15832 2023
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI NAPOLI
SEZIONE LAVORO
Il Giudice del lavoro, dott.ssa Maria Gaia Majorano, ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A
Nella causa tra:
, nata a [...] il [...], cf , Parte_1 C.F._1
residente a [...], rap.ta e difesa, giusta procura alle liti conferita, dagli avv.ti Claudio La Rosa, del foro di PO, cf pec: e avv. Raffaele C.F._2 Email_1
Rigitano, del foro di PO, cf per: C.F._3
e presso lo studio di quest'ultimo dom.ta Email_2
in PO alla Via G. Jannelli, 186; contro
(C.F. ), in persona del procuratore, dott. Controparte_1 P.IVA_1 CP_2
, nella sua qualità di Condirettore Generale e Responsabile Corporate Affairs di
[...]
giusta procura rilasciata in data 20.06.2022 per atto Notaio Controparte_1
di Roma (Rep. n. 55517 – Racc. n. 16156 – Reg. 777/1T), con Persona_1
sede legale in Roma (00144), Viale Europa, 190, rappresentata e difesa giusta delega in calce al presente atto su foglio separato, dall'Avv. Rosario Salonia (C.F.
– P.E.C. , ed elettivamente C.F._4 Email_3
domiciliata presso e nel suo studio in Roma (00197), Largo Leopoldo Fregoli n. 8; ai sensi degli artt. 136 e ss. c.p.c., il sottoscritto difensore chiede di ricevere le comunicazioni e le notifiche di atti giudiziari al suindicato indirizzo di posta elettronica certificata;

FATTO E DIRITTO
1 Con ricorso del 7.9.23 rappresentava: Parte_1
- Di essere stata dipendente di dal 07.05.2002 al 30.06.2002 Controparte_1
con contratto a tempo determinato, mansioni di portalettere;

- A seguito di ricorso giudiziale la parte ricorrente veniva reintegrata in data
14.03.2005, numero matricola 00253669, da , in ottemperanza di Controparte_1
una sentenza emessa dalla Corte di Appello di PO, sez lavoro, nr. 6600/2010 del
12/10/2010;
- In data 23/02/2023 la parte ricorrente riceveva comunicazione da
[...]
avente ad oggetto “ contestazione di addebito” in cui si leggeva: CP_1
“A seguito della segnalazione pervenuta in data 08/02/2023 dal Responsabile del
Centro di Distribuzione di , Sig. , Parte_2 Persona_2
siamo venuti a conoscenza di quanto segue.
Ella, assegnata presso il centro di Distribuzione di Marano ed applicata in qualità di addetta alle lavorazioni interne presso il CD Na Rec , poiché inidonea Parte_2
temporanea in attesa di visita, alla comunicazione ricevuta dal Preposto di effettuare il turno in sezione 08:00 - 15:27 per la settimana 30 gennaio - 03 febbraio 2023, rappresentava allo stesso di non poter effettuare tale turnazione poiché in possesso del "Giudizio di Idoneità alla Mansione Specifica" ad Ella consegnato dal Medico
Competente, Dott. e nel quale era espressamente riportato il seguito esito: Per_3
« Idoneo con prescrizioni/limitazioni = esclusione lavoro notturno e del turno pomeridiano. Non oltre le ore 13:00. Alla richiesta del Responsabile e dello Staff di fornire evidenza formale a sostegno di quanto affermato, Ella veniva invitata a presentare il "Giudizio di Idoneità alla Mansione Specifica" in suo possesso.
Contestualmente i Preposti, ricevuta la certificazione da lei esibita, interpellavano la
Funzione di Risorse Umane di RAM 1, chiedendo copia del medesimo documento trasmessa dal Medico Competente alla Società.
Ebbene, ricevuto lo stesso, i Preposti del suddetto Centro di Recapito, riscontravano una difformità tra quanto riportato nella certificazione in suo possesso, consegnatale a mano dal Medico Competente, dott. in data 10/06/2022 e quanto Persona_4
riportato in quella trasmessa dallo stesso Medico Competente, dott. alla Per_3
società ed emessa sempre nella stessa data, 10/06/2022.
2 Nello specifico, la difformità rilevata e di seguito riportata, e in merito alle prescrizioni
e/o limitazioni riportate nel giudizio emesso dal Medico Competente in data
10/06/2022:

In merito a tale difformità, è stato interpellato il Medico Competente che, con email di giovedì 16/02/2023 inviala al Servizio RU di RAM 1, ha dichiarato quanto segue: "II secondo giudizio è chiaramente un falso, io sono un professionista trasparente e avrei comunicato come sempre a tutti una eventuale modifica anche perché conosco ormai da più di 4 anni la turnistica e mai finora mi sono permesso di indicare un orario
CP specifico su qualche giudizio. (...)". La grave condotta da complessivamente tenuta e riportata nelle specifiche circostanze che precedono, costituisce chiara violazione dei principi ispiratori del Codice Etico in vigore in Azienda che impone a ciascun dipendente di improntare il proprio comportamento ai principi di legalità, riservatezza, qualità, diligenza e professionalità ed assume particolare rilievo anche in relazione al servizio di pubblica rilevanza svolto dalla Società. La Sua condotta, che ha generato un processo operativo difforme dalle leggi e dalle regole aziendali pregiudicando, oltre la regolarità del servizio anche l'immagine della Società
[...]
, riveste particolare gravità in considerazione della Sua funzione in azienda. I CP_1
3 fatti sopra descritti, strettamente connessi all'attività che Lei espleta per conto di
[...]
, costituiscono gravissima negazione degli elementi essenziali del rapporto di CP_1 lavoro che dovrebbero caratterizzare l'esecuzione della prestazione lavorativa, compromettendone l'insito elemento fiduciario.
I fatti di cui sopra, di particolare gravità, e per effetto del rapporto di lavoro intercorrente con questa Azienda da ascriversi direttamente alla Sua responsabilità, costituiscono aperta violazione degli obblighi e dei doveri su di Lei gravanti ai sensi e per gli effetti degli art. 2104 e 2105, del Codice Civile come espressamente richiamati dall'art. 52 del CCNL del 23/06/2021 che impone a ciascun dipendente di "svolgere con assiduità, diligenza e spirito di collaborazione, le attività assegnategli".
Le contestiamo perciò tutto quanto precede, sia congiuntamente che disgiuntamente, ai sensi e per gli effetti dell'art. 7 della Legge 20.05.1970, n. 300 e del combinalo disposto di cui agli art. 52, 53, 54 e 55 del CCNL del 23/06/2021, invitandoLa, ove lo ritenga, a produrre le Sue giustificazioni che dovranno pervenire entro e non oltre cinque giorni dalla data di ricezione della presente al seguente indirizzo: - Via Galileo Controparte_1 Controparte_4
Ferraris 66 M – 80142 PO, anche a mezzo fax al n. 0698683591.
Facciamo, altresì, espressa riserva di ogni eventuale ulteriore azione anche di natura disciplinare qualora le indagini della Autorità Giudiziaria dovessero fare emergere profili di responsabilità a Lei riconducibili, al momento sconosciuti. Formuliamo infine e sin d'ora, ogni e più ampia riserva di azione a tutela dei diritti e degli interessi della società anche sotto il profilo patrimoniale”.
La sig.ra chiedeva e otteneva di essere sentita personalmente in relazione Parte_1
alle sopra riportate contestazioni e designava, per la propria assistenza, il sig. Per_5
in qualità di Rappresentante sindacale della OS CONFSAL.
[...]
All'esito dell'audizione in data 17.03.2023 veniva irrogato il licenziamento senza preavviso, sulla base delle previsioni dell'art.54 co VI lett. C, D) del CCNL del
23.06.2021 (all. 9): "Si fa seguito alla lettera del giorno 23/02/2023 prot. MARUSUD/RI
/D/2023/RAM1 /13433 notificata Le in data 28/02/2023, con la quale Le sono state rivolte formali contestazioni, quivi allegate e facenti parte integrante della presente nota, ai sensi dell'art. 7 della Legge 20 maggio 1970, n. 300 e del combinato disposto delle norme contrattuali vigenti in materia e tanto vale come motivazione ai sensi
4 dell'art. 2 comma 2 della legge n. 604/66 come sostituito dall'art 1 comma 37 legge n.
92/12. Al riguardo, viste le risultanze tutte del procedimento disciplinare, Le confermiamo che i fatti a Lei addebitati sono di tale gravità da non consentire, neppure provvisoriamente, la prosecuzione del rapporto di lavoro. Le intimiamo, pertanto, il licenziamento senza preavviso ai sensi degli art. 54 VI comma, lett. C), D), K) e 80 lett. e) del C.C.N. L. vigente che avrà effetto a far data dal 28/02/2023. Nel parteciparLe che le competenze di Sua spettanza Le verranno liquidate nel più breve tempo possibile, inviamo distinti saluti”

Con il ricorso in esame ella chiedeva:
“Dichiarare illegittimo, nullo, ingiustificato e, comunque, annullare il licenziamento per giusta causa comunicato da , in persona del legale rap.te pt, alla Controparte_1
ricorrente con nota del 16/03/2023, ritirata dalla parte ricorrente in data 17/03/2023, e, per l'effetto, condannare ai sensi dell'art. 18, l. n. 300/1970 e successive modifiche,
, in persona del legale rappresentante pro tempore, alla reintegra Controparte_1
dell'odierna ricorrente nel proprio posto di lavoro, con le medesime mansioni e qualifica, ed alla corresponsione di tutto quanto dovutogli a titolo di retribuzioni ed oneri accessori, a far data dall'intervenuto licenziamento sino a quella dell'effettiva reintegrazione nel suo posto di lavoro, il tutto oltre interessi e rivalutazione monetaria come per legge, dichiarando la non interruzione del rapporto di lavoro. A tal fine si precisa che l'ultima retribuzione percepita dalla ricorrente è pari a € 3.234,00 al netto delle ritenute fiscali e previdenziali;

2. Condannare la società convenuta, in persona del suo legale rappresentante pro tempore, al versamento di tutti i contributi assistenziali e previdenziali dalla data del licenziamento sino a quella dell'effettiva reintegrazione.

3. Accertare i danni morali e materiali, nonché alla salute, previa ctu, patiti dalla parte ricorrente e certificati in giudizio e condannare la soc Controparte_1
in persona del legale rap.te pt al pagamento degli accertati danni per la
[...] quantificazione dei quali la parte ricorrente si rimette alla valutazione giudiziale.”
Si costituiva la parte resistente che ribadiva la correttezza del proprio operato e contestava “fermamente quanto ex adverso dedotto a pagina n. 10 del ricorso
5 introduttivo: “il documento, non più in possesso della ricorrente, arrivava a destinazione con un contenuto difforme a quello letto dalla stessa parte istante”.
Osservava che il documento non ha subito alcuna modifica da parte di altre risorse di né da parte di chicchessia, ribadendo che il documento recante il giudizio di CP_1
idoneità alla mansione era stato consegnato a mano dalla al responsabile di Parte_1
produzione, il quale poi, dopo avere richiesto la copia del documento Tes_1 inviato dal Medico Competente Dott. alla struttura stessa per un confronto…” Per_3
avviava le comunicazioni dovute.
Rilevava che tutto ciò era “confermato dalla stessa in sede di audizione Parte_1
orale del 9.3.2023 che al momento del confronto tra i due documenti ha candidamente dichiarato: “Documento in mio possesso: vi è un flag al quadratino del punto 9 (LN01)
(rinforzato come ai punti 4 e 5) ed a seguito della dizione in carattere meccanico: esclusione lavoro notturno ed a mano in stampatello E TURNO POMERIDIANO NON
OLTRE LE ORE 13,00”.
Il procedimento era affidato a questo giudice all'esito dell'assegnazione ad altro incarico del magistrato inizialmente assegnatario e innanzi al quale si è svolta la prova testi e viene oggi deciso con la sentenza che si deposita telematicamente.
Il ricorso è infondato e va rigettato per le ragioni che seguono.
La ricorrente lamenta:
- INSUSSISTENZA DEL FATTO CONTESTATO: convince l'osservazione della resistente secondo cui la stessa ricorrente in sede di audizione orale del 9.3.2023 ha dichiarato: “Documento in mio possesso: vi è un flag al quadratino del punto 9 (LN01)
(rinforzato come ai punti 4 e 5) ed a seguito della dizione in carattere meccanico:
“esclusione lavoro notturno” a mano in stampatello E TURNO POMERIDIANO NON
OLTRE LE ORE 13,00”. Riconosceva ella come “proprio” il documento che solo successivamente dichiarava poter essere stato alterato da altri. Tali altri non avrebbero potuto averne la disponibilità, in tale formulazione il certificato era solo nelle mani della;
nella formulazione diversa è stato trasmesso dal medico Parte_1 redigente all'azienda. Solo la ricorrente, il medico e l'azienda ne avevano la disponibilità e ne conoscevano il contenuto e solo la prima aveva interesse a una sua
“correzione” nel senso riportato. Non v'è prova che la abbia ella stessa Parte_1 proceduto all'alterazione del certificato ma certamente ella ne conosceva il contenuto
6 originario in quanto, lo si legge nella certificazione stessa, la ebbe in copia, a mano, il giorno della visita, il 10 giugno 2022. E non v'è motivo di dubitare delle dichiarazioni rese dal Dottor all'azienda con le quali disconosce l'aggiunta manuale Per_3 dell'esclusione del turno pomeridiano come da egli apposta.
- MANCANZA DI PROPORZIONALITA' NELL'IRROGAZIONE DELL'ATTO
IMPUGNATO.
Con tale dizione la parte ricorrente intende lamentare una sproporzionalità tra il fatto che le è addebitato e la sanzione espulsiva che le è stata irrogata.
In punto di diritto va ricordato l'importanza del profilo della proporzionalità fra la sanzione irrogata alla lavoratrice ed i fatti addebitati.
Il procedimento disciplinare nel diritto del lavoro si fonda su alcuni principi portanti che si possono definire “il minimo comune denominatore” di qualsiasi sistema disciplinare e tra le regole che, come detto, valgono per tutto il diritto punitivo vi è quella della proporzionalità della sanzione rispetto ai fatti commessi e contestati.
Corollario di tale principio è l'annullabilità della sanzione “eccessiva”.
Tale regola valevole, come detto, per tutto il “diritto punitivo” è trasfusa per l'illecito disciplinare nell'art. 2106 c.c. ed è stato costantemente ribadito e riaffermato dalla giurisprudenza anche con riferimento alle carriere pubbliche, privatizzate o meno.
I CCNL di ogni settore forniscono, poi, sempre dei parametri, oggettivi e soggettivi, per giungere alla quantificazione della giusta (ergo proporzionata) sanzione, dovendosi fare sempre riferimento, all'eventuale recidiva ed anche all'intenzionalità del comportamento, alla rilevanza della violazione di norme o disposizioni, al grado di disservizio o di pericolo provocato dalla negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento; all'eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti;
alle responsabilità derivanti dalla posizione di lavoro occupata dal dipendente etc..
Ulteriore corollario di tali principi, la cui inosservanza comporta l'annullamento della sanzione "eccessiva" (o, secondo alcuni, la possibile derubricazione-conversione della sanzione da parte del giudice), è dato dal divieto di automatismi sanzionatori: non è possibile introdurre, con legge o con contratto, sanzioni disciplinari automaticamente conseguenziali a certe condotte.
7 Appare opportuno, ricordare che nell'ambito di un giudizio avente ad oggetto la legittimità o meno di una sanzione disciplinare (in questo caso di natura non conservativa) occorre tener conto di tutte le circostanze del caso concreto e di tutti gli elementi che le disposizioni contrattuali e di legge mettono a disposizione del giudicante per inquadrare un fatto nella sua esatta dimensione e portata - in modo approfondito l'aspetto della proporzionalità tra fatto addebitato ed atto espulsivo.
Sotto questo profilo deve essere ricordato che gli artt. 3 della L. n° 604/1966, n°
2119 c.c.e 7 della L. n°300/1970, che costituiscono norme inderogabili in favore del lavoratore come contraente più debole, prevedono per il lavoratore, nei cui confronti debba essere applicata una sanzione disciplinare – quale anche il licenziamento – il principio della proporzionalità della sanzione all'infrazione commessa, oltre che quello di cui già ampiamente detto, della difesa.
A tal fine, la valutazione della proporzionalità tra il comportamento illecito del lavoratore ed il licenziamento disciplinare irrogato si deve fondare su una verifica di fatto che deve essere condotta non in astratto ma con specifico riferimento a tutte le circostanze del caso concreto, inquadrando l'addebito nelle specifiche modalità del rapporto e tenendo conto non solo della natura del fatto contestato e del suo contenuto oggettivo ed intenzionale ma anche di tutti gli altri elementi idonei a consentire l'adeguamento della disposizione normativa dell'art 2119 c.c. alla fattispecie concreta (in questo senso Cass. Sez. lav n° 7188/2001, n° 5633/2001, n°
7462/2002, n°8107/2002).
Il riscontro del requisito della proporzionalità va coniugato con la necessità di individuare correttamente la nozione di giusta causa del licenziamento, così come espressa in una massima consolidata dei giudici di legittimità in base alla quale:
"Per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale;
dall'altro la proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare. La
8 valutazione della gravità dell'infrazione e della sua idoneità ad integrare giusta causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito ed incensurabile in sede di legittimità, se congruamente motivato”( così Cass. Sez. lav. n° 8107/2002).
Tale orientamento giurisprudenziale già espresso in Cass. Sez. lav. n°.8631/2000 e n° 1144/2000 ripercorre la via man mano solcata nell'interpretazione dei giudici di legittimità che era partita dai principi per cui:
“Per individuare l'esistenza di un giusta causa di licenziamento occorre accertare in concreto se, in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, alla posizione che in esso abbia avuto il prestatore di lavoro, e, quindi, alla qualità ed al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava, la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obbiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stata posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti ed all'intensità dell'elemento psicologico dell'agente, risulti obiettivamente e subiettivamente idonea a ledere, in modo grave, così da farla venire meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente e tale, quindi, da esigere una sanzione non minore di quella massima, definitivamente espulsiva” (cfr. Cass. lav.,
25.5.95, n. 5742; conformi.: Cass. lav., 22.3.94, n. 2715; Cass. lav., 22.10.93, n.
10503; Cass. lav., 28.4.92, n. 5080 e Cassazione civile sez. lav., 25 marzo 1986, n.
2114).
In punto di diritto si ricorda che, più recentemente, la Sezione Lavoro della Corte di
Cassazione (sentenza del 13 febbraio 2012, n. 2013) ha affermato, in tema di licenziamento per giusta causa che “ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, denotando scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza;
spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell'addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del
9 fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all'intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all'assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo”.
Nella massima appena citata si sottolinea che il giudice di merito nella sua valutazione deve tenere conto di ogni aspetto concreto del fatto ed in esso rientrano non solo la gravità della condotta e degli addebiti e l'intensità dell'elemento intenzionale ma anche le “precedenti modalità di attuazione del rapporto, la durata dello stesso, l'assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo”.
Nella sentenza n.17514/2010 appena richiamata si sottolinea, in modo condivisibile, che “il giudice del merito, quindi, deve valutare la congruità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro” .
Nel caso esaminato, invece, dalla Cassazione nella sentenza – anch'essa sopra citata – n.14586/2009 i Supremi Giudici sottolineavano che “la proporzionalità della sanzione non può essere valutata solo in conformità alla funzione dissuasiva che la stessa sia destinata ad esercitare sul comportamento degli altri dipendenti, dal momento che il principio di proporzionalità implica un giudizio di adeguatezza eminentemente soggettivo, e cioè calibrato sulla gravità della colpa e sull'intensità della violazione della buona fede contrattuale che esprimano i fatti contestati, alla luce di ogni circostanza utile (in termini soggettivi ed oggettivi) ad apprezzarne l'effettivo disvalore ai fini della prosecuzione del rapporto contrattuale”.
Solo a queste condizioni, a parere dei giudici di legittimità, il principio di cui qui si discute “risulta in grado di influire sul comportamento degli altri dipendenti senza assumere un valore di esemplarità disgiunto dalla misura della responsabilità del dipendente e dalla conseguente realizzazione dell'interesse aziendale in termini
10 proporzionati alla portata della prima, garantendo in tal modo, per come si è detto, la reale eticità del rapporto”.
Il compito del giudice di merito è, dunque, quello di valutare la congruità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro.
Il giudizio di proporzionalità che il giudice è chiamato ad esprimere è, necessariamente, un giudizio di natura globale “e non parcellizzato” e alla luce di questi principi vanno scandagliati i fatti oggetto del presente giudizio non senza aver prima evidenziato che, nel valutare la legittimità di una sanzione disciplinare e ancor più nei casi in cui tale sanzione sia quella massima del licenziamento, occorre tener conto di quell'unico binario costituito dalla lettera di contestazione;
altri motivi – detti o non detti, immaginati, immaginabili e/o ipotizzabili – che straripano dal tracciato immutabile costituito, appunto, nell'ambito del procedimento disciplinare, dalla contestazione non possono essere presi in considerazione dal giudice.
Il punto centrale della fattispecie in esame risulta essere anche il profilo della proporzionalità fra la sanzione irrogata al lavoratore ed i fatti a lei addebitati.
Sotto questo profilo le doglianze della ricorrente appaiono infondate: la ricorrente ha strumentalizzato il proprio stato fisico, ha alterato la copia della certificazione medica in suo possesso o quantomeno ha utilizzato detta certificazione con la consapevolezza della sua difformità all'originale al solo scopo di sottrarsi ai turni pomeridiani predisposti dal datore. La condotta tenuta, penalmente rilevante, di alterazione o comunque utilizzazione di una falsa certificazione, lesiva anche della professionalità del medico redigente, appare grave al punto da ledere il vincolo di fiducia col datore. Lo scopo che con essa si proponeva di raggiungere, sottrarsi ai turni pomeridiani fissati dall'azienda, facendo sì che gli stessi gravassero sugli altri colleghi, sottraendosi all'obbligo di collaborazione con diligenza e buona fede alla vita aziendale, decisamente incide nella lesione del vincolo fiduciario.
Condotta e scopo hanno un forte disvalore morale e sociale che è esplicitato nel
Codice Etico di , di cui la ricorrente doveva essere a conoscenza, e che CP_1 prevede al capitolo 3 -Principi generali - che “I rapporti e i comportamenti, a tutti i livelli aziendali, sono improntati a principi di onestà, correttezza, trasparenza, riservatezza,
11 imparzialità, diligenza, lealtà e reciproco rispetto. I destinatari si astengono da attività, anche occasionali, che possano configurare conflitti con gli interessi del Gruppo o possano interferire con la capacità di assumere decisioni coerenti con gli obiettivi aziendali.
In particolare, tutti i destinatari:
a. evitano situazioni in cui gli interessi personali possano generare conflitti di interesse con quelli del Gruppo;

b. non perseguono, nell'espletamento della propria attività lavorativa, interessi personali in conflitto con gli interessi del Gruppo”.
Pertanto il G.L. ritiene sussistere la proporzionalità ex lege tra condotta e sanzione nel caso in esame.
LA ricorrente rileva che “il licenziamento è da considerarsi radicalmente nullo laddove la società resistente ha applicato un sostanziale “ automatismo” irrogando la sanzione del licenziamento applicando in maniera asettica la contrattazione collettiva…In sostanza, a parere della società, ogni qualvolta una condotta rientri nell'articolo 54 lettera D del CCNL si applica in ogni caso la sanzione del licenziamento.” Le riflessioni formulate in tema di effettività della condotta tenuta e della sua gravità rendono evidente che non v'è stato alcun automatismo nell'applicazione della sanzione.
- SCORRETTA APPLICAZIONE DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA.
Si legge in ricorso: “La società resistente, infatti, al fine di irrogare il licenziamento ha applicato l'articolo 55, (erroneamente indica l'art.55 e non il 54) parte VI lettera D. Tale norma prevede l'applicazione del licenziamento senza preavviso nell'ipotesi di “ di alterazione, falsificazione e o sottrazione di documenti , registri o atti della società”. La norma al contrario applicabile al caso in esame è l'articolo 54 (parte IV, la ricorrente non lo specifica) lettera N che sanziona con la sospensione sino a 10 giorni l'eventuale violazione di leggi e/o regolamenti da cui sia derivato un danno alla società.”
Il licenziamento è stato intimato ai sensi dell'art.54 parte VI lettere C, D e K, è esplicitato nella documentazione.
12 L'art.54 parte VI dispone: “Si applica la sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso per una delle seguenti mancanze:
…c) per violazioni dolose di leggi o regolamenti o dei doveri di ufficio che possano arrecare o abbiano arrecato forte pregiudizio alla Società o a terzi;

d) per aver dolosamente alterato, falsificato o sottratto documenti, registri o atti della
Società o ad essa affidati, al fine di trarne profitto;

k) in genere per fatti o atti dolosi, anche nei confronti di terzi, compiuti in connessione con il rapporto di lavoro, di gravità tale da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro;
“
L'art. 54 parte IV dispone: “Si applica la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a dieci giorni:
… n) in genere, per qualsiasi negligenza o inosservanza di leggi o regolamenti o degli obblighi di servizio deliberatamente commesse, anche per procurare indebiti vantaggi a sé o a terzi, ancorché l'effetto voluto non si sia verificato e sempre che la mancanza non abbia carattere di particolare gravità, altrimenti sanzionabile”
Correttamente, trattandosi di condotta assolutamente consapevole, dolosa, commessa in violazione di leggi e doveri di ufficiol'azienda ha applicato l'art.54 parte
VI lettere C, D e K.
- VIOLAZIONE DEL PRINCIPIO DI IMMEDIATEZZA DELLA CONTESTAZIONE.
Oggetto di contestazione è anche l'inosservanza del requisito dell'immediatezza (la cui mancanza è rilevabile anche d'ufficio dal giudice: cfr. Cass. 2 luglio 1992 n. 8121 – infatti un notevole lasso di tempo tra il fatto addebitato e la contestazione depone per la scarsa gravità del primo, proprio perché inizialmente tollerato, e compromette le possibilità di difesa del lavoratore cfr. Cass. 9 novembre 2000 n. 14551; Cass. 23 agosto 2000 n. 11038; Cass. 2 novembre 1998 n. 10940; Cass. 9 marzo 1995 n.
2762; Cass. 17 luglio 1992 n. 8722 ed altre).
13 Occorre tener conto che, nella specie, la ricorrente osserva che “dalla contestazione emerge che il documento alterato sarebbe stato depositato dalla dipendente alla società nel mese di Gennaio 2023 e l'avvio della procedura disciplinare si è cristallizzato soltanto con la contestazione degli addebiti formalizzati in data
23/02/2023” La società ha impiegato circa un mese per acquisire entrambi gli atti, procedere al confronto dei documenti, sentire il medico certificante e muovere la contestazione e tale tempo appare al GL assolutamente ragionevole.
- GRAVE DANNO ALLA SALUTE DELLA RICORRENTE A SEGUITO DEL
PROVVEDIMENTO ILLEGITTIMO.
Ritenuta la legittima del provvedimento espulsivo, eventuali danni alla salute che da questa vicenda siano derivati alla ricorrente non sono addebitabili alla condotta datoriale conforme a legge.
Per tutte le ragioni fin qui esposte il ricorso va respinto.
Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo.

p.q.m.

il G.L., definitivamente pronunziando, così provvede:
- Rigetta il ricorso.
- Condanna la resistente al pagamento delle spese di lite che liquida in euro
1800,00 oltre iva cpa se dovute.
PO, 15 luglio 24
14