REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

TRIBUNALE DI ROMA sez. II^ lavoro
Il Giudice del lavoro, dr. CA VI, ha pronunciato e pubblicato, mediante lettura del dispositivo, nella pubblica udienza del 18/07/25 la seguente
SENTENZA

nella causa iscritta in materia di lavoro al n° 37987 del R.G. dell'anno 2022 promossa da:

Parte_1 vv. E. Carnevali – S. Grimaldi in virtù di procura allegata al ricorso introduttivo del giudizio ed elettivamente domiciliato presso lo studio del difensore;
RICORRENTE Contro

Controparte_1
rappresentato e difeso dall'avv. T. Proto – B. Roefaro in virtù di procura allegata alla memoria di costituzione in giudizio ed elettivamente domiciliato presso lo studio del difensore;
RESISTENTE

Oggetto: differenze retributive e impugnativa di licenziamento
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO

Con ricorso depositato in data 1/12/22, e ritualmente notificato, la ricorrente indicata in epigrafe ha adìto il Tribunale di Roma in funzione di Giudice del lavoro ed ha concluso chiedendo:
1 “A) accertata e dichiarata l'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato tra la ricorrente e l'impresa resistente, accertare e dichiarare l'illegittimità dell'intimato licenziamento, per tutti i motivi di cui al presente atto, per l'effetto, condannare la , P.IVA: Controparte_1
ento del danno subito dalla P.IVA_1 C.F._1 abilend a tra, un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità, commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto (anche di quella che sarà accertata in corso di causa), oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, il tutto nelle forme e nella misura prevista dalla “tutela obbligatoria” e/o secondo la tutela che sarà ritenuta di giustizia;
B) accertato e dichiarato che tra la IG. e la Parte_1 Controparte_1
, è intercorso un rappo ina
[...]
i nel presente atto a decorrere dalla data del19.09.2019, condannare la
P.IVA: – C.F. Controparte_1 P.IVA_1 lla IG.ra della C.F._1 Parte_1
,26, a titolo di differenze retributive t icate in premessa e nel conteggio allegato, o di quella maggiore o minore che risulterà dovuta in corso di causa o, in via subordinata, nella somma anche liquidata in via equitativa ai sensi dell'art. 432 c.p.c.; C) condannare, altresì, la , P.IVA: Controparte_1
– C.F. idenziale P.IVA_1 C.F._1 uivalen dalla IG.ra , nonché Parte_1 al risarcimento del danno professionale causato dall'ome r tutte le differenze richieste, da liquidarsi anche in via equitativa ai sensi dell'art. 432 c.p.c., nonché al danno non patrimoniale, alla carriera e da perdita di canches patito dalla ricorrente a causa dell'illegittima condotta del datore, per la somma determinata dal Giudice per equità ai sensi dell'art. 2059 c.c.; D) Il tutto con rivalutazione per effetto del maggior danno patito e patendo in conseguenza della diminuzione di valore del credito, con decorrenza dalla data di maturazione dei singoli crediti accolti, ai sensi del combinato disposto degli artt. 429 c.p.c. e 150 Disp. Att. c.p.c., oltre interessi legali maturati e maturandi sulle somme rivalutate. Con vittoria di spese, competenze ed onorari di giudizio, oltre accessori di legge.” Si è costituita in giudizio la parte convenuta indicata in epigrafe, contestando quanto ex adverso dedotto e, concludendo, ha chiesto rigettare il ricorso, con vittoria di spese ed onorari. La causa è stata istruita con documenti e testimoni ed è stata discussa e decisa all'udienza del 18/07/25 con la lettura del dispositivo in udienza.

MOTIVI DELLA DECISIONE
2 Deve premettersi che la presente sentenza viene redatta secondo principi di sintesi, ai sensi dell'art. 132, comma 2, n. 4 c.p.c. e dell'art. 16-bis comma 9-octies del D.L. n. 179 del 2012, come modificato dal D.L. 83/2015 conv. nella L. 132/2015 ed anche in coerenza con le recenti modifiche introdotte dal D. Lgs. 10 ottobre 2022, n. 149, di attuazione della legge 26 novembre 2021, n. 206, recante delega al Governo per l'efficienza del processo civile con ricadute in particolare sull'art. 46 disp. att. c.p.c. e con gli effetti previsti dal D.M. 07/08/2023, n. 110. Inoltre, secondo la consolidata giurisprudenza di legittimità (sentenza n. 13747/2004 e successive conformi), occorre attenersi al “processo di mutamento della motivazione (nel senso di una sua semplificazione-schematizzazione).. e di semplificazione del linguaggio istituzionale, in coincidenza ad una presunzione di legittimità delle attività degli organi istituzionali e con uno speculare obbligo di contestazione della stessa da parte dei suoi destinatari”. Con la conseguenza che il giudice non deve estrinsecare la “specifica individuazione delle fonti probatorie ritenute idonee a suffragare la ricostruzione fattuale operata”, ma adempie al proprio obbligo semplicemente con l'”attestare di avere compiuto le predette operazioni con una formula sintetica.. la quale attesti che i fatti (da lui individuati) hanno trovato riscontro nell'istruttoria documentale e/testimoniale”. E' consentito, dunque, al giudice adempiere al proprio obbligo di motivazione con l'enunciazione sintetica delle fonti del proprio convincimento in ordine alla ricostruzione dei fatti storici ritenuti rilevanti ai fini della decisione. Nel merito il ricorso è fondato e deve essere, quindi, accolto. Occorre premettere che costituisce onere della parte interessata provare la sussistenza degli elementi che la disciplina codicistica prevista dall'art. 2094 c..c. e la costante elaborazione giurisprudenziale hanno individuato come essenziali o complementari ai fini della sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato, non costituendo la natura subordinata del rapporto di lavoro oggetto di presunzione nemmeno iuris tantum. In primis è fondamentale dimostrare il vincolo della subordinazione intesa come assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare dell'imprenditore, mediante l'inserzione organica, continuativa e sistematica nell'organizzazione tecnica, economica ed amministrativa dell'impresa di cui lo stesso diventi parte integrante, desumendolo, ove lo stesso risulti o si manifesti in modo notevolmente attenuato, da indici sussidiari privi di per sé di autonomo valore decisionale e valutabili come elementi indiziari valutabili nell'ambito di un apprezzamento globale quali il vincolo di orario, la forma della retribuzione, l'incidenza del rischio o l'oggetto della prestazione stessa.
Cass. n. 4171/06 ha precisato che “ l'elemento che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato rispetto al rapporto di lavoro autonomo, assumendo la funzione di parametro normativo di individuazione della natura subordinata del rapporto stesso, è 3 il vincolo di soggezione personale del lavoratore - che necessita della prova di idonei indici rivelatori, incombente allo stesso lavoratore - al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro, con conseguente limitazione della sua autonomia ed inserimento nell'organizzazione aziendale. Pertanto, gli altri elementi, quali l'assenza di rischio, la continuità della prestazione, l'osservanza di un orario e la forma della retribuzione, ed eventuali altri, pur avendo natura meramente sussidiaria e non decisiva, possono costituire gli indici rivelatori, complessivamente considerati e tali da prevalere sull'eventuale volontà contraria manifestata dalle parti, attraverso i quali diviene evidente nel caso concreto l'essenza del rapporto, e cioè la subordinazione, mediante la valutazione non atomistica ma complessiva delle risultanze processuali. La relativa valutazione di fatto di tali elementi è rimessa al giudice del merito, con la conseguenza che essa, se risulta immune da vizi giuridici ed adeguatamente motivata, è insindacabile in sede di legittimità, ove, invece, è censurabile soltanto la determinazione dei criteri generali ed astratti da applicare al caso concreto”( conf. Cass. n. 5645/09).
Ciò premesso in via generale, osserva il giudice che la prova della sussistenza di un rapporto di lavoro caratterizzato dal vincolo della subordinazione per il periodo dedotto in ricorso deve ritenersi sussistente alla luce dell'istruttoria orale e documentale compiuta. Infatti dalla documentazione prodotta in atti risulta che la ricorrente è stata assunta dalla parte convenuta con contratto di lavoro subordinato a far data dal19/09/19, dapprima con contratto di lavoro a tempo determinato, trasformatosi poi – previa intermedia proroga – in contratto a tempo indeterminato a far data dal mese di aprile 2022 e con la qualifica di aiuto commessa – V Livello – CCNL Commercio, Terziario, Distribuzione e Servizi e che l'orario contrattualmente previsto era di tipo “part-time orizzontale” per 16 ore settimanali;
risulta, inoltre, documentalmente provato che il rapporto di lavoro è cessato in data 12/08/22 in virtù di licenziamento per giusta causa. In ordine all'orario di lavoro effettivamente svolto dall'istruttoria orale ( cfr. dich. teste e documentale ( conversazioni allegate desunte dal gruppo di Tes_1 messaggist nominato “Pescheria Michele” creato dal titolare dell'impresa e all'interno del quale venivano comunicati settimanalmente i turni lavorativi di ciascun dipendente le cui risultanze sono state sintetizzate nel prospetto prodotto sub n. 4 di parte ricorrente) espletata, complessivamente e non atomisticamente valutata, è risultato sufficientemente provato che la ricorrente ha osservato un orario di lavoro, in particolare, nel periodo da settembre 2019 a settembre 2020, il martedì e venerdì dalle ore 6,30 alle ore 21,00 con mezz'ora di pausa, il sabato dalle ore 6,30 alle ore 16,00 con mezz'ora di pausa, il lunedì e il giovedì dalle ore 7,00 alle ore 14,00 senza pausa, e, nel periodo da ottobre 2020 a maggio 2022, un orario di lavoro quale quello risultante dal prospetto orario prodotto in atti da parte ricorrente ( doc. n. 4), e un orario di lavoro quale quello contrattualmente previsto nel periodo residuo sino al recesso impugnato, ad eccezione dei giorni 4 specificamente contestati ed indicati nel cap. 19 della memoria di costituzione della parte convenuta ( “in data 10.11.2021, come da messaggio del datore di lavoro e risposta della lavoratrice, la IGnora non si recava sul posto di lavoro Parte_1 perché malata ma, ciononostante, l'a a conteggia un orario lavorativo ultroneo di ben 9 ore (All. 4) All. 4 10.11.2021 confronto.pdf; parimenti per il 25 settembre
2021 in cui la lavoratrice resta a casa ma nell'atto introduttivo del presente giudizio rivendica un lavoro straordinario di ulteriori 9 ore (All. 5) All. 5 24.9.2021 e confronto.pdf; ed ancora il 21.12.2021 con messaggio del giorno precedente la lavoratrice avvisa il datore di lavoro di restare a casa ma vengono computate nel ricorso introduttivo ben 10 ore di lavoro (All. 6)All. 6 20.12.2021 confronto.pdf; il 10 gennaio
2022 la lavoratrice resta di nuovo a casa avvisando il giorno precedente ma la controparte conteggia addirittura 11 ore in surplus (All.7) All. 7 10.01.2022 confronto.pdf; il 20 gennaio 2022 la lavoratrice avvisa di aver avuto un problema all'autovettura e non si reca al lavoro ma vengono computate ben 8 ore di straordinario (All. 8) All. 8 20.01.2022 confronto.pdf; ed ancora il 22 settembre 2021 la lavoratrice avvisa che l'indomani non sarebbe andata a lavorare ma vengono computate 8 ore di lavoro ultroneo (All. 9) All. 9 22.09.2021 confronto.pdf; il 28 marzo 2022 la ricorrente avvisa che non sarebbe andata a lavorare il giorno successivo ma l'avversa difesa conteggia ben 11 ore e mezza di lavoro straordinario (All. 10) All. 10 28.03.2022 confronto.pdf” “ In considerazione delle specifiche contestazioni ai conteggi analitici allegati al ricorso da parte della società convenuta e delle risultanze dell'istruttoria orale, è stata disposta CTU contabile “al fine di calcolare le differenze dovute a parte ricorrente per i titoli indicati in ricorso in riferimento al rapporto di lavoro subordinato dal 19/09/19 al 12/08/22 sulla base del trattamento economico e normativo previsto dal CCNL applicabile ratione temporis sulla base dell'inquadramento nel livello V° - aiuto commessa risultante dal contratto di lavoro part time stipulato e di un orario di lavoro, nel periodo da settembre 2019 a settembre 2020, il martedì e venerdì dalle ore 6,30 alle ore 21,00 con mezz'ora di pausa, il sabato dalle ore 6,30 alle ore 16,00 con mezz'ora di pausa, il lunedì e il giovedì dalle ore 7,00 alle ore 14,00 senza pausa, e di un orario di lavoro, nel periodo da ottobre 2020 a maggio 2022, quale quello risultante dal prospetto orario prodotto in atti da parte ricorrente ( doc. n. 4), e dell'orario di lavoro contrattualmente previsto nel periodo residuo sino al recesso impugnato, tranne i giorni indicati nel cap. 19 della memoria di costituzione della parte convenuta, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalla maturazione alla data di deposito della CTU e detratte le somme dichiarate come percepite da parte ricorrente o risultanti come percepite dalla documentazione prodotta in atti”. Il CTU, anche all'esito delle osservazioni critiche delle parti, ha condivisibilmente concluso che le differenze dovute al ricorrente, comprensive di interessi legali e rivalutazione monetaria maturati sino al 9/05/25, ammontano ad euro 54.503,90.
5 In ordine a tali differenze la parte convenuta debitrice non ha ottemperato all'onere di provare l'adempimento delle obbligazioni retributive dedotte in ricorso dal ricorrente – creditore in virtù del riparto dell'onere probatorio previsto dall'art. 1218 c.c. e 2697 c.c. e del principio secondo il quale ( Cass. S.U. n.13533 del 30/10/2001) :” In tema di prova dell'inadempimento di una obbligazione, il creditore che agisca per la risoluzione contrattuale, per il risarcimento del danno, ovvero per l'adempimento deve soltanto provare la fonte (negoziale o legale) del suo diritto ed il relativo termine di scadenza, limitandosi alla mera allegazione della circostanza dell'inadempimento della controparte, mentre il debitore convenuto è gravato dell'onere della prova del fatto estintivo dell'altrui pretesa, costituito dall'avvenuto adempimento, ed eguale criterio di riparto dell'onere della prova deve ritenersi applicabile al caso in cui il debitore convenuto per l'adempimento, la risoluzione o il risarcimento del danno si avvalga dell'eccezione di inadempimento ex art. 1460 (risultando, in tal caso, invertiti i ruoli delle parti in lite, poiché il debitore eccipiente si limiterà ad allegare l'altrui inadempimento, ed il creditore agente dovrà dimostrare il proprio adempimento, ovvero la non ancora intervenuta scadenza dell'obbligazione). Anche nel caso in cui sia dedotto non l'inadempimento dell'obbligazione, ma il suo inesatto adempimento, al creditore istante sarà sufficiente la mera allegazione dell'inesattezza dell'adempimento (per violazione di doveri accessori, come quello di informazione, ovvero per mancata osservanza dell'obbligo di diligenza, o per difformità quantitative o qualitative dei beni), gravando ancora una volta sul debitore l'onere di dimostrare l'avvenuto, esatto adempimento. (Nell'affermare il principio di diritto che precede, le SS.UU. della Corte hanno ulteriormente precisato che esso trova un limite nell'ipotesi di inadempimento delle obbligazioni negative, nel qual caso la prova dell'inadempimento stesso è sempre a carico del creditore, anche nel caso in cui agisca per l'adempimento e non per la risoluzione o il risarcimento) ( conf. Cass. n. 826/15). Sulle differenze dovute, ammontanti complessivamente alla somma indicata in dispositivo ed al cui pagamento deve essere condannata la parte convenuta, spettano gli ulteriori interessi legali ed alla rivalutazione monetaria secondo gli indici ISTAT dalla maturazione al soddisfo ai sensi dell'art. 429 c.3 c.p.c. Quanto al licenziamento per giusta causa intimato alla ricorrente in data 12.08.2022 si osserva, preliminarmente, in riferimento al cd. licenziamento disciplinare, che tale nozione identifica il recesso intimato dal datore di lavoro per la violazione di una prescrizione, contrattuale o meno, di diligenza o più in generale di una regola di comportamento del lavoratore che si renda colposamente inadempiente alla stessa in modo tale da integrare una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo di recesso. E tale deve ritenersi il licenziamento impugnato in base alla concezione cd. ontologica affermatasi in giurisprudenza secondo la quale il recesso intimato per mancanze del lavoratore ha natura ontologicamente disciplinare, comunque le mancanze siano configurabili come giusta causa o giustificato motivo soggettivo ed indipendentemente dalla sua inclusione o meno tra le misure disciplinari nella 6 specifica regolamentazione del rapporto, per cui ne consegue l'obbligo della preventiva contestazione dell'addebito e delle garanzie procedimentali previste dall'art. 7 St. Lav. ( e plurimis Cass. n. 6135/98 ).
Sul piano probatorio giova, inoltre, ricordare che opera il normale principio dell'onere della prova della giusta causa o del giustificato motivo gravante sul datore di lavoro mentre si è ritenuto in giurisprudenza, in riferimento al licenziamento disciplinare, che spetti al lavoratore provare la non imputabilità dell'inadempimento oggettivamente rilevato ( Cass. n.11998/97 ).
Inoltre deve tenersi presente che il licenziamento disciplinare, così come ogni altra sanzione disciplinare, deve rappresentare una conseguenza proporzionata alla violazione commessa dal lavoratore;
anzi, in ragione del fatto che il licenziamento disciplinare costituisce la più grave delle sanzioni, occorre che la mancanza di cui il dipendente si è reso responsabile rivesta una gravità tale che qualsiasi altra sanzione risulti insufficiente a tutelare l'interesse del datore di lavoro ( Cass. n.4138/2000 ), nonché sia tale da far venire meno l'elemento fiduciario costituente il presupposto fondamentale della collaborazione tra le parti del rapporto di lavoro ( Cass. n. 6216/98 ).
A tal proposito il giudizio di proporzionalità tra fatto addebitato al lavoratore e licenziamento disciplinare non va effettuato in astratto ma con specifico riferimento a tutte le circostanze del caso concreto, all'entità della mancanza considerata non solo da un punto di vista oggettivo ma anche nella sua portata soggettiva ed in relazione al contesto in cui essa è stata posta in essere, ai moventi, all'intensità dell'elemento intenzionale e al grado di quello colposo, tenendo presente che le clausole della contrattazione collettiva che prevedono per specifiche inadempienze del lavoratore la sanzione del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo non esimono il giudice dall'obbligo di accertare in concreto la reale gravità ed entità delle infrazioni addebitate nonché il rapporto di proporzionalità tra sanzione ed infrazione secondo i criteri appena citati ( Cass. n.1604/98 – n.13983/00 – 8139/00).
Quindi, si deve ricordare che se la giusta causa od il giustificato motivo soggettivo deve essere comunque riferibile ad un comportamento del prestatore di lavoro, la stessa è configurabile non solo nell'inadempimento contrattuale ma anche in presenza di fatti e comportamenti, anche estranei alla sfera del contratto, che siano però tali da far venire meno quella fiducia che costituisce il presupposto essenziale della sussistenza del rapporto di lavoro subordinato e tali da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria del rapporto di lavoro ( Cass. n. 14446/00 ); avendo poi la nozione di giusta causa fonte direttamente nella legge - art. 2119 c.c. e art.1 L.n. 604/66 - ne consegue che l'elencazione delle ipotesi di giusta causa eventualmente contenuta nei singoli contratti collettivi può avere unicamente una valenza esemplificativa e non tassativa.
Inoltre l'art. 30 c.3 della L.n. 183/10, codificando un principio già affermato dalla giurisprudenza, ha previsto che nel valutare le motivazioni poste a base del 7 licenziamento il Giudice tenga conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l'assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione di cui al d.lgs. n. 276/03, anche se, comunque, la valutazione in ordine alla legittimità del licenziamento disciplinare di un lavoratore cui si applichi una norma contemplata da un contratto collettivo – “deve essere effettuata attraverso un accertamento in concreto da parte del giudice del merito della reale entità e gravità del comportamento addebitato al dipendente nonché del rapporto di proporzionalità tra sanzione e infrazione, sia quando si riscontri la astratta corrispondenza del comportamento del lavoratore alla fattispecie tipizzata contrattualmente, sia a maggior ragione quando manchi una precisa corrispondenza tra i fatti addebitati e le ipotesi esemplificative specifiche elencate dal contratto collettivo, occorrendo sempre che la condotta sanzionata sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa” (Cass. n. 5280/2013 – cfr. anche Cass. n. 2906/05) atteso che “l'elencazione delle ipotesi di giusta causa contenuta nei contratti collettivi, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza della giusta causa per grave inadempimento o per grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile alla sola condizione che tale grave inadempimento o tale grave comportamento, con apprezzamento di fatto del giudice di merito non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venir meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore” (Cass. 5372/2004). Nella fattispecie a seguito di lettera di contestazione disciplinare del 16/07/22 e del 27/07/22 parte ricorrente risulta aver reso giustificazioni orali in data 16/08/22. Può, quindi, ritenersi provato da parte del datore di lavoro l'adempimento dell'obbligo di adozione delle garanzie previste dall'art.7 della L.n. 300/70 nell'ipotesi di licenziamento cd. disciplinare, essendo la valutazione in ordine alla violazione delle regole procedimentali previste dall'art. 7 citato pregiudiziale alla valutazione della giustificatezza sostanziale del licenziamento impugnato.
Inoltre dall'istruttoria documentale è risultata provata la previa specifica contestazione dei fatti addebitati ed il fatto che la ricorrente ha reso sia giustificazioni orali nei termini previsti.
Irrilevante ai fini della valutazione della legittimità del recesso impugnato deve ritenersi l'eventuale mancata affissione del codice disciplinare atteso che ( Cass. n. 17763/2004 – 1926/11)“ anche relativamente alle sanzioni disciplinari conservative (e non per le sole sanzioni espulsive) deve ritenersi che, in tutti i casi nei quali il comportamento sanzionatorio sia immediatamente percepibile dal lavoratore come illecito, perché contrario al c.d. minimo etico o a norme di rilevanza penale, non sia necessario provvedere alla affissione del codice disciplinare, in quanto il lavoratore 8 ben può rendersi conto, anche al di là di una analitica predeterminazione dei comportamenti vietati e delle relative sanzioni da parte del codice disciplinare, della illiceità della propria condotta”.
Nel merito, poi, e sul piano della giustificatezza sostanziale del recesso, la parte convenuta non ha assolto all'onere probatorio sulla medesima spettante relativo alla sussistenza dei fatti contestati alla ricorrente. Infatti le dichiarazioni dei testi di parte convenuta e non hanno Tes_2 Tes_3 riguardato circostanze oggetto di cognizione diretta m i de relato ( con conseguente irrilevanza probatoria) che è stato il sig. Controparte_2
a riferire loro di una discussione tra il padre di quest'ul
[...]
, sentito come teste, ha confermato di aver sentito Controparte_2 una la ricorrente e la frase indicata nella lettera di licenziamento, trovandosi in un locale adiacente alla pescheria e comunicante con essa, dove si è svolta tale discussione, di essersi poi recato in pescheria e di aver allontanando la ricorrente accompagnando il padre in farmacia e, poi, di essere andato a casa, lasciando il padre nella farmacia;
ha dichiarato, inoltre, che la discussione aveva ad oggetto il contratto di lavoro della ricorrente che lamentava che il contratto di lavoro non le consentiva di chiedere prestiti alla banca. Le dichiarazioni del teste di parte convenuta già di ridotta Controparte_1 attendibiità atteso lo stretto rapporto di parentela uta ed atteso che il teste non era fisicamente presente nel luogo dove è avvenuta la discussione tra la ricorrente e la parte convenuta, pur confermando la frase riportata nella lettera di licenziamento non hanno confermato né che tale frase sia stata pronunciata alla presenza di altri dipendenti né che la ricorrente durante tale discussione abbia chiesto il motivo per il quale il collega non facesse Tes_4 riposto, come indicato nella lettera di licenziamento, avend rato che tale discussione aveva ad oggetto il contratto di lavoro della ricorrente che, secondo quest'ultima, non le consentiva di chiedere prestiti in banca;
ne consegue che le dichiarazioni del teste citato non posso ritenersi pienamente confermative delle circostanze del fatto addebitato alla ricorrente In ordine poi alla contestata assenza ingiustificata della ricorrente nei giorni del 14/07/22 e del 29/07/22 deve osservarsi che l'art. 238 del CCNL applicabile al rapporto di lavoro de quo prevede la sanzione espulsiva solo per le seguenti mancanze: assenza ingiustificata oltre tre giorni nell'anno solare;
recidiva nei ritardi ingiustificati oltre la quinta volta nell'anno solare, dopo formale diffida per iscritto;
grave violazione degli obblighi di cui all'art. 233, 1° e 2° comma;
infrazione alle norme di legge circa la sicurezza per la lavorazione, deposito, vendita e trasporto;
l'abuso di fiducia, la concorrenza, la violazione del segreto d'ufficio; 9 l'esecuzione, in concorrenza con l'attività dell'azienda, di lavoro per conto proprio
o di terzi, fuori dell'orario di lavoro;
la recidiva, oltre la terza volta nell'anno solare in qualunque delle mancanze che prevedono la sospensione, fatto salvo quanto previsto per la recidiva nei ritardi.” Nella fattispecie, quindi, le due assenze ingiustificate non assurgono a motivo sufficiente di recesso del datore di lavoro in quanto la contrattazione collettiva prevede la sanzione espulsiva solo per un'assenza ingiustificata di oltre 3 giorni. Giova rammentare, a tal proposito, anche se nella fattispecie non risulta applicabile tout court la tutela reintegratoria in considerazione dell'assenza del requisito dimensionale previsto ex lege della parte convenuta, quanto affermato dalla sentenza della Corte costituzionale n. 129/24 nel giudizio di legittimità costituzionale dell'art. 3, comma 2, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 (Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183) nella parte in cui non prevede (o non consente) che il giudice annulli il licenziamento, con le conseguenze già previste per l'ipotesi dell'insussistenza del fatto (tra cui il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro), laddove il fatto contestato, in base alle previsioni della contrattazione collettiva applicabile al rapporto, sia punibile solo con sanzioni di natura conservativa: “ Il giudice rimettente, pur svolgendo considerazioni di carattere più generale, focalizza le proprie censure in riferimento al caso specifico, oggetto del giudizio principale: quello di un licenziamento disciplinare fondato su un fatto contestato per il quale la contrattazione collettiva prevede una sanzione solo conservativa. Se la lettura della disposizione censurata fosse nel senso che, anche in questa particolare ipotesi, rimane «estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento», sì che la tutela dovrebbe essere solo indennitaria, allora le censure del giudice rimettente, riferite alla denunciata violazione dell'art. 39 Cost., avrebbero, in effetti, fondamento. La previsione a opera della contrattazione collettiva di sanzioni solo conservative implica la preclusione della sanzione espulsiva, qual è il licenziamento. È possibile che l'inadempimento del lavoratore in ordine a obbligazioni strumentali, quali nella specie l'obbligo di comunicare tempestivamente la giustificazione dello stato di malattia, sussistente e certificato come impeditivo della prestazione lavorativa, sia qualificato dalle parti del rapporto, alle quali il contratto collettivo si applica, come di gravità contenuta e che la graduazione delle sanzioni irrogabili sia espressamente prevista nell'ambito di quelle solo conservative. Altrimenti detto, le parti possono prevedere che specifiche inadempienze del lavoratore siano qualificate, dalla contrattazione collettiva applicabile al rapporto, come meno gravi e, perciò, siano reprimibili con sanzioni solo conservative e non già con il licenziamento, il quale, se intimato, risulterebbe convenzionalmente “sproporzionato”. Una disposizione di legge che si sovrapponesse a questa valutazione circa la sproporzione del licenziamento comprimerebbe ingiustificatamente l'autonomia 10 collettiva, il cui ruolo essenziale nella disciplina del rapporto di lavoro, privato e pubblico, è stato più volte riconosciuto da questa Corte (sentenze n. 53 del 2023, n. 153 del 2021, n. 257 del 2016 e n. 178 del 2015). 9.2.– Però ciò non accade se si accoglie un'interpretazione adeguatrice della disposizione censurata, orientata alla conformità all'evocato parametro (art. 39 Cost.). Infatti, le leggi non si dichiarano costituzionalmente illegittime solo perché è possibile darne interpretazioni incostituzionali (sentenza n. 42 del 2017), potendo questa Corte indicarne l'interpretazione adeguatrice, orientata alla conformità a Costituzione, sì da superare un dubbio di legittimità costituzionale (ex plurimis, sentenze n. 41 e n. 36 del 2024, n. 183, n. 105, n. 46 e n. 10 del 2023). Come evidenziato, da ultimo, nella sentenza n. 96 del 2024, «[l]'interpretazione adeguatrice, quando operata da questa Corte, rappresenta l'esito della valutazione delle censure di legittimità costituzionale mosse dal giudice a quo e quindi ha una valenza e portata peculiari rispetto all'ordinaria esegesi del giudice comune». Può allora considerarsi che, per un verso, l'art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23 del 2015 non contiene, in realtà, alcun riferimento testuale alle «previsioni dei contratti collettivi», richiamate invece espressamente dall'art. 1, comma 42, lettera b), della legge n. 92 del 2012 che, nel novellare il quarto comma dell'art. 18 statuto lavoratori, ha dato rilevanza alla valutazione convenzionale di proporzionalità quanto alle sanzioni applicabili per inadempienze del lavoratore. Non vi è quindi – nell'art. 3, comma 2 – un'esclusione espressa di tale rilevanza. E anzi rileva che la finalità della legge di delega è stata non già quella di sovrapporre la legge alla contrattazione collettiva, ma di contrastare una interpretazione di “sproporzione” lata al punto da rendere sufficiente che la contrattazione collettiva preveda genericamente che il licenziamento possa essere intimato per i fatti “più gravi”, per comportare l'applicabilità della tutela reintegratoria. Per l'altro verso, rimane la generale previsione dell'art. 30, comma 3, della legge 4 novembre 2010, n. 183 (Deleghe al Governo in materia di lavori usuranti, di riorganizzazione di enti, di congedi, aspettative e permessi, di ammortizzatori sociali, di servizi per l'impiego, di incentivi all'occupazione, di apprendistato, di occupazione femminile, nonché misure contro il lavoro sommerso e disposizioni in tema di lavoro pubblico e di controversie di lavoro), secondo cui «[n]el valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi». E la tipizzazione può ricorrere anche al negativo, nel senso che la contrattazione collettiva può stabilire, con riferimento a specifiche ipotesi, ciò che non può costituire giusta causa o giustificato motivo di licenziamento. E allora, la disposizione censurata può – e deve – essere letta nel senso che il riferimento alla proporzionalità del licenziamento, il cui difetto è attratto all'ambito della tutela solo indennitaria del licenziamento illegittimo, ha sì una portata ampia, tale da comprendere anche le ipotesi in cui la contrattazione collettiva vi faccia riferimento, come clausola generale ed elastica, non diversamente dalla legge, allorché questa 11 richiede che il licenziamento si fondi su una giusta causa o un giustificato motivo e ne definisce la nozione. Essa non concerne, però, anche le particolari ipotesi di regolamentazione pattizia alla stregua delle quali specifiche e nominate inadempienze del lavoratore sono passibili solo di sanzioni conservative. In tali ipotesi, il fatto contestato è in radice inidoneo, per espressa pattuizione, a giustificare il licenziamento. Non vi è un ‟fatto materiale” che possa essere posto a fondamento del licenziamento, il quale, se intimato, risulta essere in violazione della prescrizione della contrattazione collettiva, sì che la fattispecie va equiparata a quella, prevista dalla disposizione censurata, dell'«insussistenza del fatto materiale», con conseguente applicabilità della tutela reintegratoria attenuata. 9.3.– La mancata previsione della reintegra nelle ipotesi in cui il fatto contestato sia punito con una sanzione conservativa dalle previsioni della contrattazione collettiva andrebbe ad incrinare il tradizionale ruolo delle parti sociali nella disciplina del rapporto e segnatamente nella predeterminazione dei canoni di gravità di specifiche condotte disciplinarmente rilevanti. Le previsioni della contrattazione collettiva sono espressione dell'autonomia negoziale di entrambe le parti, sì che la predeterminazione della sanzione conservativa consente al datore di lavoro di conoscere in anticipo la gravità di specifiche inadempienze del lavoratore e quindi di adeguare ex ante il provvedimento disciplinare senza correre il rischio di dover subire l'alea di un successivo giudizio di proporzionalità; se la ratio del ridimensionamento della rilevanza del sindacato di proporzionalità, recato dal d.lgs. n. 23 del 2015, è anche quella di garantire maggiore certezza, tale finalità risulta ampiamente soddisfatta dalla puntuale tipizzazione operata della contrattazione collettiva. Non è quindi contraddetto il ridimensionamento della tutela reintegratoria in caso di licenziamento disciplinare, che rimane pur lasciando fuori dall'esclusione della valutazione di proporzionalità l'ipotesi dello specifico fatto, disciplinarmente rilevante, che la contrattazione collettiva preveda come suscettibile di una sanzione solo conservativa. Rimane altresì la simmetria tra licenziamento disciplinare e licenziamento per ragione di impresa, tracciata da questa Corte nella sentenza n. 128 del 2024 sulla linea del “fatto materiale insussistente”, lungo la quale c'è il riallineamento delle due fattispecie di licenziamento, anche se il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo per un fatto assai lieve, tipizzato dalla contrattazione collettiva con previsione specifica, si collochi al di qua di quella linea e ricada anch'esso nella tutela reintegratoria attenuata.” L'applicazione di tali princìpi anche nella presente fattispecie, nella quale comunque non sussiste il requisito dimensionale che renderebbe applicabile la tutela reintegratoria prevista dall'art. 3 c.2 del d. lgs. n. 23/15 oggetto della sentenza della Corte Costituzionale citata, impone di ritenere che il fatto contestato relativo alle due assenze ingiustificate è in radice inidoneo, per espressa previsione contrattuale, a giustificare il licenziamento in quanto non vi è 12 un ‟fatto materiale” che possa essere posto a fondamento del licenziamento, il quale, se intimato, risulta essere in violazione della prescrizione della contrattazione collettiva. Le complessive considerazioni svolte inducono a ritenere l'illegittimità del recesso per giusta causa impugnato. Trattandosi di rapporto di lavoro pacificamente instaurato dopo l'entrata in vigore del d.lgs. n. 23/15 e di fattispecie nella quale non è applicabile la cd. tutela reale, atteso che dalla visura camerale prodotta in atti non sussiste il requisito dimensionale di cui all'art. 18 c. 8 e 9 della L.n. 300/70, deve applicarsi la disciplina prevista dagli artt. 3 c.1 – 4 e 9 della L.n. 23/15. Ne consegue che il rapporto di lavoro deve essere dichiarato estinto alla data del recesso e la parte convenuta deve essere condannata al pagamento dell'indennità risarcitoria onnicomprensiva ( non assoggettata a contribuzione previdenziale) pari a n. 3 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, pari ad euro 1511,02 mensili ( come quantificata in CTU), così determinata in considerazione della limitata anzianità di servizio della ricorrente ed anche dei criteri indicati dalla sentenza della Corte Costituzionale n. 194/18, che ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 3 c. 1 del d.lgs. n. 23/15, sia nel testo originario sia nel testo modificato dall'art. 3 c. 1 del DL n. 87/18 conv. in L.n. 96/18, limitatamente alle parole “ di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio”, affermando che, nel rispetto dei limiti minimo e massimo dell'intervallo in cui va quantificata l'indennità spettante al lavoratore illegittimamente licenziato, il giudice debba tenere conto innanzi tutto dell'anzianità di servizio, criterio che è prescritto dall'art.1 c. 7 lett. c) della L.n. 184/13 e che ispira il disegno riformatore del d.lgs. n. 23/15, nonché degli altri criteri desumibili in chiave sistematica dalla evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti ( numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell'attività economica, comportamento e condizioni delle parti). Deve anche rammentarsi, a tal proposito, che la sentenza della Corte Costituzionale n. 150/20 ha dichiarato l'illegittimità costituzionale anche dell'art. 4 del d.lgs. n. 23/15 ( che prevede la disciplina dei vizi formali e procedurali del licenziamento) limitatamente alle parole “ di importo pari a una mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio” e che l'art. 9, in caso di insussistenza del requisito dimensionale sopra citato, prevede che l'ammontare dell'indennità di cui all'art. 3 c.1 e dall' art. 4 c.1 del d.lgs. n. 23/15 è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite delle sei mensilità. A tal proposito rilevano nella quantificazione dell'indennità, nella fattispecie, la limitata anzianità di servizio della ricorrente ed il limitato numero di dipendenti della società convenuta nonchè l'età della ricorrente, nata nel 1992, che non fa presumere una facile ricollocazione nel mondo del lavoro, e l'assenza di specifica allegazione e prova dell'aliunde perceptum e percipiendum da parte della parte convenuta. 13 Sulla somma liquidata come in dispositivo decorrono gli interessi legali e la rivalutazione monetaria dalla maturazione al soddisfo ai sensi dell'art. 429 c.p.c. Devono, infine, essere rigettate le ulteriori domande risarcitorie proposte dalla ricorrente di cui al capo C) delle conclusioni del ricorso attesa l'evidente genericità di tali domande, non supportate da alcuna specifica allegazione nel ricorso e conseguenti mezzi di prova, e proposte soltanto nelle conclusioni del ricorso. Le spese di lite, previamente compensate per il 15% in considerazione del parziale accoglimento del ricorso e liquidate come in dispositivo ai sensi del DM n. 55/14 e succ. modif. ( DM n. 147/22) applicabile ratione temporis, debbono essere poste a carico della parte convenuta in virtù della soccombenza ai sensi dell'art. 91 c.p.c., come le spese di CTU separatamente liquidate.



P. Q. M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando, ogni ulteriore istanza, deduzione ed eccezione disattesa: dichiara che tra le parti è intercorso un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato nel periodo dal 19/09/19 al 12/08/22; condanna, per l'effetto, la parte convenuta al pagamento della somma complessiva di euro 54.503,90 per le differenze dovute per i titoli indicati nella CTU espletata, oltre ulteriori interessi legali e rivalutazione monetaria dalla maturazione al soddisfo;
dichiara l'illegittimità del licenziamento impugnato, dichiara l'estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna la parte convenuta al pagamento dell'indennità pari a n. 3 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (euro 1511,02), oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalla maturazione al soddisfo;
rigetta ogni altra domanda. Condanna la parte convenuta al pagamento delle spese di lite previamente compensate per il 15% e liquidate in complessivi euro 10.000,00, oltre spese generali 15%, IVA e CPA come per legge, nonché al pagamento delle spese di CTU separatamente liquidate. Fissa il termine di giorni sessanta per il deposito della motivazione. Roma, 18/07/25 IL GIUDICE
CA VI
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