REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Tribunale di Napoli, in funzione di giudice del lavoro, in persona della d.ssa Monica Galante, all'esito della scadenza del termine concesso alle parti per il deposito di note sostitutive dell'udienza del 04.12.2025, ha pronunciato la seguente sentenza nella causa iscritta nel ruolo generale degli affari contenziosi di lavoro al n. 13872 / 2025
TRA
, nato a [...] il [...], residente a[...] Grazia Deledda n. 24 (C.F. ), rappresentato e difeso, giusta procura C.F._1 in calce al ricorso, dall'Avv. Pasquale Biondi (C.F. ) e con lo stesso C.F._2 domiciliato telematicamente al seguente indirizzo PEC: ; Email_1 Ricorrente CONTRO
a Socio Controparte_1 CP_2 Controparte_3
C.F. e P.I. n. iscr. C.C.I.A.A. Napoli 4980 - Direzione e
[...] P.IVA_1 Coordinamento ex art. 2497-bis, co. 1, c.c., quale società sorta per Controparte_3 effetto di atto di fusione del 27.12.2012 per incorporazione di Controparte_4 e con Sede in 80134 Napoli, Corso Garibaldi Controparte_5 CP_6 n. 387, in persona del suo Presidente del Consiglio di Amministrazione Dott. CP_7
, l.r.p.t., dom.to presso la suindicata Sede sociale ed elett.te in Napoli, Via Toledo
[...] n. 156, con il Prof. Avv. Marcello D'Aponte, C.F. , P.I. C.F._3
, dal quale è rapp.ta e difesa in forza di procura spillata in calce alla memoria P.IVA_2 difensiva con indirizzo di posta elettronica certificata (PEC) Email_2 Convenuta
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE Decisione a seguito di trattazione scritta ex art 127 ter cpc
OGGETTO: impugnativa di licenziamento.
1 il giustificato motivo di recesso secondo le previgenti nozioni fissate dalla legge, non avendo la riforma del 2012 modificato le norme sui licenziamenti individuali (cfr. Cass. SS.UU. n. 30985 del 2017); nel caso in cui escluda la ricorrenza di una giustificazione della sanzione espulsiva, il giudice deve poi svolgere, al fine di individuare la tutela applicabile, un'ulteriore disamina sulla sussistenza o meno delle diverse condizioni previste per l'individuazione dell'apparato sanzionatorio, in particolare quelle per accedere alla tutela reintegratoria;
“sotto l'aspetto metodologico, [...], si tratta di due valutazioni diverse: l'una riguardante la esistenza della giusta causa e l'altra la tutela applicabile, che devono essere svolte autonomamente” (in termini, per tutte, Cass. n. 3076 del 2020; in conformità, Cass. n. 17492 del 2020; Cass. n. 30850 del 2021; Cass. n. 11665 del 2022; Cass. n. 13774 del 2022; Cass. n. 16973 del 2022; Cass. n. 26510 del 2023); mentre la prima valutazione ha come parametro esterno, con cui regolare la fattispecie, gli artt. 2119 c.c. e 3 della l. n. 604 del 1966, la seconda – che è successiva ed eventuale perché ha ingresso solo nel caso in cui il giudice ritenga il recesso ingiustificato alla stregua del primo parametro – trova il suo referente, nel caso che ci occupa, nella l. 92 del 2012, non a caso rubricato «Tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo», a significare che in esso vi è la disciplina delle conseguenze sanzionatorie di un recesso giudicato illegittimo sulla base di un parametro normativo che è presupposto e altrove. Le nozioni legali che contengono le causali giustificative del licenziamento disciplinare le descrivono o come “causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto” (ex art. 2119 c.c.) oppure come “un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro” (ex art. 3 l. n. 604 del 1996), con una variante meramente quantitativa fondata sulla gravità (tra molte, v. Cass. n. 6889 del 2002); esse sono destinate a coprire l'intera area del licenziamento “ontologicamente” disciplinare, ovvero motivato da una condotta colposa o comunque manchevole del lavoratore (Cass. SS.UU. n. 4823 del 1987; Corte cost. n. 204 del 1982); a tali nozioni legali deve innanzitutto fare riferimento il giudice chiamato a verificare la legittimità di un licenziamento disciplinare, tenendo conto di una pluridecennale giurisprudenza della Suprema Corte che ha interpretato dette disposizioni nel senso che la riconduzione del fatto contestato e accertato alle ipotesi normative è frutto di selezione e valutazione di una pluralità di elementi, con “un giudizio complesso, che si relaziona, da un lato, alla portata oggettiva e soggettiva dei fatti contestati, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità del profilo intenzionale;
dall'altro lato, alla proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare” (in termini, Corte cost. n. 129 del 2024). Invero, secondo risalenti e consolidati orientamenti, il licenziamento può essere legittimamente intimato allorquando la condotta del lavoratore rivesta il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, di quello della fiducia (tra le recenti: Cass. n. 3120 del 2021; Cass. n. 14880 del 2020; Cass. n. 19092 del 2018; Cass. n. 14527 del 2018; Cass. n. 12798 del 2018); sia, cioè, un comportamento idoneo, per la sua gravità, a far venir meno la fiducia nei futuri adempimenti (tra le tante, Cass. n. 11806 del 1997; Cass. n. 5633 del 2001; Cass. n. 12777 del 2019) ovvero a far ritenere che la prosecuzione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, con particolare attenzione alla condotta del lavoratore che denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti e a conformarsi ai canoni di buona fede e correttezza (Cass. n. 18195 del 2019; Cass. n. 13411 del 2020; Cass. n. 36427 del 2023); esclusa ogni rilevanza delle percezioni meramente soggettive di parte datoriale (in principio Cass. n. 3744 del 1984 e Cass. n. 8847 del 1987), la valutazione del giudice deve essere condotta con riferimento non già al fatto astrattamente considerato, bensì agli aspetti concreti di esso, di modo che risulti come la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata non solo nel suo contenuto oggettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui essa è stata posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti ed all'intensità dell'elemento intenzionale dell'agente, risulti idonea a ledere, in modo tanto grave da farla venire meno, la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre in chi collabora nell'impresa e tale, quindi, da esigere sanzioni non minori di quella massima, definitivamente espulsiva;
in particolare, detto accertamento deve essere svolto tenendo conto della qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, della posizione che in esso abbia avuto il prestatore d'opera e, quindi, della qualità e del grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava (ex pluribus, Cass. n. 5943 del 2002; Cass. n. 12798 del 2018; Cass. n. 3115 del 2021). In diritto, è opportuno, infine, aggiungere, che nella delicata esegesi del nuovo criterio di graduazione delle tutele sancito a partire dalla novella dell'art. 18 St. Lav., la suprema Corte ha ben presto statuito che la “insussistenza del fatto contestato” comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche l'ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, sia privo del carattere di illiceità o rilevanza giuridica, quanto al profilo oggettivo ovvero quanto al profilo soggettivo della imputabilità della condotta al dipendente, e, quindi il fatto sostanzialmente inapprezzabile sotto il profilo disciplinare (cfr. Cass. n. 20540 e n. 20545 del 2015; conf. Cass. n. 18418 del 2016; Cass. n. 10019 del 2016; Cass. n. 13383 del 2017; Cass. n. 11322 del 2018; Cass. n. 3655 del 2019; v. pure Corte cost. n. 129/2024 cit.; principi di diritto estesi anche all'art. 3, co. 2, d. lgs. n. 23 del 2015, da Cass. n. 12174 del 2019; conf. Cass. n. 3362 del 2023). Nelle prime due sentenze del 2015, seguite da tutta la giurisprudenza successiva, si è icasticamente argomentato che “non è plausibile che il Legislatore, parlando di 'insussistenza del fatto contestato', abbia voluto negarla nel caso di fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità, ossia non suscettibile di alcuna sanzione [...] in altre parole la completa irrilevanza giuridica del fatto equivale alla sua insussistenza materiale e dà perciò luogo alla reintegrazione ai sensi dell'articolo 18, comma 4”; tuttavia, per pervenire a dette conclusioni è stata valorizzata, sotto il profilo logico prima ancora che giuridico, l'assoluta sovrapponibilità dei casi di condotta materialmente inesistente a quelli di condotta che non costituisca inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero che non sia imputabile al lavoratore stesso;
assoluta sovrapponibilità o completa irrilevanza giuridica del fatto che non può predicarsi laddove inadempimento vi sia e si possa discutere solo della sua eventuale idoneità a giustificare, in termini di gravità, la risoluzione del rapporto di lavoro. Altrimenti ragionando in ogni caso di difetto di proporzionalità tra addebito e sanzione del licenziamento dovrebbe ritenersi applicabile la tutela reintegratoria, mentre, invece, laddove in esito alla valutazione in concreto della fattispecie accertata il giudice ravvisi una sproporzione tra la condotta non tipizzata (ndr. dalle previsioni della contrattazione collettiva) e la sanzione irrogata, risolto il rapporto di lavoro, dovrà applicare la tutela indennitaria dettata dal comma 5 dell'art. 18 citato rientrandosi in quei casi che ai sensi del comma 5 dell'art. 18 sono ristorabili con la c.d. tutela indennitaria forte (per tutte, Cass. n. 11665 del 2022), essendogli richiesto, in quella sorta di valutazione bifasica di cui si è detto, di accertare la sussistenza o meno della giusta causa o del giustificato motivo di recesso e, "nel caso in cui lo escluda, anche il grado di divergenza della condotta datoriale dal modello legale e contrattuale legittimante" (cfr., tre le prime, Cass. n. 13178 del 2017, in motivazione, e Cass. n. 32500 del 2018, richiamate anche da Cass. n. 11655/2022). Per quanto, poi, maggiormente rileva nella presente fattispecie, risulta altrettanto consolidato l'indirizzo di legittimità per il quale il datore di lavoro non può irrogare un licenziamento disciplinare quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione (v. da ultimo Cass. n. 17306 del 24/06/2024; nonché Cass. n. 11665 del 2022; n. 32500 del 2018; n. 6165 del 2016; n. 19053 del 2005). Ciò comporta che condotte, pur astrattamente ed eventualmente suscettibili di integrare una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo di recesso ai sensi di legge, non possono rientrare nel relativo novero se l'autonomia collettiva le ha espressamente escluse, prevedendo per esse sanzioni meramente conservative (v. Cass. 9223 del 2015, n. 13353 del 2011, n. 1173 del 1996, n. 19053 del 1995). Difatti, le norme sul concetto di giusta causa o giustificato motivo soggettivo e sulla proporzionalità della sanzione sono sempre derogabili in melius e, per espresso dettato normativo (art. 30, comma 3, della legge n. 183 del 2010), la valutazione sulla legittimità del licenziamento disciplinare e sulla proporzionalità della sanzione deve avvenire tenendo conto anche delle previsioni contenute nei contratti collettivi. Il giudice deve, quindi, interpretare la fonte negoziale e verificare la sussumibilità del fatto contestato nella previsione collettiva, anche se quest'ultima è espressa attraverso clausole generali o elastiche, come quelle che modulano le sanzioni in ragione della maggiore o minore gravità della condotta. Si è sottolineato come tale attività di sussunzione della condotta contestata al lavoratore nella previsione contrattuale espressa attraverso clausole generali o elastiche non trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, ma si arresta alla interpretazione ed applicazione della norma contrattuale, rimanendo nei limiti di attuazione del principio di proporzionalità come già eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo (Cass. n. 20780 del 28/06/2022). 3 Alla luce dei precedenti principi va esaminata la lite. I rilevanti fatti storici sono pacifici. Nel periodo dal 3 giugno 2024 al 21 giugno 2024 la società convenuta ha dato CP_3 mandato a un'agenzia investigativa esterna di verificare eventuali illeciti commessi dai dipendenti relativamente alla falsa attestazione della presenza in servizio. Il ricorrente ha prestato la propria opera presso l' , con Controparte_8 residenza di servizio in Napoli, sede aziendale di San Giovanni a Teduccio, con la qualifica di operaio, figura professionale di collaboratore d'esercizio, parametro retributivo 129 di cui al CCNL Autoferrotranvieri applicato al rapporto di lavoro. Con foglio disciplinare prot. EAV-0029409-2024 del 22/07/2024, contenente anche un provvedimento cautelare di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, al ricorrente è stato contestato che, nei giorni 3,4,5,6,7,10,11,12,13,14,17,18,19,20,21 giugno 2024, aveva registrato la presenza in ingresso in sostituzione di altro dipendente, utilizzando impropriamente il badge aziendale di quest'ultimo, oppure non aveva registrato personalmente la sua presenza mediante badge aziendale personale, che veniva registrata in sua vece da altro agente. Il ricorrente ha chiesto di essere ascoltato personalmente con l'assistenza di un delegato sindacale. In sede di audizione personale ex art. 53 del Regolamento All. A al R.D. 148/1931, avvenuta in data 30/07/2024, il ricorrente ha depositato una relazione difensiva ove, pur riconoscendo che “talvolta è capitato che la mia squadra ha proceduto con le modalità operative da voi contestate”, ha riferito che “ciò è sempre avvenuto nell'esclusivo interesse aziendale e con la consapevolezza da parte dei nostri superiori pronti a testimoniare la nostra presenza in azienda”; ha, dunque, chiesto di “escludere la responsabilità disciplinare del sottoscritto ovvero di applicare una sanzione di carattere conservativo”. Con nota prot. EAV-0034142-2024 del 05/09/2024, la società, ritenuta la sussistenza della mancanza prevista dall'art. 45, punti 2 e 4, del Reg.to All. A al R.D. 148/1931, ha comunicato al sig. l'opinamento della sanzione di destituzione da parte del Parte_1 Direttore Generale. Il ricorrente ha presentato nuove deduzioni, insistendo nella richiesta di archiviazione e/o di adozione di una sanzione conservativa e chiedendo l'accesso a tutti gli atti del procedimento disciplinare. Visionato il materiale probatorio, il ricorrente ha lamentato l'incompletezza della documentazione visionata ed ha riferito che “Spesso accadeva che in ingesso o in uscita io e i miei colleghi timbrassimo il cartellino consecutivamente, avendo terminato il turno lavorativo simultaneamente”. L con nota prot. EAV-0040421-2024 del 15/10/2024, ha confermato CP_3 l'opinamento di destituzione. Con istanza del 23/10/2024 il sig. ha chiesto che sulla questione si Parte_1 pronunciasse, ai sensi dell'art. 33, commi 9 e 10, del RD n.148/1931, il Consiglio di disciplina che ha deliberato, con il voto contrario dei membri sindacali, la conferma della sanzione espulsiva della destituzione. Con comunicazione PEC del 17/12/2024 il ricorrente ha impugnato il licenziamento irrogato. 4 La piana lettura della contestazione conduce univocamente all'individuazione della condotta inadempiente esclusivamente nei termini espressi ovvero nel non registrare personalmente la propria presenza in servizio ovvero nel registrare quella altrui avvalendosi di diverso cartellino. Il comportamento imputato al lavoratore attiene, quindi, unicamente all'utilizzo improprio del badge, senza che possano esercitare alcuna suggestione le notizie di cronaca, riferite alla ben diversa casistica della falsa attestazione della presenza in servizio con modalità fraudolente, collegata, quindi al presupposto dell'assenza dal servizio che, nella specie, non risulta affatto essere mai stata contestata. Non giova, quindi, alla difesa della convenuta invocare la giurisprudenza di legittimità, per la quale il fatto materiale, ovvero l'uso fraudolento del badge aziendale, costituisce senz'altro una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede che giustifica il licenziamento per giusta causa, venendo a ledere il rapporto fiduciario necessario per la prosecuzione del rapporto di lavoro. E' proprio la stessa giurisprudenza richiamata dalla difesa della convenuta (v. per tutte Cass. n. 28248 del 4/11/2024) che evidenzia che la necessaria correlazione dell'addebito con la sanzione deve essere garantita e presidiata, in chiave di tutela dell'esigenza difensiva del lavoratore, anche in sede giudiziale, nella quale le condotte del lavoratore medesimo, sulle quali è incentrato l'esame del giudice di merito, non devono nella sostanza fattuale differire da quelle poste a fondamento della sanzione espulsiva, pena lo sconfinamento dei poteri del giudice in ambito riservato alla scelta del datore di lavoro (v. anche Cass. n. 3079/2020). Ciò perché il principio di immutabilità della contestazione attiene al complesso degli elementi materiali connessi all'azione del dipendente e può dirsi violato ove venga adottato un provvedimento sanzionatorio che presupponga circostanze di fatto nuove o diverse rispetto a quelle contestate, così da determinare una concreta menomazione del diritto di difesa dell'incolpato (Cass. n. 11540/2019; Cass. n. 8293/2019; Cass. 11540/2020). E, si è detto, il fatto contestato posto a base della sanzione, è unicamente l'uso improprio del cartellino marcatempo;
ogni altro comportamento, anche solo adombrato, va espunto dall'esame della rilevanza e gravità della condotta. La condotta addebitata non è stata poi posta in discussione dal ricorrente e, dunque, il fatto sussiste;
occorre, tuttavia, verificare se essa integri la giusta causa di cui all'art 2119 c.c. e la fattispecie prevista dall'art. 45, punti 2 e 4, del Reg.to All. A al R.D. 148/1931 richiamato dalla datrice. Ai sensi della disposizione citata incorre nella destituzione:
“… 2) chi simula aggressioni, attentati, contravvenzioni od altri fatti congeneri, o comunque adopera artifici o si vale della propria condizione od autorità per recar danno altrui, per procurarsi o far lucrare ad altri premi, compensi o vantaggi indebiti, ancorché non ne siano derivati inconvenienti di servizio;

… 4) chi nonostante restituzione, scientemente si appropri o contribuisca a che altri si appropri di somme, valori, materiale od oggetti spettanti all'azienda, o ad essa affidati per qualsiasi causa;
o scientemente, e nonostante restituzione, defraudi o contribuisca a che altri defraudi l'azienda dei suoi averi, diritti o interessi, anche se tali mancanze siano rimaste allo stato di tentativo;
…”. I fatti addebitati al ricorrente, tuttavia, non rientrano nelle fattispecie astratte richiamate, atteso che non si imputa né un atteggiamento doloso simulatorio né il vantaggio procurato né, infine, l'intento di procurare a sé o altri vantaggi indebiti. Non risulta, infatti, che il ricorrente abbia attestato la presenza in servizio con modalità fraudolente al fine di far risultare una non veritiera presenza in servizio sia propria che di altri dipendenti. Deve, poi, rilevarsi che la "giusta causa" di licenziamento è nozione legale e il giudice non può ritenersi vincolato dalle previsioni dettate al riguardo dal contratto collettivo, potendo e dovendo ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, ove tale grave inadempimento o tale grave comportamento abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore;
per altro verso, il giudice può escludere altresì che il comportamento del lavoratore costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato (cfr. Cass. n. 4060 del 2011). In materia disciplinare, quindi, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva ai fini dell'apprezzamento della giusta causa di recesso, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, purché vengano valorizzati elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, coerenti con la scala valoriale del contratto collettivo, oltre che con i principi radicati nella coscienza sociale, idonei a ledere irreparabilmente il vincolo che secondo la Suprema Corte. D'altro canto, la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce solo uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 c.c. (Cass. n. 17321 del 2020; n. 16784 del 2020) e in tal senso depone l'art. 30 della legge 183 del 2010 in base al quale il giudice, "nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento […] tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi […] Le previsioni del contratto collettivo possono avere efficacia impeditiva di una diversa valutazione nelle sole ipotesi in cui esse siano più favorevoli al lavoratore - nel senso che la condotta addebitata quale causa del licenziamento sia contemplata come infrazione sanzionabile con misura conservativa. Con indirizzo costante, si è affermato che in tal caso il giudice non può ritenere legittimo il recesso, dovendosi attribuire prevalenza alla valutazione di minore gravità di quel peculiare comportamento, come illecito disciplinare di grado inferiore, compiuta dall'autonomia collettiva nella graduazione delle mancanze disciplinari. Con la conseguenza che, nell'ipotesi in cui un comportamento del lavoratore sia configurato dal contratto collettivo come infrazione disciplinare cui consegua una sanzione conservativa, il giudice non può discostarsi da tale previsione a meno che non accerti che le parti non avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità della sanzione espulsiva” (Cass. n. 9223 del 2015; Cass. n. 8621 del 2020; Cass. n. 14811 del 2020; n. 11665 del 2022). La norma collettiva deve, allora, essere considerata, non solo, per stabilire se si possa ritenere sussistente o meno una giusta causa o un giustificato motivo di recesso ma, anche, per individuare la tutela in concreto applicabile, laddove la fattispecie punita con una sanzione conservativa sia delineata dalla norma collettiva attraverso una clausola generale graduando la condotta con riguardo ad una sua particolare gravità ed utilizzando, nella descrizione della fattispecie, espressioni che necessitano di essere riempite di contenuto. Non è raro, e si riscontra nella fattispecie in esame, che le condotte disciplinarmente rilevanti previste dai contratti collettivi non siano definite in maniera rigida e secondo una rigorosa applicazione del principio di tassatività, ma abbiano in prevalenza carattere indeterminato, in relazione alla indeterminatezza degli obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà del dipendente, alla cui violazione è connesso l'esercizio del potere disciplinare. La tecnica dell'individuazione di fattispecie generali, poi, specificate in via esemplificativa attraverso l'individuazione di casi esplicativi, o ancora la catalogazione di una serie di condotte tipizzate accompagnata da una previsione più generale e di chiusura, non preclude al giudice di svolgere quell'attività di interpretazione integrativa del precetto normativo sempre al fine di individuare quale sia la tutela in concreto applicabile. L'utilizzazione nei contratti collettivi di norme elastiche o di previsioni di chiusura è connessa all'impossibilità pratica di tipizzare tutte le condotte di rilievo disciplinare oltre che all'indeterminatezza degli obblighi che fanno capo al lavoratore. È, quindi, consentita al giudice la sussunzione della condotta addebitata al lavoratore ed in concreto accertata giudizialmente nella previsione contrattuale che punisca l'illecito con sanzione conservativa anche laddove sia espressa attraverso clausole generali ed elastiche. Come già precisato, tale operazione di interpretazione e sussunzione non trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, restando tale operazione di interpretazione nei limiti dell'attuazione del principio di proporzionalità, come già eseguito dalle parti sociali, attraverso la previsione del contratto collettivo. E i medesimi principi di diritto sono stati confermati in una serie di decisioni dei Giudici legittimità (cfr., tra le altre, Cass. n. 11665/2022; n. 13065/2022; n. 20780/2022; n. 13063/2022; n. 10435/2023). Orbene, venendo al caso di specie, l'uso improprio del badge non costituisce un inadempimento grave da determinare la violazione del vincolo fiduciario. Dall'esame dell'allegato A del Regio Decreto relativamente alle sanzioni conservative, si individuano fattispecie astratte di carattere generale. Ad esempio: l'inosservanza dell'orario di servizio o la mancanza di diligenza nel proprio ufficio;
l'inadempimento dei doveri di ufficio posto in essere volontariamente o per negligenza, da cui siano altresì derivati danni al servizio o agli interessi dell'azienda (cfr. punti 1 e 10 art 42 'sospensione'). La sola 'multa' (art 41) è comminata ad esempio “per la inosservanza dell'orario di servizio o per la mancanza di diligenza nel proprio ufficio che non abbiano recato danno al servizio”. Le parti sociali hanno, in tal caso, genericamente adottato formule ampie in cui è perfettamente sussumibile la condotta contestata, in quanto connotata dal difetto di diligenza e dall'inosservanza delle disposizioni di servizio che non generano ripercussioni sul buon andamento del servizio o danni per l'azienda. L'esame delle plurime ipotesi per le quali è prevista la sola sanzione conservativa conforta il convincimento espresso: di alcuna particolare gravità si connota l'inadempimento contestato rispetto, a titolo puramente esemplificativo, alle condotte, quali lo stato di ubriachezza in servizio, le risse o violenze, le mancanze da cui avrebbero potuto essere procurati danni alla sicurezza dell'esercizio, per le quali è prevista solo la sanzione della sospensione (art. 42); o, ancora, le assenze arbitrarie fino a 5 giorni, il rifiuto di obbedienza ad ordini attinenti al servizio, le minacce o ingiurie gravi verso i superiori, per le quali si incorre nella proroga del termine per gli aumenti di stipendio (art. 43). Non inficia, poi, il giudizio di gravità la circostanza che le modalità improprie di utilizzo del marcatempo costituissero un fenomeno diffuso all'interno dell'azienda. Escluso che alla sanzione disciplinare possa legittimamente riconoscersi una finalità di esemplarità della pena, la reiterazione delle operazioni di irregolare timbratura del marcatempo da parte di diversi dipendenti è circostanza che, al contrario, può essere letta nel senso della inconsapevolezza della gravità della propria condotta che, proprio perché comune e ripetuta, non fosse sconosciuta, ma anzi addirittura tollerata dall'azienda. Alla luce delle complessive considerazioni svolte, poiché il fatto contestato rientra, in base ad un giudizio di sussunzione, nelle condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle disposizioni del contratto collettivo applicato, consegue l'illegittimità del licenziamento.
5 Alla illegittimità del licenziamento segue l'applicazione del 4° comma dell'art 18 St. Lav. e, dunque, la tutela reintegratoria attenuata: il licenziamento irrogato va, pertanto, annullato e condannato il datore di lavoro alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro ed al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, pari ad euro € 2.294,89, somma non contestata, dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione con il limite delle 12 mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale.
6 Va, per completezza, precisato che la legge prevede la deduzione di quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonche' quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. Nella specie, nessuna allegazione e prova è stata offerta dalla convenuta in merito allo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del ricorrente ovvero alla mancata diligenza nella ricerca di nuova occupazione.
7 L'accoglimento della domanda per i profili sostanziali assorbe ogni valutazione sulle violazioni procedurali eccepite dal ricorrente in via residuale.
8 Le spese di lite seguono la soccombenza della società convenuta nella misura liquidata in dispositivo.

P.Q.M.


Il Tribunale di Napoli, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, così provvede:
- accoglie la domanda, annulla il licenziamento e condanna la società convenuta alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro ed al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, pari ad euro € 2.294,89, dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione con il limite delle 12 mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale;

- condanna la convenuta al pagamento delle spese di lite che liquida in complessivi € 4.700,00, oltre spese per contributo unificato pari a € 259,00, oltre rimborso forfetario delle spese generali al 15%, IVA e Cpa come per legge. Si comunichi. NAPOLI, 20/12/2025
Il Giudice d.ssa Monica Galante 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES
1 La lite instaurata il 06.06.2025 verte sull'impugnativa della destituzione/licenziamento per giusta causa.
2 Conformemente alla sentenza di quest'Ufficio n. 5130/2025, d.ssa va Persona_1 premesso, al fine di dare conto dei canoni alla cui stregua va condotta l'indagine giudiziale, che la suprema Corte (v. Cass. n. 23318 del 29/08/2024) ha costantemente ribadito, avuto particolare riguardo al regime instaurato con la l. n. 92 del 2012, che il giudice deve procedere ad una valutazione più articolata circa la legittimità dei licenziamenti rispetto al periodo precedente: in primo luogo, deve accertare se sussistano o meno la giusta causa ed