R E P U B B L I C A I T A L I A N A
In nome del Popolo Italiano
T R I B U N A L E D I SIRACUSA
Sezione Lavoro
Il giudice del Tribunale di Siracusa dott. Francesco Clemente Pittera, in funzione di
Giudice del Lavoro, all'esito del deposito di note di trattazione scritta ex art. 127-
ter cpc, in sostituzione dell'udienza del 2 dicembre 2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al n. R.G. 3086/2022
tra
, cod. fisc. rappresentato e difeso Parte_1 C.F._1
dall'Avv. MARIA BONOMO, giusta procura in atti


- Ricorrente -


contro
P.IV , in persona del legale rappresentante pro CP_1 P.IVA_1
tempore, rappresentata e difesa dall'Avv. GIANLUCA CARUSO, giusta procura in atti
- Resistente –
I E nei confronti di:
, cod. Controparte_2
fisc. , in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentato P.IVA_2
e difeso dall'avv. IVANO MARCEDONE, giusta procura in atti
- Convenuto -
MOTIVI DELLA DECISIONE
In fatto e in diritto
Con ricorso depositato in data 1.12.2022, esponeva di aver Parte_1
prestato la propria attività lavoratIV alle dipendenze della società CP_3
semplificata, con contratto di lavoro a tempo indeterminato e mansioni di manovale/imbianchino, dal 22 dicembre 2021, tutti i giorni della settimana dal lunedì al venerdì dalle ore 7.00 alle 16.00 e dal 15 aprile al 13 maggio 2022 dalle

7.00 alle 17.30, con un'ora di pausa pranzo. Rilevava di aver percepito mensilmente le somme riportate nei prospetti paga, nei quali la società datoriale aveva indicato un monte ore inferiore rispetto a quello di fatto prestato, non risultando contabilizzati 4 ore nel mese di febbraio 2022, 40 ore nel mese di Aprile 2022, 44
ore nel mese di maggio 2022, 24 ore nel mese di giugno e 120 ore nel mese di luglio 2022.
Aggiungeva che, dal 15 aprile 2022 al 13 maggio 2022, era stato impiegato nel cantiere di via Franca Maria Gianni a Siracusa e di aver lavorato, nel predetto periodo lavorativo, dalle 7.00 alle 17.30, con un'ora di pausa pranzo, recandosi in cantiere con il mezzo della società TG DM644PW, riportato nel magazzino della datrice di lavoro alle ore 17:30; che, nel corso di tutto il periodo lavorativo, aveva percepito una retribuzione non proporzionata alla quantità del lavoro svolto e di
II avere, pertanto, diritto a percepire la relatIV differenza paga, l'indennità di malattia dal 9 al 25 luglio 2022, le ferie non godute, il compenso per il lavoro straordinario costantemente prestato, l'indennità D.L. 50/2022 (pari ad € 200,00), il preavviso di licenziamento ed il TFR.
Esponeva, altresì, che la società datoriale, senza alcuna comunicazione, aveva intimato il licenziamento per asseriti motivi oggettivi a far data dal 9 luglio 2022
dandone comunicazione solo all'Ufficio per l'Impiego; di essere venuto a conoscenza del licenziamento tramite un messaggio whatsapp il successivo 15
luglio 2022 e di avere impugnato il licenziamento con pec del 10 agosto 2022.
Deduceva l'illegittimità del recesso datoriale, in quanto irrogato in violazione dell'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori e delle disposizioni contenute nel CCNL di categoria;
l'insussistenza degli illeciti disciplinari addebitati;
la nullità e l'inefficacia del licenziamento irrogato durante il periodo di malattia e l'illegittimità
del licenziamento per violazione del principio di gradualità della sanzione, in quanto sproporzionata rispetto ai fatti contestati.
Affermava, ancora, che la motIVzione posta a fondamento dell'impugnato recesso era generica ed indeterminata e non sussisteva alcun nesso di casualità tra l'indicato motivo oggettivo ed il licenziamento.
Tanto premesso, convenIV in giudizio, dinanzi al Tribunale di Siracusa in funzione di Giudice del Lavoro, la società al fine di sentire CP_1
dichiarare l'illegittimità del licenziamento intimato dalla società datoriale in data 15
luglio 2022 con decorrenza dal 9 luglio 2022, perché in contrasto con l'art. 7 dello
Statuto dei Lavoratori e del C.C.N.L. per i dipendenti dell'edilizia e perché irrogato durante il periodo di malattia nonché per violazione del principio di gradualità della sanzione e per assoluta sproporzione della sanzione disciplinare inflitta e, per III l'effetto, sentire condannare la società datoriale al pagamento di un'indennità
risarcitoria commisurata a n. 12 mensilità della retribuzione, giusta le tabelle vigenti per il I livello (operaio), quantificata in euro 1.582,00 per ciascuna mensilità
e, complessIVmente, per l'importo di € 18.984,00 oltre interessi e rIVlutazione
monetaria od a quella maggiore o minore somma accertata all'esito del giudizio,
oltre al pagamento della somma di euro 6.888,81 a titolo di differenze retributive per le maggiori ore di lavoro svolte non risultanti dai prospetti paga, ferie non godute, TFR e compenso per il lavoro straordinario nonché al versamento dei contributi previdenziali omessi.
Si costituIV la società che contestava quanto dedotto dal ricorrente CP_1
e chiedeva il rigetto del ricorso, rilevando che , al solo fine di Parte_1
beneficiare della aveva indotto la società datoriale ad adottare un Pt_2
provvedimento espulsivo nei suoi confronti, a causa dei comportamenti concludenti disciplinarmente rilevanti, quali le reiterate assenze ingiustificate. Deduceva che il ricorrente aveva ricevuto tutto quanto spettantegli per le ore ed i giorni lavorati, che erano solo quelli indicati nelle buste paga, secondo il CCNL di settore, come si evinceva dai bonifici di pagamento. Evidenziava, infine, che il lavoratore non aveva effettuato nessun orario di lavoro straordinario, avendo prestato la propria attività
lavoratIV dalle 7.00 alle 16.00 per cinque giorni la settimana, con un'ora di pausa pranzo e contestava i conteggi prodotti da controparte, in quanto errati.
Si costituIV l' chiedendo, previa declaratoria di illegittimità del licenziamento CP_2
ed accertamento delle maggiori ore di lavoro svolte, la condanna della società
datoriale alla ricostruzione dell'inquadramento contrattuale, normativo, retributivo e contributivo del lavoratore, entro i limiti della prescrizione quinquennale.
La causa venIV istruita mediante assunzione della prova testimoniale. IV All'esito del deposito di note di trattazione scritta ex art. 127 ter c.p.c., la causa viene decisa mediante deposito della presente sentenza.
In via preliminare, si osserva che la normatIV in materia di licenziamenti individuali impone al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, l'obbligo di comunicare per iscritto al lavoratore la risoluzione del rapporto, indicando espressamente i motivi posti a fondamento del recesso datoriale. Il licenziamento verbale, che si realizza quando il lavoratore viene allontanato dal luogo di lavoro senza alcuna formale intimazione, viola la forma scritta richiesta ad substantiam
dall'art. 2 della L. 604/1966, risultando, pertanto, inefficace ed inidoneo a determinare la cessazione del rapporto di lavoro.
Secondo l'orientamento consolidato della giurisprudenza di legittimità, l'onere della prova dell'intervenuto licenziamento grava sul lavoratore, il quale, agendo in giudizio per la declaratoria di inefficacia del recesso, deve dimostrare l'esistenza del rapporto e la sussistenza del recesso datoriale. Spetta, invece, al datore di lavoro fornire prova della forma scritta, della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo od oggettivo ovvero della riconducibilità del recesso a dimissioni volontarie (cfr. Cass. n. 12520/2000).
Nella vicenda in esame, ha impugnato il licenziamento Parte_1
intimatogli in data 15 luglio 2022 dalla società con decorrenza dal 9 CP_3
luglio 2022, in quanto posto in violazione dell'art. 7 dello Statuto del Lavoratori e del CCNL di categoria;
di contro, la società datoriale ha ricondotto la risoluzione del rapporto di lavoro alla volontà implicita del lavoratore di dimettersi, essendosi ripetutamente assentato dal cantiere cui era addetto senza giustificazione, al fine di indurre la società datoriale ad intimarne il recesso dal rapporto di lavoro.
V Al riguardo, va osservato che il decreto legislativo n. 151/2015 all'art. 26 ha introdotto l'onere della forma scritta per le dimissioni regolamentando in maniera dettagliata le modalità di presentazione affinché producano l'effetto risolutivo del rapporto di lavoro. Nello specifico l'art. 26, al comma 1 prevede che: “Al di fuori
delle ipotesi di cui all'articolo 55, comma 4, del decreto legislativo 26 marzo 2001,
n. 151, e successive modificazioni, le dimissioni e la risoluzione consensuale del
rapporto di lavoro sono fatte, a pena di inefficacia, esclusIVmente con modalità
telematiche su appositi moduli resi disponibili dal Ministero del lavoro e delle
politiche sociali attraverso il sito www.lavoro.gov.it e trasmessi al datore di lavoro
e alla Direzione territoriale del lavoro competente con le modalità individuate con
il decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali di cui al comma 3”. La
citata normatIV ha previsto che le dimissioni non possono avvenire verbalmente ma devono essere effettuate telematicamente attraverso appositi moduli che si trovano sul sito del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali. Scopo della normatIV è quello di attribuire una data certa alle dimissioni al fine di prevenire ogni tipo di abuso come il fenomeno delle cosiddette “dimissioni in bianco” e tutelare i lavoratori affinché venga garantita loro l'effettIV volontà di cessare dal rapporto di lavoro in assoluta libertà e senza alcuna costrizione da parte dal datore di lavoro.
La giurisprudenza di legittimità (Cass. ordinanza del 26 settembre 2023 n. 27331)
ha ribadito che le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro per essere valide devono avvenire esclusIVmente con modalità telematiche nelle forme stabilite dalla normatIV vigente, estendendo, in tal modo, la necessità della forma scritta non solo al recesso datoriale ma anche alle dimissioni del lavoratore.
VI Nella vicenda in esame non riscontrandosi nessuna forma scritta di dimissioni da parte di , nelle modalità indicate dall'art. 26 del decreto Parte_1
legislativo n. 151/2015, il rapporto di lavoro tra il ricorrente e la società datoriale non può ritenersi interrotto per effetto di una volontà unilaterale riconducibile al lavoratore.
Ciò posto, il licenziamento individuale per essere efficace deve essere comunicato in forma scritta;
tale comunicazione può avvenire anche in modo indiretto, purché
chiaro e idoneo a portare a conoscenza del lavoratore l'avvenuto recesso datoriale
(Cass. 14090/2006). In particolare, il licenziamento intimato via whatsapp assolve l'onere della forma scritta e per ritenersi valido, deve contenere le generalità delle parti, gli estremi del rapporto di lavoro, la data del recesso ed indicare la motIVzione dello stesso. Ancora, come precisato dalla S.C., affinché possa essere considerato valido il licenziamento comunicato tramite whatsapp o altro strumento informatico è necessario accertare non solo la sussistenza della conferma della ricezione del messaggio e del licenziamento (fatti, nel caso di specie, pacifici e non contestati), ma anche che vi sia stata una risposta da parte del lavoratore o la persistenza di altri elementi (quali ad esempio l'impugnazione del licenziamento,
con offerta della propria prestazione), che confermino la effettIV ricezione e conoscenza dell'atto di recesso.
Dando applicazione ai principi enunciati dalla giurisprudenza di legittimità, la trasmissione al lavoratore, in maniera indiretta (tramite WhatsApp), da parte della società datoriale, del modello contenente la dichiarazione di cessazione Pt_3
del rapporto di lavoro per effetto del licenziamento per giustificato motivo oggettivo equIVle a comunicazione scritta del recesso datoriale, pienamente efficace poiché entrato nella sfera di conoscenza del destinatario, costituendo una VII modalità di comunicazione idonea ad integrare il requisito della forma scritta del licenziamento (Tribunale di Napoli, 16 aprile 2025 n. 1758).
Cionondimeno, il licenziamento irrogato dalla società a CP_1 [...]
appare illegittimo per una pluralità di ragioni. Parte_1
In primo luogo, va osservato che il licenziamento per giusta causa, irrogato per una condotta tenuta dal lavoratore nell'ambito del rapporto di lavoro e ritenuta dal datore di lavoro tanto scorretta da minare il vincolo fiduciario, è un licenziamento ontologicamente disciplinare (e non per giustificato motivo oggettivo), a prescindere dalla sua inclusione tra le misure disciplinari dello specifico regime del rapporto, e deve essere assoggettato alle garanzie dettate in favore del lavoratore dal secondo e terzo comma dell'art. 7 Stat. lav. circa la contestazione dell'addebito e il diritto di difesa del lavoratore (così Cass. n. 14326/2012; conf. Cass. n.
17652/2007, n. 18270/2013). Tale disciplina è tesa ad incanalare e limitare il potere disciplinare del datore di lavoro, al fine di garantire la posizione del lavoratore. In
particolare, l'art. 7 della legge 300/1970 dettaglia i vari passaggi del procedimento disciplinare e ne scandisce i tempi, prevedendo l'obbligo, per il datore di lavoro che intenda adottare un provvedimento disciplinare, di contestare l'addebito al lavoratore: la contestazione deve essere specifica, deve esporre i fatti in modo chiaro per consentire al lavoratore di individuare il comportamento contestato e difendersi. Inoltre, la contestazione dev'essere tempestIV, rispetto all'accertamento della condotta sanzionabile, e non può essere modificata nei tratti essenziali in un momento successivo.
Nella vicenda in esame, il recesso datoriale ha natura disciplinare, in quanto comminato per presunte mancanze addebitate al lavoratore, indicate nella successIV comunicazione con la quale la società datoriale ha espresso le ragioni VIII del licenziamento: “[...] Il motivo del licenziamento: premesso che il signor Pt_1
si è assentato dal lavoro nel mese di giugno per diversi giorni senza giustificazione
alcuna e ancora nei primi giorni di luglio, addirittura il giorno 5 luglio alle ore
8:30 ha abbandonato il posto di lavoro senza giustificazione e senza avvisare il
responsabile del cantiere [….]”. Pertanto, va dichiarata l'illegittimità del licenziamento impugnato, non avendo la società datoriale contestato preventIVmente al lavoratore l'addebito mosso né atteso il decorso del termine a difesa per consentirgli di presentare le proprie giustificazioni, prima di intimare il recesso.
La previa contestazione dell'addebito, necessaria in funzione dei licenziamenti qualificabili come disciplinari, ha lo scopo di consentire al lavoratore l'immediata difesa e deve conseguentemente rivestire il carattere della specificità, che risulta integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o, comunque, comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c (cfr. Cassazione civile sez. lav., 12/05/2015,
n.9615).
Nella vicenda in esame, viceversa, la società datoriale ha proceduto direttamente al licenziamento, senza indicare alcuna specifica motIVzione (avendo trasmesso il modello UNILAV) e senza muovere preventIVmente la contestazione disciplinare degli addebiti, così manifestando immediatamente la volontà di recedere dal rapporto di lavoro.
Secondo la giurisprudenza di legittimità (cfr. Cassazione civile sez. lav.,
24/02/2020, n.4879; Cassazione civile sez. lav., 14/12/2016, n.25745) e di merito
(cfr. Corte appello Torino sez. lav., 12/01/2022, n.612; Tribunale Genova sez. lav., IX 09/12/2020, n. 602), tale vizio comporta la declaratoria di illegittimità del licenziamento per insussistenza del fatto contestato, con conseguente applicazione del regime di tutela previsto dal combinato disposto degli artt. 3 e 9 del D.lgs n.
23/15, trattandosi di impresa che, alla stregua della documentazione prodotta dalla
Contr società resistente , non raggiungeva i limiti dimensionali di cui all'art.18 della
L.300/1970. Secondo la giurisprudenza di legittimità, la necessità di una contestazione dell'addebito disciplinare che delinei i contorni del “fatto contestato”,
determina l'inesistenza dell'intero procedimento disciplinare, e non solo l'inosservanza delle norme che lo disciplinano, con conseguente applicazione delle tutele previste per il caso di difetto assoluto di giustificazione del provvedimento espulsivo. La contestazione dell'infrazione costituisce, infatti, un elemento essenziale di garanzia del procedimento disciplinare (Cass. n. 1026/15, Cass. n.
2851/06) e la sua omissione comporta il difetto assoluto di giusta causa del licenziamento, con conseguente applicazione, per gli assunti successIVmente al
2015, della tutela di cui al combinato disposto degli artt. 3 e 9 del D.lgs n. 23/15,
che disciplina le conseguenze del licenziamento ontologicamente disciplinare ove sia accertata l'insussistenza del fatto contestato (cfr., in tali termini, Cass.
25745/2016 cit.).
In conclusione, la previsione normatIV che parla di fatto contestato (fatto materiale contestato nel regime del D.lgs. 23/2015) è indicatIV della necessità che il fatto, la cui sussistenza o insussistenza deve essere accertata in giudizio, sia delineato nei suoi esatti termini e contorni in sede di contestazione disciplinare prima che venga intimato il recesso datoriale. Ciò risulta coerente con l'esigenza di riconoscere idonee garanzie di difesa al lavoratore o alla lavoratrice in sede di giustificazioni,
essendo evidente che il fatto da provare da parte del datore di lavoro risente anche X delle giustificazioni fornite, che, ove esaustive e dirimenti, potrebbero indurre il datore di lavoro a desistere dal proseguire nel procedimento disciplinare e a non irrogare la sanzione espulsIV rispetto alla quale è funzionale la contestazione dell'addebito.
Di contro, nella vicenda in esame, la società datoriale non ha preventIVmente
inviato al ricorrente alcuna contestazione disciplinare per i fatti di giugno 2022 e del 5 luglio 2022 né fornito al lavoratore il termine a difesa per presentare le proprie giustificazioni, intimando il licenziamento “in tronco” per i fatti addebitati.
Invero, ribadendo quanto affermato dalla giurisprudenza di merito in ipotesi analoghe in cui era riscontrabile la stessa carenza (così fra, le altre, Corte d'Appello
di Milano sez. lav., 29/11/2019, n.1494), il recesso impartito senza la previa contestazione degli addebiti prevista dall'art. 7 L. 300/1970 è in realtà privo di giustificazione sotto il profilo dell'insussistenza del fatto, così come espressa dal secondo comma dell'art. 3 del D.Lgs. n. 23/2015, che richiede la dimostrazione in giudizio del “fatto contestato” da intendersi, alla luce dell'interpretazione letterale,
quale condotta materiale del lavoratore commissIV od omissIV da cui è scaturito il licenziamento, ma inscindibilmente correlata alla previa contestazione degli addebiti da parte della datrice di lavoro.
Sotto altro aspetto, dalla documentazione in atti risulta che al momento del recesso la società occupava alle proprie dipendenze sette dipendenti (s.v. CP_3
Libro Unico del Lavoro) e, pertanto, la tutela prevista nel caso di licenziamento illegittimo per insussistenza del fatto contestato va ricondotta nell'ambito del combinato disposto degli artt. 9 e 3 del D.lgs. n. 23/2015, secondo cui “Ove il
datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo
e nono comma, della legge n. 300 del 1970, non si applica l'articolo 3, comma 2, e XI l'ammontare delle indennità e dell'importo previsti dall'articolo 3, comma 1,
dall'articolo 4, comma 1 e dall'articolo 6, comma 1, è dimezzato e non può in ogni
caso superare il limite di sei mensilità”.
Va rilevato che, nel caso in esame, si riscontrano anche ulteriori vizi di illegittimità
del licenziamento dal punto di vista formale, per mancanza di motIVzione (essendo questa stata comunicata successIVmente al recesso datoriale).
Va, quindi, riconosciuto il diritto del ricorrente al pagamento, dell'indennità
risarcitoria di cui al combinato disposto degli artt. 9 e 3 del citato D.Lgs 23/2015,
non potendo darsi luogo alla reintegra stante l'espressa previsione dell'art. 9 del
D.lgs. n. 23/15 che esclude la ricostituzione del rapporto di lavoro per le imprese che non raggiungono il requisito dimensionale di cui all'art. 18 St. Lav. nel caso di licenziamento disciplinare illegittimo, per insussistenza del fatto contestato.
In conseguenza della declaratoria di illegittimità del licenziamento, va, altresì,
riconosciuto al lavoratore il diritto al pagamento dell'indennità di preavviso, pari ad
€ 512,09, considerata la sua peculiare funzione volta a risarcire il danno derIVnte
dalla risoluzione improvvisa del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, distinta dalle funzioni dell'indennità risarcitoria prevista dal legislatore in conseguenza della declaratoria di illegittimità del licenziamento (Cass., 5/2/2024 n. 3256; Cass.
n. 18508/2016; Cass. 19/11/2015 n.23710, Cass. 16/10/2006 n.22127).
Considerato che la comunicazione del recesso di cui è stata accertata l'illegittimità
è avvenuta in data 15.7.2017, durante il periodo di malattia del lavoratore, va altresì
riconosciuta l'indennità di malattia per tutti i giorni di assenza coperti dalla certificazione medica, producendo il recesso datoriale (illegittimo) effetti soltanto al termine della cessazione del periodo di malattia.
XII Deve, quindi, dichiararsi l'illegittimità del licenziamento intimato a
[...]
dalla società in data 15 luglio 2022, per carenza di Parte_1 CP_1
motIVzione ed insussistenza del fatto contestato, con conseguente diritto del lavoratore al pagamento di un'indennità risarcitoria che, avuto riguardo alla durata del rapporto di lavoro (7 mesi), alle dimensioni dell'impresa (sette dipendenti) ed alle circostanze di fatto in cui è stato intimato il licenziamento, va commisurata a sei mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, determinato nella misura di € 1.582,00 per ciascuna mensilità (s.v.
ultima busta paga prodotta dal lavoratore) e, così, per complessivi € 9.492,00 oltre interessi legali e rIVlutazione monetaria.
La società datoriale va altresì condannata al pagamento dell'indennità di preavviso,
pari ad € 512,09 ed all'indennità di malattia sino al 25 luglio 2022 pari ad €
1.097,34. Non può viceversa essere riconosciuto il diritto al pagamento della maggiorazione sul TFR ed all'indennità una tantum ex D.L. n. 50/22 (di € 200,00),
trattandosi di voci retributive che risultano liquidate nell'ultima busta paga di luglio
2022.
In secondo luogo, ha chiesto il pagamento delle differenze Parte_1
retributive, indicate in ricorso, per le maggiori ore di lavoro quotidianamente svolte,
affermando di avere prestato la propria attività lavoratIV tutti i giorni dal lunedì al venerdì, dalle ore 7.00 alle 16.00 e dal 15 aprile al 13 maggio 2022 dalle 7.00 alle
17.30, con un'ora di pausa per il pranzo, deducendo di aver ricevuto una retribuzione inadeguata alla quantità di lavoro svolto, stante l'omessa indicazione dell'effettivo numero di giorni e ore lavorate, superiore rispetto a quelle indicate dalla datrice di lavoro in busta paga (per un'eccedenza di 4 ore nel mese di febbraio
XIII 2022, 40 ore nel mese di Aprile 2022, 44 ore nel mese di maggio 2022, 24 nel mese di giugno e 120 ore nel mese di luglio 2022).
Com'è noto, nel giudizio di accertamento del diritto alla maggiorazione retributIV
richiesta dal prestatore di lavoro subordinato per l'esecuzione delle ore di lavoro supplementari e straordinarie, interamente o parzialmente non retribuite, grava sul ricorrente l'onere di allegare, in modo specifico e dettagliato, il numero di ore effettIVmente prestate e di fornire, in conformità ai principi generali in tema di ripartizione dell'onere probatorio, la prova del superamento dell'orario di lavoro previsto in contratto (per il quale è stato retribuito), affinché possa oggettIVmente
riscontrarsi l'eccedenza lavoratIV posta a fondamento dell'integrazione salariale richiesta. Invero, la maggiore quantità di lavoro prestato per una durata superiore rispetto al monte indicato nelle buste paga rappresenta il fatto costitutivo del credito retributivo maturato dal lavoratore, corrispondente alla differenza economica tra quanto spettante in ragione della prestazione effettIVmente resa e quanto corrisposto dall'ente datoriale sulla base dell'articolazione oraria dichiarata.
Dall'istruttoria svolta, tuttavia, non è emerso lo svolgimento delle asserite ore di lavoro supplementari e straordinarie svolte dal ricorrente. Sul punto, il teste Tes_1
ha riferito: “Conosco il ricorrente poiché abbiamo lavorato insieme per la
[...]
società Io ho iniziato prima del ricorrente, nel mese di settembre CP_3
2021 ed ho finito di lavorare con la società resistente nel mese di ottobre 2022.
Con il ricorrente lavoravamo saltuariamente negli stessi cantieri;
a volte insieme,
altre volte eravamo smistati. Con il ricorrente lavoravamo tutti i giorni, dal lunedì
al venerdì, dalle 7.00 alle 16.00. Nei cantieri in cui ho lavorato con
[...]
erano sempre questi gli orari di lavoro. Non ho lavorato con il Parte_1
ricorrente nel cantiere di Via Franca Maria Gianni Siracusa. Tra il 15 aprile ed il XIV 13 maggio 2022 lavoravo a AR. In quel periodo non lavoravamo nello stesso
cantiere con il ricorrente. Non ho conoscenza diretta delle circostanze nelle quali è
avvenuto il licenziamento del ricorrente, le ho apprese solo per sentito dire. Nel
mese di luglio 2022 lavoravo per la società nel cantiere di AR. CP_3
lavorava anche lui nel cantiere di AR. Ho assistito al Parte_1
diverbio tra e . Non sono a conoscenza dei Parte_1 Controparte_5
motivi del diverbio, erano cose loro a livello personale sempre per ragioni di
lavoro. Dopo di che se ne è andato, poiché ha accusato un Parte_1
malore, era troppo nervoso e non era in grado di lavorare sui ponteggi;
e non è
tornato più a lavoro”.
Ed ancora il teste di parte resistente ha dichiarato: “Con Tes_2 [...]
abbiamo lavorato solo pochi giorni, quando sono rientrato dal periodo Parte_1
di malattia;
con il ricorrente abbiamo lavorato una-due settimane, nel cantiere di
Siracusa, ma non ricordo la via. Non sono a conoscenza se il ricorrente fosse o
meno contento del lavoro;
non mi è mai capitato di sentire dire al ricorrente che
voleva essere licenziato poiché l'ho visto solo per pochi giorni. Non ricordo se il 5
luglio 2022 fossi o meno a lavoro. Non sono a conoscenza delle circostanze e delle
modalità con cui è avvenuta l'interruzione del rapporto di lavoro tra la società
e . Quando abbiamo lavorato con CP_3 Parte_1 [...]
, lavoravamo dalle 7.00 alle 12.00 del mattino e dalle 13.00 alle 16.00 Parte_1
del pomeriggio;
tutti i giorni, dal lunedì al venerdì”.
Ed ancora il teste di parte ricorrente ha dichiarato: “Conosco Testimone_3
poiché è mio nipote (acquisito). Ho lavorato per la società Parte_1
resistente dal mese di settembre 2021 sino al mese di novembre 2023. Io ero mastro
muratore; in realtà avevo un titolo di responsabile, una specie di capo-cantiere, ma XV senza avere riconosciuto il relativo inquadramento contrattuale. Preciso che ho
lavorato per lo più a AR, in diverse zone. Con il ricorrente, abbiamo lavorato
nel cantiere di Siracusa, per qualche settimana, dieci giorni, anche perché non
lavoravo nello stesso cantiere, ma mi spostavo tra i diversi cantieri. Quando
abbiamo lavorato con il ricorrente, nel cantiere di via Scala Greca, gli orari di
lavoro erano dalle 7.00 alle 16.00, tutti i giorni dal lunedì al venerdì. Nel cantiere
di Siracusa, bisognava smantellare e si trattava di lavori di competenza di
manovali come mio nipote;
io sono stato in cantiere solo alcuni giorni.
[...]
aveva le mansioni di pittore, ma talvolta ha svolto anche quelle di Parte_1
manovale. Con abbiamo lavorato anche nel cantiere di AR Parte_1
prima di cominciare quello di Scala Greca. SuccessIVmente abbiamo lavorato
anche nel cantiere di . Preciso che nel cantiere di AR abbiamo CP_6
lavorato insieme venti-venticinque giorni. Gli orari di lavoro erano sempre dalle


7.00 alle 16.00, da lunedì al venerdì ed anche nel cantiere di gli orari CP_6
erano gli stessi. Quando lavoravamo a Siracusa, in via Scala Greca andavamo
insieme a lavoro. Avevamo un Mercedes ed un Renault come mezzi aziendali. Per
lo più ci portavamo il Mercedes poiché era più piccolino ed entrava meglio. Mio
nipote guidava anche lui il mezzo;
iniziava alle 6.30 per prendere il camion a
AR e venire a Siracusa, sono a conoscenza di questa circostanza poiché con il
ricorrente ci vedevamo a AR, nel magazzino della società ed a fine lavoro
riportavamo il mezzo presso la sede della società a AR, dove l'avevamo
ritirato la mattina. Non ero presente alla discussione che c'è stata tra
[...]
e . Non ho conoscenza diretta delle circostanze e Parte_1 Controparte_5
delle modalità con cui è avvenuto il licenziamento di ”. Parte_1
XVI Infine, il teste di parte resistente ha dichiarato: “Conosco Testimone_4 [...]
poiché abbiamo lavorato insieme per la società io Parte_1 CP_1
sono stato assunto ad ottobre 2019 ed ho lavorato per la società resistente sino a
febbraio 2023, con mansioni di operaio. Con il ricorrente abbiamo lavorato
insieme nel 2022/23, anche lui svolgeva mansioni di operaio. Quando abbiamo
lavorato insieme con il ricorrente non è mai capitato che sia venuto a lavoro per
poi andarsene senza alcuna motIVzione. E' capitato a tutti di assentarsi da lavoro,
se qualcuno si sentIV male o aveva qualcosa in particolare da fare. Non sono in
grado di riferire in merito ai giorni di assenza del ricorrente, poiché non
lavoravamo sempre insieme ed eravamo divisi in diversi cantieri. Mi è capitato di
sentire dire al ricorrente che non era molto soddisfatto di questo lavoro, ma non
l'ho mai sentito parlare di disoccupazione. Quando lavoravamo nel cantiere di
Siracusa, il ricorrente venIV a lavoro utilizzando un camioncino Mercedes, di
proprietà dell'azienda resistente;
nel cantiere di AR, invece, venIV con la sua
macchina. Non ricordo il periodo in cui abbiamo lavorato nel cantiere di Siracusa;

potrebbe essere stato nei mesi di aprile-maggio 2022. Nel cantiere di Siracusa, tutti
venIVmo a lavoro utilizzando mezzi aziendali;
io venivo con un mezzo ed il
ricorrente con un altro mezzo per trasportare materiali”.
Le dichiarazioni rese dai testi che hanno lavorato solo saltuariamente e per alcune giornate con il ricorrente non consentono di riscontrare la pretesa del lavoratore in ordine al pagamento delle differenze retributive e delle maggiorazioni sul TFR per le asserite ore di lavoro eccedenti rispetto a quelle per le quali è stato retribuito.
Parimenti, non può essere riconosciuto il diritto del lavoratore al pagamento dell'indennità per le ferie non fruite non essendo stata raggiunta la prova in ordine allo svolgimento della prestazione lavoratIV nei giorni ed ore destinati al riposo. XVII In definitIV, il licenziamento va dichiarato illegittimo con conseguente applicazione dell'indennità risarcitoria di cui al combinato disposto degli artt. 3 e 9
del D.lgs 23/2015, oltre al diritto al pagamento dell'indennità di mancato preavviso e dell'indennità di malattia per i giorni risultanti dalla certificazione medica prodotta in atti, mentre la domanda relatIV al pagamento delle differenze retributive va rigettata.
Avuto riguardo al parziale accoglimento del ricorso, si ritengono sussistenti giustificate ragioni per compensare, in ragione di un mezzo, le spese del giudizio;

per la restante metà seguono la soccombenza nei confronti della società CP_3
[... semplificata e vengono liquidate in dispositivo. Si compensano le spese di lite nei confronti dell' . CP_2

P.Q.M.


Il Giudice del Lavoro, definitIVmente pronunciando nella controversia iscritta al n.
3086/2022 disattesa ogni contraria istanza, eccezione e/o deduzione:
Dichiara, definitIVmente, risolto il rapporto di lavoro intercorso tra la società
e a decorrere dal 25 luglio 2022 (data di CP_1 Parte_1
conclusione del periodo di malattia)
Dichiara, altresì, l'illegittimità del licenziamento intimato dalla società datoriale in data 15 luglio 2022 e, per l'effetto, condanna la società al CP_1
pagamento in favore di , di un'indennità risarcitoria quantificata Parte_1
in sei mensilità della retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR pari a complessivi
€ 9.492,00, oltre interessi legali e rIVlutazione monetaria
Condanna, altresì, la società al pagamento in favore di CP_1 [...]
dell'indennità di preavviso pari ad € 512,09 ed al pagamento Parte_1
dell'indennità di malattia sino a giorno 25 luglio 2022 pari ad € 1.097,34, oltre XVIII interessi legali e rIVlutazione monetaria, dalla data del sorgere del credito sino al soddisfo
Rigetta per il resto il ricorso
Compensa le spese del giudizio in ragione di ½ (un mezzo); per la restante metà,
condanna la società al pagamento, in favore di CP_1 Parte_1
delle spese di lite, che liquida in complessivi € 4.500,00, oltre IVA e CPA, oltre al rimborso delle spese forfettarie in misura del 15% dei compensi
Si compensano le spese di lite nei confronti dell' . CP_2
Il Giudice del Lavoro
Dott. Francesco Clemente Pittera
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