R.G. 6993/2021

REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI NAPOLI NORD
Sezione lavoro nella persona della dott.ssa Raffaella Paesano ha pronunciato, a seguito di deposito di note scritte in sostituzione LLudienza del 16.06.2025 in base all'art. 127 ter c.p.c., la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 6993/2021 R.G. LAVORO
TRA
, C.F. , nato a [...] il [...], rappresentato e Parte_1 C.F._1 difeso dall'Avv. Luigi Franceschini, come da procura in atti
RICORRENTE
E in persona del legale rappresentante p.t., rappresentata e difesa dall'avv.to LU Controparte_1
RD, giusta procura generale alle liti
RESISTENTE
NONCHE'
–C.F. in Controparte_2 P.IVA_1 persona del Presidente pro -tempore, rappresentato e difeso dall'Avv. Massimo Autieri, come da procura generale alle liti
RESISTENTE

OGGETTO: Mansioni superiori e inquadramento come Dirigente e/o Quadro -Differenze retributive– Giusta causa delle dimissioni– indennità risarcitoria e/o Risarcimento danni – Omissione contributiva
CONCLUSIONI: come in atti.
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO Con ricorso depositato in data 21/06/2021 il ricorrente indicato in epigrafe ha dedotto di aver lavorato dal 1 giugno 2012 ad aprile 2017 alle dipendenze della società resistente, secondo le condizioni di cui alla proposta di assunzione del 10.04.2012, con la qualifica di General Manager Divisione
Automazione Industriale e mansioni di responsabile di tutte le attività tecnico/commerciali della divisione, seppure inquadrato nel I livello del CCNL Commercio;
che essendo invalido civile nella misura del 46%, come da verbale sanitario del 20.2.2013, era stato inserito nel numero dei CP_2 dipendenti disabili per il raggiungimento del limite percentuale imposto dalla legge;
che all'inizio LLanno 2013 aveva chiesto di essere inquadrato quanto meno nel livello quadro, considerate le mansioni e le responsabilità affidategli;
che a partire dal 2014, come risultava dalle buste paga,
l'azienda aveva aumentato il numero di diarie trasferta, pur se tali diarie non erano collegate ad effettive trasferte, ma considerate come parte integrante della retribuzione;
di aver svolto mansioni riconducibili alla figura di Dirigente o almeno di e, pur non risultando tali figure Per_1 nell'organigramma “la job description del ricorrente, però, considerati gli ottimi Controparte_1 risultati conseguiti, era passato da responsabile automazione industriale a General Manager
Automazione ed Infrastrutture per tutto il Gruppo - ovvero NI SpA, CP
Elecra Spa, EG SpA, Elettrolazio Spa (azienda operante in Lazio), EI Spa (Azienda operante in Puglia e Basilicata) in seguito anche le aziende Alfieri Spa e CET SpA”; che l'attività dirigenziale svolta era comprovata dalla documentazione depositata dalla quale risultava identificato quale
“Division Manager del Gruppo” e quindi come Dirigente del settore Automazione per tutte le società
NI S.r.l. Elettrolazio S.p.a. EG S.p.a. RA S.r.l; che a lui si Controparte_1 riportavano i responsabili del settore automazione ed infrastrutture del gruppo compresa CP
e che nel giugno 2014, erano circa 10 professionisti che ricoprivano tale ruolo di responsabile
[...]
Automazione Industriale per ciascuna singola azienda, interfacciandosi poi con la proprietà, ossia con e con i figli LU e con i quali stabiliva le strategie aziendali;
che Persona_2 CP_3 sia all'interno del gruppo con i dipendenti tutti, sia all'esterno con clienti, fornitori, agenti, giornalisti, aveva rappresentato l'azienda potendosi definire l'alter ego LLimprenditore;
che dal 30 maggio al
2 giugno 2014 il Gruppo Megawatt S.p.a. aveva organizzato la convention 2014 e anche Parte_2 in tale occasione aveva ricoperto il ruolo ufficiale di General Manager Automazione ed Infrastrutture
Gruppo Megawatt;
che in data 22 dicembre 2015 alle ore 17 circa, presso la sede di Casoria, era avvenuto un incontro con il e , all'epoca Direttore Controparte_4 Parte_3
Commerciale della volto proprio ad affrontare la questione del riconoscimento della Controparte_1 qualifica dirigenziale;
che in tale occasione era stato aggredito verbalmente con la minaccia LLallontanamento dall'Azienda, non rientrando nella cultura aziendale di CP riconoscere la qualifica di dirigenti e quadri, indipendentemente dalle mansioni svolte e che solo l'intervento di aveva impedito il degenerare della discussione;
che dal 2 al 5 giugno Parte_3
Parte 2016 si era svolta la nuova edizione della manifestazione in Marina di Lesina (FG) e che anche in tale occasione aveva svolto un ruolo fondamentale per l'organizzazione LLevento, rappresentando il gruppo innanzi a tutti gli operatori del settore del Commercio del Controparte_1 materiale elettrico ed elettronico;
che nel periodo dal gennaio 2014 a giugno 2016 aveva svolto attività di Direttore Generale della divisione Automazione per tutto il Gruppo Megawatt;
che l'attività lavorativa era sempre stata prestata presso la sede di Casoria (NA), alla Via Circumvallazione Esterna
89, inizialmente l'ufficio era ricavato in un open space condiviso con altri dipendenti, mentre, a far data dal 2016 aveva avuto a disposizione in esclusiva un ufficio direzionale al I piano della struttura nell'area degli uffici tecnici, a fianco degli uffici di e dei figli di questi, LU e Persona_2
e del dr. , Responsabile delle risorse umane;
che nel detto periodo aveva sempre CP_3 Per_3 coordinato e diretto i propri collaboratori, presenti presso la sede di autorizzando Controparte_1 anche il rimborso spese degli stessi ed il piano ferie, pianificando ed organizzando fiere, eventi e meeting, rappresentando l'Azienda in qualità di Direttore Generale delle Divisioni, come risultava dalla documentazione allegata;
che nel luglio 2016 era stato chiesto di assumere la carica di direttore di tutte le divisioni del gruppo, e pertanto, aveva diretto a partire da tale mese le seguenti divisioni:
Materiale Elettrico, Automazione Industriale, Bassa Tensione, Bulding Automation, Sicurezza,
Domotica e Networking, Media Tensione, Clima ed Impianti meccanici, Efficienza Energetica,
Illuminazione Tecnica, Illuminazione di design;
Materiale Elettrico;
che aveva poi continuato a svolgere la funzione di General Manager delle sole divisioni Automazione ed Infrastrutture per
EI, RA e EG;
che a seguito di tale ulteriore modifica, che vedeva ulteriormente accrescere le responsabilità del dirigente di fatto, aveva chiesto nuovamente l'adeguamento della propria qualifica, quantomeno come Quadro e, stante il rifiuto della società ad aprile 2017, aveva rassegnato le proprie dimissioni;
che dal mese di maggio 2017 era stato assunto dalla Controparte_5 azienda leader nella distribuzione dei materiali per l'automazione industriale ed il controllo di processo, con qualifica di Direttore Commerciale e Marketing, con riconoscimento del livello Q del
CCNL Commercio e con partecipazione agli utili e attribuzione di benefit aziendali;
che dopo pochi mesi (ottobre/novembre 2017) gli era stato chiesto di rientrare in con la promessa di Controparte_1 adeguare la qualifica e che prima di accettare l'incarico, aveva chiesto di essere assunto alle condizioni di cui alla mail inviata all'indirizzo aziendale di e , anche con CP_3 Parte_4 riguardo alle mansioni da svolgere e connesse responsabilità; che, pertanto, era stato assunto come
“General Manager Product ” come risultava dalla email aziendale di Parte_5 [...]
, indirizzata, in data 6 novembre 2017 a tutti gli esponenti della Dirigenza aziendale: dal Per_2
Responsabile delle risorse umane , ai direttori commerciali e vendite di tutte le Persona_4 aziende del gruppo ( NI, Elettrolazio, EG EI ecc.), e CP CP_3 [...]
del seguente tenore “a partire dal 1 dicembre 2017 tornerà a far parte della Parte_4 Parte_1 nostra organizzazione. I continui progetti di sviluppo che la proprietà intende proseguire, hanno fortemente contribuito ad individuare nuovamente in una risorsa preziosa da inserire nella Pt_1 squadra di investita nell'affrontare le sfide di mercato negli anni a venire riprendendo Pt_6 così una collaborazione iniziata 5 anni fa. Viene inoltre CONFERMATO il ruolo che rivestiva Pt_1 già in passato e con la seguente job description: GENERAL MANAGER PRODUCTS LINES
GROUP. Ed in particolare RESPONSABILE PER TUTTE LE DIVISIONI DI PRODOTTO PER I
BRANDS MEGAWATT, ELETTROCAMPANIA, ELETTROLAZIO, Inoltre è CP_6
RESPONSABILE/COORDINATORE per le divisioni di automazione ed infrastrutture per l'intero gruppo (quindi oltre che per i brand sopra citati anche per EI, EG ed RA)…”; che nel marzo 2018 la aveva aumentato le diarie, come da mail di , Controparte_1 Controparte_4 anziché adeguare il livello di inquadramento;
che aveva diritto a percepire un premio di € 7.000,00 per il 2018 ed € 7.000,00 per il 2019; che nel marzo 2018 il aveva previsto il Controparte_4 raggiungimento di un nuovo obiettivo, come specificato nella comunicazione email LL 8 marzo
2018, con assegnazione di un ulteriore premio di € 5.000,00 al raggiungimento del budget 2018 di almeno 6 dei 7 fornitori elencati e segnatamente ID, AM, VE, TO, IC, NK e
GI, premio confermato anche per il 2019; che, pur avendo l'azienda raggiunto negli anni 2018
e 2019 i budget prefissati, non aveva ricevuto il premio per l'anno 2019; che nello stesso anno 2019 aveva partecipato come Direttore Tecnico, all'evento (meeting) denominato “Focus”, svoltosi presso la sede di Casoria;
che aveva potere di firma, autorizzava i dipendenti tramite sistema CP aziendale, poteva modificare responsabilità, partecipava attivamente alla selezione del personale e ne determinava l'assunzione; che all'interno LLazienda convenuta non vi era alcun dispositivo marcatempo o foglio firme e che il negozio di Casoria, dove aveva il proprio ufficio, CP rispettava i seguenti orari dalle 8:30 alle 19.00, con uno spacco di circa 1 ora - 1 ora e mezza per il pranzo e pertanto aveva osservato l'orario di lavoro: dal lunedì al venerdì dalle ore 8:30 alle 19:30 con pausa per il pranzo di circa un'ora; che in ogni caso la costante attività di lavoro, oltre orario, era dimostrata dalla copiosa documentazione allegata;
che aveva effettuato in media 1/2 trasferte fuori regione a settimana, alternando viaggi tra le seguenti regioni: Puglia, Abruzzo, Lazio, Basilicata e, nell'ultimo periodo, Umbria, Marche e Toscana, con partenza di solito alle 6 del mattino e rientro alle
21 o con pernottamento in loco, mentre le riunioni commerciali chiamate “Team” si tenevano spesso di sabato dalle 9 alle 13; che l'attività di dirigente era svolta anche da casa, in modalità agile, avendo il Dirigente a disposizione ogni strumento informatico in dotazione aziendale (PC, tablet, cellulare)
e in qualsiasi orario;
che oltre al pc e al telefono aziendale aveva poi l'autoveicolo aziendale quale ulteriore benefit, sia nel primo che nel secondo periodo lavorativo;
che nelle buste paga non era stato mai inserito il saldo di ferie e ROL, né erano state retribuite le festività non godute e Santo patrono;
che il giorno 10 febbraio 2020, durante la riunione budgets aveva avuto una discussione con in merito al riconoscimento di alcuni premi;
che il giorno 17 febbraio 2020 Controparte_4 dalle ore 9.30 aveva sentito i Sig.ri e litigare e urlare nell'ufficio di CP_3 Parte_4
e alle ore 10 circa presso la sede di Casoria della aveva visto Controparte_4 CP [...]
lasciare l'ufficio; che subito dopo , uscendo dal proprio ufficio e Parte_4 Controparte_4 dirigendosi verso di lui con fare minaccioso aveva dichiarato: “ sei licenziato devi subito Pt_1 lasciare l'azienda non ti voglio nemmeno in magazzino vai via subito”; che terrorizzato, aveva lasciato l'azienda anche perché impegnato fuori dei locali aziendali per motivi lavorativi;
che alle ore
19.30 del 17 febbraio 2020, aveva ricevuto un messaggio whatsapp e poi una telefonata di
[...]
che chiedeva un incontro per il giorno successivo alle ore 8 prima LLinizio attività CP_4 lavorativa e che a tale incontro questi aveva chiesto le sue dimissioni, “concedendo” termine fino al venerdì successivo, sostenendo di essere andato troppo “oltre” nel contegno e di non poter tornare indietro, minacciando di togliere le diarie e di ritirare il veicolo aziendale;
che pertanto alle ore 8.25 circa aveva lasciato l'azienda per motivi di lavoro;
che già in data 18/19 febbraio era stato bloccato il profilo AS400 (sistema di gestione aziendale) e che solo a seguito di segnalazione il 19 febbraio
2020, in ordine ai gravi fatti avvenuti il 17 e 18 febbraio 2020, il sistema informatico aziendale era stato ripristinato solo parzialmente, avendo accesso solo ai programmi gestionali della CP
che non aveva ricevuto la mail ogni lunedì da , in qualità di direttore
[...] Persona_4 marketing relativa ai fatturati del gruppo, né altra comunicazione dall'azienda in merito agli orari in vigore nel periodo pandemico, ovvero chiusura anticipata alle ore 18, apprendendo la notizia nella pagina ufficiale di Facebook, così come la notizia che alcuni dipendenti stavano effettuando smart working, compresi i suoi collaboratori;
che sempre a far data dal 19 febbraio 2020 era stato costretto ad assentarsi dal lavoro per motivi di salute;
che a seguito LLentrata in vigore del d.p.c.m. del 9 marzo 2020 con il quale il Governo italiano disponeva il lockdown, a differenza di quanto applicato per tutti gli altri dipendenti, era stata negata la possibilità di lavorare in smart working e tutelare la propria salute;
che a partire da marzo 2020 aveva iniziato ad avere crisi asmatiche e bronchite, e pertanto, dal 24 marzo 2020 aveva richiesto di poter svolgere la propria attività lavorativa in modalità smart working;
che in data 25 marzo 2020 l'azienda aveva rifiutato l'autorizzazione a svolgere lavoro in modalità smart working, sostenendo che non aveva inteso adottare la modalità di lavoro agile e contestualmente aveva instaurato un procedimento disciplinare in suo danno, avente ad oggetto una presunta assenza ingiustificata, procedura che veniva archiviata per infondatezza LLaddebito;
che a partire dal febbraio 2020 la retribuzione era stata unilateralmente ridotta, prima con riduzione nel febbraio a sole 9 diarie italia e poi eliminando del tutto la voce continuativa delle diarie italia pari ad
€ 697,20 corrisposte costantemente a partire dal maggio 2018 fino al gennaio 2020; di aver contestato l'illegittima riduzione unilaterale della retribuzione;
che a partire dal 17 febbraio 2020, era stato posto in essere un reiterato continuo ed insostenibile contegno vessatorio volto ad ottenere le sue dimissioni;
che per tale motivo era stato costretto a rassegnare le proprie dimissioni in data 2 maggio 2020.
Egli ha quindi agito in giudizio chiedendo di accogliere le seguenti conclusioni “I-In via principale, accertare e dichiarare la veridicità dei fatti narrati in premessa;
II - Accertare e dichiarare che l'ing.
ha diritto al riconoscimento della qualifica di Dirigente a far data dal giugno 2012 Parte_1 all'aprile 2017 e a far data dal 1 dicembre 2017 fino alla data del 4 maggio 2020; III – Accertare e dichiarare l'illegittimità del pagamento delle diarie italia da considerarsi quale voce retributiva costante;
IV – Accertare e dichiarare la sussistenza della giusta causa delle dimissioni rassegnate dall'ing. in data 2 maggio 2020 e certificate il 5 maggio 2020; V - per l'effetto Parte_1 condannare la al pagamento LLimporto di € 298.083,55 Controparte_1
(duecentonovantottomilaottantatre/55) a titolo di differenze retributive e per le indennità dovute di cui ai conteggi analitici allegati e facenti parte del presente ricorso;
VI - Accertare e dichiarare il diritto LLing. ad ottenere il pagamento dei premi maturati e non percepiti per un Parte_1 importo pari ad € 5.000 00 (cinquemila/00) e, per l'effetto condannare la al Controparte_1 pagamento LLimporto di € 5.000,00 (cinquemila/00); VII - Accertare e dichiarare il diritto LLing.
al risarcimento del danno da omissione contributiva e, per l'effetto, condannare la Parte_1 convenuta, ai sensi LLart. 278 c.p.c., al risarcimento del danno da irregolarità contributiva ex art. 2116 cod. civ., da quantificarsi in separato giudizio ovvero in alternativa accertarsi l'esistenza LLomissione contributiva quale comportamento potenzialmente dannoso per l'ing. Parte_1 corrispondente alla futura perdita parziale del trattamento pensionistico;
VIII – Accertare e dichiarare il diritto LLing. al risarcimento del danno derivante dall'illegittimo comportamento Parte_1 posto in essere dalla per il mancato riconoscimento della qualifica di dirigente e per Controparte_1 il comportamento ingiurioso tenuto dal sig. in data 17 febbraio 2020 e per Controparte_4
l'effetto condannare la al pagamento del risarcimento del danno da quantificarsi nella Controparte_1 misura complessiva pari ad € 100.000,00 (centomila/00) o quella diversa somma ritenuta di giustizia anche secondo equità; In via subordinata IX – Accertare e dichiarare che l'ing. ha Parte_1 diritto dal giugno 2012 all'aprile 2017 e a far data dal 1 dicembre 2017 fino alla data del 4 maggio
2020 al riconoscimento della qualifica di quadro e per l'effetto condannare la al Controparte_1 pagamento LLimporto di € 108.611,07 (centoottomilaseicentoundici/07) a titolo di differenze retributive e per le indennità dovute di cui ai conteggi analitici allegati e facenti parte integrante del presente ricorso;
X – in via ancora più gradata accertare e dichiarare che l'ing. ha Parte_1 diritto dal giugno 2012 all'aprile 2017 e a far data dal 1 dicembre 2017 fino alla data del 4 maggio
2020 al riconoscimento delle differenze retributive di cui agli allegati conteggi e, per l'effetto, condannare la al pagamento LLimporto di € 125.749,76 (centoventicinquemila Controparte_1 settecentoquarantanove/76) a titolo di differenze retributive e per le indennità dovute di cui ai conteggi analitici allegati e facenti parte del presente ricorso;
XI – in via di ulteriore subordine accertare e dichiarare il diverso inquadramento spettante al ricorrente per il diverso periodo da accertarsi nel presente giudizio e accertare e dichiarare la diversa somma dovuta a titolo di differenze retributive e di indennità dovute all'ing. anche a seguito di nomina di CTU;
per Parte_1
l'effetto condannare al al pagamento delle differenze retributive ed indennità ritenute Controparte_1 di giustizia, anche in via equitativa;
XII - nella denegata ipotesi in cui dovesse essere accertata la prescrizione contributiva, condannare la convenuta alla costituzione di una rendita vitalizia ex art. 13
L. 1338 del 1962”.
La società resistente si è costituita in giudizio chiedendo a vario titolo il rigetto del ricorso. Si è costituito, altresì, l' che ha chiesto disporre in maniera conforme alle disposizioni di legge in CP_2 vigore, a seguito di quanto emergerà dal giudizio sull'aspetto assicurativo – contributivo del ricorrente vinte le spese di lite. Parte_1
All'esito della trattazione scritta sostitutiva LLudienza in base all'art. 127 ter c.p.c. verificata la rituale comunicazione del decreto per la trattazione scritta a tutte le parti costituite, viste le note depositate, il Giudicante ha deciso la causa con sentenza.
Circostanza pacifica perché non contestata oltre che documentalmente provata è che il ricorrente ha lavorato alle dipendenze della società resistente per i periodi dal giugno 2012 all'aprile 2017 e dal 1 dicembre 2017 fino alla data del 4 maggio 2020, con mansioni di esperto di sviluppo del commercio del settore LLautomazione, con qualifica di impiegato ed inquadramento nel I livello del CCNL
Commercio (cfr. proposta di assunzione del 5.04.2012, comunicazione di dimissione del 4.07.2017, mail relative alla riassunzione dal dicembre 2017 doc. n.26 e 27, comunicazione di dimissioni per giusta causa doc.65 e buste paga prod. ricorrente).
Il ricorrente ha dedotto che per l'intera durata del rapporto ed in particolare per il periodo dal giugno
2012 ad aprile 2017, aveva rivestito all'interno della società il ruolo di General Manager Divisione
Automazione Industriale, con mansioni di responsabile di tutte le attività tecnico/commerciali della divisione, mentre a partire dal luglio 2016 aveva assunto anche la carica di direttore di tutte le divisioni del gruppo ed in particolare delle seguenti divisioni: Materiale Elettrico, Automazione
Industriale, Bassa Tensione, Bulding Automation, Sicurezza, Domotica e Networking, Media
Tensione, Clima ed Impianti meccanici, Efficienza Energetica, Illuminazione Tecnica, Illuminazione di design;
Materiale Elettrico. Inoltre, a partire dal mese di dicembre 2017 a seguito della nuova assunzione aveva rivestito l'incarico di Responsabile di tutte Parte_7 le divisioni (incluso materiale elettrico e illuminotecnica) per i brands CP
NI Spa, Elettrolazio Spa, Alfieri Spa. e Cet Spa, oltre che di Responsabile per le divisioni di automazione ed infrastrutture per l'intero gruppo (quindi oltre che per i brand EI,
EG Spa ed RA Spa). Rispetto alle mansioni svolte e relative qualifiche il ricorrente ha chiesto il riconoscimento di un maggiore inquadramento come Dirigente e/o, quantomeno come Quadro
Direttivo, con corresponsione del relativo trattamento economico e normativo.
Orbene va premesso in punto di disciplina delle mansioni superiori che laddove un lavoratore lamenti di essere stato adibito a mansioni superiori rispetto alla qualifica di appartenenza è necessaria l'allegazione e la prova della pienezza delle mansioni assegnate, sotto il profilo qualitativo e quantitativo, in relazione alle concrete attività svolte e alle responsabilità attribuite.
Il lavoratore è tenuto altresì a dedurre e dimostrare che le mansioni di fatto espletate siano coincidenti con quelle caratterizzanti la qualifica superiore rivendicata che deve essere declamata unitamente a quella di appartenenza, allegando il consequenziale confronto tra le due. Questo perché il giudizio volto all'accertamento delle mansioni superiori comporta per il giudicante un complesso procedimento logico – giuridico articolato in tre fasi successive rappresentate: “… dall'accertamento in fatto delle attività lavorative in concreto svolte, dall'individuazione delle qualifiche e dei gradi previsti dal contratto collettivo di categoria e dal raffronto tra il risultato della prima indagine ed i testi della normativa contrattuale individuati nella seconda. L'accertamento della natura delle mansioni concretamente svolte al dipendente, ai fini LLinquadramento del medesimo in una determinata categoria di lavoratori, costituisce giudizio di fatto riservato al giudice del merito ed è insindacabile, in sede di legittimità, se sorretto da logica ed adeguata motivazione. (Nella specie,
l'impugnata sentenza, con motivazione ritenuta corretta dalla S.C., aveva affermato il diritto di un dipendente della Metropolitana di Roma, già inquadrato nel quarto livello in virtù dello svolgimento di funzioni di concetto svolte su direttive di massima, all'inquadramento nel quinto livello, immediatamente superiore, avendo accertato, previa definizione delle mansioni di tale superiore livello, che l'attività era svolta dal dipendente medesimo in autonomia e consisteva nella preparazione di dati informatici e nell'insegnamento ad altro personale LLuso della apparecchiature informatiche anche in sedi diverse dalla propria)” (Cass. Sez. Lav. n.26234/2008;
n.26233/2008; 17896/2007; n.3069/2005; n.3446/2004).
Pertanto, per costante orientamento giurisprudenziale: “Il lavoratore che agisca per ottenere il riconoscimento di una qualifica superiore deve indicare i tratti distintivi di tale qualifica nonché provare di avere effettivamente svolto, in maniera stabile e continuativa, le mansioni che tale qualifica contraddistinguono” (Cass. Civ., sez. lavoro, 23 novembre 2020 n.26593). Ai fini poi del riconoscimento della qualifica di dirigente, il lavoratore deve non solo provare di aver svolto mansioni implicanti l'esercizio di poteri decisionali e direttivi propri di essa, ma anche effettuare una comparazione tra il livello di appartenenza ed il livello rivendicato e dimostrare l'inadeguatezza del primo in relazione all'attività svolta (Cass. civ., Sez. lavoro, Sentenza, 25 agosto
2015 n. 17123).
Invero “Anche nel caso in cui oggetto di rivendicazione sia la qualifica dirigenziale, nel procedimento logico giuridico volto alla determinazione LLinquadramento spettante a un lavoratore subordinato non è possibile prescindere da tre fasi successive consistenti nell'accertamento di fatto delle attività lavorative concretamente svolte, nell'individuazione delle qualifiche e dei gradi previsti dal contratto collettivo di categoria e, infine, nel confronto tra le risultanze della prima indagine e i testi contrattuali individuati nella seconda” (Cass. civ., 20 giugno 2011 n. 13495).
Venendo al caso di specie il ricorrente non ha specificamente indicato le caratteristiche delle mansioni proprie del livello di inquadramento e di quello rivendicato, omettendo di allegare, prima ancora di provare, in quali termini e per quali ragioni l'attività dallo stesso svolta per la resistente doveva essere ricondotta al livello di Dirigente del CCNL Commercio o quantomeno di Quadro direttivo, operando quella doverosa comparazione tra le due declaratorie del CCNL di settore che permette al giudicante il confronto e la verifica delle diverse professionalità, competenze e responsabilità richieste dalle qualifiche in oggetto inserite in una struttura tipicamente piramidale.
Si evidenzia, con riferimento alla fattispecie esaminata che parte ricorrente nel ricorso introduttivo del giudizio si è limitata solo a riportare la declaratoria contrattuale del Dirigente del CCNL Dirigenti
Terziario e in via subordinata di quella di Quadro Direttivo, delineata dall'art. 122 CCNL Commercio, vigente ratione temporis, senza evidenziare gli aspetti caratterizzanti tale profilo, elencando genericamente le mansioni dallo stesso espletate, astrattamente riconducibili al livello rivendicato, senza tuttavia allegare nel dettaglio e nel contempo specificare quali fossero le mansioni afferenti alla qualifica inferiore ricoperta formalmente, né dedurre (ed offrire di dimostrare) la diversità corrente tra tali mansioni e quelle in effetti svolte ed assertivamente riconducibili alla qualifica superiore ambita.
La Suprema Corte ha chiarito, in un giudizio avente ad oggetto il riconoscimento di mansioni superiori dove la domanda del lavoratore era stata respinta proprio per difetto di allegazione, che:
“L'anello mancante non consiste … in un asserito difetto d'allegazione LLattività prestata, quanto nel manchevole raffronto di questa con le previsioni contrattuali, addebitato dal Tribunale alla insufficiente strategia processuale del ricorrente, che era onerato della relativa prova. In breve non basta dire: questi sono i compiti, questa è la disposizione contrattuale invocata, ma occorre esplicitare, e poi rendere evidente sul piano probatorio, la gradazione e l'intensità (per responsabilità, autonomia, complessità, coordinamento, ecc.) LLattività corrispondente al modello contrattuale invocato, rispetto a quello attribuito trattandosi, in tema di mansioni, di livelli di valore inclusi in un particolare sistema professionale contrattuale a carattere piramidale e, in questa vicenda, a scaglioni (attività impiegatizia a fronte di funzioni direttive, contrattualmente distinte)”
(Cass. Sez. Lav. n.8025/2003).
Osserva poi il giudicante che al di là della documentazione allegata (cfr. doc. 9) job description 2014;
10.a) organigramma 2014; b) organigramma 2015; c) organigramma 2016; articoli di giornale, mail e corrispondenza varie indirizzate o inviate dal come General Manager), che nulla dice in Pt_1 ordine alle concrete mansioni svolte dal ricorrente, la difesa LLattore si è limitata in maniera apodittica ad affermare che durante il rapporto di lavoro intercorso con la società resistente, il Pt_1 aveva svolto mansioni di “General Manager Divisione Automazione Industriale” e di “General
Manager Products . Ed in particolare RESPONSABILE PER TUTTE LE DIVISIONI DI Parte_5
PRODOTTO PER I BRANDS MEGAWATT, ELETTROCAMPANIA, ELETTTROLAZIO,
ALFIERI E CET. Inoltre è RESPONSABILE/COORDINATORE per le divisioni di automazione ed infrastrutture per l'intero gruppo …con il potere di imprimere direttive a tutta l'impresa o ad una sua parte autonoma, con uno stabile mandato “ad negotia”, e quindi come alter ego LL imprenditore tanto all'esterno quanto nei rapporti con gli altri dipendenti”, facendo discendere quasi in via automatica da tale ruolo il riconoscimento di mansioni superiori dirigenziali o a contenuto direttivo, senza tuttavia spiegare al giudice perché i predetti incarichi, genericamente elencati, avrebbero dovuto essere considerati espletamento di mansioni superiori e non di mansioni riconducibili al livello di appartenenza, effettuando conseguenzialmente la dovuta comparazione con le declaratorie contrattuali (quella di inquadramento e quella rivendicata).
Il difetto di allegazione, nel caso in esame, non dipende solo dalla mancata specificazione dei compiti espletati dal in qualità di General Manager Divisione Automazione Industriale e/o di General Pt_1
, comunque indicati in maniera generica e astratta e risultanti dalla Parte_7 documentazione depositata (cfr. Job description dei compiti connessi a tale figura), quanto piuttosto nel non aver dato conto delle caratteristiche proprie delle mansioni del lavoratore inquadrato al livello di Dirigente del CCNL di settore di fatto asseritamente assegnate ed espletate dal ricorrente, rispetto a quelle previste dalla qualifica di inquadramento in atto.
Né può ritenersi idoneo a colmare tale lacuna assertiva, la prova orale assunta avendo i testi genericamente confermato quanto dedotto in ricorso.
Invero il teste ha dichiarato “(…) Il sig. ha lavorato per la Società Megawatt Testimone_1 Pt_1 in due periodi, il primo è terminato con le dimissioni del ricorrente con assunzione presso altra azienda, di tanto sono a conoscenza in quanto consulente di tale ultima azienda, Controparte_5 successivamente su richiesta della Megawatt è stato riassunto ed il rapporto è terminato con il licenziamento a metà febbraio del 2020. (…) ADR: L'ingegnere è uno dei massimi esperti di Pt_1 ingegneria LLautomazione riconosciuto in Italia ed all'interno della Società era direttore tecnico di tutte le aziende del gruppo. Nello specifico forniva assistenza tecnica sia alla che alle CP aziende collegate recandosi talvolta anche fuori regione, ovvero presso le sedi delle altre aziende. Di tanto sono a conoscenza in quanto conosco l'GN da molti anni per motivi professionali. Adr.
Spesso ho partecipato ad incontri tecnici organizzati dalla e a cui prendeva parte CP
l'ingegnere presso la sala conferenze della Casoria, talvolta per la Gewiss, ABB Pt_1 CP
e Simens ed altre multinazionali del settore. Preciso che la era organizzata per tipologia CP
(es. illuminotecnica, bassa tensione, alta tensione...etc) e per ciascun settore vi era un responsabile e tutti facevano capo al . Adr. Non saprei indicare con precisione gli orari di lavoro Pt_1 LLGN , ma posso riferire di averlo incontrato a lavoro sia di mattina che di pomeriggio Pt_1
e comunque in orario d'ufficio. ADR: per quanto a mia conoscenza il non è più tornato in Pt_1 azienda dal licenziamento. Inoltre, dopo poco vi è stato il lockdown. Personalmente dopo il periodo di cui mi si chiede non ho avuto più contatti con la ma preciso che i contatti lavorativi CP precedenti erano stati determinati dalle necessità dei miei clienti e non da un rapporto lavorativo personale essendo io un libero professionista. ADR: La mia presenza presso l'azienda era CP sporadica e dettata solo dalle necessità dei miei clienti (…).”
Anche il teste ha dichiarato “(…) conosco il ricorrente dal 1999, siamo stati Parte_3 colleghi di tre diversi rapporti lavorativi e da lì è nata una amicizia;
adr. ho lavorato con la CP
, ho rapporti di amicizia con i due figli del proprietario e e ho iniziato
[...] CP_3 Parte_4
a lavorare per loro nel febbraio 2014, ho lasciato poi nel giugno 2016; adr. io ero consulente indipendente in particolare direttore commerciale della e supervisore generale della CP
NI; adr. questi erano i miei due incarichi principali ma ho svolto anche altre attività lavorative per la ad esempio ricerche di mercato, consulenze per la riorganizzazione CP del reparto IT information tecnonlogy;
adr. intorno al 2012 ricevetti una telefonata da
[...]
che mi chiedeva di un esperto di automazione industriali e io conoscevo il ricorrente in CP_4 qualità di esperto automazione industriali perché lo avevo assunto in nel 1999, ai tempi CP_7
era dipendente della Phoenix TA e quindi misi in contatto questi due miei amici in quanto Pt_1 stimavo;
adr. dopo una brevissima discussione sul livello di inquadramento, perché Pt_1 Pt_1 era quadro in Phoenix TA e quindi aveva delle grosse difficoltà ad assumerlo come CP_3 quadro in Megawatt, lo stesso fu assunto non come quadro sin da subito, ma riservandosi questo inquadramento successivamente;
adr. so quindi che è stato assunto nel 2012 anche se non ricordo precisamente il mese;
adr. ai tempi fu assunto come direttore tecnico della divisione di Pt_1 automazione industriale e si occupava di 9 differenti brand del gruppo la sola capogruppo CP contava 9 filiali e a titolo esemplificativo la NI ne aveva a sua volta tre, tutti i brand avevano un complesso tra le 35 e 40 filiali tutte sotto la responsabilità di che si occupava della Pt_1 automazione industriale e a lui rispondevano tutti i tecnici di automazione di tutte le filiali;
adr. specifico che i tecnici che rispondevano a erano almeno 36 persone poiché per ogni filiale vi Pt_1 era almeno un tecnico di automazione;
adr. conosco queste circostanze perché non solo amico di ma ai tempi mi occupavo della EATON, azienda di automazione industriale e il mio Pt_1 interlocutore sia per he per NI era il sig. ; adr. l'organizzazione della CP Pt_1 prevedeva ai tempi dei rivenditori generali e rivenditori specializzati per vari settori es. CP sicurezza e automazione, tutti i venditori LLautomazione rispondevano a che si occupava di Pt_1 organizzare il lavoro di questo gruppo di persone che si riferiva a lui partendo dalle cose più semplici tipo autorizzare le note spese o stabilire il budget da investire nelle operazione di marketing sino ad arrivare a quelle più complesse sulla strategia di vendita dei brand;
adr. nel 2014 sono arrivato in azienda come direttore commerciale ma quando sono arrivato in azienda è sorta la necessità di una riorganizzazione sia della rete vendita generica che delle divisioni specialistiche e tra gli effetti di questa riorganizzazione a fu riconosciuto l'incarico più importante di supervisionare tutte le Pt_1 divisioni specialistiche, credo fosse il 2015; adr. in questo caso le mansioni erano dal punto di vista pratico identiche a quelle delle automazioni ma estese a tutte le divisioni quindi dalle 36 persone sottoposte al settore delle automazioni siamo passati dalle 100 alle 200 persone che si riferivano al per l'attività quotidiana;
adr. per essere specifici, ad esempio nell'ambito LLilluminazione Pt_1 ad inizio di ogni anno con i principali brand LLilluminazione si stabilivano target e bonus e rispetto a questi era tenuto non solo a redigere un piano operativo ma anche a farlo rispettare;
adr. Pt_1 questa scelta di renderlo supervisore di tutte le divisioni specialistiche l'abbiamo fatta tutti con grande entusiasmo, sia io che i sig.ri ; adr. il aveva funzione di coordinamento di tutte le CP_4 Pt_1 divisioni specialistiche dalla sicurezza, alla climatizzazione, all'automazione industriale, alle infrastrutture, alla bassa tensione, l'illuminazione; adr. era inquadrato sempre come primo livello di contratto commerciale, sono a conoscenza di questa circostanza perché da quando è entrato le discussioni erano sempre relative all'inquadramento inoltre avevo accesso agli stipendi e all'inquadramento di quasi tutti i 1000 dipendenti del gruppo adr. il rapporto è proseguito CP con delle discussioni continue sull'inquadramento che si risolvevano in linea di massimo con dei rinvii sino a quando vi è stata una discussione molto più accesa a ridosso del Natale 2015, giorno in cui avremmo dovuto poi fare la cena di Natale, consuetudine di Megawatt al piano superiore non utilizzato, con tutti i dipendenti;
adr. questa discussione è andata avanti per più di mezz'ora e ognuno portava avanti le proprie tesi da un lato c'era che rivendicava la promessa di divenire quadro Pt_1 dirigente e dall'altro diceva che l'unico quadro era assunto Controparte_4 Persona_5 come quadro a seguito di incorporazione di altra azienda da adr. sono a conoscenza dei CP
One , una prima esperienza di marketing territoriale dove tutti i principali clienti del gruppo Pt_2 el sud Italia si riunivano in club esterni e anche in quel caso era a capo del comitato CP Pt_1 organizzativo, prendeva le decisioni ultime sul da farsi;
adr. preciso che, riguardo la discussione avvenuta a , la stessa è degenerata, anche lì ho dovuto fare da arbitro e portare fisicamente Persona_6 via Giacco e consigliare che era molto infastidito ed annoiato da queste Controparte_4 insistenze, il rapporto dopo tra i due è continuato;
adr. anche io sono stato assunto come consulente perché non vi erano possibilità di essere assunti come dirigente;
adr. io sono andato via a giugno 2016 con altre figure, 6 mesi dopo il litigio del 2015, e quando sono uscito a sono state date ulteriori Pt_1 responsabilità ed è diventato il capo di tutte le divisioni di tutti i brand, questa circostanza mi è stata riferita proprio da (….)”. Controparte_4
Dall'esame delle deposizioni testimoniali, se è emerso che il ricorrente avesse un ruolo inizialmente di direttore tecnico della divisione di automazione industriale e poi a partire dall'anno 2015/2016, a seguito di un processo di riorganizzazione sia della rete vendita generica che delle divisioni specialistiche, l'incarico di supervisione di tutte le divisioni specialistiche, non è emerso in cosa consisteva tale ruolo di direzione e comunque le mansioni in concreto svolte dal ricorrente. Nessuno dei testi ha poi confermato la circostanza che il ricorrente avesse di fatto svolto attività dirigenziale interfacciandosi unicamente con la proprietà e definendo con la stessa le strategie aziendali, né è emerso che nell'ambito dei compiti affidati lo stesso avesse agito in piena autonomia e discrezionalità decisionale, influenzando o determinando gli obiettivi e le scelte LLazienda. Dall'istruttoria orale non è emerso che il avesse potere di rappresentanza della società all'esterno e “poteri di Pt_1 firma”, né autonomia decisionale e responsabilità gestionali anche nella conduzione e nel coordinamento di risorse materiali e personali, in settori o servizi di particolare complessità operativa.
Non è emerso infine che il ricorrente potesse autonomamente procedere alla selezione o all'assunzione del personale, ovvero attribuire e/o modificare le responsabilità ed i compiti degli altri dipendenti della e delle altre società del Gruppo che a lui facevano capo. Controparte_1
Neppure l'esame della documentazione depositata appare sufficiente per comprendere le mansioni svolte dal trattandosi di mail e corrispondenza interna che se prova l'esistenza di un'attività Pt_1 non consente di comprendere l'effettiva consistenza della stessa, delle competenze e responsabilità connesse a tali attività, emergendo comunque che il ricorrente dovesse riferirsi sempre alla proprietà nell'ambito delle responsabilità delegate. Anche con riguardo al potere del di autorizzare le Pt_1 spese per i diversi uffici, il richiamo alla mail del 4 dicembre 2017 non consente di capire in concreto quali sono state le spese “ordinarie e mensili” effettivamente autorizzate per i singoli uffici tecnici, così come con riguardo al potere decisionale di assumere vari professionisti (cfr. documenti mail n.35,36 e 37) si evince che rispetto all'esigenza di assumere nuove figure da inserire in azienda, la scelta era condivisa con la proprietà e con lo stesso responsabile del personale , senza che Per_3 sul punto si potesse intravedere un potere di scelta esclusiva in suo favore, in assenza poi di ulteriore riscontro LLassunzione. Con riguardo poi alla corrispondenza mail del luglio 2016 inviata a tutto il
Gruppo Megawatt tra cui la proprietà (cfr. doc.20 e 21) dove il ricorrente delinea il nuovo organigramma con l'attribuzione del ruolo di “Direttore Tecnico” con compiti di coordinamento delle attività del Gruppo, di analisi LLandamento del mercato, con partecipazione ad ordini e acquisti, strategie di marketing in collaborazione con la Direzione Commerciale e la Direzione Acquisti, manca un ulteriore riscontro documentale in ordine all'attività da questi effettivamente espletata in tale qualità, così come dei rapporti con gli altri responsabili delle divisioni con qualifica di “Product
Manager”, essendo priva di rilievo la mail del 6.02.2017 e del 4.11.2016 (doc.15 e 16) .
Anche i testi di parte resistente hanno reso dichiarazioni del tutto generiche in ordine al ruolo rivestito dal ricorrente all'interno LLazienda.
In particolare, il teste ha dichiarato “(….) So che l'ing. è stato licenziato. Persona_4 Pt_1
Il sig. era responsabile del reparto automazione per la megawatt. Non conosco l'orario di Pt_1 lavoro del ricorrente. Sono 25 anni che lavoro per megawatt. Il sig. è stato per un periodo Pt_1 prima di questo incarico con noi per tre/quattro anni. Nel periodo precedente ha svolto le stesse mansioni. (…) Sono responsabile delle risorse umane nella fase di assunzione ma preciso di non aver mai partecipato all'assunzione del sig. nella prima fase nè nella seconda fase. Sono mostrati Pt_1 al teste l'allegato 27 nonché l'allegato 26 al ricorso introduttivo ed il teste dichiara: riconosco che sia una mia mail e riconosco anche l'allegato alla mail, è una comunicazione fatta agli interni LLing.
dove si è formalizzata la comunicazione a nome della famiglia . Credo che il Pt_1 CP_4
sia stato assunto verso il 2013/2014. Avuto riguardo al capo 3 posso affermare che non Pt_1 esisteva la carica di direttore delle divisioni del gruppo. L'ingegnere era a capo di una delle divisioni ovvero responsabile della divisione automazioni industriale. Avuto riguardo al capo 4: il gruppo a organizzato nel 2014 la convention “one”, che è stata fatta due anche anni dopo. L'ing. CP
ha partecipato a questa convention con molti altri dipendenti della (…)”. Pt_1 CP
Va poi osservato che la qualifica di dirigente spetta soltanto al prestatore di lavoro che, come "alter ego" LLimprenditore, sia preposto alla direzione LLintera organizzazione aziendale ovvero ad una branca o settore autonomo di essa, e sia investito di attribuzioni che, per la loro ampiezza e per i poteri di iniziativa e di discrezionalità che comportano, gli consentono, sia pure nell'osservanza delle direttive programmatiche del datore di lavoro, di imprimere un indirizzo ed un orientamento al governo complessivo LLazienda, assumendo la corrispondente responsabilità ad alto livello (cd. dirigente apicale); da questa figura si differenzia quella LLimpiegato con funzioni direttive, che è preposto ad un singolo ramo di servizio, ufficio o reparto e che svolge la sua attività sotto il controllo LLimprenditore o di un dirigente, con poteri di iniziativa circoscritti e con corrispondente limitazione di responsabilità (cd. pseudo-dirigente) (Cass.Sez. L, Sentenza n. 18165 del 16/09/2015).
Per cui in assenza di prova contraria, le mansioni sia pure genericamente descritte dai testi appaiono corrispondenti a quelle pacificamente riconosciute dalla società di “capo di servizio o di ufficio tecnico” e riconducibili al primo livello del CCNL Commercio applicato dalla che Controparte_1 ricomprende “..i lavoratori con funzioni ad alto contenuto professionale anche con responsabilità di direzione esecutiva, che sovraintendono alle unità produttive o ad una funzione organizzativa con carattere di iniziativa e di autonomia operativa nell'ambito delle responsabilità ad essi delegate, e cioè:

1. capo di servizio e di ufficio tecnico, amministrativo, commerciale (vendita o acquisti), legale;

(…) product manager;
21. coordinatore di prodotto nelle aziende di ricerche di mercato;
22. esperto di sviluppo organizzativo;
23. altre qualifiche di valore equivalente non espressamente comprese nella predetta elencazione”.
Da ciò ne consegue il rigetto della domanda di riconoscimento del maggiore inquadramento e di pagamento delle relative differenze retributive, anche con riguardo al superminimo non assorbibile a fronte della maggiore retribuzione richiesta.
Costituisce principio consolidato in giurisprudenza quello secondo cui: “Il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro
e lavoratore, è soggetto al principio LLassorbimento, nel senso che, in caso di riconoscimento del diritto del lavoratore a superiore qualifica, l'emolumento è assorbito dai miglioramenti retributivi previsti per la qualifica superiore, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone
l'assorbimento” (Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 17 ottobre 2018 n. 26017).
Pertanto, in assenza di riconoscimento del diritto al maggiore inquadramento, nessun problema sorge ai fini della valutazione del carattere assorbente o meno del superminimo rispetto ad eventuali miglioramenti retributivi, non riconosciuti.
Fermo l'inquadramento nel I livello del CCNL, venendo poi all'esame della domanda tesa al riconoscimento delle differenze retributive per il superiore orario di lavoro, asseritamente osservato, la stessa è infondata e come tale va rigettata. Invero al di là delle previsioni di cui al contratto di assunzione e LLorario risultante dalle buste paga, deve rilevarsi che le emergenze della prova testimoniale in atti rappresentano circostanze estremamente generiche e inidonee per ritenere assolto l'onere incombente sul lavoratore in ordine all'orario di lavoro in concreto osservato. Questo Giudice condivide e fa proprio l'orientamento della Giurisprudenza di legittimità, la quale richiede una prova rigorosa LLavvenuto svolgimento di lavoro straordinario, il cui onere è rimesso integralmente al lavoratore che agisca in giudizio al fine di ottenerne il relativo pagamento.
Al riguardo, insegna la Suprema Corte con orientamento ormai costante: “Il lavoratore che chieda in via giudiziale il compenso per il lavoro straordinario ha l'onere di dimostrare di aver lavorato oltre
l'orario normale di lavoro, senza che l'assenza di tale prova possa esser supplita dalla valutazione equitativa del giudice. La valutazione sull'assolvimento LLonere probatorio costituisce accertamento di fatto incensurabile in sede di legittimità, se correttamente e logicamente motivato”
(cfr. Cass. Sez. L, Sentenza n. 1389 del 29/01/2003).
Sempre in tale prospettiva, la Cassazione ha affermato che: “Il lavoratore che agisca per ottenere il compenso per il lavoro straordinario ha l'onere di dimostrare di aver lavorato oltre l'orario normale di lavoro e, ove egli riconosca di aver ricevuto una retribuzione ma ne deduca l'insufficienza, è altresì tenuto a provare il numero di ore effettivamente svolto, senza che eventuali - ma non decisive - ammissioni del datore di lavoro siano idonee a determinare una inversione LLonere della prova”
(Cass. Sez. L, Sentenza n. 3714 del 16/02/2009).
Tutti i testi escussi nulla hanno riferito o saputo riferire in ordine all'orario di lavoro osservato dal ricorrente (cfr. dichiarazioni testimoniali in atti), con la conseguenza che non può dirsi provato lo svolgimento di attività in orario diverso da quello contrattualmente pattuito o comunque nella giornata del sabato. Né la documentazione depositata (cfr. mail e corrispondenza allegati n.41 prod. ricorrente), consente di ritenere provata la continuità nell'osservanza per l'intero periodo di lavoro.
Con riguardo poi alle ulteriori differenze retributive richieste a titolo di ROL/ex festività e indennità sostitutiva di ferie non godute, risultanti solo nei conteggi allegati in ricorso, va rilevato che parte ricorrente non ha assolto all'onere di allegazione e prova delle circostanze di fatto e della normativa contrattuale applicabile.
Quanto alle ferie, va poi precisato che “Il lavoratore che agisca in giudizio per chiedere la corresponsione della indennità sostitutiva delle ferie non godute ha l'onere di provare l'avvenuta prestazione di attività lavorativa nei giorni ad esse destinati, atteso che l'espletamento di attività lavorativa in eccedenza rispetto alla normale durata del periodo di effettivo lavoro annuale si pone come fatto costitutivo LLindennità suddetta, mentre incombe al datore di lavoro l'onere di fornire la prova del relativo pagamento” Cass. civ. Sez. lavoro, 27 aprile 2015, n. 8521; Cass., Sez. lav., 22 dicembre 2009 n. 26985, Cass., Sez. lav., 7 luglio 2008 n. 18584). Il ricorrente ha dichiarato genericamente di aver usufruito di un numero di giorni di ferie inferiori a quelli spettanti (30 giorni all'anno), come risultanti dalle buste paga senza dedurre e provare che nei giorni residui ad esse destinati (di cui non viene data una specifica allegazione) aveva effettivamente lavorato, non avendo peraltro i testi escussi riferito della effettiva mancata fruizione, ovvero della esatta misura delle ferie fruite negli anni. Analoghe considerazioni valgono con riguardo alla richiesta di permessi e festività non godute, dove la parte istante contestando la mancata contabilizzazione da parte della società in busta paga del residuo eventualmente spettante, (con ciò affermando implicitamente di averne goduto) ne ha chiesto il riconoscimento e il pagamento integrale per l'intera durata del rapporto di lavoro, senza fornire alcuna prova della mancata effettiva fruizione.
Il ricorrente ha poi richiesto da un lato di accertare e dichiarare che le “diarie italia” dovevano considerarsi come una voce retributiva costante della retribuzione, escludendo che la percezione dei relativi emolumenti, risultanti dalle buste paga, fossero collegate all'effettivo svolgimento di trasferte e dall'altro in via contraddittoria ha chiesto il pagamento LLindennità di trasferta ai sensi LLart.167 del CCNL Commercio secondo cui “L'azienda ha facoltà di inviare il personale in missione temporanea fuori dalla propria residenza. In tal caso al personale, fatta eccezione per gli operatori di vendita, compete: 1) il rimborso delle spese effettive di viaggio;
2) il rimborso delle spese effettive per il trasporto del bagaglio;
3) il rimborso delle spese postali, telegrafiche ed altre, sostenute in esecuzione del mandato nell'interesse LLazienda;
4) una diaria non inferiore al doppio della quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all'articolo 195; qualora non vi sia pernottamento fuori sede la diaria verrà ridotta di un terzo”.
Orbene dall'esame delle buste paga risulta il versamento della “ ” per l'intera durata del Parte_8 rapporto di lavoro (ad eccezione dei mesi da marzo 2020 al maggio 2020) e per l'importo in essa indicato che è variato nel corso degli anni. Il ricorrente da un lato non ha assolto all'onere della prova circa l'illegittima erogazione della stessa, come integrazione della retribuzione spettante ad altro titolo e dall'altro con riguardo alla richiesta di pagamento in via subordinata delle differenze rispetto a quanto percepito, manca l'allegazione e prova dei relativi presupposti costitutivi (del numero e del tipo di trasferta), essendo del tutto generico il richiamo alla disciplina contrattuale e ai conteggi allegati e apparendo del tutto esplorativa la richiesta di nomina di Ctu contabile, per il calcolo LLindennità di trasferta.
Anche con riguardo alla richiesta di pagamento del premio aziendale di € 5.000,00, che sarebbe dovuto per l'anno 2019 al raggiungimento di taluni obiettivi di fatturato, questo Tribunale, oltre a rilevare la genericità della richiesta per mancata indicazione dei presupposti costitutivi della pretesa, anche con riguardo agli obiettivi da raggiungere (budget 2018 di almeno 6 dei 7 fornitori elencati e segnatamente ID, AM, VE, TO, IC, NK e GI), la stessa appare priva di alcun riscontro probatorio, non avendo il ricorrente offerto la prova di aver raggiunto il budget prefissato. Inoltre, stante il rigetto della domanda relativa al riconoscimento delle differenze retributive per i motivi suesposti ne consegue il rigetto della domanda relativa al pagamento LLulteriore differenza calcolata a titolo di Tfr e, comunque, l'infondatezza della domanda relativa alla richiesta regolarizzazione della relativa posizione contributiva e previdenziale.
Con riguardo poi alla richiesta di erogazione LLindennità sostitutiva del preavviso e di ulteriori indennità risarcitorie, comunque connesse alla cessazione del rapporto a seguito di dimissioni per giusta causa rassegnate nel mese di maggio 2020, la stessa è infondata e come tale va rigettata.
Il ricorrente a sostegno della domanda ha dedotto di essere stato costretto a rassegnare le proprie dimissioni in conseguenza dei comportamenti vessatori tenuti dall'azienda nei suoi confronti, rappresentati dal mancato adeguamento della qualifica alle mansioni in concreto affidate, dalla riduzione unilaterale della retribuzione (riduzione e/o eliminazione diarie) e, a far data dal febbraio del 2020, dal comportamento ingiurioso posto in essere dal (licenziamento Controparte_4 orale e contestuale richiesta di dimissioni), nonchè da una serie di comportamenti che di fatto avevano impedito lo svolgimento della prestazione (blocco per i giorni 18/19 febbraio del profilo AS400 del sistema di gestione aziendale) a cui era seguito da ultimo il rigetto della richiesta di lavoro agile in conseguenza della situazione emergenziale per Covid 19, pur essendo la società a conoscenza delle patologie di cui era affetto, e sussistendo le condizioni di cui alla normativa emergenziale ai sensi LLart. 39, comma 2, d.l. n. 18/2020.
Orbene l'istruttoria testimoniale non ha confermato la serie di condotte vessatorie descritte, né può dirsi che le stesse siano tali da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro costituendo giusta causa di dimissioni.
Priva di riscontro probatorio è il comportamento ingiurioso che sarebbe stato posto in essere dal
. Invero con riguardo all'episodio del dedotto licenziamento verbale il teste Controparte_4
ha dichiarato “(…) Conosco i fatti di causa in quanto il giorno del licenziamento io Testimone_1 mi trovavo in azienda, poiché sono ingegnere ed ero lì con dei clienti per la scelta di alcuni apparecchi illuminotecnici. In particolare, quel giorno ero nell'ufficio LLGN insieme ai miei Pt_1 clienti e da lì ci siamo spostati nelle stanze successive per ricevere l'assistenza di una collaboratrice, arch. . Mentre eravamo nella stanza con l'architetto ho udito un alterco ed ho sentito Persona_7 le seguenti parole “Basta! Vai via! Sei licenziato!”. Preciso che subito dopo fui contattato telefonicamente dall'GN , il quale mi riferì di essere stato appena licenziato, dal sig. Pt_1
e che sarebbe andato via riservandosi di spiegarmi successivamente l'accaduto. Controparte_4
Preciso che la stanza del ricorrente era nella zona direzionale e precisamente di fronte a quella del sig. . (…) Inoltre, dopo poco vi è stato il lockdown. Personalmente dopo il periodo Parte_4 di cui mi si chiede non ho avuto più contatti con la ma preciso che i contatti lavorativi CP precedenti erano stati determinati dalle necessità dei miei clienti e non da un rapporto lavorativo personale essendo io un libero professionista. ADR: La mia presenza presso l'azienda era CP sporadica e dettata solo dalle necessità dei miei clienti. ADR: dopo il licenziamento sono stato contattato telefonicamente dal sig. il quale mi ha invitato a recarmi in azienda per Parte_4 incontrarmi per cui mi sono recato lì e questi, commentando l'episodio del licenziamento LLGN si diceva rammaricato per l'accaduto. All'incontro si è aggiunto poi anche il Pt_1 padre dei sigg.ri e che si mostrò anche lui rammaricato e aggiunse di non Parte_4 CP_3 poter far nulla per cambiare la situazione. Preciso che quest'incontro è avvenuto qualche giorno dopo ma non abbiamo discusso dei motivi del licenziamento. ADR: anche nel settore è girata la notizia della cessazione del rapporto di lavoro LLGN ma nulla ho sentito riferire in ordine ai Pt_1 motivi”.
Il teste se da un lato ha confermato di essere presente in azienda al momento della discussione tra e il nulla ha saputo riferire in ordine ai termini della discussione e al Pt_1 Controparte_4 comportamento “ingiurioso” che sarebbe stato tenuto dal , né è stato in grado Controparte_4 di precisare in ordine ai rapporti tra le parti e sull'eventuale prosecuzione e/o interruzione del rapporto lavorativo dopo tale discussione.
Anche il teste che ha cessato di lavorare per la società a partire dal 2016 nulla ha Parte_3 saputo riferire per conoscenza diretta LLepisodio del febbraio 2020 e dei motivi della discussione, limitandosi a riportare genericamente quanto riferito da altre persone operanti nel settore, neppure specificamente individuate (cfr. dichiarazione del teste secondo cui “(…) adr. io Parte_3 sono andato via a giugno 2016 con altre figure, 6 mesi dopo il litigio del 2015, e quando sono uscito a sono state date ulteriori responsabilità ed è diventato il capo di tutte le divisioni di tutti i Pt_1 brand, questa circostanza mi è stata riferita proprio da;
adr. il rapporto Controparte_4 lavorativo del è terminato perché vi è stata una discussione nella quale , Pt_1 Controparte_4 trattenuto da LU RD era andato difronte la stanza di ad urlargli che doveva andare Pt_1 via;
quindi, da come so vi è stato un licenziamento in pubblica piazza intimato oralmente, ma non so effettivamente poi comunque come è terminata questa cosa;
adr. conosco queste circostanze non perché ero presente ai fatti ma perché mi sono state successivamente riferite da altre persone, potrei fare 20 nomi perché nell'ambito del settore si è diffusa subito la notizia;
adr. io in qualità di direttore generale della avevo provato dopo il licenziamento a capire quali fossero diventati i miei CP_8 interlocutori e questi due ex sottoposti di e mi dissero che Persona_8 Persona_9
era stato mandato via e che le mansioni erano passate in capo a loro temporaneamente;
adr. Pt_1 so che prima di questo litigio che ha portato alla chiusura definitiva del rapporto di lavoro tra Pt_1
e vi è stato un periodo dal 2017 al 2018 in cui per qualche mese ha sospeso il CP Pt_1 lavoro per perché aveva costituito una azienda nell'ambito LLautomazione industriale, CP si erano però lasciati in ottimi rapporti essendo imasto tra i suoi clienti importanti;
adr. poi CP quando è rientrato mi ha detto che lo aveva fatto perché vi era la possibilità di una svolta manageriale nell'azienda, cosa confermata da;
adr. la lite definitiva mi pare essere avvenuta Controparte_4 nel 2019/2020; adr. io sono arrivato in nel 2018 e il era ancora in Megawatt, sono CP_8 Pt_1
a conoscenza di questa circostanza perché era mio interlocutore primario;
adr. in merito al litigio che ha portato alla chiusura del rapporto io ero un po' imbarazzato a sentire e quindi ho scritto a Pt_1
chiedendo cosa fosse successo riferendomi alle sue modalità aggressive e lui Controparte_4 mi disse che era arrivato al limite e che l'unica cosa che poteva fare era andare via Pt_1 dall'azienda, io ho mostrato il mio dispiacere in quanto riconosco come persona stimata nel Pt_1 settore da mezza Italia ma mi diceva che non era più così; adr. preciso con esattezza che CP_4
l'anno del litigio è sicuramente il 2020”. Da ciò ne consegue, che in assenza di ulteriore riscontro, neppure da tale dichiarazione si può ricavare la prova di una condotta vessatoria del datore di lavoro volta all'estromissione del dipendente dall'azienda.
Priva di pregio è poi la dichiarazione del teste di parte resistente che ha riferito in Persona_4 maniera del tutto generica e contraddittoria “(…) So che l'ing. è stato licenziato. Il sig. Pt_1 Pt_1 era responsabile del reparto automazione per la (…) Nel periodo precedente ha svolto le CP stesse mansioni. Non so perché si interruppe il rapporto di lavoro allora. (…) adr: non so se l'ing.
ha mai fatto richiesta di riconoscimento della qualifica dirigenziale. Non penso di essere stato Pt_1 presente all'incontro del 22 dicembre. adr: non sono mai stato presente a nessuna lite avvenuta in azienda. Ho capito dall'aria che tirava in azienda che ci fosse stata qualche discussione ma non so nulla a riguardo. Adr. non ho assistito al licenziamento del sig. . So che è stato licenziato ma Pt_1 non so come. Penso sia stato licenziato per incomprensioni lavorative. Non so se la causa è la stessa del primo licenziamento, non penso ci sia stato un litigio per le mansioni. Anzi specifico che forse il primo rapporto lavorativo forse si è interrotto per dimissioni (..)”.
Dall'esame delle predette dichiarazioni non risulta poi confermata neppure la circostanza che il giorno
18 febbraio 2020, successivo alla discussione, il sia stato costretto a rassegnare le proprie Pt_1 dimissioni, così come nessuna prova è stata raggiunta circa il progressivo esautoramento del dipendente dalle competenze fino a quel momento attribuite o degli incarichi rivestiti, essendo priva di riscontro la circostanza che al dipendente sia stato impedito di lavorare per blocco degli applicativi e dei sistemi informatici gestionali utilizzati per l'espletamento della propria attività lavorativa (con modifica delle credenziali di accesso personale), non avendo i testi riferito nulla sul punto ed essendo a tal fine insufficiente la schermata del sistema operativo, laddove per espressa ammissione della società nei giorni del 18 e 19 febbraio, si era verificata solo una interruzione temporanea della facoltà di accesso al sistema gestionale aziendale, a cui era stato posto rimedio con informazione del dipendente, né vi è prova che al ricorrente sia stato concesso nei mesi successivi l'accesso limitato alla sola piattaforma Megawatt come denunciato.
Con riguardo poi alla dedotta riduzione della retribuzione per mancata erogazione della diaria a partire dal mese di marzo 2020, considerando che come risulta dalle buste paga, il ricorrente per quel periodo è stato in ferie ed ha goduto di giorni malattia, in assenza di prova contraria deve ritenersi che nessuna somma doveva essere erogata a tale titolo.
Come si evince in maniera univoca dalle difese delle parti, dopo la discussione del 17.02.2020 il rapporto di lavoro è proseguito di fatto tra le stesse, avendo il dipendente prima goduto di giorni di malattia (a partire dal 19.02.2020), così come per il periodo dal 25.03.2020 al 3.04.2020 e dal
21.04.2020 al 30.04.2020 (cfr. certificato medico in atti) e poi, comunque, per i mesi di marzo aprile di giorni di ferie, senza tuttavia rientrare in azienda (cfr. buste paga relative ai mesi di marzo e aprile
2020).
Inoltre, come risulta dalla documentazione depositata il ricorrente solo con mail del 24.03.2020 ha chiesto di poter svolgere attività lavorativa in modalità agile ai sensi della legge del 22.05.2017 n.81
a partire dal 25.03.2020 fino al 30.04.2020, stente la situazione di emergenza epidemiologica Covid
19, trasmettendo il decreto d'invalidità civile.
Orbene la società con mail di riscontro alla richiesta di lavoro agile del 25.03.2020 ha rigettato la stessa sul presupposto che “Al fine di dare attuazione alle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid‐19 negli ambienti di lavoro, questa azienda oltre che all'adozione di provvedimenti di carattere sanitario, ha cercato di evitare i sovraffollamenti negli uffici e a tal fine ha organizzato la sola turnazione del personale. …. che nessun lavoratore dipendente e/o collaboratore della sta svolgendo la propria attività in modalità “smart working”. L'azienda in virtù Controparte_1 della tipologia di attività svolta non ha ritenuto in alcun modo prendere in considerazione le eventualità di “lavoro agile” previste dall'art. 39 comma 2 del D.L. n. 18 del 17/03/2020 che riconosce
“ai lavoratori affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta capacità lavorativa”, la sola priorità nell'accoglimento delle istanze di svolgimento delle prestazioni lavorative in modalità agile”.
Il giorno 25.03.2020 il ricorrente, a seguito di contestazione disciplinare relativa all'assenza ingiustificata dal lavoro per lo stesso giorno, ha trasmesso giustificazione e contestuale certificazione medica che attestava la sua malattia dal 25.03.2020 al 3 aprile e la società, ritenendo giustificata l'assenza per motivi di salute, ha ritenuto nulla la contestazione disciplinare, come da lettera del
30.03.2020 in atti.
Con successiva mail del 2.04.2020, prima della scadenza del periodo di malattia, il lavoratore ha nuovamente richiesto di poter essere autorizzato ad utilizzare lo smart working, ritenendolo compatibile con la propria posizione lavorativa, che avrebbe consentito di poter lavorare nonostante la patologia respiratoria di cui era affetto e che aveva giustificato il periodo di malattia fino al 3 aprile, salvo ulteriore proroga.
La resistente in riscontro a tale richiesta con mail del 3.04.2020 ha confermato che per l'attività svolta
“l'azienda non aveva assunto la decisione di dar luogo a tale modalità di lavoro” ma che per fronteggiare la situazione epidemiologica in data 31.03.2020 la società aveva comunicato che “Al fine di gestire al meglio questa fase di emergenza e per salvaguardare il più possibile la continuità operativa delle nostre aziende, seppure al momento fortemente ridimensionata, da un confronto di idee avuto con alcuni collaboratori è stata decisa una nuova modalità di turnazione del personale” e che rispetto alla sua posizione lavorativa era stato inserito nella squadra B, con presenza per i giorni indicati e per un totale di 10 giorni nel mese di aprile 2020.
Dall'esame della documentazione depositata da parte ricorrente risulta poi che con mail del
27.04.2020 la società ha comunicato la nuova organizzazione aziendale con operatività a partire dal
4 maggio 2020 con ripristino dei normali orari di apertura e chiusura al pubblico di tutte le sedi e dei punti vendita e con la previsione, stante la normale ripresa delle attività lavorative per le sedi centrali, di una “squadra fissa” costituita da circa l'80% LLorganico, come da elenco allegato e di una
“squadra di emergenza” pari al restante 20%, con possibilità di rientro solo in caso di necessità.
Rispetto a tale suddivisione solo per la squadra “c.d. di emergenza” era previsto il divieto di ingresso nei locali aziendali o di incontrare le persone della squadra fissa, con impiego per attività esterne o per lavoro in modalità smart working, mentre per “la squadra fissa” (tra cui rientrava il ricorrente come da elenco allegato) era prevista l'attività in presenza, fermo il rispetto di tutte le norme comportamentali in merito al distanziamento sociale, il rispetto delle procedure interne necessarie a garantire l'incolumità LLintero personale nonchè l'utilizzo di tutti i dispositivi di protezione messi a disposizione LLazienda.
Tanto premesso rileva il Giudicante che nessun comportamento vessatorio è stato posto in essere nei confronti del dipendente, non ravvisandosi nella fattispecie in esame alcun diritto del ricorrente a lavorare in modalità agile ai sensi LLart. 39 comma 2 del D.L. n. 18 del 17/03/2020, così come nessuna discriminazione anche indiretta rispetto agli altri dipendenti.
Si fa rilevare che nella fattispecie in esame nessuna prova è stata raggiunta circa l'utilizzo da parte della società resistente della modalità di lavoro agile per fronteggiare la situazione emergenziale, anzi come dichiarato dal teste “Avuto riguardo al capo 14: posso affermare che i dipendenti Per_3 megawatt non hanno svolto attività in modalità Smart ma semplicemente i dipendenti sono stati divisi in due gruppi e si alternavano nelle giornate lavorative, poi se c'erano particolari patologie tumorali non si andava a lavorare ma si veniva comunque pagati”. La scelta del lavoro agile, come modalità organizzativa, rientra nel potere spettante in via esclusiva al datore di lavoro e il legislatore con la normativa emergenziale richiamata è andato a definire i limiti esterni LLazione del datore di lavoro mediante un bilanciamento tra le esigenze LLimpresa e quelle dei lavoratori. In particolare, nel periodo della pandemia, i principali interessi costituzionali che il legislatore è stato chiamato a tutelare sono stati il diritto alla salute (dei lavoratori e della collettività), di cui all'art. 32, comma 1, Cost., da una parte, e il diritto al lavoro, ex art. 4, comma 1,
Cost., insieme alla libertà di iniziativa economica privata, ex art. 41, comma 1, Cost., dall'altra. Tale bilanciamento, come chiarito dalla Corte costituzionale, non doveva comportare un'illimitata espansione di un diritto a danni di un altro, ma doveva rispondere a criteri di proporzionalità e ragionevolezza, dando prevalenza al diritto alla salute, con conseguente limitazione della libertà di iniziativa economica privata, solo quando essa metteva a rischio la “salute” del lavoratore.
L'art. 39 del Decreto “cura Italia”, ha previsto, fino alla cessazione dello stato di emergenza, un diritto potestativo all'accesso al lavoro agile, risolvendo così il predetto bilanciamento a favore del diritto alla salute, solo per i dipendenti disabili sussistendo le condizioni di cui all'art. 3, comma 3, L. n.
104/1992 o per quei lavoratori che abbiano nel proprio nucleo familiare un disabile nelle medesime condizioni, purché la loro prestazione sia compatibile con il lavoro agile, mentre con riguardo all'art.39, c.2 DL cit., invocato dal ricorrente, è riconosciuta solo la priorità nell'accoglimento LListanza di svolgimento della prestazione, ricorrendone le condizioni, per quei “lavoratori affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta capacità lavorativa”, ma a condizione che il datore di lavoro avesse privilegiato tale modalità organizzativa.
Nella fattispecie in esame come evidenziato, la società ha escluso la possibilità di ricorrere al lavoro agile, avendo predisposto proprio per far fronte a sale situazione emergenziale una diversa modalità organizzativa LLattività aziendale con la predisposizione di una turnistica e con una presenza non fissa in azienda per tutti i dipendenti e per l'intero periodo, come confermato dalla documentazione depositata in atti di provenienza datoriale. La prova documentale offerta circa lo svolgimento da parte di alcuni dipendenti della modalità da remoto, non appare di per sé sufficiente in assenza di ulteriori riscontri e non avendo il ricorrente dedotto e provato il ruolo da questi rivestito all'interno LLazienda e/o escluso la sussistenza dei requisiti di legge per ottenere la relativa autorizzazione.
Inoltre, non vi è prova che il ricorrente rientri nella categoria dei lavoratori con disabilità o che assistano familiari disabili, con conseguente diritto a tale modalità operativa. Infine, come già evidenziato, l'utilizzo dello smart working è stata prevista a partire dal mese di maggio solo in favore di una particolare categoria di lavoratori per i quali non era necessaria la presenza in azienda, per cui come ribadito dalla società con mail del 29.04.2020, tenuto conto della posizione e delle mansioni attribuite al , si era ritenuta per converso indispensabile la sua presenza in azienda. Pt_1 Pertanto, deve ritenersi che legittimamente la resistente ha negato al dipendente l'utilizzo di tale strumento per lo svolgimento LLattività lavorativa.
Infine, per i medesimi motivi va rigettata la domanda di risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali, avanzata dal ricorrente per le condotte illegittime denunciate, rappresentate dal mancato riconoscimento della qualifica di dirigente e per il comportamento ingiurioso tenuto dal
[...]
, come già rilevato rimasta priva di alcun riscontro probatorio anche rispetto ai danni che CP_4 ne sarebbero derivati.
Per i motivi suesposti il ricorso va rigettato.
Le spese di lite nei confronti della società resistente seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo. I motivi della decisione giustificano la compensazione delle spese di lite nei confronti LL . CP_2

P.Q.M.

Il Tribunale di Napoli Nord, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando così provvede:

1. rigetta il ricorso;

2. condanna parte ricorrente al pagamento delle spese di lite in favore della resistente che CP_9 liquida in complessivi € 2.800,00 per compensi professionali, oltre Iva, Cpa e spese generali come per legge. Compensa le spese di lite nei confronti LL . CP_2
Si comunichi
Aversa, 15.07.2025 Il Giudice
Dott.ssa Raffaella Paesano