R E P U B B L I C A I T A L I A N A
In nome del Popolo Italiano
Tribunale di Lecce sezione lavoro
Il giudice, dott. Giovanni De Palma, ha pronunziato, ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., la seguente
SENTENZA nella causa di lavoro tra:
, rappresentato e difeso dagli avvocati Silvia Colucci e Fernando Parte_1
Colucci, ricorrente;

e in persona del legale rappresentante in carica, rappresentato e difeso Controparte_1
dall'avvocato Barbara Spedicato, resistente;
oggetto: impugnativa di licenziamento;

Fatto e diritto
Con atto depositato in data 30.4.2025, il ricorrente di cui in epigrafe ha impugnato il licenziamento intimatogli - con missiva anticipata a mezzo whatsapp il 14.4.2025 e poi comunicatagli a mezzo racc. a/r il 16.04.2025 - a seguito di procedura per riduzione di personale ex legge 223/91, in quanto discriminatorio per violazione dell'art. 2, l. n. 256/03 e 3.1 lett. c), l. n.
68/99, nonché per violazione dell'art.

4.9 l. 223/91 e per l'illegittima applicazione dei criteri di scelta in violazione dell'art. 4.9, l. n. 223/91, con contestuale richiesta di ordine di reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro e di condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno con il pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto - pari a € 1.520,97 (o di quella maggiore accertanda) - dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione e, comunque, non inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
La società convenuta, costituitasi, ha contestato la fondatezza delle deduzioni avversarie e ha concluso per il rigetto della domanda.
1 Istruita per il tramite della documentazione prodotta, previa sostituzione dell'udienza di discussione con il deposito di note ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., il giudice ha deciso la controversia in data odierna a mezzo della presente sentenza.
Preliminarmente, è da ritenere ammissibile la produzione documentale di parte ricorrente avente ad oggetto due files video registrati in data 8.7.2025, trattandosi di documentazione di formazione successiva al deposito del ricorso e, in ogni caso, assertivamente riferibile all'ambito aziendale cui è riferito il licenziamento collettivo per cui è causa.
Come anticipato in premessa, l'impugnativa di licenziamento di cui trattasi trae origine dalla procedura per la riduzione di personale ex legge 223/91, avviata da con Controparte_1
lettera trasmessa alle parti sociali il 13.1.2025, con cui si era dato specificatamente atto di una situazione di “esubero di personale determinato dalla cessazione di diverse commesse e attività in appalto inerenti alla “selezione dei rifiuti””, indicando in n. 42 i lavoratori interessati alla stessa, “ovvero tutti quelli impiegati e addetti alle attività di selezione dei rifiuti e aventi le qualifiche, dirette e indirette, indicate nei seguenti allegati”, con la puntualizzazione che “le precise esigenze tecnico organizzative e produttive che limitano l'ambito di intervento della procedura di licenziamento collettivo alle attività operative svolgenti servizi di selezione dei rifiuti” sono da rapportare in via principale alla considerazione che “i lavoratori oggetto dell'esubero sono stati addetti allo svolgimento delle specifiche prestazioni richieste dai contratti derivanti dalle varie commesse ed esclusivamente allo svolgimento di attività di selezione rifiuti. Di conseguenza, tali posizioni lavorative trovano giustificazione esclusivamente nell'ambito delle attività in oggetto e, pertanto, con la riduzione delle commesse, l'azienda non avrà, praticamente, più necessità di alcuna posizione legata alla qualifica specifica di “addetto alla selezione” e di posizioni direttamente o indirettamente collegate con tali attività”.
Come può evincersi dalla documentazione versata in atti, la fase di confronto sindacale della procedura in parola si era poi conclusa con l' “accordo congiunto” di cui al verbale del

5.2.2025 in atti, per il cui tramite le parti avevano segnatamente concordato che:
a) l'elenco dei lavoratori da coinvolgere nella procedura è ridotto a 26 unità nei termini di cui alla tabella appresso riportata:
2 b) l'individuazione dei lavoratori in esubero si basa un sistema di punteggi assegnati ai singoli criteri di legge, secondo una logica di licenziabilità proporzionale al risultato del calcolo finale (maggiore è la somma del punteggio attribuito ai tre criteri, più alto è il requisito di licenziabilità), nei termini che seguono: - per il criterio relativo all'anzianità di servizio: attribuzione di un punteggio progressivo di 0,1 per ogni anno di servizio, partendo dal 1997
(0,1), anno di prima assunzione in azienda, fino al 2024 (2,8), ultimo anno di assunzione;
- per il criterio concernente i carichi familiari: attribuzione di un punteggio pari a meno uno (-1) per ogni carico familiare (comunicato all'azienda); - per il criterio relativo alle esigenze tecnico- organizzative: attribuzione del punteggio risultante dalla media di tre elementi e nello specifico:
➢ commessa di appartenenza così come individuata a valle del confronto con le OO.SS; ➢ il livello attribuito al lavoratore;
➢ la mansione attribuita al lavoratore.
In data 16.4.2025, aveva, quindi, inoltrato la comunicazione di Controparte_1
“conclusione procedura collettiva di Riduzione di personale … ex art. 4 comma 9, Legge 23 luglio 1991, n. 223”, contenente “l'elenco dei n. 26 lavoratori coinvolti nella procedura di licenziamento collettivo unitamente agli elementi previsti dal comma 9 in oggetto e dall'accordo sindacale trasmesso” formato sulla base del seguente prospetto riassuntivo:
3 Con tale comunicazione, aveva inoltre precisato “che i recessi (riportati in calce) sono stati effettuati nell'ambito del periodo di 120 giorni previsto dalla legge: n. 13 recessi con decorrenza 31.03.2025, n. 1 recesso con decorrenza 01.04.2025, n. 8 recessi con decorrenza
01.05.2025 e n. 4 recessi con decorrenza 31.05.2025” e che “pertanto, il datore di lavoro ha concluso regolarmente il rapporto di lavoro con i 26 dipendenti interessati dalla procedura, completando i recessi entro il termine dei 120 giorni, come previsto dalla normativa vigente”.
Sulla scorta di quanto sopra riepilogato, dunque, traspare come il sia risultato Pt_1
destinatario del provvedimento espulsivo oggetto di impugnazione, in quanto specificatamente incluso nei suddetti “26 lavoratori interessati dalla procedura” e ciò al pari di Persona_1
e , aventi, come lui, qualifica di operaio e mansioni di portiere. Persona_2 Persona_3
Tanto puntualizzato, non può non evidenziarsi come la individuazione e la inclusione nella procedura di licenziamento collettivo di detti quattro operai mal si concili con la perimetrazione degli esuberi a fondamento dell'accordo congiunto sottoscritto in data 5.2.2025, che, appunto, specificatamente indica (tra le unità in esubero) una sola unità corrispondente al profilo di operaio di secondo livello, con mansioni di portiere.
In relazione a quanto dappresso specificato, è, dunque, evidente che la parte datoriale
(laddove, dopo aver contingentato l'esubero degli addetti alla mansione di portiere ad una sola unità, ha applicato il provvedimento espulsivo nei confronti di tutti e quattro i lavoratori in forza con tale ruolo, peraltro escludendo dalla procedura le posizioni di altri lavoratori addetti alla selezione, di cui era stato, al contrario, indicato l'esubero) abbia di fatto attuato la selezione dei
4 lavoratori da licenziare in maniera scorretta e, comunque, disallineandosi dai criteri di scelta individuati nell'ambito della procedura.
Come ripetutamente affermato, in maniera condivisibile dalla Suprema Corte (cfr. Cass. n.
981 del 2020, Cass. n. 14800 del 2019), “… la delimitazione della platea dei lavoratori destinatari del provvedimento di messa in mobilità o di licenziamento è, peraltro, condizionata -
- agli elementi acquisiti in sede di esame congiunto, non potendo rappresentare l'effetto dell'unilaterale determinazione del datore di lavoro, ma dovendo essere giustificata dalle esigenze organizzative fondanti la riduzione del personale adeguatamente esposte nella comunicazione di cui alla L. n. 223 del 1991, art. 4, comma 3, onde consentire alle OO.SS. di verificare il nesso fra le ragioni che determinano l'esubero di personale e le unità lavorative che l'azienda intenda concretamente espellere (ex plurimis Cass. n. 32387 del 2019, Cass. n.
203 del 2015; Cass. n. 22825 del 2009; Cass. n. 880 del 2013)”.
Si è anche, a tale riguardo, precisato che “… Il riferimento legislativo delle esigenze tecnico produttive al "complesso aziendale" induce ad affermare che non vi sia spazio per una restrizione all'ambito di applicazione dei criteri di scelta che sia frutto dell'iniziativa datoriale pura e semplice, perché ciò "... finirebbe nella sostanza con l'alterare la corretta applicazione dei criteri stessi, che la L. n. 223 del 1991, art. 5, intende espressamente sottrarre al datore imponendo che questa venga effettuata o sulla base dei criteri concordati con le associazioni sindacali, ovvero, in mancanza, secondo i criteri legali. E' dunque arbitraria ed illegittima qualunque decisione del datore di limitare l'ambito selezione ad un singolo settore o reparto se ciò non sia strettamente giustificato dalle ragioni che hanno condotto alla scelta di riduzione del personale. La delimitazione dell'ambito di applicazione dei criteri dei lavoratori da porre in mobilità è dunque consentita solo quando dipenda dalle ragioni produttive ed organizzative, che si traggono dalle indicazioni contenute nella comunicazione di cui all'art. 4, comma 3, quando cioè gli esposti motivi dell'esubero, le ragioni per cui lo stesso non può essere assorbito, conducono coerentemente a limitare la platea dei lavoratori oggetto della scelta (in questi termini, Cass. n. 2353/2009, in motivazione, nonché, nello stesso senso, Cass. n.
9711/2011 e 2429/2012, e, più di recente, Cass. n. 18190/2016)”.
A fronte di quanto sin qui rilevato, occorre, poi, ad ogni buon conto, considerare che “In tema di licenziamento collettivo, il relativo annullamento per violazione dei criteri di scelta ai sensi della L. n. 223 del 1991, articolo 5, non può essere domandato indistintamente da ciascuno dei lavoratori licenziati ma soltanto da coloro che, tra essi, abbiano in concreto subito
5 un pregiudizio per effetto della violazione, perché avente rilievo determinante rispetto alla collocazione in mobilità dei lavoratori stessi” (Cassazione civile, sez. lav., 14.4.2021 , n. 9828;
Cass. 13871 del 22 maggio 2019 ; Cass. n. 24558 del 1° dicembre 2016)”.
Perché possa, dunque, enuclearsi in capo al un concreto pregiudizio discendente Pt_1
dalla violazione dei criteri di scelta che viene in rilievo, occorre verificare se l'estensione dei licenziamenti a n. 4 operai con mansione di portiere (in luogo della singola unità risultante dal verbale di accordo) abbia di fatto penalizzato il medesimo;
circostanza che, nella vicenda Pt_1
in esame, potrebbe verificarsi soltanto laddove il ricorrente, a fronte della individuazione di un solo esubero tra gli addetti a mansioni di portiere, fosse, tra i n. 4 addetti in questione, quello con il punteggio deteriore.
Tanto puntualizzato, dal prospetto riassuntivo predisposto dalla parte datoriale a valle della
Per_ procedura di licenziamento risulta che i “portieri” e siano entrambi assegnatari Per_2
(secondo il “sistema” elaborato in sede di verbale di accordo) di un punteggio più favorevole rispetto a quello (di 2,21666) attribuito al e al , sicché l'individuazione del Pt_1 Per_3
lavoratore in esubero non potrebbe che circoscriversi a questi due ultimi.
Ciò posto, in senso favorevole alla tesi attorea, non può in via assorbente non considerarsi come la parte resistente non abbia fornito sul punto alcuna specifica indicazione da cui inferire che, a parità di punteggio, la scelta del lavoratore da licenziare sarebbe dovuta ricadere proprio sul e non sul;
sicché, in altri termini, la medesima parte resistente non ha Pt_1 Per_3
validamente assolto l'onere a suo carico di fornire dimostrazione del giustificato motivo a fondamento del provvedimento espulsivo qui impugnato.
In ragione di quanto sin qui specificato, si deve, quindi, concludere che la violazione da parte di dei criteri di scelta ex art. 5 L.n. 223/91 che viene in rilevo renda Controparte_1
illegittima l'esclusione del , invalidandone il licenziamento. Pt_1
Fermo quanto precede, è, invece, da escludere che il provvedimento espulsivo per cui è causa si concreti un atto discriminatorio, in rapporto alla condizione di disabilità del . Pt_1
A monte del licenziamento del , si staglia, infatti, la procedura di licenziamento Pt_1
collettivo ex L.n. 223/91 richiamata nella documentazione versata in atti, a sua volta scaturente dalla perdita di alcune commesse inerenti alla selezione dei rifiuti da parte di Controparte_1
Inoltre, la circostanza che il “fattore di rischio” che viene in rilievo possa aver avuto incidenza nell'ambito della selezione dei lavoratori da licenziare (penalizzando il in Pt_1
ragione della sua condizione di disabilità) è esclusa dal fatto che l'arbitraria riperimetrazione dei
6 lavoratori interessati alla procedura di licenziamento è stata operata dalla medesima CP_1
sulla base di una inclusione generalizzata di tutti i lavoratori, svicolata dalle posizioni di
[...]
esubero precedentemente individuate.
Né risulta, sotto altro profilo, che la riduzione di personale attuata dalla società resistente
(anche con il licenziamento del ) si sia concretata in una violazione della quota di riserva Pt_1
di cui all'art. 3, comma 1, lett. c) L.n. 68/99, ove si consideri che, per effetto dei n. 26 licenziamenti intimati all'esito della procedura collettiva, la , avendo in forza n. Controparte_1
35 dipendenti computabili ai fini degli obblighi di assunzione dei disabili ex L. 68/99, è in regola con detto precetto normativo annoverando nel proprio personale n. 1 lavoratore appartenente alle categorie protette (nel caso, tale , peraltro, assegnatario di un Parte_2
punteggio superiore a quello del ). Pt_1
Quanto alle conseguenze scaturenti dalla declaratoria di illegittimità del provvedimento di licenziamento che viene in rilievo, occorre rammentare che la Corte Costituzionale (sentenza n.
7 del 22.1.2024) ha ritenuto non fondata, in tema di licenziamento collettivo, la questione di legittimità costituzionale degli artt. 10 e 3, comma 1, del d.lgs. n. 23/2015, là dove consente, nell'ambito di una procedura unitaria di licenziamento collettivo, in caso di accertamento dell'illegittimità del recesso, l'applicazione di un regime differenziato in ragione della data di assunzione dei singoli lavoratori, in quanto, nella fase delle conseguenze sanzionatorie, ciascun licenziamento assume rilievo autonomo in riferimento al singolo lavoratore.
Risalendo l'assunzione del da parte di all'1.10.2018, è, dunque, da Pt_1 Controparte_1
ritenere operante la disciplina di cui al combinato disposto di cui all'art. 10 L.n. 23/2015, secondo cui “In caso di licenziamento collettivo ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, intimato senza l'osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio di cui all'articolo 2 del presente decreto. In caso di violazione delle procedure richiamate all'articolo 4, comma 12 nonche' di violazione delle procedure di cui all'articolo
189, comma 6, del codice della crisi e dell'insolvenza, o dei criteri di scelta di cui all'articolo 5, comma 1, della legge n. 223 del 1991, si applica il regime di cui all'articolo 3, comma 1” e di cui, appunto, all'art. 3, comma 1, secondo cui “Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di
7 un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità”.
A ciò occorre poi aggiungere che la Corte Costituzionale, con sentenza n. 194/2018 ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 3 comma 1 d.lgs n. 23/2015 nella parte in cui determina l'indennità in un importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio “non realizza un equilibrato componimento degli interessi in gioco: la libertà di organizzazione dell' impresa da un lato e la tutela del lavoratore ingiustamente licenziato dall'altro”.
La Corte ha ritenuto che la previsione di una tutela economica, calcolata sulla base di un principio matematico, potrebbe non costituire adeguato ristoro del danno prodotto dall'illegittimo licenziamento, né tantomeno un'adeguata dissuasione del datore di lavoro dal licenziare ingiustamente. Pertanto, secondo la Corte, seppure nel rispetto dei limiti minimo e massimo individuati dal Jobs Act (come modificati dalla l. n. 96/18) il Giudice deve tenere conto anche dell'anzianità di servizio, nonché di altri criteri individuabili nel numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell'attività economica, comportamento e condizioni delle parti.
Nella vicenda in esame, tenuto conto per un verso della non trascurabile anzianità di servizio del lavoratore (superiore a sei anni) e delle sue particolari condizioni;
per altro verso, della contrazione dell'attività economica del datore di lavoro conseguente al venir meno delle commesse di cui vi è cenno nella procedura di licenziamento collettivo, la suddetta indennità è da quantificare in quattordici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, misura da apprezzare quale adeguato ristoro del danno prodotto dall'illegittimo licenziamento intimato.
In conseguenza dell'accertamento della insussistenza degli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il rapporto di lavoro del è, in definitiva, da dichiarare Pt_1
estinto alla data del licenziamento, con condanna del datore di lavoro al pagamento in favore del lavoratore di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a n. 14 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto
(pari a euro 1.520,97, come specificatamente risultante dalla busta paga prodotta dalla parte ricorrente sub allegato 33 del ricorso e in difetto di indicazioni in ordine ad ulteriori e differenti importi di cui si sarebbe dovuto eventualmente discutere).
8 La pronuncia sulle spese segue la soccombenza della società convenuta nei termini di cui al dispositivo.


p.q.m.


Il Tribunale di Lecce, giudice monocratico del lavoro, definitivamente pronunciando ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c. sulla domanda proposta da , con ricorso Parte_1
depositato il 30.4.2025, nei confronti di così provvede: accoglie la domanda Controparte_2
attorea per quanto di ragione e, per l'effetto, dichiara illegittimo il licenziamento intimato dalla a l'1.5.2025; dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data Controparte_1 Parte_1
del licenziamento;
condanna a corrispondere al un'indennità di importo Controparte_1 Pt_1
pari a quattordici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, con la maggiorazione della rivalutazione monetaria e degli interessi legali sulla somma rivalutata dalla maturazione del diritto al soddisfo;
condanna, altresì, a Controparte_1
pagare le spese processuali in favore dei procuratori della parte ricorrente, dichiaratisi anticipatari, che liquida in euro 3.200,00, oltre a rimborso spese forfettarie al 15%, iva e cpa nella misura di legge.
Lecce, il 22 settembre 2025. il giudice dott. Giovanni De Palma
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