N. 767/2024

TRIBUNALE DI TRANI
SEZIONE LAVORO
In persona del Giudice Dott.ssa Angela Arbore, all'udienza odierna, udita la discussione, ha emesso la seguente
SENTENZA
NELLA CONTROVERSIA DI LAVORO ISCRITTA IN R.G. CON IL NUMERO SOPRA INDICATO
TRA
rappresentato e difeso dall'avv.to GATTO FRANCESCO, come da procura in atti e Parte_1
da

RICORRENTE
E
( c.f. ) assistito e difeso dall'avv. GABOARDI ANDREA Controparte_1 P.IVA_1
(c.f. ) e da avv. TRADATI PAOLA ( ; C.F._1 C.F._2 Pt_2
) ;
[...] C.F._3

CONVENUTO

RAGIONI IN FATTO E IN DIRITTO DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato in data 29.01.2024, adiva il Tribunale del Lavoro di Trani Parte_1 convenendo la per l'opposizione all'ordinanza n. 35804/2023 del 29.12.2023, emessa da Controparte_1
questo stesso organo giudicante ai sensi dell'art. 1, co. 51, Legge n. 92/2012 all'esito della prima fase sommaria e obbligatoria del c.d. . CP_2 Dunque, con la presente fase a cognizione piena, il ricorrente chiedeva di accertare l'inesistenza, nullità ed illegittimità del licenziamento comminatogli dalla società convenuta in giudizio per il superamento del periodo di comporto, a causa dell'asserita responsabilità di parte datoriale nella causazione della morbosità afflittagli;
accertare la sussistenza e la prosecuzione, senza soluzione di continuità, del rapporto di lavoro subordinato tra il ricorrente e la stessa società; ordinare alla l'immediata reintegra del Controparte_1
ricorrente nel proprio posto di lavoro con medesima mansione, incarico, collocazione geografica di origine
(Bari e Provincia), salvezza delle mensilità dovute a titolo di retribuzione nonché con obbligo di versamento da parte datoriale di ogni onere previdenziale;
condannare la società al risarcimento del danno arrecato al ricorrente e da quantificarsi in via equitativa secondo giustizia ed equità; condannare la società al risarcimento per danno biologico permanente, invalidità totale permanente, invalidità totale temporanea, danno da demansionamento, danno alla vita di relazione, all'immagine professionale, al diritto alla serenità sul luogo di lavoro, danno morale ex art. 2059 c.c. per un importo totale pari a euro 250.000,00 ovvero importo diverso ritenuto di giustizia. Il tutto, con vittoria di spese e competenze della doppia fase del giudizio.
La si costituiva in giudizio contestando il ricorso e chiedendo, in via preliminare, di Controparte_1
dichiarare inammissibile e/o comunque improponibile la domanda del ricorrente relativa al lamentato risarcimento danni;
nel merito, di respingere il ricorso in opposizione ed assolvere la società da ogni domanda in esso contenuta;
con il favore di onorari e spese del procedimento.
Acquisiti i documenti prodotti dalle parti e udita la loro discussione, all'udienza odierna la presente causa veniva decisa ex art. 127ter c.p.c. mediante deposito telematico della sentenza, all'esito della trattazione scritta.
Si precisa che non veniva redatto verbale d'udienza e che le parti depositavano note di trattazione scritta.
Il ricorso è infondato nei termini qui di seguito enunciati e, pertanto, va rigettato.
Innanzitutto, si rammenta che la prima fase del è una fase semplificata e sommaria, ma non CP_2
già cautelare in senso stretto, posto che «la sommarietà riguarda, quindi, le caratteristiche dell'istruttoria, senza che ad essa si ricolleghi una sommarietà della cognizione del Giudice, né l'instabilità del provvedimento finale» (Cass., SS.UU., 18 settembre 2014, n. 19674), del quale invece è stata ribadita l'idoneità “al giudicato”.
Partendo da tali argomentazioni, si ricava che la fase di opposizione non rappresenta un grado diverso rispetto alla fase sommaria, neppure assumendo i caratteri della revisio prioris instantiae, bensì una mera prosecuzione del giudizio di primo grado.
Difatti, in favore della natura non impugnatoria del giudizio di opposizione, la giurisprudenza di legittimità ha chiarito che, in sostanza, nell'opposizione si realizzerebbe una mera “espansione” della cognizione e tanto in ragione non solo del nuovo apporto probatorio, ma pure del fatto che in tale giudizio possono essere dedotte circostanze di fatto ed allegati argomenti giuridici differenti da quelli già dedotti nella prima fase, anche alla luce della pressoché totale assenza di preclusioni e decadenze per le parti.
Nel caso di specie, tuttavia, non si è ravvisata alcuna espansione della fase prodromica al presente giudizio.
Del resto, si è ritenuto che la causa non abbisognasse di altra attività istruttoria, già ampiamente svolta nel corso della prima fase.
Ciò detto, anche in tale sede si ribadisce l'infondatezza dell'atto introduttivo al giudizio.
Per tale ragione e dando comunque per noti i fatti di causa già oggetto del procedimento instaurato ex art. 1, co. 47 e seg., Legge n. 92\2012, si riporta, seppure sinteticamente, quanto già pronunciato nell'ordinanza oggetto di opposizione.
In tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto, le assenze del lavoratore per malattia non giustificano il recesso del datore di lavoro ove l'infermità sia comunque imputabile a responsabilità dello stesso datore di lavoro. Va da sé che incombe sul lavoratore l'onere di provare il collegamento causale fra la malattia e il carattere morbigeno delle mansioni espletate.
In altri termini, il lavoratore deve dimostrare la responsabilità del datore di lavoro per violazione del generale obbligo di protezione e/o di specifiche norme di legge. Tuttavia, non è sufficiente – affinché
l'assenza per malattia possa essere detratta dal periodo di comporto – che il lavoratore invochi una malattia professionale, meramente connessa alla prestazione lavorativa. È necessario, invece, che in relazione a tale malattia e alla sua genesi, sussista una responsabilità del datore di lavoro ai sensi dell'art. 2087 c.c.
Quanto al mobbing, poi, si rammenta che con tale termine si indica il comportamento del datore di lavoro
(o dei suoi dipendenti) consistente in una serie di atti aventi lo scopo di perseguitare un dipendente per emarginarlo, attraverso la lesione della sua dignità umana e professionale.
Il mobbing, cioè, dev'essere parte di un disegno preciso per colpire proprio quel lavoratore e non il frutto di un malumore generalizzato del capo.
Il dipendente deve dimostrare di essersi ammalato, di aver sofferto i danni di cui chiede il risarcimento e, soprattutto, che tali danni fossero stati conseguenti agli atti vessatori subiti. In tal caso, il lavoratore è tenuto a dimostrare i fatti storici consistenti negli atti vessatori, mentre per quanto riguarda la prova delle finalità di questi atti, il giudice si potrà avvalere anche di semplici presunzioni, a patto che le circostanze siano gravi, precise e concordanti.
Precisamente, il ricorrente lamentava di aver subito varie tipologie di danno, senza però assolvere in maniera sufficiente l'onere della prova su di sé incombente, nei termini già espressi nell'ordinanza opposta.
In aggiunta, il ricorrente, nelle proprie conclusioni, domandava il «risarcimento del danno arrecato in conseguenza della nullità, inesistenza, illegittimità ed infondatezza dell'intimato licenziamento», senza allegare alcunché in merito a tale assunto. Peraltro, va detto che il ricorrente non contestava di aver effettivamente superato il periodo di comporto previsto dal CCNL, limitandosi soltanto a contestare la legittimità del licenziamento, in virtù dell'asserita condotta mobbizzante della società, in relazione alla quale, si ribadisce, il non forniva prove Parte_1 sufficienti né nel corso della fase sommaria né nel corso della presente opposizione.
Anzi, i comportamenti asseritamente “umilianti” dedotti dal ricorrente si limitavano a sole due circostanze: la sottoposizione ai progetti “PIP” e “360” e l'inserimento del ricorrente nell'ambito della procedura di licenziamento collettivo iniziata dalla società il 05.10.2017. Circostanze che, come emerso nell'attività istruttoria espletata nella precedente fase, non costituiscono fatti anche solo potenzialmente riconducibili ad una condotta vessatoria, essendo insussistenti tutte le condizioni che la giurisprudenza ormai consolidata della Corte di Cassazione ha individuato come necessarie per la configurazione della fattispecie di mobbing.
Infine, quanto all'inserimento del nell'ambito della procedura di licenziamento collettivo è Parte_1
emerso documentalmente e dalle escussioni testimoniali come la società avesse avviato una procedura di licenziamento collettivo, regolarmente espletando la procedura sindacale e sottoscrivendo un accordo sindacale che prevedesse la riduzione da 40 a 25 degli esuberi con la corresponsione di incentivi ai lavoratori che si fossero offerti volontari per il licenziamento.
Parimenti, non si comprende la rilevanza di tutti gli altri assunti dedotti da parte ricorrente e già oggetto di esame nel precedente giudizio.
Allora, si ritiene la legittimità del licenziamento per cui vi è causa.
In forza di tutto quanto fin qui esposto, il ricorso è infondato sul presupposto del mancato assolvimento dell'onere probatorio sotto il profilo di danno, di subito mobbing e quindi pure di legittimo superamento del periodo di comporto.
Precisamente, non risultava provata in alcun modo l'esistenza di un disegno persecutorio in danno del ricorrente né nessuna delle tipologie di danno lamentate. Oltre a tanto, gli episodi descritti dal lavoratore sono stati genericamente esposti e non congruamente motivati.
Concludendo, il ricorso va rigettato.
Le spese seguono la soccombenza .



P.Q.M.


Il Tribunale di Trani, Giudice monocratico del lavoro, definitivamente pronunciando sulla domanda proposta da , con ricorso depositato in data 29.01.2024, nei confronti di Parte_1
così provvede: rigetta il ricorso e condanna il ricorrente alla rifusione delle spese Controparte_1
processuali, liquidate in € 3500,00 oltre oneri accessori di legge. Così deciso in Trani, il 27/01/2025
Il Giudice del Lavoro
Dott.ssa Angela Arbore