REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI CIVITAVECCHIA
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale di Civitavecchia, in persona del giudice, dott.ssa EL BERTILLO, ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A ex art. 429, 1° comma, c.p.c., nella causa civile iscritta al n. 821 del Ruolo Generale
Affari Contenziosi dell'anno 2021, vertente
T R A
rappresentato e difeso dall'avv. Enrico PIERANTOZZI e dall'avv. Parte_1
LINDA PESARESI
RICORRENTE
E
Controparte_1
, in persona del legale rappresentante pro tempore,
[...] rappresentata e difesa dall'avv. Annamaria VITELLI
RESISTENTE
FATTO E DIRITTO

1. Con ricorso depositato in data 20 maggio 2021, il ricorrente, dipendente della società convenuta, dedotto di aver diritto a un inquadramento superiore e di aver subito mobbing, ha chiesto al Tribunale di:
«- Accertare e dichiarare il diritto del ricorrente alla corresponsione da parte dell'Autorità resistente dell'“Indennità Reperibilità Lavoro Portuale” di cui all'accordo aziendale del 10 dicembre
2008, a far data dall'inquadramento del ricorrente medesimo presso l'Ufficio del Lavoro Portuale dell'Autorità e sino alla data odierna, previa eventuale disapplicazione della deliberazione dell'Amministrazione n. 119/2020, e per l'effetto disporre il versamento in favore del ricorrente della somma complessiva di euro 35.600,00 oltre interessi e rivalutazione;

- Accertare e dichiarare il diritto del ricorrente all'inquadramento all'interno dell'organigramma dell'Autorità resistente nella posizione di “Quadro B” di cui al CCNL Unico dei Porti, in conformità alle mansioni a lui effettivamente assegnate e da lui espletate, a far data dal
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17 maggio 2013, e per l'effetto disporre il versamento in favore del ricorrente della somma complessiva di euro 132.592,20 a titolo di differenze retributive oltre interessi e rivalutazione;

- Accertare e dichiarare che il ricorrente è stato oggetto di atti vessatori e persecutori e di demansionamento di fatto diretti alla sua emarginazione dal contesto lavorativo, e, di conseguenza, condannare l'Autorità resistente a cessare, con effetto immediato, qualsiasi atto persecutorio nei confronti del ricorrente adottando ogni comportamento e/o provvedimento a ciò necessario, nonché, per
l'effetto, condannare l'Autorità resistente al risarcimento dei danni subiti in conseguenza dell'illegittimo comportamento datoriale, che si quantificano in euro 92.354,00, ovvero nella misura, maggiore o minore, che verrà ritenuta di giustizia o da quantificarsi in seguito ad apposita CTU».

1.1. L'Autorità di Sistema Portuale del Mar centro-settentrionale si è CP_1 costituita, contestando le avverse pretese e chiedendo il rigetto del ricorso.

2. Escussi i testi e concesso termine per note, la causa è stata decisa all'udienza odierna come da dispositivo.

3. Al fine di correttamente inquadrare la fattispecie al vaglio, occorre innanzitutto richiamare la pronuncia della Corte costituzionale del 30 giugno 2023, n. 133, la quale ha chiarito il quadro normativo di riferimento, caratterizzato da una complessa evoluzione, connessa al graduale mutamento del ruolo svolto dalle Autorità Portuali:
«L'istituzione delle Autorità portuali, avvenuta con la legge n. 84 del 1994, è stata ispirata dalla finalità di distinguere le funzioni di amministrazione, programmazione e controllo del territorio su cui insiste lo scalo e delle relative infrastrutture, rispetto alle attività di gestione ed erogazione di beni e servizi di interesse portuale. La citata legge ha quindi previsto l'istituzione delle Autorità portuali come persone giuridiche di diritto pubblico, dotate di autonomia amministrativa, di autonomia di bilancio e finanziaria, espressamente esonerate dall'applicazione della legge 20 marzo 1975, n. 70
(Disposizioni sul riordinamento degli enti pubblici e del rapporto di lavoro del personale dipendente)
e del d.lgs. n. 29 del 1993 (art. 6, comma 2, oggetto di censura nel presente giudizio). […]
Quanto alla disciplina dei relativi rapporti di lavoro, l'art. 10, comma 6, della stessa legge n.
84 del 1994, oggetto di censura nel presente giudizio, ha stabilito che il rapporto di lavoro dell'intero personale dell'Autorità portuale è disciplinato dal diritto privato, dalle disposizioni del codice civile, dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell'impresa, nonché dai contratti collettivi nazionali di lavoro. […]
Un significativo elemento di novità nell'evoluzione della disciplina delle Autorità portuali è stato introdotto dall'art. 1, comma 993, della legge n. 296 del 2006. Si tratta di una disposizione di carattere fiscale, che «in ragione della natura giuridica di enti pubblici non economici delle autorità
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medesime» ha escluso dall'applicabilità del regime tributario dell'imposta sul valore aggiunto (IVA)
i canoni di concessione demaniale marittima.
Solo successivamente a tale intervento legislativo la giurisprudenza, sia amministrativa, sia ordinaria, si è attestata sul riconoscimento della natura di enti pubblici non economici delle Autorità portuali. […]
L'espressa qualificazione come enti pubblici non economici ha comportato per le CP_2
l'esigenza di garantire il rispetto dei principi di efficienza, imparzialità e trasparenza in ambiti essenziali delle proprie strutture. Per queste finalità, il legislatore del 2016 ha espressamente previsto
l'applicazione dei principi generali di cui al Titolo I del d.lgs. n. 165 del 2001 (articoli da 1 a 9) e il rispetto dei principi di cui all'art. 35, comma 3, del medesimo decreto legislativo per il reclutamento del personale dirigenziale e non dirigenziale (art. 6, comma 5, della legge n. 84 del 1994, sempre come modificato dal citato art. 7). Pertanto, l'assunzione del personale delle istituite deve ora avvenire CP_2 mediante procedure selettive di natura comparativa, secondo principi di adeguata pubblicità, imparzialità, oggettività e trasparenza (art. 6, comma 6).
Peraltro, la progressiva attrazione delle Autorità in esame nell'ambito delle pubbliche amministrazioni non ha determinato l'automatico e integrale assoggettamento dei rapporti di lavoro con il relativo personale alla disciplina propria dell'impiego pubblico. Pur essendo espressamente prevista, dall'art. 6, comma 5, l'applicabilità dei principi generali stabiliti negli articoli da 1 a 9 e
35, comma 3, del d.lgs. n. 165 del 2001, tuttavia, anche nella nuova configurazione delle AdSP introdotta dal d.lgs. n. 169 del 2016 la disciplina del rapporto di lavoro è rimasta saldamente ancorata al modello privatistico.
Infatti, l'art. 10, comma 6, della legge n. 84 del 1994 prevede tuttora che «[i]l rapporto di lavoro del personale delle Autorità di sistema portuale è di diritto privato ed è disciplinato dalle disposizioni del codice civile libro V - titolo I - capi II e III, titolo II - capo I, e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell'impresa. Il suddetto rapporto è regolato da contratti collettivi nazionali di lavoro».
Attesa la natura privatistica del rapporto, la Corte costituzionale ha ritenuto giustificata dal perseguimento del buon andamento e dell'efficienza dell'amministrazione delle Autorità portuali, così come istituite e configurate dalla l. n.
84 del 1994, l'art. 2103 c.c. nell'ambito delle progressioni di carriera per lo svolgimento di mansioni e funzioni non dirigenziali.
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Si applicano quindi alla fattispecie in esame i consolidati principi, più volte espressi dalla giurisprudenza di legittimità, in tema di riconoscimento di mansioni superiori.
Deve allora ricordarsi che agli effetti della tutela apprestata dall'art. 2103 c.c. - che attribuisce al lavoratore, utilizzato per un certo periodo di tempo da parte del datore di lavoro in compiti diversi e maggiormente qualificanti rispetto a quelli propri della categoria di appartenenza, il diritto non solo al trattamento economico previsto per l'attività in concreto svolta ma anche all'assegnazione definitiva alla qualifica superiore - condizione essenziale è che l'assegnazione alle più elevate mansioni sia stata piena, nel senso che abbia comportato l'assunzione della responsabilità diretta e l'esercizio dell'autonomia e della iniziativa proprie della corrispondente qualifica rivendicata, coerentemente con le mansioni contrattualmente previste in via esemplificativa nelle declaratorie dei singoli inquadramenti, cui vanno poi raffrontate le funzioni in concreto espletate dal lavoratore interessato (cfr. Cass. 14 agosto 2001,
n. 11125): può considerarsi svolgimento di mansioni superiori soltanto l'attribuzione in maniera prevalente, sotto il profilo qualitativo, quantitativo e temporale, dei compiti di dette mansioni, per cui a tal fine il giudice di merito deve procedere a una penetrante ricognizione di tutto il contenuto delle mansioni svolte e all'esame delle declaratorie generali delle categorie di inquadramento coinvolte nella controversia e dei profili professionali pertinenti (cfr., tra le altre, Cass. 25 ottobre 2004, n. 20692).

4. Sostiene il ricorrente, inquadrato nel II livello del CCNL Unico dei lavoratori dei porti, di aver diritto all'inquadramento nel livello Quadro B.

4.1. Appartengono alla categoria “quadri” quei lavoratori che, in relazione al modello organizzativo adottato dalle singole Autorità portuali, «sono responsabili di strutture organizzative complesse di line o di staff, comprendenti generalmente più unità organizzative». In particolare, sono inquadrati come Quadro B i lavoratori che svolgono
«le attività, che comportano compiti di direzione, coordinamento, promozione e controllo, sono svolte con carattere di continuità, con ampia autonomia decisionale – nell'ambito di indirizzi a carattere generale – e con conseguente assunzione di piena responsabilità per il funzionamento, l'attuazione e lo sviluppo dei programmi della struttura e/o delle funzioni cui sono preposti. Come tale il quadro ha la responsabilità di porzioni strategiche di attività dell'Autorità Portuale. Il quadro fornisce contributi originali al Segretario Generale e/o al dirigente dell' dal quale dipende, anche in termini CP_3 propositivi, per la definizione degli obiettivi ed in ordine all'attuazione dei fini istituzionali
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dell'Autorità Portuale. Risponde, conseguentemente, del raggiungimento degli obiettivi di piano e del budget delle unità (centro di costo – profitto) ai quali è preposto ed alla cui definizione ha contribuito.
Assume, inoltre, poteri di rappresentanza esterna dell' sia per la trattazione degli affari di CP_3 competenza, sia attraverso l'esercizio di funzioni delegate, di procure, relative anche ad incarichi diversi, ivi compresi quelli relativi alla sicurezza del lavoro o, comunque, previsti da normative particolari, conferiti dagli organi dell' (cfr. doc. n. 17 fasc. ric.). CP_3
Appartengono al secondo livello «I lavoratori di concetto sia amministrativi sia tecnici ed operativi che, con specifica collaborazione, essendo in possesso di notevole esperienza e dei requisiti previsti nel terzo livello, svolgono con autonomia di iniziativa e facoltà di decisione, nell'ambito di direttive generali, attività che richiedono particolari preparazione/competenza e capacità professionali.
I lavoratori che sono preposti, con le connesse funzioni, ad attività organizzativamente articolate/strutturate ovvero esplicano compiti di programmazione, coordinamento e/o controllo di corrispondente rilevanza.
Le attività previste nel presente livello richiedono altresì, in relazione alle attività svolte, una responsabilità relativa al coordinamento, al controllo della correttezza amministrativa, tecnico- operativa, e della rispondenza giuridica del proprio lavoro e/o degli atti dell'area di appartenenza».
Dalle declaratorie contrattuali emerge pertanto che, la linea distintiva, quanto al grado di autonomia del lavoratore, deve essere ravvisata nella distinzione tra, da un lato, l'esercizio di poteri discrezionali, con facoltà di decisione ed autonomia di iniziativa nell'ambito, però, di direttive generali (non di specifiche prescrizioni, quali quelle che vengono impartiti a lavoratori di livello inferiore, bensì generali linee di indirizzo, piani e programmi) e, da un altro lato, l'esercizio di poteri discrezionali operando autonomamente – in assenza, dunque, di linee di indirizzo – nell'ambito di meri indirizzi a carattere generale con piena assunzione di responsabilità per le scelte compiute (quadro B).

4.2. Tale risultando il tenore delle clausole collettive di riferimento, rammentato che ex art. 2103 cc il giudizio d'inquadramento mansionariale è il frutto di una valutazione di completa sovrapponibilità della prestazione lavorativa, resa in concreto, sulla previsione collettiva di riferimento, non può non essere censurato che nel ricorso introduttivo del giudizio non sono state neppure puntualmente descritte le concrete dinamiche relazionali intercorrenti tra il ricorrente ed i superiori gerarchici.
Ed, infatti, parte ricorrente si è limitata a descrivere le mansioni svolte affermando, genericamente, di aver svolto le proprie mansioni sotto le direttive del
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dirigente del Lavoro Portuale dott. senza descrivere quale tipo di direttive Per_1 abbia ricevuto dal proprio superiore e, soprattutto, senza chiarire l'atteggiarsi in concreto delle dinamiche decisionali e del conseguente riparto di responsabilità.
La carenza assertiva si è tradotta in carenza probatoria, nulla avendo puntualmente chiarito i testi escussi in merito alle direttive impartite dal dirigente al ricorrente e al grado di autonomia di quest'ultimo. Né alcun supporto probatorio alla domanda attorea può discendere dalla documentazione allegata al ricorso, che nulla dimostra in merito al possesso da parte del ricorrente del prescritto grado di autonomia nei rapporti con i superiori gerarchici e nell'esecuzione dei compiti assegnati nonché circa la correlata assunzione di responsabilità.
Va, dunque, respinta la domanda di superiore inquadramento e la conseguente richiesta di pagamento di differenze retributive.

5. Deve quindi vagliarsi la domanda di accertamento del diritto a percepire l'indennità di lavoro portuale.
Date le censure mosse al provvedimento con cui l'Autorità ha annullato in autotutela il riconoscimento dell'indennità (che non è mai stata erogata) deve ricordarsi che, alla luce della natura del giudizio davanti al giudice del lavoro (che, come noto, è giudice del rapporto e non dell'atto, come il giudice amministrativo), il giudizio non si atteggia come impugnazione del provvedimento di annullamento, ma verte sull'accertamento della fondatezza della pretesa e sulla sussistenza, sul piano sostanziale, dei presupposti per il riconoscimento del diritto vantato.
Ciò posto, deve rilevarsi che l'accordo aziendale del 10 ottobre 2008 invocato dal ricorrente prevedeva il riconoscimento di un'indennità destinata al personale assegnato all'Ufficio Lavoro Portuale «per compensare l'elasticità e la disponibilità a trattenersi oltre il normale orario di lavoro in base alle esigenze condivise con gli altri operatori portuali per
l'organizzazione ed il controllo di attività pertinenti tutte le operazioni portuali, dove è fondamentale la presenza di un rappresentante dell'Ente», da erogarsi « dietro una prestazione effettiva di almeno
10 giorni solari mensili».
Ebbene non può non rilevarsi come il ricorrente abbia allegato in termini del tutto generici di essere in possesso di tutti i requisiti soggettivi ed oggettivi, senza nulla dedurre circa l'effettivo svolgimento di almeno 10 giorni solari mensili, previsto dalla disposizione invocata per l'erogazione dell'indennità, né provare lo svolgimento di attività lavorativa oltre l'orario di lavoro, contestata dall'Autorità.
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La domanda non può pertanto trovare accoglimento.

6. Infine deve essere vagliata la domanda diretta ad ottenere l'accertamento del mobbing che sarebbe stato subito dal ricorrente.

6.1. Deve allora premettersi che, sulla base dell'art. 2087 c.c., secondo cui
«l'imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro» la giurisprudenza, di merito e di legittimità, ha tratteggiato le figure del mobbing e dello straining, fattispecie utili a descrivere in chiave astratta fenomeni propri dell'ambito lavorativo entro cui si sviluppano condotte datoriali suscettibili d'assumere rilievo giuridico in base alla predetta norma di chiusura.
Costituisce mobbing la condotta del datore di lavoro, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolva, sul piano oggettivo, in sistematici e reiterati abusi, idonei a configurare il cosiddetto terrorismo psicologico, e si caratterizzi, sul piano soggettivo, con la coscienza ed intenzione del datore di lavoro di arrecare danni - di vario tipo ed entità - al dipendente medesimo (cfr., tra le altre, Cass. 7 agosto 2013, n. 18836).
Così integrata la nozione di mobbing, la condotta del datore di lavoro protratta nel tempo e consistente nel compimento di una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali ed, eventualmente, anche leciti), diretti alla persecuzione o all'emarginazione del dipendente, di cui viene lesa - in violazione dell'obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall'art. 2087 cod. civ. - la sfera professionale o personale, intesa nella pluralità delle sue espressioni (sessuale, morale, psicologica o fisica); né la circostanza che la condotta di mobbing provenga da un altro dipendente, posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima, vale ad escludere la responsabilità del datore di lavoro - su cui incombono gli obblighi ex art. 2049 cod. civ. - ove questi sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo (cfr.
Cass. 25 luglio 2013, n. 18093).
Il fenomeno in esame si caratterizza pertanto, sotto il profilo soggettivo, dal dolo del soggetto agente, da intendersi nell'accezione di volontà di nuocere o infastidire o comunque svilire in qualsiasi modo il proprio sottoposto o collega di lavoro. Nel caso di mobbing orizzontale, tuttavia, al comportamento doloso del collega di lavoro si accompagna quello di tipo colposo del datore di lavoro, il quale, in violazione in questo caso del disposto generale dell'art. 2087 c.c., non avrebbe posto in essere tutte quelle
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cautele necessarie ad evitare che il luogo di lavoro possa divenire fonte di danno alla persona (complessivamente intesa) del proprio dipendente.
Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
b)
l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;
d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio (cfr.
Cass., 17 febbraio 2009, n. 3785; Cass. 9 settembre 2008, n. 22858 e 22893). In particolare, con riferimento a tale ultimo aspetto, incombe sull'attore l'onere della prova di tale intento, in quanto elemento caratterizzante della fattispecie e, solo in presenza della prova specifica di fatti addotti come di inadempimento, la colpa, come da regole generali, si presume ed il datore di lavoro è onerato della dimostrazione dell'esatta osservanza dei propri obblighi o della non imputabilità della condotta (cfr.
Cass, sez. lav., 26 febbraio 2021, n.5472).
In tempi recenti, la Corte di cassazione ha ammesso l'esistenza di una forma attenuata di mobbing denominata straining, nella quale, in presenza delle citate caratteristiche generali del fenomeno, il datore di lavoro abbia adottato iniziative in grado di ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante condizioni di lavoro
“stressogenene” (così Cass. civ., sez. lav., 4 febbraio 2021, n. 2726), anche in difetto della continuità delle azioni vessatorie (Cass. 10 luglio 2018, n. 18164) oppure di «un intento persecutorio idoneo ad unificare gli episodi in modo da potersi configurare una condotta di mobbing» (cfr. Cass. 19 febbraio 2016, n. 3291). Pertanto, secondo la giurisprudenza da ultimo citata, in caso di singoli comportamenti, quali il demansionamento, la dequalificazione, l'isolamento o la privazione degli strumenti di lavoro, se la condotta nociva si realizza con una azione unica ed isolata, o comunque con più azioni prive del carattere della continuità, si è in presenza dello straining, comportamento che produce una modificazione in negativo, costante e permanente, della situazione lavorativa e, in genere, una situazione stressante, che, a sua volta, dando luogo a disturbi psico- somatici, psico-fisici o psichici, pur mancando del requisito della continuità nel tempo della condotta considerata, può essere sanzionato in sede civile in applicazione dell'art. 2087 c.c.
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Riassumendo il percorso interpretativo della Corte di cassazione, come risulta da ultimo dalla pronuncia n. 33428 dell'11 novembre 2022:
- è configurabile il mobbing lavorativo ove ricorra l'elemento obiettivo, integrato da una pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli per la persona interni al rapporto di lavoro e quello soggettivo dell'intendimento persecutorio nei confronti della vittima (Cass. 21 maggio 2018, n. 12437; Cass. 10 novembre 2017, n. 26684), e ciò a prescindere dalla illegittimità intrinseca di ciascun comportamento, in quanto la concreta connotazione intenzionale colora in senso illecito anche condotte altrimenti astrattamente legittime, il tutto secondo un assetto giuridico pianamente inquadrabile nell'ambito civilistico, ove si consideri che la determinazione intenzionale di un danno alla persona del lavoratore da parte del datore di lavoro o di chi per lui è ragione di violazione dell'art. 2087 c.c.;
- è configurabile lo straining quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie (Cass. 10 luglio 2018, n. 18164) o esse siano limitate nel numero (Cass.
29 marzo 2018, n. 7844), ma anche nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori (Cass. 19 febbraio 2016, n. 3291), anche qui, al di là delle denominazioni, lungo la falsariga della responsabilità dolosa o anche colposa del datore di lavoro che indebitamente tolleri l'esistenza di una condizione di lavoro lesiva della salute ancora secondo il paradigma di cui all'art. 2087 c.c.
Peraltro, le nozioni di mobbing e straining hanno natura medico-legale e non rivestono autonoma rilevanza ai fini giuridici, e servono soltanto per identificare comportamenti che si pongono in contrasto con l'art. 2087 c.c., e con la normativa in materia di tutela della salute negli ambienti di lavoro (Cass. 19 febbraio 2016, n. 3291
e altre).
Quindi, è comunque configurabile la responsabilità datoriale a fronte di un mero inadempimento - imputabile anche solo per colpa - che si ponga in nesso causale con un danno alla salute (ad es. applicazione di plurime sanzioni illegittime: Cass. 20 giugno
2018, n. 16256; comportamenti che in concreto determinino svilimento professionale:
Cass. 20 aprile 2018, n. 9901), e ciò secondo le regole generali sugli obblighi risarcitori conseguenti a responsabilità contrattuale (artt. 1218 e 1223 c.c.).
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In conclusione, ricordato che, ai sensi dell'art. 2087 c.c., norma di chiusura del sistema antinfortunistico e suscettibile di interpretazione estensiva in ragione sia del rilievo costituzionale del diritto alla salute sia dei principi di correttezza e buona fede cui deve ispirarsi lo svolgimento del rapporto di lavoro, il datore è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l'adozione di condizioni lavorative "stressogene" (cd. straining), grava sul giudice del merito, che accerti l'insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare gli episodi in modo da potersi configurare una condotta di mobbing, il compito di valutare se, dagli elementi dedotti - per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto - possa presuntivamente risalirsi al fatto ignoto dell'esistenza di questo più tenue danno, ricordando in ogni caso che le nozioni di mobbing e straining sono nozioni di tipo medico-legale, che non hanno autonoma rilevanza ai fini giuridici e servono soltanto per identificare comportamenti che si pongono in contrasto con l'art. 2087 cod. civ. e con la normativa in materia di tutela della salute negli ambienti di lavoro (cfr. Cass. 19 febbraio 2016, n. 3291).
Pertanto, quale che sia la qualificazione giuridica assegnata ai comportamenti ascritti al datore di lavoro, incombe in ogni caso al lavoratore l'onere di provare, oltre all'esistenza del danno, la nocività dell'ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l'una e l'altra, di talché, solo a fronte di tale prova, sussiste per il datore di lavoro l'onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno
(cfr. Cass. n. 24883/2019).

6.2. Orbene, forniti i suesposti sintetici cenni in merito alle caratteristiche generali della fattispecie dedotta da parte ricorrente, si osserva che il comportamento vessatorio dell'Amministrazione si sarebbe estrinsecato, nella specie, secondo le allegazioni attoree, in due direttrici: da un lato, mediante un demansionamento di fatto realizzato attraverso comunicazioni informali in cui gli veniva “raccomandato” di limitare la propria attività lavorativa ed evitare di svolgere compiti di rappresentanza dell'Autorità; dall'altra tramite l'avvio di un procedimento disciplinare conclusosi con un provvedimento abnorme perché ingiustificato, e di un provvedimento con cui l'Autorità, in mancanza di un provvedimento giudiziale, ha disposto un prelievo sullo stipendio del ricorrente a vantaggio della madre della prima figlia.
Ebbene, non può non rilevarsi l'assoluta genericità delle deduzioni attoree circa il presunto demansionamento di fatto, difettando in ricorso l'allegazione circa il
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soggetto da cui sarebbero provenuti i “suggerimenti” di astenersi dallo svolgimento di attività e una puntuale descrizione di quanto sarebbe stato “suggerito” al ricorrente.
Alla luce della assenza di puntuali deduzioni sull'aspetto sopra segnalato, i capitoli di prova formulati in calce al ricorso, con rinvio alle circostanze di cui alle premesse in fatto, apparivano generici ed irrilevanti, perché la loro ammissione non avrebbe potuto apportare al giudizio gli elementi utili all'accoglimento della domanda attorea. Né la dedotta carenza allegatoria avrebbe potuto essere sanata dalla documentazione allegata al ricorso, che in ogni caso, nulla prova. Invero il doc. n. 38 contiene esclusivamente delle mail inviate dal ricorrente, mentre il doc. n. 39 prova solo un'accesa interlocuzione con il superiore gerarchico.
Con riguardo al pagamento del contributo per il mantenimento dei figli, si osserva anzitutto che il ricorrente non ha articolato alcuna specifica censura in ordine alla violazione di norme di legge relative al procedimento in esame, se non con un generico riferimento al presunto superamento dei limiti di legge. Parimenti, non risulta provato alcun comportamento discriminatorio da parte della società, non essendo stata dimostrata l'adozione di decisioni difformi in situazioni identiche;
sul punto, il documento n. 40 richiamato dal ricorrente contiene unicamente e-mail da lui stesso inviate e non offre elementi oggettivi a sostegno della tesi prospettata. Infine, la scelta della dott.ssa di astenersi dalla sottoscrizione del provvedimento, in ragione di Per_2 un rapporto di inimicizia con il ricorrente, lungi dall'integrare un comportamento vessatorio, costituisce al contrario espressione di correttezza procedimentale, essendo volta a prevenire possibili situazioni di incompatibilità.
Ancora, il procedimento disciplinare lamentato dal ricorrente, lungi dall'essere stato fondato solo su “dicerie e supposizioni” come dedotto da parte attrice, trova fondamento nella nota della Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento della
Funzione Pubblica – protocollo DPF 0001631 del 10.01.2018 (cfr. doc. n. 74 fasc. res.), con la quale l' ha trasmesso gli esiti Controparte_4 dell'accertamento eseguito nell'ambito dei compiti d'istituto della Guardia di Finanza di Civitavecchia. Il provvedimento, che peraltro è stato revocato, non può pertanto ritenersi assunto al solo scopo di ledere il ricorrente.
Infine, difetta l'allegazione e la conseguente dimostrazione del coinvolgimento dell'Ente in relazione al procedimento penale azionato nei confronti del ricorrente su denuncia del Segretario Generale Per_2
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In conclusione, la circostanza che le condotte descritte in ricorso siano state percepite dal lavoratore quali atti vessatori posti in essere nei suoi confronti, non può condurre a ritenere sussistente l'ipotesi di mobbing, la quale deve in ogni caso essere ancorata a risultanze oggettive. Gli atti devono cioè avere una intrinseca potenzialità lesiva secondo un giudizio collegato all'id quod plerunque accidit e non alla sola percezione lesiva che il destinatario degli atti, sulla base di una particolare sensibilità, possa avere.
Nella specie, ritiene il Giudice non vi sono elementi per affermare che la condotta datoriale sia stata vessatoria o persecutoria integrante, quindi, la fattispecie del mobbing.

7. Il ricorso deve essere pertanto integralmente rigettato. Con la precisazione che tutta la documentazione depositata da parte ricorrente in corso di giudizio non è stata presa in considerazione poiché inammissibile in quanto tardiva o irrilevante alla luce delle dedotte carenze allegatorie.

8. Le spese di lite seguono la soccombenza e sono liquidate, come da dispositivo, sulla base dei parametri del D.M. n. 55 del 2014, così come modificato dal
DM 147/2022, per controversie di valore compreso tra euro 26.000,00 e euro
52.000,00. Può farsi riferimento ai valori medi delle dette tabelle ridotti di un ulteriore
50% in considerazione della non complessità della controversia ai sensi dell'art. 4 del citato D.M.
Ai compensi si aggiunge il rimborso forfetario delle spese generali pari al 15% degli stessi, oltre I.V.A. e C.P.A. come per legge
P . Q . M .
Il Tribunale, definitivamente pronunciando sulla domanda proposta da
[...] ogni diversa domanda, eccezione e deduzione disattesa, così provvede: Pt_1
1. - rigetta il ricorso;

2. - condanna al pagamento delle spese di lite che liquida in Parte_1 complessivi €5.322,78, di cui €4.628,50 a titolo di compensi ed €694,28 a titolo di spese generali, oltre IVA e CPA.
Civitavecchia, 22 ottobre 2025
GIUDICE
EL RT
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