REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il giudice del tribunale di Napoli in funzione di giudice del lavoro dott. Ada Bonfiglio ha pronunciato all'udienza dell' 08/07/2025, la seguente
SENTENZA
Nella causa iscritta al n.4448 del ruolo gen. dell'anno 2025
TRA
Parte_1 rappresentato e difeso, in virtù di mandato in atti, dagli avv.ti Annarita Billwiller ed Ivana
Cervone presso le quali elettivamente domicilia;

ricorrente
E in persona del legale rapp.te pro tempore, Controparte_1 rappresentato e difeso, in virtù di mandato in atti, dall' avv.to Marcello D'Aponte presso il quale è elettivamente domiciliato;
convenuta
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato in data 28.02.2025, il ricorrente indicato in epigrafe ha dedotto di essere dipendente della società convenuta dal 1988 , con qualifica e mansioni di capo unità organizzativa tecnica, parametro 230, addetto presso l'U.O. OCAR di Napoli;
di aver ricevuto in data 22.07.2024, a mezzo comunicazione prot EAV 0029403/2024, una contestazione disciplinare relativa ad un uso illegittimo del badge aziendale;
che in particolare è stato contestato che, in taluni giorni, come specificati in ricorso, non ha registrato personalmente la presenza in servizio, avendo ceduto il badge personale al collega d' ; è stato altresì contestato che, in alcuni dei medesimi giorni, tale Testimone_1 comportamento è stato posto in essere in modo inverso al termine dal servizio, per la presenza in uscita del dipendente D'MA ; che con la predetta contestazione è Tes_1 stata disposta anche la sospensione dal servizio con effetto immediato;
di aver controdedotto alle contestazioni, replicando nei termini specificati in ricorso;
di aver reiterato, con successiva comunicazione del 08.08.2024, la richiesta di reintegra in servizio, anche, eventualmente in mansioni di livello inferiore e/o richiedendo, in via subordinata, la possibile percezione, nelle more del procedimento disciplinare, dell'assegno alimentare;
di aver chiesto, nuovamente, una data utile al fine di poter visionare la documentazione;
che la società, con comunicazione del 05.09.2024 prot EAV-0034171-2024, non ritenendo valide le giustificazioni rese, ha stabilito che venisse inflitta la sanzione della destituzione;
di aver reso, in data 10.09.2024, ai sensi della normativa di cui all'art. 53 comma 8 RD
148/31 ulteriori giustificazioni, come trascritte in ricorso;
che in data 27.09. 2024, la società ha dato seguito all'accesso agli atti richiesto, durante il quale sono state esibite e non consegnate le “prove” prodromiche alla contestazione;
che detti documenti non accertano alcun episodio certo ed inconfutabile;
che, come evidenziato nella missiva pec del
30.09.2024, i frame video, ripresi dall'agenzia investigativa su mandato aziendale, riportano immagini di scarsa qualità, dove non è riconoscibile il soggetto che effettua le operazioni di rilevazione delle presenze per i giorni oggetto di contestazione disciplinare, non risultando ripreso il volto del soggetto e trattandosi, di fatto, di immagini del tutto sgranate;
che dalle predette immagini non è, inoltre, agevole comprendere se l'individuo in questione avesse tra le mani diversi tesserini;
che le date e gli orari dei fatti oggetto di contestazione, riportati nei suddetti frame, sono stati predisposti unilateralmente dall'agenzia investigativa;
di aver ribadito, con la citata pec del 30.09.2024, la propria presenza in azienda nei giorni oggetto di contestazione;
che la società convenuta, in data 15.10. 2024, non ritenendo le Contr giustificazioni idonee allo scopo, a mezzo comunicazione di cui al prot. 0040246, ha confermato il provvedimento di 'opinamento di destituzione' disposto a suo carico;
di aver richiesto in data 28.10.2024, che sulla questione si pronunciasse il Consiglio di disciplina e da cui veniva ascoltato in data 20.11.2024, dopo una serie di incontri rinviati;
di aver altresì consegnato la relazione con allegati i relativi certificati medici concernenti l'infortunio a lui accorso a cavallo ed in concomitanza degli episodi contestati;
di aver ricevuto, a mezzo comunicazione del 06.12.2024 prot EAV 0049326-2024, la deliberazione del consiglio di disciplina che ha confermato la sua destituzione, rendendola definitiva;
di aver impugnato in data 11.12.2024, il provvedimento di destituzione mettendo formalmente a disposizione le sue energie lavorative. Tanto premesso, evidenziando l'illegittimità del licenziamento disciplinare disposto;
la violazione dell'art. 45 del Regio decreto n. 148/31., atteso che i presunti addebiti non rientrano nelle ipotesi tassativamente previste dalla citata normativa;
che pertanto il datore di lavoro non poteva disporre il licenziamento;
che il fatto non sussiste poiché non è stato commesso e, comunque, non è un fatto disciplinarmente rilevante ai sensi dell'art. 45 comma 2 e 4 rd 148/31 all. A;
che il fatto non sussiste per mancata immediatezza e puntualità della contestazione;
che risulta altresì violato il principio dell'affidamento oltre che l'illegittimità intrinseca dei controlli stessi;
che non sussiste proporzionalità tra il licenziamento disposto rispetto e l'addebito contestato;
che, in ogni caso, nessun danno economico si è verificato a seguito del presunto comportamento contestato;
tanto premesso ha concluso chiedendo “ IN VIA PRINCIPALE accertare e dichiarare la illegittimità ed inefficacia del licenziamento perché il fatto ascritto NON SUSSISTE e/o rientrerebbe in altra ipotesi punibile con sanzione di natura conservativa e comunque perché il lavoratore non ha commesso il fatto ascritto, e/o comunque in quanto non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, e per l'effetto disponga l'annullamento del licenziamento e/o dichiari la nullità e/o illegittimità e/o inefficacia del medesimo e condanni il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro o comunque al ripristino del rapporto oltre che condanni il medesimo al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto ( pari ad euro
3.841,69) o quella diversa misura ritenuta di giustizia dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, sino a 12 mensilità, nonché venga condannato al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione. IN VIA SUBORDINATA dichiarare comunque non proporzionata la sanzione del licenziamento comminato al ricorrente e per l'effetto dichiarare risolto il rapporto di lavoro e condannare essa convenuta società al pagamento di un'indennità risarcitoria in favore del ricorrente nella misura massima delle 24 mensilità della retribuzione globale di fatto, ( pari ad euro 3.841,69) o, comunque nella diversa misura che si riterrà equa.” Spese vinte.
Nel resistere alla domanda l ne ha dedotto Controparte_3
l'infondatezza in fatto ed in diritto chiedendone l'integrale rigetto.
Ha evidenziato, in particolare, che nessuna irregolarità e violazione delle norme citate dal ricorrente è stata posta in essere , anche con riferimento alla modalità di acquisizione delle informazioni che hanno indotto a procedere con la contestazione disciplinare;
ha evidenziato la fondatezza degli addebiti mossi al ricorrente e la violazione da parte di quest'ultimo delle clausole contrattuali di correttezza e buona fede;
la configurabilità della fattispecie della “destituzione” per giusta causa alla luce del comportamento tenuto;
che, diversamente da quanto dedotto dal ricorrente, la contestazione formulata è chiara, precisa, circostanziata, incontrovertibile e contiene tutti gli elementi e le caratteristiche richieste dalla legge per affermarne la sua piena legittimità e regolarità; che, nel caso concreto, sussiste il carattere di grave negazione degli elementi essenziali per la prosecuzione del rapporto di lavoro e in particolare per la permanenza del vincolo fiduciario che deve inevitabilmente sussistere, anche in relazione all'accertata e riconosciuta intenzionalità della condotta;
che gli agenti oggetto di contestazione erano tenuti a registrare la propria presenza giornaliera, in ingresso e in uscita, mediante l'utilizzo del badge aziendale personale, e che, anche alla luce di quanto previsto dall'O.d.S. 18.9.2013, n. 199, non sono previste forme di esclusione da tale obbligo a favore del ricorrente o di altre categorie di soggetti, evidenziando dunque la legittimità di tutto il proprio operato.
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Al fine della preliminare e dovuta perimetrazione del tema d'indagine, deve rilevarsi che la condotta che ha motivato il licenziamento di cui si controverte, la cui natura disciplinare è incontestata, consiste nell'abusivo uso del badge aziendale, con cui il personale registra la propria presenza in servizio.
Ed infatti al ricorrente è stato contestato, da un lato, di non aver utilizzato personalmente detto badge nei giorni specificati nella contestazione ( 7,10,11,13, 14, 17 e 18 giugno), avendone consentito l'uso ad un collega di lavoro;
dall'altro di aver utilizzato, il 14 e il
18 giugno, il badge del medesimo collega al fine di attestarne l'uscita.
Quindi con ogni evidenza – ma la circostanza è pacifica in causa – la condotta addebitata si sostanzia nell'utilizzazione impropria dello strumento elettronico quanto al soggetto che lo ha materialmente adoperato, senza alcuna ricaduta o alcun rilievo sull'effettiva e regolare presenza in servizio del ricorrente o del collega di lavoro indicato nella contestazione disciplinare.
D'altro canto il ricorrente, nel rendere le proprie giustificazioni, fin dal primo momento ha evidenziato di avere svolto regolarmente la prestazione di lavoro giornaliera nei giorni riportati nella contestazione, pur mettendo in dubbio, in ogni caso, la chiarezza delle immagini riportate nei frame fatti visionare dalla società su sua richiesta durante lo svolgimento del procedimento disciplinare ( cfr all. 17 prod . Contr Va ancora evidenziato che il licenziamento è stato adottato in quanto la società, anche all'esito delle istanze di revisione avanzate dal dipendente secondo procedura, che non hanno avuto esito positivo, ha ritenuto e confermato che questi sia “… incorso nella mancanza prevista dall'art. 45, punti 2 e 4, del Reg.to All. A al R.D. 148/1931” Contr Ne consegue che i rilievi sviluppati con la memoria di costituzione da – con rinvio a numerosi arresti giurisprudenziali - in merito agli strumenti utilizzabili per 'reprimere lo svolgimento di attività fraudolente in danno del datore di lavoro' possono trovare ingresso solo al fine della valutazione della legittimità dell'attività investigativa attivata, ma non incidono sul contenuto della contestazione fatta al ricorrente, che non contiene alcun riferimento alla natura fraudolenta della condotta addebitata ( diversamente dal Co caso esaminato da Cass n. 28248/2024 richiamata dalla , né esprime rilievi sull'assenza di correttezza dell'esecuzione della prestazione lavorativa del nei Pt_1 giorni riportati.
In definitiva le considerazioni sviluppate dalla difesa della società in tale direzione, non possono in alcun modo modificare o integrare lo specifico contenuto della contestazione disciplinare, in base al fondamentale principio della immutabilità della contestazione.
Invero, in sede di legittimità è stato più volte affermato che, in tema di licenziamento disciplinare, la necessaria correlazione dell'addebito con la sanzione deve essere garantita e presidiata, in chiave di tutela dell'esigenza difensiva del lavoratore, anche in sede giudiziale, ove le condotte in contestazione sulle quali è incentrato l'esame del giudice di merito non devono nella sostanza fattuale differire da quelle poste a fondamento della sanzione espulsiva, pena lo sconfinamento dei poteri del giudice in ambito riservato alla scelta del datore di lavoro (Cass. n. 3079/2020; n.11540/2020).
A questo punto, avuto riguardo ai motivi di impugnazione, si rende necessario percorrere i principi costantemente affermati dalla giurisprudenza di legittimità in materia di licenziamento disciplinare, alla luce dei quali va orientato l'iter logico che si sta sviluppando.
La suprema Corte ha costantemente ribadito, avuto particolare riguardo al regime instaurato con la l. n. 92 del 2012 – che trova applicazione nel caso di specie -, che il giudice deve procedere ad una valutazione più articolata circa la legittimità dei licenziamenti rispetto al periodo precedente: in primo luogo deve accertare se sussistano o meno la giusta causa ed il giustificato motivo di recesso, secondo le previgenti nozioni fissate dalla legge, non avendo effettivamente la riforma del 2012 modificato le norme sui licenziamenti individuali (cfr. Cass. SS.UU. n. 30985 del 2017); nel caso in cui escluda la ricorrenza di una giustificazione della sanzione espulsiva, il giudice deve poi svolgere, al fine di individuare la tutela applicabile, una ulteriore disamina sulla sussistenza o meno delle diverse condizioni previste per l'individuazione dell'apparato sanzionatorio, in particolare quelle per accedere alla tutela reintegratoria;
“sotto l'aspetto metodologico, [...], si tratta di due valutazioni diverse: l'una riguardante la esistenza della giusta causa e l'altra la tutela applicabile, che devono essere svolte autonomamente” (in termini, per tutte, Cass. n. 3076 del 2020; in conformità, Cass. n. 17492 del 2020; Cass. n. 30850 del 2021; Cass. n. 11665 del
2022; Cass. n. 13774 del 2022; Cass. n. 16973 del 2022; Cass. n. 26510 del 2023); mentre la prima valutazione ha come parametro esterno con cui regolare la fattispecie gli artt. 2119 c.c. e 3 della l. n. 604 del 1966, la seconda – che è successiva ed eventuale perché ha ingresso solo nel caso in cui il giudice ritenga il recesso ingiustificato alla stregua del primo parametro – trova il suo referente, nel caso che ci occupa, nell'art. 18
St. lav., come modificato dall'art. 1, comma 42, lett. b), l. n. 92 del 2012, non a caso rubricato «Tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo», a significare che in esso vi è la disciplina delle conseguenze sanzionatorie di un recesso giudicato illegittimo sulla base di un parametro normativo che è presupposto e altrove;
le nozioni legali che contengono le causali giustificative del licenziamento disciplinare le descrivono o come
“causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto” (ex art. 2119
c.c.) oppure come “un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro” (ex art. 3 l. n. 604 del 1996), con una variante meramente quantitativa fondata sulla gravità (tra molte, v. Cass. n. 6889 del 2002); esse sono destinate a coprire l'intera area del licenziamento “ontologicamente” disciplinare, ovvero motivato da una condotta colposa o comunque manchevole del lavoratore (Cass. SS.UU. n. 4823 del 1987; Corte cost. n. 204 del 1982); a tali nozioni legali deve innanzitutto fare riferimento il giudice chiMA a verificare la legittimità di un licenziamento disciplinare, tenendo conto di una pluridecennale giurisprudenza di questa Corte che ha interpretato dette disposizioni nel senso che la riconduzione del fatto contestato e accertato alle ipotesi normative è frutto di selezione e valutazione di una pluralità di elementi, con “un giudizio complesso, che si relaziona, da un lato, alla portata oggettiva e soggettiva dei fatti contestati, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità del profilo intenzionale;
dall'altro lato, alla proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare” (in termini, Corte Cost. n. 129 del 2024);

4.2. invero, secondo risalenti e consolidati orientamenti, il licenziamento può essere legittimamente intimato allorquando la condotta del lavoratore rivesta il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, di quello della fiducia (tra le recenti: Cass. n. 3120 del 2021; Cass. n. 14880 del 2020; Cass. n. 19092 del 2018;
Cass. n. 14527 del 2018; Cass. n. 12798 del 2018); sia, cioè, un comportamento idoneo, per la sua gravità, a far venir meno la fiducia nei futuri adempimenti (tra le tante, Cass.
n. 11806 del 1997; Cass. n. 5633 del 2001; Cass. n. 12777 del 2019) ovvero a far ritenere che la prosecuzione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, con particolare attenzione alla condotta del lavoratore che denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti e a conformarsi ai canoni di buona fede e correttezza (Cass. n. 18195 del 2019;
Cass. n. 13411 del 2020; Cass. n. 36427 del 2023); esclusa ogni rilevanza delle percezioni meramente soggettive di parte datoriale (in principio Cass. n. 3744 del 1984
e Cass. n. 8847 del 1987), la valutazione del giudice deve essere condotta con riferimento non già al fatto astrattamente considerato, bensì agli aspetti concreti di esso, di modo che risulti come la specifica mancanza commessa dal dipendente considerata non solo nel suo contenuto oggettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui essa è stata posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti ed all'intensità dell'elemento intenzionale dell'agente, risulti idonea a ledere, in modo tanto grave da farla venire meno, la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre in chi collabora nell'impresa e tale, quindi, da esigere sanzioni non minori di quella massima, definitivamente espulsiva;
in particolare, detto accertamento deve essere svolto tenendo conto della qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, della posizione che in esso abbia avuto il prestatore d'opera e, quindi, della qualità e del grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava (ex pluribus, Cass. n. 5943 del 2002; Cass. n. 12798 del 2018; Cass. n.
3115 del 2021) ( così in motivazione Cass. 23318/2024)
Nella delicata esegesi del nuovo criterio di graduazione delle tutele sancito dall'art. 18, la Corte ha statuito che la “insussistenza del fatto contestato” comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche l'ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, sia privo del carattere di illiceità o rilevanza giuridica, quanto al profilo oggettivo ovvero quanto al profilo soggettivo della imputabilità della condotta al dipendente, e quindi il fatto sostanzialmente inapprezzabile sotto il profilo disciplinare (ab imo, Cass. n. 20540 e n. 20545 del 2015; conf. Cass. n. 18418 del 2016;
Cass. n. 10019 del 2016; Cass. n. 13383 del 2017; Cass. n. 11322 del 2018; Cass. n.
3655 del 2019; v. pure Corte Cost. n. 129/2024 cit.; principi di diritto estesi anche all'art. 3, co. 2, d. lgs. n. 23 del 2015, da Cass. n. 12174 del 2019; conf. Cass. n. 3362 del
2023); nelle prime due sentenze del 2015, seguite da tutta la giurisprudenza successiva, si è icasticamente argomentato che “non è plausibile che il Legislatore, parlando di
'insussistenza del fatto contestato', abbia voluto negarla nel caso di fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità, ossia non suscettibile di alcuna sanzione [...] in altre parole la completa irrilevanza giuridica del fatto equivale alla sua insussistenza materiale e dà perciò luogo alla reintegrazione ai sensi dell'articolo 18, comma 4”; tuttavia, per pervenire a dette conclusioni è stata valorizzata, sotto il profilo logico prima ancora che giuridico, l'assoluta sovrapponibilità dei casi di condotta materialmente inesistente a quelli di condotta che non costituisca inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero che non sia imputabile al lavoratore stesso;
assoluta sovrapponibilità o completa irrilevanza giuridica del fatto che non può predicarsi laddove inadempimento vi sia e si possa discutere solo della sua eventuale idoneità a giustificare, in termini di gravità, la risoluzione del rapporto di lavoro.
Nel caso di specie, avuto riguardo a tutte le circostanze di fatto che lo connotano, sotto il profilo oggettivo e soggettivo, non può escludersi la sussistenza di una violazione dei doveri contrattuali, tra cui rientra il corretto uso del badge, pur potendosi affermare, in base alle stesse circostanze fattuali, che detto comportamento tuttavia non presenta gli aspetti della 'gravità' che sola giustifica la sanzione espulsiva, ai sensi dell'art 2119 cc.
o dell'art 3 l. n. 604 del 1996.
Deve infatti rilevarsi come la società datrice di lavoro non abbia tenuto in alcuna considerazione la pluriennale durata della relazione lavorativa in atto, connotata, per come risulta pacifico in causa, da un'assoluta assenza di pregressi rilievi disciplinari;
non abbia valutato l'inquadramento professionale del ricorrente, che in qualità di Pt_2 non è soggetto a verifiche sugli orari di lavoro ai fini remunerativi;
non abbia valorizzato le condizioni di tempo e di luogo in cui si sono svolti i fatti, dal momento che dai frame prodotti in giudizio si rileva che la timbratura del cartellino marcatempo viene effettuata senza evidenti atteggiamenti dissimulatori, circostanza che, peraltro, conferma che l'uso improprio del badge non fosse finalizzato a produrre dei vantaggi al lavoratore, specularmente dannosi per l'azienda.
Escluso quindi che la condotta del si possa qualificare come “causa che non Pt_1 consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto” (ex art. 2119 c.c.) oppure come “un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro”
(ex art. 3 l. n. 604 del 1996), come si è visto con la legge n. 92 del 2012 il criterio della necessaria importanza dell'inadempimento opera solo ai fini della valutazione di legittimità o meno del licenziamento, ma non rispetto alla tutela applicabile al lavoratore.
Quando l'inadempimento addebitato al dipendente risulti privo della gravità necessaria a giustificare la sanzione espulsiva sono previste forme di tutela diverse a seconda che la non gravità dell'inadempimento sia stata o meno tradotta in fattispecie disciplinari tipizzate, punite con misure conservative. È stata introdotta una graduazione in base alla quale la reintegrazione è consentita per le ipotesi in cui l'illegittimità del recesso è, per così dire, maggiormente evidente e dunque, in via generale, laddove il fatto addebitato non sussista ovvero nel caso in cui quel fatto sia punito dalla disciplina collettiva applicabile con una sanzione conservativa.
È stato rilevato che l'art. 18 comma 4 citato nell'assimilare, quanto alle conseguenze, il caso in cui la condotta rientri tra quelle punibili con una sanzione conservativa all'insussistenza del fatto contestato si pone in continuità, per il peculiare aspetto della tutela da accordare, con l'indirizzo consolidato secondo cui in via generale il datore di lavoro non può irrogare un licenziamento disciplinare quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal c.c.n.l. in relazione ad una determinata infrazione (cfr. Cass. 14/12/2018 n. 32500 ed ivi le richiamate Cass. n. 6165 del 2016 e n. 19053 del 2005).
Ed infatti condotte che pur astrattamente ed eventualmente sarebbero suscettibili di integrare una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo di recesso ai sensi di legge non possono rientrare nel relativo novero se l'autonomia collettiva le ha espressamente escluse, prevedendo per esse sanzioni meramente conservative (cfr.
Cass. 9223 del 2015, n. 13353 del 2011, n. 1173 del 1996, n. 19053 del 1995).
D'altronde le norme sul concetto di giusta causa o giustificato motivo soggettivo e sulla proporzionalità della sanzione sono pur sempre derogabili in melius ed il potere del giudice di valutare la legittimità del licenziamento disciplinare, quanto alla proporzionalità della sanzione, anche attraverso le previsioni contenute nei contratti collettivi, trova un fondamento normativo nella legge n. 183 del 2010, che all'art. 30 comma 3 ha previsto che: "nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l'assistenza
e la consulenza delle commissioni di certificazione di cui al titolo VIII del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni". ( cfr in motivazione
Cass. 11665/2022)
Nel descritto procedimento 'bifasico', come puntualmente analizzato dalla Suprema
Corte, in sostanza al giudice è demandato di interpretare la fonte negoziale e verificare la sussumibilità del fatto contestato nella previsione collettiva anche attraverso una valutazione di maggiore o minore gravità della condotta. Tale operazione non si esaurisce in una generica valutazione di proporzionalità della stessa rispetto alla sanzione irrogata, dal che deriverebbe l'applicazione dell'art. 18 comma 5 dello Statuto, ma realizza una vera e propria sussunzione dei fatti contestati al dipendente nell'una o nell'altra fattispecie contemplata dalla disciplina collettiva. Ed infatti la tutela reintegratoria attenuata dettata dall'art. 18 comma 4 dello statuto dei lavoratori riformulato è applicabile in presenza di una valutazione di non proporzionalità attraverso il parametro della riconducibilità della condotta accertata ad una ipotesi punita con sanzione conservativa dalla contrattazione collettiva (cfr. Cass. n. 32500 del 2018 cit.).
L'interpretazione della norma collettiva formulata attraverso una clausola generale o elastica non può prescindere evidentemente da un giudizio che afferisce alla ricostruzione della portata precettiva di una norma. L'attività di sussunzione della condotta contestata al lavoratore nella previsione contrattuale espressa attraverso clausole generali o elastiche non trasmoda nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, ma si arresta alla interpretazione ed applicazione della norma contrattuale, rimanendo nei limiti di attuazione del principio di proporzionalità come già eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo. Non si tratta di una autonoma valutazione di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto, ma di una interpretazione del contratto collettivo e della sua applicazione alla fattispecie concreta. In definitiva – chiarisce la Suprema Corte -, ciò che si deve accertare è se una determinata condotta sia o meno riconducibile, ad esempio, alla nozione di negligenza lieve indicata nella norma collettiva come sanzionabile con una misura conservativa
È frequente – prosegue la Cassazione - che le condotte disciplinarmente rilevanti previste dai contratti collettivi non siano definite in maniera rigida e secondo una rigorosa applicazione del principio di tassatività, ma abbiano in prevalenza carattere indeterminato, in relazione alla indeterminatezza degli obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà del dipendente, alla cui violazione è connesso l'esercizio del potere disciplinare. La tecnica dell'individuazione di fattispecie generali poi specificate in via esemplificativa attraverso l'individuazione di casi esplicativi, o ancora la catalogazione di una serie di condotte tipizzate accompagnata da una previsione più generale e di chiusura, non preclude al giudice di svolgere quell'attività di interpretazione integrativa del precetto normativo sempre al fine di individuare quale sia la tutela in concreto applicabile. L'utilizzazione nei contratti collettivi di norme elastiche o di previsioni di chiusura è connessa all'impossibilità pratica di tipizzare tutte le condotte di rilievo disciplinare oltre che all'indeterminatezza degli obblighi che fanno capo al lavoratore.
La tipizzazione operata dalla disciplina collettiva non può essere di per sé decisiva e utilizzabile come elemento dirimente per tracciare i contorni ed i limiti delle diverse tutele da applicare qualora si accerti l'illegittimità del recesso. Nel caso in cui nel contratto collettivo siano presenti formule generali, norme elastiche, norme di chiusura, la mancata tipizzazione di alcune condotte tra quelle suscettibili di essere punite con una sanzione conservativa non è di per sé significativa della volontà delle parti sociali di escluderle da quelle meritevoli di una sanzione più lieve rispetto al licenziamento.
Ove si valorizzasse esclusivamente la tipizzazione delle fattispecie a scapito dell'utilizzo delle clausole generali o elastiche - evidentemente laddove la norma collettiva si articoli attraverso una previsione generale di apertura o di chiusura esemplificandone il contenuto in fattispecie specificatamente individuate - si finirebbe per andare in contrasto con la stessa volontà delle parti sociali che nell' aprire o chiudere la norma collettiva con una disposizione di contenuto generale hanno comunque inteso demandare all'interprete la sussunzione della condotta accertata nella nozione generale indicata dalla disposizione collettiva ( cfr in motivazione Cass. 11665/2022).
Nella fattispecie in esame, la società ha espressamente ritenuto che il ricorrente sia incorso in una mancanza riconducibile all'art. 45, punti 2 e 4, del Reg.to All. A al R.D.
148/1931. Le disposizioni contenute nel testo dell'art 45 sanciscono la 'destituzione' per:


2. chi simula aggressioni, attentati, contravvenzioni od altri fatti congeneri, o comunque adopera artifici o si vale della propria condizione od autorità per recar danno altrui, per procurarsi o far lucrare ad altri premi, compensi o vantaggi indebiti, ancorché non ne siano derivati inconvenienti di servizio;




4. chi, nonostante restituzione, scientemente si appropri o contribuisca a che altri si appropri di somme, valori, materiale od oggetti spettanti all'azienda, o ad essa affidati per qualsiasi causa;
o scientemente, e nonostante restituzione, defraudi o contribuisca,
a che altri defraudi l'azienda dei suoi averi, diritti o interessi, anche se tali mancanze siano rimaste allo stato di tentativo.
Risulta evidente pertanto come il rinvio all'art 45, punti 2 e 4, risulti del tutto inadeguato per descrivere e valutare la condotta contestata al ricorrente, non sussistendone i dati connotativi, con particolare riferimento alla 'gravità' degli stessi, da indagare tanto sotto il profilo soggettivo che oggettivo
Dalle condotte che vi sono descritte emerge, con ogni evidenza, il disvalore attribuito a comportamenti caratterizzati da simulazione, artifici, atti ingannevoli, e posti in essere con l'intento di procurare danni a terzi o all'azienda, o con la finalità di lucrare compensi o di procurare a se stessi o altri indebiti vantaggi , in altri termini condotte senz'altro integranti un inadempimento grave al punto da recidere in via definitiva il vincolo fiduciario.
Andando ad esaminare invece le condotte tipizzate nello stesso allegato A per le quali sono previste le sanzioni conservative, risulta che la scala valoriale del codice disciplinare le riserva a condotte come: l'inosservanza dell'orario di servizio o la mancanza di diligenza nel proprio ufficio;
l'inadempimento dei doveri di ufficio posto in essere volontariamente o per negligenza, da cui siano altresì derivati danni al servizio o agli interessi dell'azienda ( cfr punti 1 e 10 art 42 'sospensione').
La sola 'multa' ( art 41) è comminata ad esempio “per la inosservanza dell'orario di servizio o per la mancanza di diligenza nel proprio ufficio che non abbiano recato danno al servizio”.
In definitiva, in applicazione del principio di proporzionalità come già attuato dal codice disciplinare applicato al rapporto di lavoro che ne occupa, la condotta addebitata non è assolutamente equiparabile a quelle ritenute meritevoli di sanzione espulsiva, perché – per come contestata – essa è priva di natura fraudolenta e di ogni altra chiara connotazione negativa riportata dalle citate disposizioni, nonché improduttiva di danni o disservizi per l'azienda, o di indebiti vantaggi per l'autore o terzi.
L'aver fatto un uso improprio del badge, pur integrando una violazione delle disposizioni di servizio, è tuttavia una condotta oggettivamente priva tanto della gravità del fatto materiale e dell'elemento intenzionale, che di effetti pregiudizievoli per l'azienda, ben definiti dalle disposizioni che sanciscono la sanzione espulsiva.
Conseguentemente la società datrice di lavoro ha esercitato il potere disciplinare ben oltre i limiti fissati dalla legge e dal codice disciplinare, avendo irrogato il licenziamento per giusta causa per una fattispecie non riconducibile alle norme di legge che ne definiscono e delimitano i confini ( art 12119 cc e 3 legge 604/1966),
e che, in base alla scala valoriale del medesimo codice disciplinare, può essere invece sussunta tra le ipotesi in cui la mancanza può dar luogo ad una sanzione conservativa, il cui tratto comune è dato dal difetto di diligenza, dall'inosservanza delle disposizioni di servizio, prive di ricadute negative sul buon andamento del servizio o più, in generale, improduttiva di pregiudizio agli interessi dell'azienda.
Basti considerare che la sospensione dal servizio è prevista ( art 42) “ per simulazione di malattia o per sotterfugi diretti a sottrarsi all'obbligo del servizio” o “per assenze arbitrarie di durata maggiore di un giorno e non superiore a cinque” o ancora “per avere commesso atti irrispettosi verso i funzionari dipendenti dall' Parte_3
verso i superiori o l'azienda o per non avere altrimenti osservato
[...]
i doveri di subordinazione, quando le mancanze non assumano una figura più grave”
Sono sanzionate con la “proroga del termine per l'aumento dello stipendio o della paga”
( art 43) le assenza arbitrarie fino a cinque giorni, avvenute nonostante divieto da parte dei superiori ( insubordinazione).
Conclusivamente, all'esito del giudizio bifasico cui è stato orientato questo percorso motivazionale - restando assorbiti gli atri motivi di impugnazione – accertata l'illegittimità del licenziamento e trovando applicazione l'art 18 comma 4 cit., va disposta la reintegra del ricorrente nel posto di lavoro precedentemente occupato e la condanna della società convenuta al pagamento del un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto pari ad euro 3.841,69 – importo non contestato - dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, in ogni caso non superiore a dodici mensilità , nonchè al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale. Le spese seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo

P.Q.M.

a) accoglie il ricorso e per l'effetto dichiara illegittimo il licenziamento comminato e condanna l lla reintegrazione del ricorrente nel Controparte_1 proprio posto di lavoro e al pagamento dell'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, pari a € 3.841,69, dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, nonchè al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale,
b) condanna l al pagamento delle spese di Controparte_1 giudizio che si liquidano in complessivi € 4.630,00 oltre spese generali IVA e CPA come per legge, con attribuzione ai procuratori ancipatari
Napoli 08.07.2025
Il giudice del lavoro
(dott.ssa A. Bonfiglio)