R.G. n. 25/2025
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI MILANO
Sezione lavoro
Il Giudice del lavoro del Tribunale di Milano, IG IE, nella prosecuzione del verbale di udienza del 8.07.2025; visto l'art. 429 c.p.c.;
pronunzia la seguente
SENTENZA nella controversia individuale di lavoro
tra
, rappresentata e difesa dall'Avv. M. Vernola;
Parte_1
e
, in persona del pro-tempore, Controparte_1 CP_1 rappresentato e difeso dall'Avv. F. Serafino e dall'Avv. S. Rovelli
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato in data 28.12.2024 l'istante conveniva in giudizio innanzi al Tribunale di Milano, in funzione di Giudice del lavoro, il formulando le seguenti Controparte_1 conclusioni: “accertare per tutte le ragioni sin qui esposte l'illegittimità dell'apposizione del termine al contratto di lavoro a tempo determinato stipulato dall'anno scolastico 2014/2015 sino all'anno scolastico 2024/2025, e dichiarare conseguentemente la nullità parziale degli stessi, e per l'effetto condannare l'Amministrazione al pagamento in favore del ricorrente di una indennità pari a n.12 mensilità di retribuzione globale percepita parametrata all'ultima busta paga, il tutto oltre rivalutazione monetaria e interessi legali come per legge ex art.36
D.Lgs.165/2021, oltre la progressione retributiva in misura corrispondente all'anzianità effettivamente maturata, con il diritto a percepire le differenze retributive dovute in ragione dell'anzianità di servizio maturata di fatto nel periodo di precariato con i medesimi criteri previsti per i docenti assunti a tempo determinato, il tutto oltre interessi e danno da svalutazione monetaria, con vittoria di spese e compensi di giudizio da distrarsi in favore del deducente difensore dichiaratosi anticipatario.”
Si è costituito in giudizio il chiedendo nel merito il rigetto delle domande. CP_1

1.La domanda risarcitoria è fondata e merita di essere accolta nei limiti delle argomentazioni che seguono, mentre deve essere dichiarata la nullità relativa alla richiesta delle differenze retributive.
Preliminarmente va sottolineato che nel sistema delineato dalla L. 107/2015, posto rimedio alla precarietà di un ampio contingente di docenti impiegati da anni, in contrasto con la clausola 5 dell'Accordo Quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE, in forza di contratti di supplenza a tempo determinato mediante un piano straordinario di assunzioni a tempo indeterminato (cfr. art. 1 comma 95 e ss.), la ingiustificata reiterazione dei contratti a termine con modalità contrastanti con il diritto dell'Unione Europea non avrebbe più dovuto realizzarsi: alla regolare indizione, con cadenza triennale, di concorsi nazionali su base regionale per la copertura dei posti vacanti e disponibili, si affiancava il disposto dell'art. 1
c. 131 L. 107/2015 secondo cui “a decorrere dal 1/9/2016, i contratti di lavoro a tempo determinato stipulati con il personale docente, educativo, amministrativo, tecnico e ausiliario presso le istituzioni scolastiche ed educative statali, per la copertura di posti vacanti e disponibili, non possono superare la durata complessiva di trentasei mesi, anche se non continuativi”. Il comma 132 dell'art. 1 aveva introdotto inoltre nello stato di previsione del un fondo per i pagamenti in esecuzione di provvedimenti giurisdizionali aventi ad CP_2
oggetto il risarcimento dei danni conseguenti alla reiterazione dei contratti a termine per una durata complessiva superiore a 36 mesi, anche non continuativi, su posti vacanti e disponibili.
La disposizione del comma 131 sopra riportato è stata abrogata dall'art. 4 bis DL 12/7/2018
n. 87 (c.d. Decreto dignità, conv. in L. 9/8/2018 n. 96).
L'art. 29 comma 2 D.Lgs. 15/6/2015 n. 81 (così come in precedenza il D.Lgs. 368/2001) esclude espressamente i contratti a tempo determinato stipulati con il personale docente e ATA per il conferimento delle supplenze dalla applicazione dei limiti di durata dei contratti a tempo determinato posti dal capo III del medesimo decreto legislativo.
A fianco del nuovo sistema di reclutamento del personale scolastico delineato dal D.Lgs.
13/4/2017 n. 59 (il cui art. 17 detta la disciplina transitoria per le immissioni in ruolo in attesa della completa attuazione del nuovo regime), resta quindi la previsione di copertura delle cattedre effettivamente vacanti e disponibili mediante l'assegnazione di supplenze ai sensi dell'art. 4 comma 1 L. 3/5/1999 n. 124 senza limiti espressi di durata.
La disposizione tuttavia va interpretata nella sola lettura consentita, per quanto riguarda la possibilità di reiterare l'assegnazione di supplenze, a seguito della sentenza della Corte
Costituzionale 20/7/2016 n. 187, che ha dichiarato costituzionalmente illegittimo l'art. 4 comma 1 L. 124/1999 nella parte in cui autorizza, in mancanza di limiti effettivi alla durata massima totale dei rapporti di lavoro successivi, il rinnovo potenzialmente illimitato di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti, senza che ragioni obiettive lo giustifichino.
E' sufficiente in questa sede richiamare, per quanto riguarda i concetti di illegittima reiterazione dei contratti a termine e di ragioni obiettive che possano giustificarla, la corposa giurisprudenza della CGUE in merito all'accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE, compendiata e sintetizzata nella pronuncia della Corte Costituzionale citata: in estrema sintesi, la non conformità della normativa nazionale al diritto dell'Unione consegue al fatto che la normativa, da un lato, non consente di definire criteri obiettivi e trasparenti al fine di verificare se il rinnovo di tali contratti risponda effettivamente ad un'esigenza reale, sia idoneo a conseguire l'obiettivo perseguito e sia necessario a tal fine, e, dall'altro, non prevede nessun'altra misura diretta a prevenire e a sanzionare il ricorso abusivo ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato. L'illecito è stato ritenuto rilevante, in assenza di disposizioni di legge che espressamente individuassero il tempo in cui il rinnovo dei contratti a termine potesse integrare la illegittima ed abusiva reiterazione delle assunzioni a termine, con riferimento al parametro del termine triennale previsto, anche a seguito della L. 107/2015, che ha riformato l'art. 400 D.Lgs. 297/1994, per l'indizione delle procedure concorsuali per i docenti.
In merito alla configurabilità dell'abuso, deve richiamarsi l'interpretazione nomofilattica compiuta dalla Corte di Cassazione con le sentenze del 7/11/2016 (cfr., tra le altre, la n.
22552), e successive conformi, che hanno limitato la considerazione alle sole supplenze su organico di diritto, prese in considerazione dalla Corte di Giustizia e dalla Corte Costituzionale, salvo che non vi sia la prova che, nella concreta attribuzione delle supplenze su organico di fatto e delle supplenze temporanee, vi sia stato un uso improprio e distorto del potere di organizzazione del servizio scolastico.
Rileva quindi la distinzione tra organico di fatto e organico di diritto, a proposito della quale occorre premettere che la L. n. 124 del 1999, art. 4, che disciplina le "supplenze", ai primi tre commi testualmente dispone: "1. Alla copertura delle cattedre e dei posti di insegnamento che risultino effettivamente vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per l'intero anno scolastico, qualora non sia possibile provvedere con il personale docente di ruolo delle dotazioni organiche provinciali o mediante l'utilizzazione del personale in soprannumero, e sempreché ai posti medesimi non sia stato già assegnato a qualsiasi titolo personale di ruolo, si provvede mediante il conferimento di supplenze annuali, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale docente di ruolo.

2. Alla copertura delle cattedre e dei posti di insegnamento non vacanti che si rendano di fatto disponibili entro la data del 31 dicembre e fino al termine dell'anno scolastico si provvede mediante il conferimento di supplenze temporanee fino al termine delle attività didattiche. Si provvede parimenti al conferimento di supplenze temporanee fino al termine delle attività didattiche per la copertura delle ore di insegnamento che non concorrono a costituire cattedre o posti orario. Nei casi diversi da quelli previsti ai commi 1 e 2 si provvede con supplenze temporanee".
A tal proposito la Corte di Cassazione ha chiarito: "le supplenze annuali (c. 1), cosiddette su "organico di diritto", riguardano posti disponibili e vacanti, con scadenza al termine dell'anno scolastico (31 agosto): si tratta di posti che risultano effettivamente vacanti entro la data del 31 dicembre e che rimarranno scoperti per l'intero anno, perché relativi a sedi disagiate o comunque di scarso gradimento, per i quali non vi sono domande di assegnazione da parte del personale di ruolo. La scopertura di questi posti si manifesta solo dopo l'esaurimento delle procedure di trasferimento, assegnazione provvisoria, utilizzazione di personale soprannumerario e immissione in ruolo;
e, verificato che sono rimasti privi di titolare, quei posti possono essere coperti, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo, mediante l'assegnazione delle supplenze.
Le supplenze temporanee cosiddette su "organico di fatto" (comma 2), con scadenza al 30 giugno, cioè, fino al termine dell'attività didattica, coprono posti che non sono tecnicamente vacanti, ma si rendono di fatto disponibili, per varie ragioni, quali l'aumento imprevisto della popolazione scolastica nel singolo istituto, la cui pianta organica resti tuttavia immutata, oppure per l'aumento del numero di classi, dovuto a motivi contingenti, ad esempio di carattere logistico. Le supplenze temporanee (comma 3), sono conferite per ogni altra necessità, come la sostituzione di personale assente o la copertura di posti resisi disponibili, per qualsivoglia ragione, soltanto dopo il 31 dicembre, e destinate a terminare non appena venga meno l'esigenza per cui sono stati stipulati.
L'attribuzione del tipo di supplenza, annuale, temporanea fino al termine dell'attività didattica o temporanea per necessità contingenti, è condizionata dalla definizione delle dotazioni organiche e, dunque, dalla consistenza dei posti previsti nelle dotazioni organiche, con atto di macro-organizzazione di portata generale dall'Amministrazione scolastica..." (così testualmente in motivazione Cass. 22552/2016 punti 18 e ss.).

2.Dalla documentazione prodotta si evince che la ricorrente ha lavorato in forza di numerosi contratti a termine dal 2014 sino al corrente anno scolastico 2024/2025. Tuttavia ai fini del conteggio relativo alla concretizzazione del superamento dei 36 mesi, occorre considerare gli anni scolastici a far tempo dall'anno scolastico 2017/2018 sino all'anno scolastico
2022/2023. La ricorrente, infatti, ha lavorato in tale periodo in forza di contratti a termine sino al 30 giugno presso l'Istituto Colombo di Milano.
A tale proposito, questo Tribunale ritiene condivisibili le argomentazioni della sentenza della
Corte di Appello di Milano n. 1576/2018: "In punto di diritto, osserva ancora la Corte che, contrariamente all'assunto del appellante in tema di onere probatorio, nella CP_1
fattispecie debba tenersi conto del principio - riconducibile all'art. 24 Cost. e al divieto di interpretare la legge in modo da rendere impossibile o troppo difficile l'esercizio dell'azione in giudizio della riferibilità o vicinanza o disponibilità dei mezzi di prova. Ritiene la Corte che nella fattispecie le circostanze da provare non rientrino simmetricamente nella piena conoscibilità ed accessibilità di entrambe le parti.
In tale contesto il Collegio ritiene allora ragionevole, in presenza comunque di congrue allegazioni del ricorrente, gravare il dell'onere di provare l'attribuzione di un posto CP_1
in organico di fatto e non di diritto.
Si osserva che tale orientamento, qui condiviso, non comporta alcuna deroga alla norma di cui all'art. 2697 c.c. in tema di onere della prova poiché, se è vero che il sistema del reclutamento scolastico è regolato da una disciplina speciale, è anche vero che tale normativa si inserisce in un sistema in cui vige il principio, di portata assolutamente generale, per cui il datore di lavoro, in caso di contestazione, deve provare la legittimità, sostanziale e non meramente formale, del ricorso al contratto a termine. A tale proposito la Corte di Cassazione ha recentemente affermato che "Il principio di vicinanza della prova non deroga alla regola di cui all'art. 2697 c.c. (che impone all'attore di provare i fatti costitutivi del proprio diritto e al convenuto la prova dei fatti estintivi, impeditivi o modificativi del diritto vantato dalla controparte) ma opera allorquando le disposizioni attributive delle situazioni attive non offrono indicazioni univoche per distinguere le suddette due categorie di fatti, fungendo da criterio ermeneutico alla cui stregua i primi vanno identificati in quelli più prossimi all'attore e dunque nella sua disponibilità, mentre gli altri in quelli meno prossimi e quindi più facilmente suffragabili dal convenuto, di modo che la vicinanza riguarda la possibilità di conoscere in via diretta o indiretta il fatto, e non già la possibilità concreta di acquisire la relativa prova". (Corte di Cassazione, Sez. 3, Ordinanza n. 12910 del
22/04/2022)
La conclusione è che nel caso che ci occupa ( sei contratti al 30 giugno presso lo stesso istituto scolastico) vi è stata una reiterazione abusiva dei contratti a termine, con superamento dei 36 mesi con l'anno scolastico 2020/2021.

2. Va respinta l'eccezione proposta dal resistente relativa alla mancata CP_1
partecipazione della ricorrente ai vari concorsi banditi negli ultimi anni.
La Corte di Cassazione sul punto ha recentemente affermato che: " … l'efficacia sanante della assunzione in ruolo presuppone una "stretta correlazione" fra abuso del contratto a termine e procedura di stabilizzazione (Cass. nn.rr. 6935, 7060, 7061, 29779/2018), sia sotto il profilo soggettivo nel senso che entrambe devono provenire dal medesimo ente pubblico datore di lavoro (Cass. nr. 7982/2018) sia sotto il profilo oggettivo, nel senso della esistenza di un rapporto di "causa-effetto" tra abuso ed assunzione (Cass. nr. 15353/2020)”.
Come già esposto nella citata pronuncia n. 15353/2020, affinché tale rapporto di derivazione causale sussista non è sufficiente che la assunzione in ruolo sia stata "agevolata" dalla successione dei contratti a termine ma occorre che essa sia stata "determinata" da quest'ultima. In questa sede va ulteriormente precisato che la relazione causale tra abuso del contratto a termine e stabilizzazione per assumere valenza riparatoria deve essere
"diretta ed immediata"; soltanto una relazione di questo tipo si pone sullo stesso piano del rapporto intercorrente, ex articolo 1223 cod. civ., tra abuso e danno risarcibile, intervenendo, con effetto opposto, a neutralizzare l'effetto pregiudizievole.
Detto rapporto diretto ed immediato sussiste nei casi di effettiva assunzione in ruolo: per effetto automatico della reiterazione dei contratti a termine - come accadeva nel settore scolastico in virtù dell'avanzamento nelle graduatorie ad esaurimento- o, comunque, all'esito di procedure riservate ai dipendenti reiteratamente assunti a termine e bandite allo specifico fine di superare il precariato, che offrano già ex ante una ragionevole certezza di stabilizzazione (anche se attraverso blande procedure selettive), come nelle ipotesi del piano straordinario di assunzioni del personale docente ex L. n. 107 del 2015 e delle procedure avviate ex L. n. 296 del 2006, articolo 1, comma 519.
Tale interpretazione è conforme alla clausola 5 dell'accordo quadro allegato alla direttiva
1999/70/CE, come interpretata dalla Corte di Giustizia;
nella sentenza dell'8 maggio 2019, in causa C 494/17 -R. il giudice europeo ha chiarito, infatti, che la clausola 5, punto 1, dell'accordo quadro deve essere interpretata nel senso che essa non osta ad una normativa nazionale che esclude per i dipendenti pubblici (nella specie, i docenti della scuola) che hanno beneficiato della trasformazione del loro rapporto di lavoro a tempo determinato in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato qualsiasi diritto al risarcimento pecuniario in ragione dell'utilizzo abusivo di una successione di contratti a tempo determinato allorché una siffatta trasformazione non è né incerta, né imprevedibile, né aleatoria.
Quando, invece, l'immissione in ruolo avviene all'esito di una procedura di tipo concorsuale, la assunzione non è in relazione immediata e diretta con l'abuso ma, piuttosto, è l'effetto diretto del superamento della selezione di merito, in ragione di capacità e professionalità proprie del dipendente.
Anche tale conclusione è conforme alla interpretazione della clausola 5 dell'accordo quadro enunciata dalla Corte di Giustizia. Nella sentenza del 19 marzo 2020, nelle cause riunite C-
103/18 e C-429/18, S.R. e F.A., si legge, ai punti 100 e 101: "100. Del resto, per quanto riguarda la circostanza che l'organizzazione di procedimenti di selezione fornisce ai lavoratori occupati in modo abusivo nell'ambito di una successione di rapporti di lavoro a tempo determinato l'occasione di tentare di accedere a un impiego stabile, potendo questi ultimi, in linea di principio, partecipare a tali procedimenti, tale circostanza non può dispensare gli Stati membri dal rispetto dell'obbligo di prevedere una misura adeguata per sanzionare debitamente il ricorso abusivo a una successione di contratti e rapporti di lavoro a tempo determinato. Infatti, come rilevato in sostanza dall'avvocato generale al paragrafo
68 delle sue conclusioni, a detti procedimenti, il cui esito è peraltro incerto, possono partecipare anche i candidati che non sono stati vittime di un tale abuso.
Pertanto l'organizzazione di dette procedure, essendo indipendente da qualsiasi considerazione relativa al carattere abusivo del ricorso a contratti a tempo determinato, non sembra idonea a sanzionare debitamente il ricorso abusivo a siffatti rapporti di lavoro e a rimuovere le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione. Essa non sembra quindi consentire di raggiungere la finalità perseguita dalla clausola 5 dell'accordo quadro". Il principio della inidoneità di una procedura concorsuale per l'immissione in ruolo a sanzionare l'abuso del contratto a termine non è messo in discussione nelle ipotesi in cui l'amministrazione bandisca concorsi riservati, interamente o per una quota di assunzioni, ai dipendenti già impiegati con una successione di contratti a termine, procedure svincolate da qualsiasi finalità di riparazione dell'abusiva successione di detti contratti. 32. In caso di concorsi riservati l'abuso opera come mero antecedente (remoto) della assunzione ed offre al dipendente precario una mera chance di assunzione, chance la cui valenza riparatoria è stata esclusa da questa Corte sin dalle sentenze del 18 ottobre 2016 sui precari della scuola." (Corte di Cassazione sentenza 27.5.2021 n. 14815)
Alla luce di ciò parte ricorrente ha dimostrato di aver partecipato a concorsi di natura selettiva senza alcuna efficacia sanante. Per tali ragioni si può ben affermare che l'abuso è provato limitatamente ai contratti a termine dall'anno scolastico 2020/2021 sino all'anno scolastico 2022/2023

3. Per la quantificazione del danno risarcibile per l'abusiva reiterazione dei contratti a termine, fatta salva la possibilità per il lavoratore di provare il maggior pregiudizio subito, soccorrono i criteri dettati dalle SS.UU. della Corte di Cassazione nella sentenza 15/3/2016
n. 5072.
E' noto che l'art. 12 del d.l. 131/2024 abbia introdotto un nuovo criterio di quantificazione: “ nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto.”
E' indubbio che non vi sia una norma di diritto intertemporale e che la norma sia entrata in vigore il 17.09.24.
Secondo questo Giudice la norma questione trova applicazione anche nel giudizio che ci occupa. La normativa è stata adottata dallo Stato italiano per reagire ad una procedura di infrazione attivata dalla Commissione Europea proprio in relazione all'abuso nella reiterazione dei contratti a termine. Di conseguenza l'intervento posto in essere dallo Stato deve trovare applicazione per le situazioni già sussistenti al momento dell'entrata in vigore della nuova disposizione normativa: opinando diversamente la riforma perderebbe in origine lo scopo per cui è stata introdotta.
In secondo luogo, come più volte affermato dal Giudice dell'Unione, è compito del Giudice nazionale identificare il rimedio interno all'ordinamento giuridico ritenuto adatto per mettere in atto quella reazione effettiva e dissuasiva richiesta dal diritto eurounitario per garantire la prevenzione dall'abuso.
Come opportunamente evidenziato dal Giudice del Lavoro di Torino nel decidere per l'applicazione della nuova normativa “la giurisprudenza non può che prendere atto di tale contrarietà al diritto eurounitario della tutela sinora apprestata e adeguarvisi nell'ambito della propria attività di liquidazione del danno da abusiva reiterazione. La conclusione risulta obbligata anche in ordine alla direzione in cui deve avvenire l'adeguamento” (Trib. Torino,
Sez. Lav., Sent.

6.12.24 n. 3232).
Alla stregua di tali rilievi si stima equo, in applicazione della normativa citata, liquidare il danno nei seguenti termini: un importo di quattro mensilità al momento del superamento dei 36 mesi ( ossia con l'anno scolastico 2020/2021) ed un importo pari a metà mensilità per ogni anno scolastico successivo all'anno scolastico . In applicazione di tale criterio di calcolo appare corretto individuare in cinque mensilità della retribuzione utile per il calcolo del TFR il giusto risarcimento del danno, oltre gli interessi legali.

4.La domanda relativa alla progressione stipendiale è contraddittoria e generica. Infatti il ricorrente chiede il riconoscimento delle differenze retributive maturate applicando i medesimi criteri previsti per i docenti assunti a tempo determinato. Peraltro si tratta di una domanda priva di riferimenti normativi e contrattuali. Per tali ragioni va dichiarata la nullità di tale domanda.
Le spese di lite, liquidate come in dispositivo, devono essere in parte compensate, stante il mancato accoglimento integrale delle domande.
P.T.M.
Il Giudice, IG IE, definitivamente pronunziando sulle domande proposte da
, con ricorso depositato in data 28.12.2024, nei confronti del Parte_1
, così provvede: Controparte_1 1)dichiara la illegittimità dei contratti a termini stipulati dal ricorrente a far tempo dall'anno scolastico 2020/2021 sino all'anno scolastico 2022/2023 e, per l'effetto, condanna il resistente alla corresponsione in favore dell'istante di una indennità risarcitoria CP_1 pari a 5 mensilità dell'ultima retribuzione per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre agli interessi legali ed alla rivalutazione monetaria, con i limiti di cui all'art. 22, comma 36, della L. 724/1994, dalla data della presente sentenza sino all'effettivo soddisfo;

2) dichiara la nullità della domanda relativa alle differenze retributive;

3) condanna il resistente al pagamento in favore del ricorrente della metà delle CP_1 spese di lite, che liquida, per l'intero, in complessivi Euro 3.800,00, con compensazione d ella residua metà, oltre IVA, CPA e rimborso delle spese generali nella misura del 15% con distrazione in favore dell'Avv. M. Vernola dichiaratosi anticipatario.
Milano, 8.07.2025
Il Giudice
( IG IE)