REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI BARI
SEZIONE LAVORO
Il giudice della Sezione lavoro del Tribunale di Bari, dott. Vincenzo Maria Tedesco ha pronunziato all'udienza dell'8.1.2025 la seguente
S E N T E N Z A nel giudizio iscritto al n. 7269 del ruolo generale del lavoro dell'anno 2023 vertente
TRA
nato a [...] il [...], rappresentato e difeso dagli Parte_1 avv.ti Enzo Augusto, Roberto D'Addabbo e Laura La Selva;

Ricorrente
E
in persona del legale Controparte_1 rappresentante p.t., rappresentata e difesa dall'avv. Giuseppe Chiaia Noya;

Resistente
NONCHÈ
, in persona del Presidente e Controparte_2 legale rappresentante p.t., rappresentato e difeso dall'avv. Francesca Mastrorilli;

OGGETTO: somministrazione di lavoro.
*******
Con ricorso depositato in data 19.6.2023 ha esposto di aver svolto Parte_1 la propria attività lavorativa nell'interesse della società convenuta in forza di plurimi contratti di somministrazione a tempo determinato, succedutisi senza alcuna soluzione di continuità -dal 1°.

7.2021 al 31.10.2022- e sottoscritti con l'agenzia di somministrazione VO.
Ha allegato, in particolare, di essere sempre stato impiegato presso come CP_1
per ovviare alla carenza di personale in organico per tale profilo, con Parte_2 l'unica eccezione del periodo dal 1°.

7.2021 al 30.9.2021, in cui aveva svolto le mansioni di “Rifornista di carburante”.
Ha precisato di essersi alternato con altri 4 operai, essendo indispensabile la presenza di due lavoratori per ciascuno dei due turni giornalieri.
Ha pertanto contestato la genericità della causale indicata nei contratti di somministrazione, non essendovi le esigenze temporanee ed eccezionali ivi dedotte, al punto che, a partire dal 1°.11.2022, l aveva disposto l'assegnazione di altro CP_1
lavoratore interinale per far fronte alle medesime mansioni di transennista.
A tale riguardo, ha dedotto la nullità dei contratti di somministrazione, anche tenuto conto del diritto derivato dell'Unione Europea, in ragione dell'avvicendarsi, senza soluzione di continuità, di 5 contratti e 2 proroghe nell'arco di 16 mesi, presso il medesimo utilizzatore, con adibizione alle stesse mansioni.
Ha, dunque, chiesto: - l'accertamento della sussistenza (/la costituzione) di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con la società convenuta a far data dal
1°.7.2021, con conseguente ordine di riammissione/reintegrazione in servizio;
- il riconoscimento delle retribuzioni maturate a partire dal 1°.11.2022 (sino alla data di effettiva riammissione), oltre regolarizzazione della propria posizione contributiva e dell'anzianità di servizio maturata;
- il versamento, in proprio favore, dell'indennità risarcitoria ex art. 39, comma 2, D.Lgs. 81/2015, commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fin rapporto, pari ad € 1.450,36.
Instauratosi il contraddittorio, si è costituita in giudizio ed ha Controparte_1 preliminarmente eccepito l'inammissibilità delle domande proposte, essendo essa società in house del come tale soggetta ai principi di trasparenza, CP_3
pubblicità ed imparzialità delle procedure di reclutamento e, quindi, anche al divieto di conversione giudiziale del rapporto di somministrazione in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Nella medesima prospettiva, ha sostenuto che, non essendovi spazio per una pronuncia costitutiva, non fosse neppure possibile la tutela indennitaria stabilita dall'art. 39 D.Lgs. 81/2015.
Nel merito, ha argomentato circa la conformità a legge dei rapporti intercorsi, sia in ragione della durata limitata della somministrazione (16 mesi, a fronte del limite massimo di 24 mesi consentito dall'ordinamento), sia in considerazione dell'effettività delle esigenze temporanee poste a suo fondamento. A quest'ultimo proposito, parte resistente ha rimarcato come gli operatori (propri dipendenti) addetti allo specifico ed esclusivo compito di transennista fossero soltanto due (uno per turno: e ) e che, pertanto, a fronte di assenze, malattie e Per_1 Per_2
permessi di tali lavoratori, era sorta la necessità di una unità ulteriore, allo scopo di assicurare la continuità del servizio.
Ha, in particolare, posto in evidenza di essere vincolata ad accordo aziendale che, per l'acquisizione di professionalità con parametro 129, le impone di attingere a personale provvisoriamente o definitivamente inidoneo alla mansioni di provenienza;
sicchè, non potendo indire una procedura di selezione esterna e non avendo disponibilità di dipendenti con capacità fisiche utili alla movimentazione delle transenne, aveva fatto ricorso alla somministrazione a tempo determinato.
Nella medesima prospettiva, ha precisato di aver, da ultimo, Controparte_1
destinato ai compiti di transennista il proprio dipendente , Controparte_4 diventato inidoneo alle sue mansioni a seguito di un'aggressione sul lavoro ma adoperabile per capacità fisica nel posto precedentemente coperto per il tramite del ricorrente.
A sua volta, l' , costituitosi in giudizio, ha preso atto della mancanza di una CP_5
domanda giudiziale spiegata nei propri confronti (essendo il proprio coinvolgimento processuale esclusivamente finalizzato a rendergli opponibile la decisione resa tra le parti) ed ha precisato che il datore di lavoro, ove soccombente, avrebbe potuto essere condannato al versamento dei contributi previdenziali nei soli limiti della prescrizione quinquennale.
All'esito dell'istruttoria e della discussione, la causa è stata decisa.
MOTIVI DELLA DECISIONE
1. In via preliminare, occorre definire gli strumenti di tutela astrattamente riconoscibili nel caso di violazione delle norme sulla somministrazione di lavoro da parte di società
a partecipazione pubblica tenute al rispetto delle procedure di reclutamento del personale previste dall'art. 19, co. 2, D.Lgs. 175/2016.
A proposito del diritto alla conversione, già nel corso del processo si è avuto modo di richiamare l'orientamento espresso dalla giurisprudenza di legittimità in base al quale
“anche se non si applica al D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 36 che concerne i rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche previste nell'art. 1, comma 2 stesso decreto, tuttavia, come afferma la Corte d'appello di Catania, la conversione del contratto a termine in rapporto a tempo indeterminato può essere altresì preclusa in presenza di una disciplina legislativa [regionale] che impone per le assunzioni a tempo indeterminato del personale una concorsualità qualificata o comunque semplificata, ossia quando l'obbligo del principio della concorsualità sia imposto dalla legge, secondo il principio riaffermato dalle Sez. unite di questa Corte con la sentenza n.
4685/2015” (Cass. 18304/2023).
Si tratta, in effetti, di un principio di diritto rilevante anche nel caso di specie, poiché – come visto – il D.Lgs. 175/2016 ha imposto all'odierna convenuta principio della concorsualità per le assunzioni a tempo indeterminato del personale, sicchè un ordine giudiziale di conversione risulta senz'altro inibito.
Del resto, in questa stessa direzione, sempre a proposito dei contratti di somministrazione, depongono anche altri precedenti di legittimità, nei quali si è specularmente affermato che “in tema di società c.d. in house, il reclutamento del personale, a seguito dell'entrata in vigore del D.L. n. 112 del 2008, convertito con modif. in L. n. 133 del 2008, nel testo risultante dalle modifiche apportate dalla L. n.
102 del 2009 di conversione del D.L. n. 78 del 2009, avviene secondo i criteri stabiliti dall'art. 35 del D.Lgs. n. 165 del 2001, che impongono l'esperimento di procedure concorsuali o selettive, sicchè la violazione di tali disposizioni, aventi carattere imperativo, impedisce la conversione dei rapporti di lavoro a tempo determinato in rapporti a tempo indeterminato” (Cass. 12414/2021).
In altri termini, come osservato negli studi dedicati al tema in esame, se per le società
a partecipazione pubblica il previo esperimento delle procedure concorsuali e selettive condiziona la validità del contratto di lavoro, per esse deve operare il principio secondo cui, anche per i soggetti esclusi dall'ambito di applicazione dell'art. 36 D.Lgs.
165/2001, la regola della concorsualità imposta dal legislatore, nazionale o regionale, impedisce la conversione in rapporto a tempo indeterminato del contratto a termine o di lavoro flessibile affetto da nullità.
Diversamente opinando si finirebbe per eludere il divieto posto dalla norma imperativa che, come già evidenziato, tiene conto della particolare natura delle società partecipate e della necessità di non limitare l'attuazione dei precetti dettati dall'art. 97 Cost. ai soli soggetti formalmente pubblici bensì di estenderne l'applicazione anche a quelli che, utilizzando risorse pubbliche, agiscono per il perseguimento di interessi di carattere generale. Una tale soluzione non si pone neppure in contrasto con la direttiva 1999/70/CE nè con l'art. 3 Cost..
La Corte di Giustizia dell'Unione Europea, infatti, ha da tempo chiarito che spetta alle autorità nazionali adottare misure adeguate per far fronte agli abusi nel ricorso a contratti di lavoro non standard e che queste ultime possono essere anche diverse dalla conversione in rapporto a tempo indeterminato, purché rispettino i principi di equivalenza e siano sufficientemente effettive e dissuasive per garantire l'efficacia delle norme adottate in attuazione dell'Accordo quadro recepito dalla direttiva.
A sua volta, la Corte costituzionale, nell'evidenziare l'assimilabilità al lavoro pubblico dei rapporti instaurati con le società partecipate, ha escluso che una difformità di trattamento con l'impiego privato, rispetto alla sanzione generale della conversione di cui al D.Lgs. 368/2001, possa dirsi ingiustificata ove vengano in rilievo gli interessi tutelati dall'art. 97 Cost. ed in particolare le esigenze di imparzialità e di efficienza dell'azione amministrativa (Corte Cost. 89/2003), esigenze che ad avviso della stessa
Corte stanno alla base della disciplina dettata dal richiamato art. 18 D.L. 112/2008
(oggi art. 19 D.Lgs. 175/2016).
Quanto, poi, al versante riparatorio, è da condividersi solo parzialmente la tesi difensiva della società resistente basata sull'inapplicabilità dell'art. 39, co. 2, D.Lgs.
81/2015, atteso che il risarcimento ivi previsto (“indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge n. 604 del 1966”, che “ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive, relativo al periodo compreso tra la data in cui il lavoratore ha cessato di svolgere la propria attività presso l'utilizzatore e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la costituzione del rapporto di lavoro”) postula una decisione giudiziale di accoglimento della domanda “di cui al comma 1”, ossia quella di “costituzione del rapporto di lavoro con l'utilizzatore”.
Infatti, premesso che l'impossibilità di convertire il rapporto impedisce il riconoscimento di importi di cui si ipotizza il perdurare fino al momento della riammissione in servizio
(Cass. 11000/2020), venendo in considerazione il dettato dell'art. 36, comma 5, D.Lgs.
165/2001, deve applicarsi il principio di diritto, espressamente dettato in tema di somministrazione (presso la P.A.), secondo cui spetta al dipendente il risarcimento del danno previsto dalla medesima disposizione (“il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative”), con esonero dall'onere probatorio, nella misura e nei limiti di cui all'art. 32, comma 5, L. 183/2010 e, quindi, nella misura pari ad un'indennità onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'art. 8 L. 604/1966 (tra le varie, si veda, in particolare, Cass. 446/2021).
Dunque, poiché l'art. 32, comma 5, L. 183/2010 è stato abrogato dall'art. 55 D.Lgs.
81/2015, la misura di riferimento del rimedio risarcitorio (con danno presunto) previsto dall'art. 36, comma 5, D.Lgs. 165/2001 (si badi bene, nella versione antecedente alle modifiche apportate dall'art. 12, comma 1, D.L. 131/2024) va proprio rapportata alle previsioni dell'art. 39, comma 2, D.Lgs. 81/2015 e, quindi, è ricompresa “tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge n. 604 del 1966”, esattamente come domandato in ricorso (si veda, in particolare, il punto 5 delle relative conclusioni).
2. In tale cornice di possibile tutela, occorre esaminare le ragioni poste a fondamento delle pretese attoree, vertenti sulla genericità e non veridicità delle causali apposte
(“certamente non esistendo nella specie le esigenze temporanee ed eccezionali così come dedotte”), come comprovate – sempre nella prospettazione del ricorrente – dalla successiva assunzione di altro lavoratore interinale, e sui principi espressi dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia UE, in base alla quale, in chiave antielusiva della normativa nazionale, una successione di contratti di somministrazione non può essere legittimamente diretta ad eludere gli obiettivi di temporaneità delle missioni posti dal diritto derivato dell'Unione Europea.


2.a. Ciò posto, soffermando innanzitutto l'attenzione sul profilo causale, occorre tenere conto delle previsioni introdotte dal D.L. 87/2018, il quale ha modificato l'art. 34, comma 2, D.Lgs. 81/2015, stabilendo che “in caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina di cui al capo III, con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 21, comma 2, 23 e 24” ed ha parallelamente precisato che “le condizioni di cui all'articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, come sostituito dall'articolo 1, comma 1, lettera a), del presente decreto, nel caso di ricorso al contratto di somministrazione di lavoro, si applicano esclusivamente all'utilizzatore”.
In buona sostanza, la novella del 2018 ha operato un ritorno al passato, per un verso, reintroducendo l'obbligo di osservare dei tassativi requisiti causali - seppur per il solo contratto di lavoro somministrato a tempo determinato, non anche per il contratto di somministrazione – e, per altro verso, imponendo un tetto di durata massima complessiva di 24 mesi per questo tipo di contratto di lavoro somministrato.
Ciò posto, in difetto dei requisiti causali o della loro puntuale e conforme indicazione nel contratto di lavoro, soltanto l'agenzia di somministrazione rimane esposta alle conseguenze di legge, sebbene le esigenze giustificatrici siano da rinvenire e verificare con riguardo all'organizzazione dell'impresa utilizzatrice.
Tale effetto è, infatti, l'inevitabile prodotto della mancata previsione della violazione dell'art. 34 D.Lgs. 81/2015 tra le ipotesi sanzionate a norma dell'art. 38, commi 1 e 2,
D.Lgs. 81/2015.
Le irregolarità prese in considerazione dalle predette disposizioni, in effetti, riguardano esclusivamente il caso in cui:
a) non sia stata osservata la forma scritta del contratto o non siano stati indicati gli elementi essenziali della missione previsti dall'art. 33, comma 1, D.Lgs. 81/2015;
b) siano stati superati i limiti percentuali di utilizzo di lavoratori somministrati in rapporto al personale assunto a tempo indeterminato alle dipendenze dell'utilizzatore oppure la durata massima complessiva di 24 mesi delle missioni di un lavoratore in favore di quest'ultimo;
c) si siano utilizzati lavoratori somministrati in violazione dei divieti espressamente dettati dall'art. 32 D.Lgs. 81/2015.
Viceversa, con la disciplina del D.L. 87/2018, la violazione di tutte le prescrizioni proprie del contratto a termine di cui agli artt. 19 e ss. D.Lgs. 81/2015 produce sanzioni solo a carico dell'agenzia di somministrazione - in un'ottica di una loro responsabilizzazione della gestione dei contratti a tempo determinato dei lavoratori alle loro dipendenze -, non già (si badi bene) a carico dell'utilizzatore.
Dunque, interviene la costituzione di un rapporto ordinario di lavoro a tempo indeterminato alle dipendenze dell'agenzia, con ulteriore obbligo risarcitorio a carico di quest'ultima, laddove: a) non ricorrano i requisiti causali di cui al comma 1 dell'art. 19 D.Lgs. 81/2015 per i contratti di durata superiore a 12 mesi o rinnovati o prorogati oltre tale termine;

b) sia superata la durata massima complessiva di 24 mesi prevista dal comma 2 dell'art. 19 D.Lgs. 81/2015 o il numero massimo di 4 proroghe previsto dal comma 1 dell'art. 21 D.Lgs. 81/2015;
c) risultino violati i divieti dell'art. 20 D.Lgs. 81/2015;
d) il rapporto di lavoro continui oltre il termine convenuto per più di 30 gg. in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero per più di 50 gg. negli altri casi.
Pertanto, alla stregua di tali considerazioni relative al sistema normativo – e in particolare, sulla scorta dell'assetto vigente ratione temporis, a seguito dell'entrata in vigore del c.d. Decreto Dignità – tutte le questioni sollevate in ricorso circa le singole causali apposte ai contratti di lavoro somministrato devono ritenersi assorbite, poiché essere sarebbero prive di conseguenza per la società utilizzatrice odierna resistente, determinando effetti esclusivamente nei confronti dell'agenzia di somministrazione
VO (che non è stata coinvolta nel processo, per non essere stata formulata domanda alcuna nei suoi riguardi).


2.b. Piuttosto, occorre valutare nel merito la questione dell'abuso, dedotto dalla difesa del ricorrente sulla scorta della giurisprudenza della Corte di Giustizia UE.
Il tema di indagine impone di prendere le mosse dalla direttiva 2008/104/CE del 19 novembre 2008, che ha affidato agli Stati membri ampia discrezionalità nel definire l'apparato rimediale volto a prevenire gli abusi nel ricorso alle missioni di lavoratori interinali (questo è il termine utilizzato dal legislatore europeo).
In ogni caso, l'art. 10, par. 2, della direttiva ha demandato agli Stati membri l'obbligo di disporre misure idonee in caso di inosservanza delle disposizioni della direttiva stessa da parte delle agenzie fornitrici o delle imprese utilizzatrici, alla luce del consueto principio di effettività (le sanzioni devono essere “effettive, proporzionate, dissuasive”).
La preoccupazione principale del legislatore europeo, in effetti, ha riguardato il rischio di precarizzazione del lavoro che può conseguire ad un utilizzo improprio dello strumento della somministrazione, secondo uno schema di intervento non dissimile a quello tracciato dalla direttiva 99/70/CE (sempre tenendo presente che quest'ultima non si applica al rapporto di lavoro a tempo determinato tra lavoratore interinale ed agenzia di somministrazione, come evidenziato dalla Corte di Giustizia dell'Unione
Europea con sentenza dell'11 aprile 2013, causa C-290/2012). Il tema, per quel maggiormente interessa ai fini della decisione riguarda l'implicito requisito di temporaneità delle missioni.
Infatti, nel 2020 (CGUE 14 ottobre 2020, causa C-681/18), sempre con riguardo alla disciplina italiana, i Giudici di Lussemburgo - pur mantenendo ferma l'inapplicabilità delle condizioni legittimanti la stipulazione di successivi contratti a termine (come disciplinate dalla clausola 5 dell'accordo quadro allegato dalla direttiva 99/70/CE) – hanno affermato il carattere strutturalmente temporaneo della somministrazione, che si evince dalle stesse nozioni di agenzia interinale, di lavoratore tramite agenzia interinale, di impresa utilizzatrice e di missione.
In altri termini, come posto in rilievo dalla Corte di Giustizia, l'art. 3 della direttiva
2008/104/CE sottolinea come il lavoratore somministrato sia chiamato a prestare temporaneamente la propria attività di lavoro sotto il controllo e la direzione dell'impresa utilizzatrice.
Inoltre, sia il considerando 11 della direttiva, nel precisare che quest'ultima intende rispondere non solo alle esigenze di flessibilità delle imprese, ma anche contribuire alla creazione di posti di lavoro, sia il considerando 15, nel ribadire che la forma comune dei rapporti di lavoro è il contratto a tempo indeterminato, sia l'art. 6, paragrafi 1 e 2, nel rimuovere tutti gli ostacoli alla instaurazione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato direttamente tra il lavoratore somministrato e l'impresa utilizzatrice, rappresentano tutti dati normativi che militano coerentemente nel senso che la creazione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato non sia solo un accidente, ma uno degli scopi della stessa direttiva.
Pertanto, si è giunti ad affermare che l'art. 5, par. 5, della direttiva impone agli Stati membri di adottate tutte le misure necessarie per prevenire missioni successive con lo scopo di eludere le disposizioni della direttiva stessa ed i suoi obiettivi, primo fra tutti appunto quello di instaurazione di un rapporto a tempo indeterminato alle dipendenze dell'impresa utilizzatrice.
La Corte di Giustizia ha così disatteso la lettura del paragrafo 5 dell'art. 5 propugnata dalla Commissione, secondo cui il susseguirsi delle missioni successive concretizzerebbe un abuso soltanto laddove fosse volto a eludere il principio di parità di trattamento garantito in favore dei lavoratori somministrati dallo stesso art. 5.
Piuttosto, debbono ravvisarsi due distinti abusi: le condotte elusive del principio di parità di trattamento, per un verso, e quelle elusive del principio di temporaneità dell'utilizzo del lavoratore somministrato da parte dell'impresa utilizzatrice, per altro verso.
Anche questa seconda ipotesi, al pari della prima, impone agli Stati membri “in termini chiari, precisi ed incondizionati” di adottare le misure necessarie per impedire gli abusi consistenti nelle successioni di missioni di lavoro tramite agenzia interinale volte ad eludere lo scopo della direttiva di agevolare la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra il lavoratore somministrato e l'agenzia utilizzatrice.
Ne consegue che deve ritenersi in contrasto con la direttiva 2008/104/CE quella disciplina nazionale che non adotti alcuna misura e consenta la libera ed illimitata successione di missioni di un lavoratore in favore del medesimo utilizzatore, così realizzando un abusivo rapporto giuridico sostanzialmente a tempo indeterminato tra le parti.
Si tratta di una pronuncia successivamente confermata da CGUE 17 marzo 2022, causa C-232/20, con – tuttavia – una rilevante precisazione.
Infatti, come specificato in quest'ultimo arresto, nell'ipotesi in cui la normativa applicabile di uno Stato membro non abbia previsto una durata massima delle missioni, è compito dei giudici nazionali stabilirla caso per caso, alla luce di tutte le circostanze pertinenti, che comprendono la specificità del settore.
La Corte di Giustizia ha dunque rimesso al giudice nazionale di rinvenire la soglia rilevante, limitandosi a richiamare il dovere di valutare se il numero e la durata complessiva di missioni del medesimo lavoratore presso la stessa impresa utilizzatrice inducano a ritenere che tale impiego non possa essere ragionevolmente qualificato come temporaneo o rischi di compromettere l'equilibrio realizzato dalla direttiva tra flessibilità per i datori di lavoro e sicurezza per il lavoratori, a discapito di quest'ultima o, ancora, non venga fornita alcuna ragione oggettiva al fatto che l'impresa interessata ricorra ad una successione di contratti di lavoro tramite agenzia interinale.
Così, missioni successive del medesimo lavoratore tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice, ove conducano a una durata dell'attività presso tale impresa più lunga di quella che "possa ragionevolmente qualificarsi <>", alla luce di tutte le circostanze pertinenti, che comprendono in particolare le specificità del settore, potrebbero denotare un ricorso abusivo a tale forma di lavoro, ai sensi della direttiva. Ciò posto, prendendo atto di tale pronuncia, Cass. 22861/2022, in adempimento dell'obbligo di interpretazione conforme del diritto nazionale al diritto europeo, ha ravvisato negli artt. 1344 e 1418 c.c. le norme nazionali che consentono di dare diretta applicazione all'art. 5, paragrafo 5, della direttiva, in senso orizzontale nei rapporti tra privati.
La Corte di Cassazione ha, inoltre, riepilogato alcuni passaggi chiave della giurisprudenza della Corte di Giustizia, nel senso che:
- occorre verificare se le missioni successive del medesimo lavoratore tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice conducano a una durata dell'attività presso tale impresa più lunga di quanto possa essere ragionevolmente qualificato come "temporaneo";
- quando, in un caso concreto, non viene fornita alcuna spiegazione oggettiva al fatto che l'impresa utilizzatrice interessata ricorra ad una successione di contratti di lavoro tramite agenzia interinale, spetta al giudice nazionale verificare, nel contesto del quadro normativo nazionale e tenendo conto delle circostanze di specie, se una delle disposizioni della Dir. n. 2008/104, venga aggirata, a maggior ragione laddove ad essere assegnato all'impresa utilizzatrice in forza dei contratti successivi in questione sia sempre lo stesso lavoratore tramite agenzia interinale.
Nel caso di specie, pacifica la successione di più missioni presso la stessa utilizzatrice, con adibizione alle medesime mansioni di transennista, vi sono due ragioni idonee ad escludere il carattere abusivo della somministrazione.
La prima ragione emerge dalle risultanze istruttorie, dalle quali è possibile evincere una spiegazione alla successione di missioni, senza che queste ultime perdessero il loro carattere di temporaneità.
Come dichiarato dalla teste , infatti, nel novero degli addetti al settore Testimone_1 dei servizi di piazzale, ai fini dell'esecuzione delle attività di transennamento, erano solo disponibili lavoratori inidonei ad altre mansioni (“per esempio in questo momento abbiamo un lavoratore inidoneo che si occupa proprio del posizionamento delle transenne, e non so se ci siano anche lavoratori somministrati perchè il posizionamento transenne è passato ad altro settore ossia a quello di manutenzione impianti fissi”), specialmente mansioni di guida, così facendosi ricorso, per il restante fabbisogno, al lavoro somministrato. Tale circostanza è stata pienamente confermata dalla teste Testimone_2
, a conoscenza diretta dei fatti di causa in quanto “responsabile delle risorse
[...] umane ed affari legali dell dal primo giugno 2021. CP_1
Quest'ultima fonte di prova, infatti, ha ribadito che “in ragione delle visite periodiche di inidoneità, in base a quanto previsto con accordo sindacale, le posizioni di transennista sono riservate ai dipendenti che dovessero registrare giudizi di temporanea o definitiva inidoneità alla propria mansione” e che “quando non c'è nessuno, come inidoneo, si ricorre alla somministrazione”.
In aggiunta, per inciso, l'art. 1, par. 1, della direttiva 2008/104/CE “dev'essere interpretato nel senso che il termine <>, utilizzato in tale disposizione, non osta alla messa a disposizione di un lavoratore, che ha un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro con un'agenzia interinale, presso un'impresa utilizzatrice per coprire un posto permanente e che non è occupato a titolo di sostituzione” (CGUE 17 marzo 2022, causa C-232/20).
Ebbene, in questo contesto s'inserisce la seconda e dirimente ragione idonea ad escludere la sussistenza di un abuso.
Come osservato negli studi dedicati al tema oggetto di causa, infatti, a seguito delle pronunce della Corte di Giustizia, la giurisprudenza di legittimità (si veda Cass.
22861/2022 precedentemente menzionata;
nello stesso senso si veda, però, anche
Cass. 6898/2024) ha esaminato un quadro normativo in cui non trovavano (ancora) applicazione nè il c.d. Decreto Dignità nè, soprattutto, il c.d. Decreto Sostegni-bis.
In particolare, con quest'ultimo intervento normativo, certamente applicabile ratione temporis anche ai contratti di lavoro somministrato oggetto di causa, la carenza della disciplina italiana rispetto alle prescrizioni della direttiva 2008/104/CE può ritenersi sanata.
Depone in tal senso la previsione contenuta nell'art. 8, comma 1-bis, D.L. 104/2020, modificando l'art. 31 D.Lgs. 81/2015 (“nel caso in cui il contratto di somministrazione tra l'agenzia di somministrazione e l'utilizzatore sia a tempo determinato l'utilizzatore può impiegare in missione, per periodi superiori a ventiquattro mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l'agenzia di somministrazione abbia comunicato all'utilizzatore l'assunzione a tempo indeterminato, senza che ciò determini in capo all'utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato”) che ha creato un collegamento tra il divieto di reiterazione di contratti del lavoratore con la stessa agenzia, da una parte, e il divieto di reiterazione delle missioni presso la stessa impresa utilizzatrice, dall'altra.
La norma, infatti, ora prevede una durata massima cumulativa di 24 mesi dei contratti di somministrazione al termine della quale un'agenzia non può più somministrare il medesimo lavoratore alla stessa impresa utilizzatrice pur continuando a sussistere i requisiti causali di cui all'art. 19, comma 1, D.Lgs. 81/2015 o previsti dalla contrattazione collettiva;
oltre detta soglia è consentito all'agenzia di continuare ad inviare in missione quel lavoratore presso lo stesso utilizzatore soltanto convertendo quel rapporto in uno a tempo indeterminato.
Ebbene, nel caso di specie, in un contesto in cui non vi sono evidenze circa la non temporaneità delle missioni, occorre aggiungere che il loro susseguirsi è risultato ben al di sotto della predetta soglia di 24 mesi (come pure era stato rimarcato dalla difesa della società resistente sin dalla propria costituzione in giudizio), sicchè neppure rileva verificare se la normativa nazionale sia tale da compromettere – o meno – l'effetto utile della direttiva.
3. In definitiva, alla stregua delle motivazioni sinora svolte, il ricorso dev'essere integralmente rigettato, non residuando, neppure per il prospettato abuso, idoneo margine di riconoscimento della tutela (solo) indennitaria.
4. L'assoluta novità delle questioni trattate giustifica, in ogni caso, l'integrale compensazione delle spese processuali.


P.Q.M.


1) rigetta il ricorso;

2) compensa integralmente tra le parti le spese processuali.
Bari, 8.1.2025
Il giudice della Sezione Lavoro
dott. Vincenzo Maria Tedesco