REPUBBLICA ITALIANA
In nome del Popolo Italiano
TRIBUNALE DI AGRIGENTO
Sezione Lavoro
Il giudice del Tribunale di Agrigento, dott.ssa Valentina Di Salvo, in funzione di Giudice del
Lavoro, disposta la sostituzione dell'udienza del 09.04.2025 col deposito di note scritte ex art. 127 ter c.p.c., ha emesso la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al n. R.G.N.R. 2178 / 2022
promossa da
, C.F. , rappresentato e difeso dall'avv. LUMIA Parte_1 C.F._1
FRANCESCO, giusta procura in atti,
-ricorrente-
contro
, in persona del legale rappresentante pro Controparte_1
tempore, rappresentato e difeso ex lege dall'avv. AVVOCATURA DELLO STATO DI
PALERMO,
-resistente-
Oggetto: mobbing.
MOTIVI DELLA DECISIONE
In fatto e in diritto
Con ricorso depositato in data 21 luglio 2022 , premesso di essere docente Parte_1
della l Scuola Superiore “Enrico Fermi” a Licata, lamentava di essere stato vittima di atti vessatori da parte della dirigente e di altri soggetti preposti, genericamente CP_2
descritti in ricorso. Chiedeva di “Accertare le plurime condotte nel tempo e l'integrata causa

di causalità con le patologie di cui è affetto il Prof. riconoscendo l'ipotesi di Pt_1
“mobbing” come malattia professionale indennizzabile con lesione dell'integrità psicofisica superiore la 6%”.
Si costituiva il eccependo la nullità della notifica del Controparte_1
ricorso e del pedissequo decreto di fissazione dell'udienza per violazione del termine a difesa di cui all'art. 415, comma 5, c.p.c.; disposta la rinnovazione della notifica, chiedeva dichiararsi l'estinzione del processo ex artt. 415, comma 5, e 307, comma 2, c.p.c., per mancata rinnovazione della notifica del ricorso entro il termine perentorio concesso dal
Giudice. Nel merito, argomentava ampiamente l'infondatezza del ricorso, di cui chiedeva il rigetto.
La causa, senza alcuna attività istruttoria e disposta la trattazione scritta ai sensi e per gli effetti dell'art. 127 ter c.p.c., è stata decisa in data odierna, a seguito del deposito delle note scritte da parte di parte resistente.
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Il ricorso non può trovare accoglimento.
Com'è noto il termine “mobbing” indica una forma di «terrore psicologico» sul posto di lavoro, nei confronti di uno o più lavoratori ben determinati, da parte dei colleghi (cd.
“Mobbing orizzontale”), dei superiori o da parte dello stesso datore di lavoro (c.d.
“bossing”).
Il mobbing può realizzarsi attraverso atti, atteggiamenti o comportamenti di violenza morale o psichica, ripetuti nel tempo, in modo sistematico o abituale, che portano a un degrado delle condizioni di lavoro idoneo a compromettere la salute o la professionalità o dignità del lavoratore. Può altresì consistere in una comunicazione conflittuale sul posto di lavoro tra colleghi o tra superiori e dipendenti nella quale la persona attaccata viene posta in una posizione di debolezza e aggredita direttamente o indirettamente da una o più
persone in modo sistematico, frequentemente, e per un lungo periodo di tempo, con lo scopo e/o la conseguenza della sua estromissione dal mondo del lavoro.
La giurisprudenza, nel qualificare (in assenza di una specifica definizione normativa) e sanzionare il fenomeno del “mobbing”, si divide in due orientamenti: il primo identifica il mobbing come un'ipotesi di comportamento autonomo, il secondo, invece, nega la configu-
rabilità del mobbing come fattispecie autonoma, prospettando una repressione dei comportamenti vessatori esclusivamente mediante gli strumenti già esistenti nell'ordinamento.
In relazione all'inquadramento sistematico della responsabilità datoriale per i danni derivanti da atti di “mobbing” verticale appare prevalente, e condivisibile, l'opinione giurisprudenziale (cfr. tra le altre Tribunale di Campobasso 16.1.2004 e Tribunale di Milano
29.6.2004) che riconduce la suddetta responsabilità ad un' ipotesi di inadempimento contrattuale ed in particolare all'inadempimento dell'obbligo datoriale di “tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro” sancito dall'art. 2087 del codice civile.
La giurisprudenza sia di merito che di legittimità si è, peraltro, impegnata nell'individuazione degli elementi tipici del fenomeno in questione e soprattutto nella difficile distinzione del “mobbing” vero e proprio dalla normale conflittualità sul lavoro.
La Suprema Corte ha stabilito che costituisce mobbing la condotta del datore di lavoro,
sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro,
che si risolva, sul piano oggettivo, in sistematici e reiterati abusi, idonei a configurare il cosiddetto terrorismo psicologico, e si caratterizzi, sul piano soggettivo, con la coscienza ed intenzione del datore di lavoro di arrecare danni - di vario tipo ed entità - al dipendente medesimo (cfr. Cass. sent. n. 18836/2013, Cass. sent. n. 12437/2018) .
Dunque, fondamentale elemento costitutivo, è quello della ripetitività, intensità, frequenza e durata nel tempo di azioni volte a procurare un danno al lavoratore. Infatti, elemento essenziale per definire come esistente un comportamento di mobbing è che la vessazione psicologica sia attuata in modo sistematico, ripetuto per un apprezzabile periodo temporale,
così da far assumere significatività oggettiva a questi atti, e permettendo di distinguerli dall'indeterminatezza dei rapporti interpersonali e in particolare dal conflitto puro e semplice sul luogo di lavoro.
Ciò che, peraltro, assume rilievo preminente al fine di qualificare una pluralità di condotte
(illecite o anche lecite) poste in essere dal datore di lavoro come vessatorie e, quindi, meritevoli di sanzione risarcitoria (ove produttive di danni accertati) è l'elemento soggettivo ad esse sottese, ovvero il dolo o quanto meno la colpa del datore di lavoro o dei suoi ausiliari
(art. 1228 c.c.).
Solo in presenza di un elemento soggettivo coagulante, infatti, una pluralità di atti o condotte, di per sé privi di rilievo offensivo o addirittura pienamente legittime, può essere adeguatamente valutata in tutta la sua portata lesiva e, quindi, giustificare una reazione sanzionatoria dell'ordinamento.
Dunque, al lavoratore che agisce per il risarcimento dei danni cagionati da una condotta vessatoria, è richiesto di ottemperare ad un complesso onere di allegazione e prova.
Mutuando, al riguardo, la vasta elaborazione giurisprudenziale formatasi in applicazione dell'art. 2087 c.c., (“l'imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che,
secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica
e la personalità morale dei prestatori di lavoro”), giova evidenziare come tale articolo introduca una norma di chiusura del sistema antinfortunistico che fa obbligo all'imprenditore di adottare sul luogo di lavoro tutte le misure idonee ad assicurare la tutela dell'integrità fisica e della personalità morale dei lavoratori, in relazione allo specifico tipo di attività esercitata,
anche al di là delle particolari misure tassativamente imposte dalle varie leggi speciali sulla prevenzione degli infortuni (Cass. n. 2035 del 1995 e n. 3738 del 1995).
D'altro canto dal dovere di prevenzione imposto al datore di lavoro dall'art. 2087 c.c. - che non configura una ipotesi di responsabilità oggettiva - non può desumersi la prescrizione di un obbligo assoluto di rispettare ogni cautela possibile e innominata diretta ad evitare qualsiasi danno, con la conseguenza di ritenere la responsabilità del datore di lavoro ogni volta che un danno si sia comunque verificato, occorrendo invece che l'evento sia pur sempre riferibile a sua colpa, per violazione di obblighi di comportamento imposti da norme di fonte legale o suggeriti dalla tecnica, ma concretamente individuati (Cassazione civile,
sez. lav., 1 giugno 2004, n. 10510).
Pertanto, ai fini dell'accertamento della responsabilità del datore di lavoro, grava sul lavoratore che lamenti di aver subito, a causa dell'attività lavorativa svolta e quindi anche delle condotte vessatorie subite in tale ambito, un danno alla propria salute psico-fisica o alla sua sfera c.d. esistenziale, l'onere di provare l'esistenza di tale danno, la mancata adozione di determinate misure di sicurezza specifiche o generiche, e il nesso causale tra questi due elementi. Quando il lavoratore abbia provato tali circostanze grava sul datore di lavoro l'onere di dimostrare di aver adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno (v, tra le tante, Cassazione civile, sez. lav., 23 luglio 2004, n. 13887,
Cassazione civile, sez. lav., 12 luglio 2004, n. 12863, Cassazione civile, sez. lav., 3 luglio 2003,
n. 10548 ed anche Cass. n. 6388/1998, 10361/1997, 12661/1995 e n. 11351/1993) e che il danno patito dal dipendente non è ricollegabile all'inosservanza di tali obblighi.
Inoltre, recentemente, la Suprema Corte ha statuito che, ai fini della configurabilità di una ipotesi di “mobbing”, non è neppure condizione sufficiente l'accertata esistenza di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime, essendo a tal fine necessario che il lavoratore alleghi e provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione (cfr.
Cass. ord. n. 10992/2020).
Adattando i risultati dell'attività interpretativa appena richiamata alle peculiarità del fenomeno del c.d. “mobbing”, deve ritenersi onere del ricorrente allegare e provare l'esistenza di danni alla propria sfera psico-fisica o esistenziale, la riconducibilità causale dei suddetti danni alla responsabilità dolosa o colposa del datore di lavoro, indicando poi,
in caso di colpa, le misure di sicurezza specifiche o generiche che il datore avrebbe dovuto adottare per evitare i danni medesimi.
In assenza di allegazioni e prove in ordine ai suddetti profili ed in particolare sull'esistenza di una volontà datoriale o dei suoi sottoposti di vessare o discriminare un certo lavoratore o, comunque, sulla colpa omissiva del datore di lavoro per aver omesso qualsiasi controllo sulla condotta vessatoria adottata dai propri dipendenti (art. 1228 c.c.), nessuna pretesa risarcitoria può trovare accoglimento.
Nella specie, il ricorrente ha lamentato di:
- non avere avuto possibilità di alcun principio di continuità didattica nel tempo;

- di avere sempre cambiato corsi ed alunni;
- di avere sopportato comportamenti ostruzionistici da parte del collaboratore scolastico che, ad esempio, sabotava i computer del laboratorio prima che si entrasse suoi Per_1
luoghi di lavoro;

-di avere subito continue interruzioni delle lezioni da parte dei collaboratori scolastici che entravano senza bussare alla porta.
Tuttavia, gli episodi menzionati (unitamente ad altri) sono stati descritti in maniera estremamente generica, senza dar modo al Giudicante di contestualizzare tempi e luoghi degli stessi.
Nello specifico, difetta la prova della persistenza, in un arco di tempo abbastanza ampio,
della volontà del datore di lavoro o dei superiori gerarchici o addirittura degli stessi lavoratori coordinati dalla dirigente di perseguitarlo e vessarlo, al fine di danneggiarlo,
ottenerne l'emarginazione se non addirittura l'estromissione dall'ambito lavorativo.
Difetta, in altri termini, una prova esaustiva e convincente della riconducibilità dei diversi atti e delle diverse condotte genericamente menzionate, asseritamente vessatorie, poste in essere da soggetti distinti ed in tempi differenti ad un'unica volontà persecutoria della dirigente o dei suoi ausiliari.
In particolare, tale prova non poteva essere fornita con l'escussione degli alunni sui n. 3
capitoli di prova articolati, il primo dei quali è irrilevante e generico, sul secondo non avrebbero potuto rispondere gli alunni, il terzo generico e valutativo.
Sarebbe stato opportuno allegare specifici episodi vessatori e, poi, articolare accurati capitoli di prova sugli stessi;
invece, da quanto allegato si evincono circostanze solo generiche o irrilevanti ed in ogni caso inidonee ad accertare una esistente e persistente condotta di
“mobbing” nei termini sopra illustrati perpetrata ai danni del ricorrente.
In assenza di ulteriori prove sul punto deve, quindi, escludersi la sussistenza di un unico disegno persecutorio, meritevole di censura e di conseguente sanzione.
Il ricorso va, quindi, rigettato e la parte ricorrente condannata al pagamento delle spese di lite, che si liquidano come in dispositivo.

P.Q.M.

Il Giudice del Lavoro, definitivamente pronunciando nella causa in epigrafe indicata, rigetta il ricorso e condanna parte ricorrente al pagamento delle spese di lite nei confronti del convenuto, che si liquidano in euro 1.500,00 oltre iva e cpa come per legge.
Così deciso in Agrigento, il 09/04/2025.
Il Giudice del Lavoro
Valentina Di Salvo