tra questa e le ragioni dell'organizzazione aziendale addotte a sostegno del recesso (nella specie, il fatto che la resistente abbia fatto ricorso al lavoro interinale per sostituire, dopo il licenziamento dei ricorrenti, altri lavoratori con qualifica di rizzatore, durante le loro ferie, esclude in nuce che si sia verificata una reale soppressione del posto di lavoro per effetto della cancellazione della tratta commerciale AR/Livorno da parte dell'impresa . CP_2

5. Dall'accertamento dell'insussistenza della soppressione del posto di lavoro deriva l'applicazione della disciplina contenuta all'art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23/2015, come riscritto per effetto della sentenza della Corte costituzionale 16 luglio 2024, n. 128, che ne ha dichiarato l'illegittimità costituzionale “nella parte in cui non prevede che si applichi anche nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa il ricollocamento del lavoratore”.

6. Al Tribunale non resta che annullare il licenziamento e condannare la resistente alla reintegrazione dei ricorrenti nel posto di lavoro ed al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione (nella misura massima prevista di dodici mensilità), oltre rivalutazione e interessi dalle singole scadenze al saldo.
Trattandosi di lavoratori le cui retribuzioni oscillano di mese in mese in ragione della variabilità dei turni osservati, il valore base di calcolo per ciascuno di essi viene parametrato alla media della retribuzione mensile lorda utile per il calcolo del t.f.r. dei mesi di gennaio
2024, dicembre e novembre 2023 (gli importi sono già comprensivi dei ratei di tredicesima e quattordicesima mensilità), ed è pari a:
- euro 1.609,32 per;
Parte_1
- euro 1.575,77 per Parte_3
- euro 1.619,35 per . Parte_2
pagina 9 di 10 Complessivamente, la resistente deve essere quindi condannata a corrispondere a titolo risarcitorio i seguenti importi, maggiorati degli interessi al tasso legale e rivalutazione monetaria, dalle singole scadenze al saldo:
- euro 19.311,84, in favore di;
Parte_1
- euro 18.909,32, in favore di Parte_3
- euro 19.432,28, in favore di . Parte_2
Deve inoltre condannarsi la parte resistente, in applicazione della norma citata, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva.

7. In considerazione del criterio della soccombenza, ai sensi dell'art. 91 c.p.c., la resistente deve essere condannata alla rifusione in favore dei ricorrenti delle spese processuali, liquidate come in dispositivo, ai sensi del d.m. 10 marzo 2014, n. 55, tenendo conto della tabella di riferimento per le cause di lavoro di valore indeterminabile.


P.Q.M.


Il Tribunale, disattesa ogni contraria istanza, eccezione e deduzione:

1. annulla i licenziamenti per cui è causa;

2. condanna la resistente a reintegrare i ricorrenti nel posto di lavoro;

3. condanna la resistente al pagamento, in favore dei ricorrenti, di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegrazione, nella misura massima di dodici mensilità per ciascuno (e quindi euro 19.311,84, in favore di;
Parte_1 euro 18.909,32, in favore di euro 19.432,28, in favore di ), oltre Parte_3 Parte_2 rivalutazione e interessi dalle singole scadenze al saldo, nonché al pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omessa contribuzione;

4. condanna la parte resistente alla rifusione in favore di parte ricorrente delle spese processuali, che liquida in euro 9.655,00, di cui euro 9.137,00 per compenso professionale, il residuo per spese di contributo unificato anticipate da e da oltre Parte_1 Parte_3 spese generali al 15%, i.v.a. e c.p.a. come per legge.
AR, 25 luglio 2025.
Il Giudice dott. Riccardo Ponticelli pagina 10 di 10