R.G. 88/2023
TRIBUNALE ORDINARIO DI PARMA
Sezione Lavoro
Il Tribunale di Parma, in funzione di giudice del lavoro, nella persona del giudice designato per la trattazione, dott.ssa Ilaria Zampieri, nella causa iscritta al n. 88/2023
RG., promossa da:
, rappresentato e difeso, giusta procura allegata al ricorso Parte_1
introduttivo, dall'Avv.to Daniele Biagini del Foro di Massa, ed elettivamente domiciliato presso il relativo studio professionale sito in Carrara, P.zza Garibaldi, n.
1;
RICORRENTE contro
(C.F. e P.I. ), con sede Controparte_1 P.IVA_1 P.IVA_2
legale in Roma, Viale Europa, 190, in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa in giudizio, giusta delega apposta in calce alla memoria difensiva, dall'Avv.to Paola Pezzali del Foro di Roma, ed elettivamente domiciliata presso il relativo studio professionale, sito in Roma, Via della Conciliazione, 10,
RESISTENTE
ha pronunciato la seguente
SENTENZA Svolgimento del processo – Motivi della decisione
1. Svolgimento del processo.

1.1. Con ricorso depositato in data 30.01.2023 e ritualmente notificato, Pt_1
ha convenuto in giudizio chiedendo che il
[...] Controparte_1
contratto a tempo determinato dell'11 ottobre 2021 venisse trasformato in un contratto a tempo indeterminato, con condanna della datrice di lavoro alla sua reintegrazione in servizio nonché al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
A sostegno delle superiori pretese, il ricorrente - premettendo di aver lavorato dall'11 ottobre 2021 al 30 aprile 2022 (giusta proroga del 1° febbraio 2022) in forza di un contratto a tempo determinato, presso la sede della convenuta, con la qualifica di impiegato liv. E e mansioni di addetto alla produzione junior - ne ha dedotto la nullità in quanto stipulato, da un lato, in assenza di un aggiornamento del DVR a seguito della pandemia da Covid 19, e, dall'altro, in frode alla legge poiché finalizzato a coprire stabili carenze d'organico presso il suddetto ufficio postale;
pertanto, le ha chiesto la conversione del rapporto di lavoro ai sensi dell'art. 20 del d.lgs. 81/2015, oltre al ristoro economico del pregiudizio subito (cfr. ricorso per la compiuta disamina delle difese ivi articolate).
Tanto premesso ed esposto, parte ricorrente ha rassegnato le seguenti conclusioni:
“In via pregiudiziale, stante le considerazioni svolte, si chiede al Giudicante di presentare domanda di pregiudizialità, ex art.267 del trattato per il funzionamento dell'Unione Europea, (già art. 234 trattato ce), per chiedere alla Corte di Giustizia dell'Unione Europea di pronunciarsi sulle questioni espresse, ed, in particolare, sul rispetto dello Stato membro alla direttiva 70/99 CE ed accordo quadro, in applicazione della clausola 8 e 4, in ordine alla utilizzazione di un contratto a termine acausale, ex art. 1 e 19 Dlgs 81/2015, su esigenze stabili, durevoli e permanenti;

Nel merito: 1) Voglia accertare e dichiarare, per le causali di cui in premessa, che l'art. 19 Dlgs
81/15 è in violazione dei limiti e norme della direttiva n° 99/70/CE ed accordo quadro europeo, ove applicato su esigenza stabile e durevole e quindi, conseguentemente disapplicarlo e/o non applicarlo, nella parte contrastante con la
Direttiva n° 99/70/CE. ed accordo quadro europeo, del quale, ex art. 117 cost., si chiede l'applicazione diretta;

2) Voglia accertare e dichiarare, come evidenziato in premessa, la nullità del contratto/proroghe a termine (art. 1344 cc e 1418 cc) e/o la inefficacia – nullità del termine (art 1344 cc e art 1419 cc), in quanto non conforme a norme imperative di legge italiana e/o normativa comunitaria, disciplinanti la materia e/o norma contrattuale applicabile;

3) Voglia conseguentemente accertare e dichiarare che tra le parti si è instaurato un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data del 11.10.2021
o 1.02.2022 o da altra data che sia ritenuta di giustizia e che tale rapporto di lavoro
è ancora in essere, anche ex art. 2126 cc (art. 1344 cc e 1418 cc e 1419 cc), con inquadramento liv. “E”/”D”addetto produzione junior applicabile;

4) Voglia ordinare – condannare la (c.f. ), con sede Controparte_1 P.IVA_1
in Roma, Viale Europa, 190, in persona del legale rappresentante pro tempore, a riammettere-reintegrare in servizio la parte ricorrente;

5) Voglia condannare la (c.f. , con sede in Roma, Controparte_1 P.IVA_1
Viale Europa, 190, in persona del legale rappresentante pro tempore, a pagare alla parte ricorrente il risarcimento del danno dovuto o quella diversa somma che sarà ritenuta più giusta ed equa, ex art. 28 dlgs 81/2015 alla data dell'emanata sentenza, oltre rivalutazione monetaria ed interessi legali, nonché provvedere al versamento contributivo per il periodo di mancata prestazione lavorativa;

8) Voglia infine condannare la Spa (c.f. ), con sede in CP_1 P.IVA_1
Roma, Viale Europa, 190, in persona del legale rappresentante pro tempore, a pagare tutte le spese, diritti ed onorari del giudizio”.

1.2. Con memoria difensiva depositata in data 13.04.2023, si è costituita in giudizio la società contestando la fondatezza delle pretese attoree Controparte_1
ed instando per la reiezione del ricorso.

1.3. La causa è stata istruita alla stregua della documentazione versata in atti dalle parti nonché delle risultanze dell'istruttoria orale.

1.4. All'udienza del 24.04.2025, il Giudice ha invitato i procuratori delle parti alla discussione e - sulle conclusioni da queste rassegnate come in atti – ha deciso dando lettura del dispositivo, conforme a quello trascritto in calce al presente atto, nonché delle ragioni di fatto e di diritto della decisione.


2. I motivi della decisione.

2.1. Il ricorso deve essere rigettato dal momento che entrambi i vizi di nullità del termine sollevati dal ricorrente appaiono infondati.

2.2. Come precisato, il ricorrente ha agito in giudizio chiedendo, anzitutto, la conversione del contratto a tempo determinato in un rapporto a tempo indeterminato ai sensi dell'art. 20 del d.lgs. 81/2015, secondo cui l'apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa, tra l'altro, da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
Il ricorrente ritiene, invero, violato l'art. 20 D.Lgs. n. 81 del 2015, non avendo la società convenuta, prima della stipula del contratto a termine con lo stesso, aggiornato il Documento di Valutazione dei Rischi relativo all'ufficio postale di
Borgo Val di Taro, nonostante il sopravvenire della pandemia da Sars Covid-19.
Ai fini della delibazione della predetta doglianza occorre, dunque, procedere alla verifica del corretto adempimento di tale obbligo da parte della datrice di lavoro al momento dell'assunzione del lavoratore e per tutto il corso del rapporto di lavoro, rimanendo irrilevanti tutte le ulteriori circostanze esposte nell'atto introduttivo e, ovviamente, le eventuali inadempienze di aggiornamento del DVR in epoca successiva alla conclusione del contratto a tempo determinato.
Orbene, tale censura non convince. Invero, l'eventuale mancata rielaborazione della valutazione dei rischi in occasione di modifiche del processo produttivo, può rilevare ai fini dell'art. 3 D.Lgs. n. 368 del
2001 nei casi in cui la variazione del processo produttivo incida direttamente sulla posizione lavorativa dell'assunto a tempo determinato e sia tale da indurre
“modifiche significative ai fini della sicurezza e della salute del lavoratore”.
In sostanza, cioè - poiché, ai sensi del comma 3 dell'art. 29 D.Lgs. n. 81 del 2008, il
DVR dev'essere rielaborato “in occasione di modifiche del processo produttivo o dell'organizzazione del lavoro significative ai fini della salute e della sicurezza dei lavoratori, o in relazione al grado di evoluzione della tecnica, della prevenzione e della protezione o a seguito di infortuni significativi o quando i risultati della sorveglianza sanitaria ne evidenzino la necessità. A seguito di tale rielaborazione, le misure di prevenzione debbono essere aggiornate” - è necessario verificare caso per caso l'effettiva necessità di un aggiornamento del documento.
Ciò, in quanto, essendo la ratio del divieto di stipulare contratti a termine in assenza di valutazione dei rischi diretta alla più intensa protezione dei lavoratori rispetto ai quali la flessibilità d'impiego riduce la familiarità con l'ambiente e gli strumenti di lavoro, la protezione dei lavoratori non viene meno laddove il documento, ancorché non aggiornato nei termini, sia in sostanza pur sempre idoneo ad identificare e prevenire i rischi per l'incolumità del personale.
Orbene, nel caso di specie, risulta per tabulas che il DVR di riferimento per il Centro di distribuzione di Borgo Val di Taro ove risultava applicato il ricorrente, a seguito della circolazione del virus SARS-CoV-2 (COVID19) è stato tempestivamente integrato, dapprima col documento del 09.03.2020 (doc. 5 fasc. parte resistente), e, quindi, con quello del 16.03.2020 (doc. 6 fasc. parte resistente).
Queste integrazioni, pur non riguardando il singolo ufficio ove ha prestato servizio il ricorrente, bensì tutti gli uffici postali siti sul territorio nazionale, appaiono del tutto sufficienti a perseguire le finalità di salvaguardia della salute e sicurezza dei lavoratori, presidiate dall'art. 29 D.Lgs. n. 81 del 2008 e, in forma mediata, dall'art. 20 del D.Lgs. n. 81 del 2015. E, infatti, dovendosi contrastare un fenomeno pandemico ovvero una malattia infettiva, trasmessa per via aerea dal virus SARS-CoV-2 e diffusa su tutto il territorio nazionale (e oltre), appare evidente come i rischi per la salute dei lavoratori occupati presso il Centro di distribuzione di Borgo Val di Taro, non avessero alcuna peculiarità e specificità, rispetto a quelli corsi dai dipendenti addetti ad altri uffici postali ed in termini più generali da tutti i cittadini.
Pertanto, le dettagliate indicazioni contenute nei suddetti documenti integrativi - si veda, a mero titolo di esempio, il punto 2.4 MISURE IGIENICHE E
COMPORTAMENTI RACCOMANDATI “È possibile ridurre il rischio di infezione, proteggendo sé stessi e gli altri, seguendo alcuni consigli utili di prevenzione e protezione: - lavarsi spesso le mani con acqua e sapone anche dopo aver tossito/starnutito (per informazioni aggiuntive si rimanda all'apposito paragrafo sul corretto lavaggio), - coprire naso e bocca quando si tossisce e/o starnutisce (gomito interno/fazzoletto); - buttare dopo l'uso i fazzoletti monouso;
- non toccarsi occhi, naso e bocca con le mani;
- evitare il contatto ravvicinato con persone che soffrono di infezioni respiratorie acute e, comunque, evitare abbracci, strette di mano e contatti fisici diretti con ogni persona;
- evitare, nei limiti del possibile, luoghi affollati mantenendo in ogni contatto sociale una distanza interpersonale di almeno un metro;

- evitare l'uso promiscuo di bottiglie e bicchieri;
- nel caso di almeno uno dei sintomi simil-influenzali (ad esempio febbre, tosse, difficoltà respiratorie, ecc.) consultare il medico di famiglia e rimanere a casa fino a guarigione, applicando le misure di igiene sopra descritte;
” - risultano del tutto idonee a ridurre i rischi di contrarre l'infezione, a prescindere dalle caratteristiche logistiche, dai cicli produttivi, dai macchinari usati e dal numero di addetti del Centro di Recapito di Borgo Val di Taro.
Deve, infatti, ribadirsi che, vista la particolare natura del rischio da evitare, del tutto sganciato dalle peculiarità delle condizioni di lavoro del suddetto Centro di Recapito,
l'aggiornamento del DVR adottato da per tutti gli uffici sparsi sul CP_1
territorio appare sufficiente a garantire il rispetto del disposto di cui all'art. 20 del
D.Lgs. n. 81 del 2015. Deve, quindi, ritenersi provato il corretto aggiornamento del DVR al momento dell'assunzione del ricorrente e la relativa censura va, pertanto, respinta.

2.3. Ad eguali conclusioni deve giungersi in relazione al secondo profilo di nullità del termine, per frode alla legge, evidenziato in ricorso.
A seguito dell'entrata in vigore del D.L. n. 34 del 2014 del 20 marzo 2014 e successivamente del D.Lgs. n. 81 del 2015, è stata eliminata dal nostro ordinamento la necessità di collegare l'apposizione del termine al contratto di lavoro ad una precisa ragione oggettiva o soggettiva.
Infatti, l'art. 19 del D.Lgs. n. 81 del 2015, applicabile ratione temporis, prevede che
“Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria”.
La previsione in commento, del tutto assimilabile alla preesistente disposizione di cui all'art. 1, comma 1 bis, D.Lgs. n. 368 del 2001, secondo la condivisibile giurisprudenza formatasi nella vigenza di quest'ultima disposizione (ragionevolmente estensibile anche al nuovo disposto normativo), non costituisce violazione della clausola 8 n. 3 della direttiva 1999/70/Ce e dell'accordo quadro in essa trasfuso, come interpretata dalla Corte di giustizia (sentenza del 23 aprile 2009, in causa C-
378/7 ed altre;
sentenza del 22 novembre 2005, in causa C-144/4), atteso che il livello generale di tutela non può ritenersi ridotto per la abolizione delle ragioni giustificatrici della apposizione del termine, poiché, a questa, si contrappone la introduzione di un termine massimo assoluto di durata, comprensivo delle proroghe, e di un limite percentuale di utilizzo del contratto a termine, di misure, cioè, comunque dirette a limitare l'utilizzazione della tipologia di lavoro precario.
In sostanza, cioè, la Corte europea di giustizia ha ormai da tempo chiarito che, pur non essendo limitato l'ambito applicativo dell'Accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato ai soli lavoratori con contratti di lavoro a tempo determinato successivi, la sua clausola 5.1 - contenente misure volte a rendere concreto l'obiettivo di limitare gli abusi nel ricorso ai contratti a termine (ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo, durata massima totale di contratti o rapporti successivi, numero dei rinnovi) - concerne, per contro, solo i contratti successivi al primo (v., in questo senso, Corte Giust. 22 novembre 2005, M., C-
144/04, punti 41-43; 23 aprile 2009, A., C-378 a 380/07, punti 90 e 107; 11 novembre 2010, V. I, C-20/10, punti 58 ss.; 21 giugno 2011, V. II, C-161/11, punti
29 e 34; 3 luglio 2014, F., C-362/13, C-363/13 e C-407/13, punto 576).
Questo comporta, tra l'altro, che tale clausola “non obbliga gli Stati membri ad adottare sanzioni nel caso in cui il primo e unico contratto soddisfi, in realtà, esigenze permanenti e durevoli del datore di lavoro” (A., cit., punti 114, 116 e 118, e punto 5 del dispositivo).
Inoltre, deve altresì escludersi la dedotta violazione - da parte del legislatore nazionale con il D.L. n. 3472014 - della c.d. “clausola di non regresso” contenuta al punto 8 n. 3 dell'Accordo quadro, atteso che a fronte dei rimedi che, secondo la clausola 5.1 del succitato Accordo quadro, gli stati membri sono tenuti ad adottare
“Per prevenire gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato” la stessa Corte europea ha ripetutamente ribadito come dette misure debbano ritenersi tra loro alternative, ritenendo sufficiente, dunque, anche l'adozione di una sola di esse ai fini dell'assolvimento dell'obbligo di adeguamento da parte del legislatore nazionale, a cui, peraltro, neppure è preclusa la possibilità di introdurre norme equivalenti per scongiurare gli abusi in parola (v. Corte Giust. 4 settembre 2006, A., C-212/04, punti 80, 92 e 101; 7 settembre 2006, M. e S., C-53/04, punto 50; A., cit., punto 151; 7 settembre 2006, V.,
C-180/04, punto 35; 15 aprile 2008, I., C-268/06, punto 70; 12 giugno 2008, V., C-
364/07, punto 124; V. I, cit., punti 58-63; 24 aprile 2009, K., C-519/08, punto 53; 1° ottobre 2010, A., C-3/10, punto 43).
Peraltro, la Corte UE ha ripetutamente affermato che le diverse misure prese in considerazione sono concepite come “equivalenti” tra loro e che, pertanto, spetta allo
Stato membro di scegliere liberamente tra i diversi mezzi offerti dalla clausola stessa.
Quanto detto sopra esclude la fondatezza del rilievo secondo cui l'assunzione del ricorrente sarebbe inficiata - per il relativo carattere fraudolento ex art. 1344 c.c. - dalla sua utilizzazione per sopperire ad ordinarie carenze di organico, poiché la giurisprudenza comunitaria ha reiteratamente affermato che non vi è alcun obbligo degli Stati di adottare sanzioni nel caso in cui il primo e unico contratto soddisfi, in realtà, esigenze permanenti e durevoli del datore di lavoro (A., cit.).
Né, infine, le generiche allegazioni contenute in ricorso (cfr. pag. 22 del ricorso) costituiscono “elementi di fatto precisi e specifici … diretti ad accertare che il contratto di lavoro stipulato … era in realtà finalizzato a coprire un vuoto di organico stabile e durevole e non esigenze temporanee” (cfr. Cass. n. 16835/19).
Non può, infatti, inferirsi dal mero ed indimostrato (specie alla luce degli incontestati documenti allegati da parte convenuta, documenti 21 e 22) scollamento percentuale fra il numero di addetti a tempo indeterminato previsto in organico e quello effettivamente in servizio, la volontà datoriale di supplire ad esso mediante l'assunzione del singolo lavoratore a termine, in frode alla legge.
Anche questo secondo profilo di censura deve, quindi, ritenersi infondato.

2.4. Il ricorso va, pertanto, integralmente respinto.


3. Sulle spese di lite.
Le spese del presente giudizio - liquidate nella misura di cui in dispositivo - seguono la soccombenza (art. 91 c.p.c.) e vanno, dunque, poste a carico di parte ricorrente.
Si precisa che sono determinate tenuto conto: 1) delle fasi nelle quali si è articolato il presente giudizio;
2) delle caratteristiche, dell'urgenza e del pregio dell'attività prestata;
3) dell'importanza, della natura, delle difficoltà e del valore dell'affare; 4) delle condizioni soggettive del cliente;
5) dei risultati conseguiti;
6) del numero e della complessità delle questioni giuridiche e di fatto trattate, nonché delle previsioni delle tabelle allegate al decreto del Ministro della Giustizia n. 55 del 10.3.2014, nel loro valore minimo (per controversie in materia di lavoro di valore indeterminabile e complessità bassa): nel caso di specie, all'esito del bilanciamento operato da questo giudice tra i criteri suddetti, si ritiene che l'importo delle spese di lite vada quantificato in Euro 4.629,00.


P.Q.M.


Il Tribunale di Parma - Sezione Lavoro, in persona del Giudice, dott.ssa Ilaria
Zampieri, definitivamente pronunciando nella causa in epigrafe indicata, disattesa o assorbita ogni contraria istanza, eccezione e difesa, così provvede:

1. Rigetta il ricorso.

2. Condanna , alla rifusione delle spese di lite a favore della Parte_1
società convenuta, spese che si liquidano in euro 4.629,00 per compensi professionali, oltre IVA, CPA e spese generali.
Così deciso in Parma, il 24 aprile 2025.
Il Giudice
Dott.ssa Ilaria Zampieri