REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI VASTO
Il Giudice del Lavoro, Dott. Aureliano Deluca, dato atto della trattazione della presente controversia in data 30.04.2025 ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., ha emesso la seguente
SENTENZA
nella controversia individuale di lavoro recante n.R.G. 660/2024
TRA
(C.F.: ), rappresentata e Parte_1 C.F._1
difesa dagli Avv. G. Mazzone (C.F.: ) e M. L. C.F._2
Martuccio (C.F.: ) C.F._3
ricorrente
CONTRO
(C.F.: Controparte_1
), in persona del Ministro p.t., rappresentato e difeso ex lege P.IVA_1
dall'Avvocatura Distrettuale dello Stato di L'Aquila (C.F.: ) P.IVA_2
resistente
MOTIVI DELLA DECISIONE Con ricorso depositato in data 29.11.2024, la parte ricorrente in epigrafe indicata ha convenuto in giudizio il e, Controparte_1
dopo aver premesso di essere docente autorizzata all'insegnamento della religione cattolica in quanto in possesso dei titoli di cui all'Intesa allegata al
D.P.R. n. 175/12, nonché di aver prestato servizio per il convenuto CP_1
in forza di reiterati contratti a tempo determinato, dall'a.s. 2006/2007 all'attuale a.s. 2024/2025, per un periodo complessivo superiore a 36 mesi, ha lamentato l'illegittimità della condotta del concretatasi CP_1
nell'abusivo ricorso alla contrattazione a termine e, richiamando la normativa vigente e l'evoluzione della giurisprudenza europea e nazionale sviluppatasi in materia, ha domandato accertarsi il sui diritto al risarcimento del danno derivante dall'illegittima reiterazione dei contratti a termini stipulati con l'amministrazione resistente, con conseguente condanna di quest'ultima al prefato risarcimento, nonché al pagamento di quanto maturato a titolo di anzianità pregressa, con l'espresso riconoscimento della progressione di carriera anche ai fini contributivi e previdenziali e dei relativi scatti maturati dalla ricorrente come se i periodi di lavoro effettivamente prestati fossero stati da subito regolati dalla disciplina del contratto di lavoro a tempo indeterminato. Ha rassegnato, quindi, le seguenti conclusioni: “In via principale e nel merito, previo accertamento che il Controparte_1
ha illegittimamente stipulato con più contratti di
[...] Parte_1
lavoro a tempo determinato in successione tra loro per esigenze non transitorie della P A, CONDANNARE il Controparte_1
a risarcire la ricorrente del danno subito per l'illegittima apposizione
[...]
del termine di durata al rapporto di lavoro, nella misura di 20 mensilità dell'ultima retribuzione o nella diversa somma, maggiore o minore, che sarà
Pag. 2 di 35 ritenuta di giustizia;
CONDANNARE il Controparte_1
a pagare alla ricorrente quanto dalla stessa maturato a titolo di anzianità pregressa, con l'espresso riconoscimento della progressione di carriera anche ai fini contributivi e previdenziali e dei relativi scatti maturati dalla ricorrente come se i periodi di lavoro effettivamente prestati fossero stati da subito regolati dalla disciplina del contratto di lavoro a tempo indeterminato, oltre rivalutazione monetaria ed interessi legali sino all'effettivo saldo”. Il tutto, con vittoria di spese di giudizio, con distrazione.
Costituitosi in giudizio, il resistente, previa eccezione di CP_1
prescrizione dell'invocato diritto, ha domandato il rigetto del ricorso, in quanto infondato in fatto e in diritto.
Il ricorso è parzialmente fondato e, in quanto tale, merita accoglimento, per i motivi di seguito esposti.
Preliminarmente, occorre ricostruire la normativa di riferimento, per poi soffermarsi sull'evoluzione della giurisprudenza europea e nazionale sviluppatasi nel tempo in materia.
L'art. 4, commi 1, 2 e 3, L. n. 124/1999 individua i diversi tipi di supplenze che possono essere conferite ai docenti dall'amministrazione scolastica in base a contratti a tempo determinato, classificandole in: supplenze annuali su organico di diritto, riguardanti posti disponibili e vacanti, con scadenza al termine dell'anno scolastico (31 agosto); supplenze temporanee su organico di fatto, relative a posti non vacanti ma comunque disponibili, con scadenza al termine delle attività didattiche (30 giugno); supplenze temporanee per le ipotesi residuali, destinate a durare fino alla cessazione delle esigenze per le quali sono state disposte.
Pag. 3 di 35 Le peculiarità dell'organizzazione del sistema scolastico, spesso caratterizzato da frequente mobilità e vacanze di posto, nell'intento di assicurare comunque la continuità dell'attività didattica, ha giustificato nel tempo l'esigenza di fare sovente ricorso agli incarichi a termine, ciò che ha determinato, a su volta, la scelta legislativa di introdurre un regime speciale, derogatorio rispetto a quello generale in materia di contratti a termine di cui al D.Lgs. n. 165/2002 ed al D.Lgs. n. 368/2001
E infatti, come anche affermato dalla giurisprudenza di legittimità, la disciplina contenuta nel D.Lgs. n. 368/2001 non si applica al personale scolastico, destinatario di una disciplina ad hoc, insensibile, ex art. 70, comma 8, D.Lgs. n. 165/2001, agli interventi del legislatore in materia di contratto a tempo determinato nel settore privatistico;
in particolare, la normativa che regolamenta l'apposizione del termine nel settore scolastico non contrasta con la disciplina comunitaria di quella tipologia contrattuale, consentendo l'apposizione del termine in presenza di circostanze precise e concrete e di esigenze oggettive e specifiche, tali da scongiurare ogni possibilità di abusi da parte datoriale, priva di qualsiasi potere discrezionale e invece tenuta al puntuale rispetto di un'articolata normativa che regola puntualmente sia il numero delle assunzioni a termine cui si può procedere ogni anno sia l'individuazione del lavoratore che si può assumere a termine;
pertanto, l'art. 5, comma 4-bis, D.Lgs. n. 368/2001 (al pari degli altri precetti di tale decreto legislativo) non si applica al personale della scuola e, al riguardo, il disposto dell'art. 9 D.L. n. 70/2011 è meramente confermativo di un principio già enucleabile dal sistema ed è privo di qualsiasi carattere innovativo;
conseguentemente, la reiterazione dei contratti a termine non conferisce al lavoratore il diritto alla conversione in contratto a tempo
Pag. 4 di 35 indeterminato, né il diritto al risarcimento del danno, ove non risulti perpetrato, ai suoi danni, uno specifico abuso del diritto nell'assegnazione degli incarichi di supplenza (Cass. n. 10127/2012).
Il particolare regime derogatorio sulla contrattazione a termine nel comparto a scuola ha dato origine ad una serie di contenziosi, prevalentemente incentrati sulla compatibilità di detto regime con la disciplina eurounitaria, in particolare con la Direttiva 1999/70/CE, emanata in recepimento dell'quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dalle organizzazioni europee delle parti sociali Ceep, Ces ed Unice.
Chiamata a pronunciarsi sulla questione, la Corte di Giustizia dell'Unione
Europea, con sentenza del 26.11.2014, ha statuito che la clausola 5, punto 1, dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato deve essere interpretata nel senso che osta a una normativa nazionale che autorizzi, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo delle scuole statali, il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti, nonché di personale amministrativo, tecnico e ausiliario, senza indicare tempi certi per l'espletamento di dette procedure concorsuali ed escludendo qualsiasi possibilità, per tali docenti e detto personale, di ottenere il risarcimento del danno eventualmente subito a causa di un siffatto rinnovo, aggiungendo che risulterebbe che tale normativa, fatte salve le necessarie verifiche da parte dei giudici del rinvio, da un lato, non consente di definire criteri obiettivi e trasparenti al fine di verificare se il rinnovo di tali contratti risponda effettivamente ad un'esigenza reale, sia idoneo a conseguire l'obiettivo perseguito e sia necessario a tal fine, e, dall'altro, non prevede nessun'altra misura diretta a prevenire e a sanzionare il ricorso abusivo ad una
Pag. 5 di 35 successione di contratti di lavoro a tempo determinato (CGUE, cause riunite
C-22/13, da C-61/13 a C-63/13 e C-418/13, ). Per_1
A seguito della citata pronuncia, il legislatore italiano, proprio al fine di adeguare la normativa italiana con quella europea, è intervenuto con la L. n.
107/2015, con cui ha autorizzato il ad attuare un piano straordinario di CP_2
assunzioni a tempo indeterminato di personale docente per le istituzioni scolastiche statali di ogni ordine e grado, per la copertura di tutti i posti comuni e di sostegno dell'organico di diritto, rimasti vacanti e disponibili all'esito delle operazioni di immissione in ruolo effettuate per il medesimo anno scolastico, ai sensi dell'art. 399 D.Lgs. n. 297/1994 (art. 1, comma 95), prevedendo, in particolare, l'assunzione a tempo indeterminato dei soggetti iscritti a pieno titolo nelle graduatorie del concorso pubblico per titoli ed esami a posti e cattedre bandito con decreto n. 82 del 24.09.2012 e di quelli iscritti a pieno titolo nelle graduatorie ad esaurimento del personale docente di cui all'art. 1, comma 605, lettera c), L. n. 296/2006 (art. 1, comma 96). Il comma 98, infine, ha disposto che al piano straordinario di assunzioni si provvede secondo tre fasi: a) i soggetti di cui al comma 96 sono assunti entro il 15 settembre 2015, nel limite dei posti vacanti e disponibili in organico di diritto, secondo le ordinarie procedure di cui all'art. 399 D.Lgs. n. 297/1994;
b) in deroga a quest'ultimo articolo, i soggetti di cui al comma 96 che non risultano destinatari della proposta di assunzione nella fase di cui alla lettera a), sono assunti, con decorrenza giuridica al 1° settembre 2015, nel limite dei posti vacanti e disponibili in organico di diritto che residuano dopo la fase di cui alla lettera a); c) sempre in deroga al più volte citato art. 399, i soggetti di cui al comma 96, che non risultano destinatari della proposta di assunzione nelle fasi di cui alle lettere a) o b), sono assunti, con decorrenza giuridica al
Pag. 6 di 35 1°settembre 2015, nel limite dei posti di cui alla Tabella 1 allegata alla stessa L. n. 107/2015 (vale a dire 55.258 posti).
A tale normativa transitoria si sono aggiunte ulteriori disposizioni a regime.
Più nello specifico, deve menzionarsi il comma 131 dell'art. 1, secondo cui, a decorrere dal 01.09.2016, i contratti di lavoro a tempo determinato stipulati con il personale docente, educativo, amministrativo, tecnico e ausiliario presso le istituzioni scolastiche ed educative statali, per la copertura di posti vacanti e disponibili, non possono superare la durata complessiva di trentasei mesi, anche non continuativi;
la durata complessiva dei contratti a termine è poi assunta dal legislatore quale parametro di operatività del fondo istituito dal successivo comma 132 dell'art.

1. Tale ultima disposizione, infatti, stabilisce che, nello stato di previsione del , è istituito un fondo per i CP_2
pagamenti in esecuzione di provvedimenti giurisdizionali aventi ad oggetto il risarcimento dei danni conseguenti alla reiterazione di contratti a termine per una durata complessiva superiore a trentasei mesi, anche non continuativi, su posti vacanti e disponibili, con la dotazione di euro 10 milioni per ciascuno degli anni 2015 e 2016; il comma 113 dell'art. 1 che, modificando in parte l'art. 400 del D.Lgs. n. 297/1994, prevede che i concorsi per titoli ed esami sono nazionali e sono indetti su base regionale, con cadenza triennale, per tutti i posti vacanti e disponibili, nei limiti delle risorse finanziarie disponibili, nonché per i posti che si rendano tali nel triennio. Le relative graduatorie hanno validità triennale a decorrere dall'anno scolastico successivo a quello di approvazione delle stesse e perdono efficacia con la pubblicazione delle graduatorie del concorso successivo e comunque alla scadenza del predetto triennio;
infine, il comma 109 dell'art. 1, secondo cui l'accesso ai ruoli a tempo indeterminato del personale docente educativo
Pag. 7 di 35 della scuola statale, fermo il piano straordinario di assunzioni citato, avverrà mediante concorsi pubblici nazionali su base regionale per titoli ed esami, ai sensi del suddetto art. 400 del d.lgs. n. 297 del 1994, come modificato.
La Corte Costituzionale, tenendo conto del sopra descritto diritto sopravvenuto, si è pronunciata sulla legittimità costituzionale dell'art. 4 commi 1 e 11 della L. 124/1999, in materia di supplenze annuali su organico di diritto, alla luce dei parametri enucleati dalla Corte di Giustizia con la citata sentenza del 26.11.2014, dichiarandone l'illegittimità Per_1
costituzionale, nella parte in cui autorizza, in mancanza di limiti effettivi alla durata massima totale dei rapporti di lavoro successivi, il rinnovo potenzialmente illimitato di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti, nonché di personale amministrativo, tecnico e ausiliario, senza che ragioni obiettive lo giustifichino e statuendo i seguenti principi: secondo la normativa comunitaria, in caso di ricorso abusivo a una successione di contratti a tempo determinato, si deve poter applicare una misura che presenti garanzie effettive ed equivalenti di tutela dei lavoratori al fine di sanzionare debitamente tale abuso e cancellare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione (sentenza cit., parag. 79). Dunque, è solo una la Per_1
misura da applicare, purché presenti garanzie effettive ed equivalenti di tutela;
una tale efficacia va riconosciuta sia alla sanzione generale del risarcimento sia all'altra misura, che sostanzialmente costituisce anche essa un risarcimento ma in forma specifica, della stabilizzazione del rapporto (o, secondo la Corte di Giustizia, è sufficiente una disciplina che garantisca serie chances di stabilizzazione del rapporto); dalla combinazione dei vari interventi a regime e transitori effettuati dal legislatore nel 2015, emerge
Pag. 8 di 35 l'esistenza, in tutti i casi che vengono in rilievo, di una delle misure rispondenti ai requisiti richiesti dalla Corte di giustizia. In particolare, quanto alle situazioni future, è stato introdotto un termine effettivo di durata dei contratti a tempo determinato il cui rispetto è garantito dal risarcimento del danno. E questo configura quella sanzione dissuasiva che la normativa comunitaria ritiene indispensabile. Quanto alle situazioni pregresse, occorre distinguere a seconda del personale interessato: a) per i docenti, si è scelta la strada della loro stabilizzazione con il piano straordinario destinato alla copertura di tutti i posti comuni e di sostegno dell'organico di diritto. Esso è volto a garantire all'intera massa di docenti precari la possibilità di fruire di un accesso privilegiato al pubblico impiego fino al totale scorrimento delle graduatorie ad esaurimento, secondo quanto previsto dal comma 109 dell'art. 1 L n. 107/2015, permettendo loro di ottenere la stabilizzazione grazie a meri automatismi (le graduatorie) ovvero a selezioni blande (concorsi riservati). In tal modo, vengono attribuite serie e indiscutibili chances di immissione in ruolo a tutto il personale interessato, secondo una delle alternative espressamente prese in considerazione dalla Corte di giustizia. Si tratta di una scelta, quella della stabilizzazione, più ragionevole e soddisfacente rispetto a quella del risarcimento tanto per lo Stato, che vede assicurata la indispensabile provvista di docenti stabili quanto per il richiedente, in quanto gli attribuisce il bene della vita la cui certezza di acquisizione era stata lesa dalla condotta inadempiente della Amministrazione;
b) per il personale ATA, invece, non è previsto alcun piano straordinario di assunzione e, pertanto, nei suoi confronti, deve trovare applicazione la misura ordinaria del risarcimento del danno (misura del resto prevista dal comma 132 dell'art. 1 L n. 107/2015,
Pag. 9 di 35 che quindi anche per questo aspetto deve ritenersi in linea con la normativa comunitaria) (Cort. Cost. n. 187/2016).
In definitiva, il giudice delle leggi ha concluso nel senso che lo Stato italiano si è reso responsabile della violazione del diritto dell'Unione Europea, ma anche che il conseguente illecito è stato cancellato con la previsione di adeguati ristori al personale interessato.
In altri termini, la Corte di giustizia dell'Unione Europea, nella ricordata sentenza Mascolo, ha ritenuto la normativa nazionale in materia di supplenze annuali su organico di diritto in contrasto con quella comunitaria, in quanto il termine di immissione in ruolo dei docenti destinatari di ripetute assunzioni a termine è variabile e incerto. Esso, infatti, dipende da circostanze aleatorie e imprevedibili, sia perché l'immissione in ruolo per effetto dell'avanzamento dei docenti in graduatoria è in funzione della durata complessiva dei contratti di lavoro a tempo determinato, nonché dei posti che sono nel frattempo divenuti vacanti, sia perché non è previsto alcun termine preciso per l'organizzazione delle procedure concorsuali. Quanto, poi, alle misure sanzionatorie, la stessa Corte di Giustizia, muovendo dalla constatazione che la normativa italiana escluderebbe sia il risarcimento del danno subito a causa del ricorso abusivo a una successione di contratti di lavoro a tempo determinato nel settore dell'insegnamento, sia la trasformazione di tali contratti in contratti a tempo indeterminato, ha concluso nel senso della mancanza di misure adeguate per sanzionare debitamente il ricorso abusivo a una successione di contratti a tempo determinato.
Ebbene, la Corte Costituzionale ha evidenziato come le disposizioni della L.
n. 107/2015 abbiano impattato proprio sui predetti profili di contrasto tra il diritto nazionale e quello comunitario denunciati dai giudici europei,
Pag. 10 di 35 garantendo, per un verso, l'immissione in ruolo (o serie chances di immissione in ruolo) ai docenti destinatari, nel corso degli anni passati, di ripetute assunzioni a termine e, per altro verso, una misura alternativa (il risarcimento del danno) per le altre ipotesi di ripetuto e illegittimo ricorso ad assunzioni a tempo determinato.
Stante il delineato quadro normativo, così come intercettato dalle importanti pronunce richiamate della Corte di Giustizia e della Corte Costituzionale, la successiva giurisprudenza di legittimità ha fatto applicazione dei descritti principi alle diverse ipotesi di assunzione a termine di personale scolastico che potrebbero verificarsi in concreto, al fine di assicurare uniformi linee interpretative in materia. Si è così affermato che: la disciplina del reclutamento del personale a termine nel settore scolastico, contenuta nel
D.Lgs. 124/1999, atteso il suo carattere speciale ex art. 70 D.Lgs. n.
165/2001, non è stata abrogata dal D.Lgs. 368/2001; la reiterazione di contratti a termine stipulati ai sensi dell'art. 4, commi 1 e 11 della L. n. 124/1999 (per supplenze annuali su organico di diritto) è illegittima, se realizzata dopo il 10.07.2001, ossia il termine previsto dalla
Direttiva 1999/70/CE per adeguare le normative statati alla direttiva stessa, e se ha durata complessiva, anche non continuativa, superiore a 36 mesi;
in caso di illegittima reiterazione di contratti a tempo determinato, nei termini così descritti, costituisce misura proporzionata, effettiva ed idonea a prevenire e sanzionare l'abuso: a) per il personale docente, la stabilizzazione prevista nella L. n. 107/2015, sia in caso di concreta assegnazione del posto di ruolo sia in quello in cui vi sia certezza di fruire, in tempi certi e ravvicinati, di un accesso privilegiato al pubblico impiego;
b) per il personale docente e ATA, la stabilizzazione acquisita attraverso l'operare dei pregressi
Pag. 11 di 35 strumenti selettivi concorsuali. In entrambe le ipotesi di stabilizzazione,
l'avvenuta iscrizione in ruolo non esclude la proponibilità di domanda risarcitoria per i danni ulteriori e diversi rispetto a quelli esclusi dall'immissione in ruolo, con onere di allegazione e prova a carico del lavoratore;
in difetto di tali presupposti, per il personale docente e ATA non stabilizzato (o senza certezza di stabilizzazione), va, invece, riconosciuto il risarcimento del danno;
infine, nell'ipotesi di reiterazioni di contratti a termine per supplenze temporanee su organico di fatto o altrimenti temporanee (art. 4, commi 2 e 3, L. n. 124/1999) non è in sé configurabile alcun abuso, fermo restando il diritto del lavoratore di allegare e provare il ricorso improprio o distorto a siffatta tipologia di supplenze, prospettando non già la sola reiterazione, ma anche le sintomatiche condizioni concrete della medesima (Cass. n. 22552/2016; Cass. n.
22553/2016; Cass. n. 22554/2016; Cass. n. 22555/2016; Cass. n. 22556/2016;
Cass. n. 22557/2016; Cass. n. 22558/2016).
A questo punto, occorre valutare se tutti i descritti principi, desunti dall'impianto normativo avvicendatosi in materia, così come interpretato dalla citata evoluzione giurisprudenziale europea e nazionale, possano trovare applicazione anche per i docenti di religione.
A tal riguardo, deve premettersi che la legge n. 186/2003 (Norme sullo stato giuridico degli insegnanti di religione cattolica degli istituti e delle scuole di ogni ordine e grado), emanata in attuazione dell'Accordo che ha modificato il Concordato Lateranense e del relativo Protocollo addizionale, reso esecutivo ai sensi della L n. 121/19, nonché dell'Intesa tra il
[...]
e il Presidente della Conferenza Episcopale Italiana, resa Controparte_3
esecutiva con D.P.R. n. 751/1985, ha previsto, per tali docenti, appositi ruoli
Pag. 12 di 35 regionali (art. 1, comma 1) ed ha stabilito che ai predetti insegnanti si applicano, salvo quanto stabilito dalla presente legge, le norme di stato giuridico e il trattamento economico previsti dal testo unico delle disposizioni legislative vigenti in materia di istruzione, relative alle scuole di ogni ordine e grado, di cui al D.Lgs. n. 297/1994 e dalla contrattazione collettiva (art. 1, comma 2), mentre l'art. 2 della stessa legge ha affidato all'amministrazione scolastica il compito di stabilire la dotazione organica dei posti per l'insegnamento della religione cattolica, articolata su base regionale, determinata nella misura del 70% dei posti d'insegnamento complessivamente funzionanti (coma 1), percentuale ribadita con riferimento sia alla scuola secondaria (comma 2) sia alla scuola dell'infanzia ed elementare (comma 3), laddove solo per i posti non coperti da insegnanti con contratto di lavoro a tempo indeterminato (30%) si provvede mediante contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dai dirigenti scolastici, su indicazione del dirigente regionale, d'intesa con l'ordinario diocesano competente per territorio.
A livello di contrattazione collettiva, per quanto qui interessa, il CCNL del comparto scuola del 29.11.2007, così come integrato dal CCNL del
19.04.2018, prevede, all'art. 40, comma 1, che “Al personale di cui al presente articolo, si applicano le disposizioni di cui ai commi 2, 3, e 4 dell'art. 25”, mentre, al comma 5, prosegue disponendo che “Gli insegnanti di religione cattolica sono assunti secondo la disciplina di cui all'art. 309 del
D.lgs. n. 297 del 1994, mediante contratto di incarico annuale che si intende confermato qualora permangano le condizioni ed i requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge”; l'art. 25, citato dal comma 1 dell'art. 40, invece, dispone, al comma 3, che “I rapporti individuali di lavoro a tempo
Pag. 13 di 35 indeterminato o determinato del personale docente ed educativo degli istituti
e scuole statali di ogni ordine e grado, sono costituiti e regolati da contratti individuali, nel rispetto delle disposizioni di legge, della normativa comunitaria e del contratto collettivo nazionale vigente”
Da una corretta interpretazione della citata normativa primaria speciale e contrattualcollettiva si desume che il legislatore, in buona sostanza, ha inteso conferire al docente di religione uno status giuridico pari a quello degli insegnanti delle materie curriculari, ribadendo il principio della parità di diritti e di doveri già fissato dalle intese e dall'art. 309 D.Lgs. n. 297/1994, ma ha mantenuto la specialità della categoria quanto ai titoli ed alle modalità per il reclutamento in ruolo o a termine. E tanto è ripreso anche dalla contrattazione collettiva di settore, che richiama la normativa primaria testé indicata.
In alteri termini, la disciplina prevista per gli insegnanti di religione si caratterizza per un elemento di specialità rispetto a quella prevista per gli altri insegnanti, rappresentato dal necessario riconoscimento del titolo abilitativo all'insegnamento nella materia de qua da parte dell'ordine diocesano di competenza, titolo che, una volta accordato, ha effetto permanente, salvo revoca. E tale titolo rappresenta il presupposto legale indefettibile ai fini della costituzione di rapporti a tempo determinato con l'amministrazione scolastica. Tale elemento di specialità, tuttavia, non vale anche ad escludere questa tipologia di inseganti dalla restante disciplina generale in materia di contratti a tempo determinato.
Invero, la stessa Corte di Giustizia dell'Unione Europea si è espressa in merito, affermando che “La clausola 5 dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura in allegato alla
Pag. 14 di 35 direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all'accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso, da un lato, che essa osta a una normativa nazionale che esclude gli insegnanti di religione cattolica degli istituti di insegnamento pubblico dall'applicazione delle norme dirette a sanzionare il ricorso abusivo a una successione di contratti a tempo determinato, qualora non esista nessun'altra misura effettiva nell'ordinamento giuridico interno che sanzioni detto ricorso abusivo, e, dall'altro, che la necessità di un titolo di idoneità rilasciato da un'autorità ecclesiastica al fine di consentire a tali insegnanti di impartire l'insegnamento della religione cattolica non costituisce una «ragione obiettiva» ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera
a), di tale accordo quadro, nella misura in cui tale titolo di idoneità è rilasciato una sola volta, e non prima di ogni anno scolastico che dà luogo alla stipulazione di un contratto di lavoro a tempo determinato” (CGUE, sentenza del 13.01.2022, causa C-282/19).
Dunque, il giudice eurounitario ha escluso che, nella materia in esame, ai fini dell'applicabilità dei principi sanciti in materia di utilizzo abusivo della contrattazione a termine agli insegnanti di religione cattolica, rivesta importanza la specialità del sistema derivante dal fatto che l'insegnamento della materia è condizionato dal permanere dell'idoneità riconosciuta dall'ordinario diocesano. Invero, tale peculiarità, riguardando indistintamente sia i docenti di ruolo che quelli assunti a tempo determinato, finisce per essere sostanzialmente neutra sotto il profilo del pari trattamento e, comunque, quell'idoneità, venendo rilasciata una sola volta fino a revoca, non può, come tale, costituire motivo obiettivo per giustificare il ricorso a reiterati rapporti a termine, nel senso che la previsione per qualsiasi docente
Pag. 15 di 35 del rilascio iniziale fino a revoca, non essendo soggetta a controllo con cadenza pari alla durata dei contratti a tempo determinato, che, come si è detto, è annuale, non ha alcun rilievo nella dinamica dei rinnovi ed opera estemporaneamente ed in modo uguale per i docenti di ruolo e quelli a tempo determinato, allorquando in concreto emergano criticità sul punto. La Corte ha sostenuto, inoltre, che non può costituire una ragione obiettiva il legame fiduciario che deve esistere tra l'insegnante di religione cattolica e il vescovo diocesano, dal momento che tale legame riguarda tanto gli insegnanti che hanno stipulato un contratto a tempo indeterminato quanto quelli titolari di un contratto a tempo determinato. Ancora, con riferimento alla ulteriore ragione rappresentata dalla salvaguardia della cultura religiosa e del patrimonio storico italiano, ha affermato che il governo italiano non spiega, tuttavia, come il perseguimento di detto obiettivo possa giustificare l'assunzione del
30% degli insegnati di religione cattolica per mezzo di contratti a tempo determinato (CGUE, sentenza del 25.10.2018, C-331/17, ). Ha Per_2
concluso, quindi, statuendo che, posto che la normativa nazionale in rilievo non subordina ad alcuna condizione la deroga da essa introdotta alle norme di diritto comune applicabili ai contratti di lavoro e intese a sanzionare il ricorso abusivo a una successione di contratti a tempo determinato, la conclusione dei contratti di lavoro in successione non sembra rispondere a mere esigenze provvisorie del datore di lavoro, ma sembra, piuttosto, rientrare nelle necessità della gestione ordinaria del medesimo.
Sulla scorta dell'arresto della giurisprudenza europea, anche la Suprema
Corte italiana ha affermato che costituisce abuso nell'utilizzazione della contrattazione a termine sia il protrarsi di rapporti annuali a rinnovo automatico - o comunque senza soluzione di continuità - per un periodo
Pag. 16 di 35 superiore a tre annualità scolastiche, in mancanza di indizione del concorso triennale, sia l'utilizzazione discontinua del docente, in talune annualità, per ragioni di eccedenza rispetto al fabbisogno, a condizione, in quest'ultimo caso, che si determini una durata complessiva di rapporti a termine superiore alle tre annualità, e che, in tutte le menzionate ipotesi di abuso, sorge il diritto dei docenti al risarcimento del danno c.d. eurounitario, oltre al ristoro, se provato, del maggior danno sofferto, non essendo invece riconoscibile la trasformazione di diritto in rapporti a tempo indeterminato, in coerente applicazione dei medesimi principi espressi per la generalità degli insegnanti.
Più in particolare, la Corte di Cassazione, con motivazioni pienamente condivisibili e dalle quali non vi è motivo di discostarsi, ha statuito che
“Come si è in precedenza sottolineato e come rilevato anche dalla Corte di
Giustizia, in ragione del combinarsi dell'art. 309, co. 2, d. lgs. 297/1994 e della contrattazione collettiva di settore, i rapporti a termine sono di regola destinati a rinnovarsi di anno in anno, senza limiti di tempo, se non vengano meno le condizioni ed i requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge, il che denota una stabilità superiore a quella di ordinari contratti a termine ed un assetto sensibilmente diverso rispetto al sistema generale del reclutamento scolastico. In quest'ultimo, il reclutamento dei precari avviene in ragione delle carenze di personale di ruolo rispetto alle dotazioni previsionali (supplenza su organico di diritto) o in ragione delle necessità che si manifestino (organico di fatto) successivamente alla fissazione di tali dotazioni previsionali. Non è pertanto possibile un rinnovo automatico di diritto del tipo di quello sopra descritto. Tale rinnovo è qui in realtà conseguenza logica della considerevole quota di fabbisogno (30 %) che è lasciata alle assunzioni non di ruolo, essendo evidente che dilatazioni e
Pag. 17 di 35 contrazioni annue ben difficilmente possono raggiungere quelle misure percentuali, sicché è normale che vi sia spazio per una regola di quel tipo ed anzi è presumibile che l'ipotesi di rapporti annuali rinnovati, anche per lunga durata, sia assolutamente ricorrente… Da ciò deriva una prima importante conclusione. Infatti, ritenere ora che sia in sé abusivo il rinnovo automatico, in quanto chiaramente destinato a far protrarre ulteriormente i rapporti “annuali” comunque esistenti, sarebbe solo di danno ai lavoratori ed opererebbe in senso diametralmente contrario a quanto preteso dalla
Corte di Giustizia, allorquando essa ha imposto al giudice interno di
«vegliare» su un adattamento del diritto interno che non fosse ragione di regresso rispetto alle condizioni concrete in essere e quindi operasse in senso dissuasivo rispetto all'esercizio in sede giurisdizionale delle istanze di tutela. Tale salvaguardia delle utilità esistenti - nell'impossibilità di conversione, su cui si tornerà e nell'insussistenza di misure di stabilizzazione straordinarie – è impossibile, se non escludendo che la prosecuzione dei rapporti ed il loro rinnovo automatico, in qualunque forma essa avvenga, sia in sé ragione di illegittimità. Il rilievo esclude altresì di poter ritenere illegittime, per contrasto con l'ordinamento eurounitario, le previsioni della contrattazione collettiva da cui discende tale possibilità di un rinnovo automatico costante e sine die, trattandosi peraltro, come già ebbe a rilevare
Corte Costituzionale 390/1999 cit., di misure più di favore che penalizzanti.
Il rinnovo automatico, per gli anni a venire, dei rapporti “annuali” esistenti non può dunque essere impedito dalla rilettura del sistema conseguente alla pronuncia della Corte di Giustizia, finendosi altrimenti per assumere conclusioni contraddittorie rispetto a quanto preteso proprio da quest'ultima, oltre che palesemente dirompenti ed irrazionali. Ciò posto, si
Pag. 18 di 35 deve ritenere che la regola in ordine al ricorrere, per quella quota del 30 % non di ruolo, di contratti a rinnovo automatico, potenzialmente costante, non escluda che tuttavia persistano connotati di precarietà. Essi non emergono tanto per la possibilità, cui si è già accennato, che il rinnovo venga meno per perdita dell'idoneità a quell'insegnamento, perché anche i rapporti di ruolo di questa particolare docenza sono destinati in tali casi a cessare. I tratti di precarietà risalgono invece al fatto che, a fronte dell'eccedenza dell'incarico rispetto al fabbisogno, solo ai docenti di ruolo sono attribuite le guarentigie della mobilità, quali richiamate anche dall'art. 4, co. 3 L. 186/2003. Esse sono infatti certamente estranee al lavoro a termine e, assicurando una tutela ulteriore rispetto alla continuità ed al mantenimento del posto presso la
Pubblica Amministrazione, assurgono a sicuro tratto differenziale.
Analogamente, la conservazione del posto di lavoro in caso di malattia gode di una tutela meno intensa (9 mesi in un triennio: art. 19, co. 5, C.C.N.L.
29/11/2007, contro 18 mesi del personale di ruolo: art. 17, co. 1 del medesimo C.C.N.L.). Pur a fronte di regole di almeno tendenziale equiparazione tra i trattamenti del personale di ruolo e quelli del personale a tempo determinato con contratto a rinnovo automatico (v. ad es. art. 40, co.
6, del C.C.N.L. 2007, sull'adeguamento degli orari) persistono elementi differenziali qualificanti proprio sotto il profilo della stabilità che mantengono sicuramente il personale non di ruolo nell'ambito del precariato. Vi è dunque intanto da verificare se ed a quali condizioni tali connotati di persistente precarietà possano sfociare, in caso di rapporti annuali continuativi o comunque susseguitisi senza soluzione di continuità, in un illegittimo abuso verso tali docenti. L'ordinamento interno in effetti già prevede una misura idonea a sopperire alla predetta condizione di
Pag. 19 di 35 precarietà, che è data dall'obbligo di procedere con cadenza triennale allo svolgimento dei concorsi per l'assunzione in ruolo, di cui all'art. 3, co.2, L.
186/2003 i quali, pur non essendo riservati ai precari (se non, ora, per il
50%) sono comunque chiaramente funzionali anche all'evolversi di quelle docenze verso il ruolo. Né è pensabile – dati i numeri coinvolti – che allo scadere del triennio non ricorrano vacanze nella dotazione organica del
70%, in ipotesi anche solo nella direzione prospettica del triennio a venire, cui il concorso è fisiologicamente destinato ad estendersi. Tale previsione riconosce quindi la possibilità agli interessati di colmare, almeno con una non irragionevole cadenza triennale, proprio quel deficit di stabilità che definisce il loro status di precari. D'altra parte, essendo stato indetto, dopo la L. 186/2003, un solo concorso, nell'ormai lontano 2004, il , CP_1
attraverso l'inosservanza di quell'obbligo, ha impedito il funzionamento complessivo del sistema, radicalizzando quei particolari tratti di precarizzazione di esso che si sono sopra individuati. In ciò sta l'abuso lesivo dell'Accordo Quadro, che si realizza, nei riguardi del singolo insegnante, allorquando egli sia mantenuto in servizio per più di un triennio, attraverso il rinnovo automatico di default o comunque senza soluzione di continuità, senza che siano indetti concorsi di accesso ai ruoli con la cadenza appunto triennale prevista dalla legge e senza che, per il radicarsi dell'illecito, vi sia necessità di altra dimostrazione che quella dell'inosservanza dell'obbligo di concorso sancito dalla normativa speciale,
a definizione del sistema quale congegnato dal legislatore. Abuso che deve trovare un rimedio sanzionatorio nell'ordinamento interno… Pertanto, al di là dei casi in cui tale evoluzione verso il ruolo è stata eccezionalmente regolata come tale dal legislatore (v. l'art.

1-bis, co. 3, d.l. 126/2019, quale
Pag. 20 di 35 convertito in L. 159/2019, che ha previsto tali immissioni nelle more della celebrazione del concorso a venire) ed a fronte di una mera possibilità di fatto che, almeno fino a che l'assunzione in concreto non si fosse anche avverata, non rileva in quanto tale, restava comunque l'interesse alla regolare indizione dei concorsi, così come resta il riconnesso abuso conseguente all'inosservanza del sistema ordinario, su base triennale, di selezione ed assunzione. Vi è tuttavia da considerare anche l'altra ipotesi che consegue al sistema esistente. Al di là del caso dei contratti continuativamente rinnovati o senza soluzione di continuità, si può infatti determinare abuso anche a fronte di plurime assunzioni a termine che avvengano discontinuamente per effetto della dismissione del rapporto, in certi periodi, a causa dell'eccedenza rispetto ai fabbisogni. In tali casi la precarietà si manifesta proprio attraverso un'utilizzazione dei docenti interessati che ha luogo con discontinuità e solo quando vi sia bisogno di essi. Con tutta probabilità si tratta di ipotesi numericamente marginali, ma sicuramente destinate a ricorrere, data l'organizzazione del sistema, soggetto agli effetti delle dilatazioni e restrizioni annue del fabbisogno e che la stessa norma collettiva evidentemente contempla, quando prevede la conferma a condizione che «permangano le condizioni (v. disponibilità del posto, n.d.r.) ed i requisiti (v. idoneità all'insegnamento, n.d.r.) prescritti dalle vigenti disposizioni di legge». L'abuso qui riveste particolare gravità perché si fa leva proprio sulla precarietà dell'interessato, che resta per una
o più annualità senza lavoro, per assicurare la flessibilità del reclutamento annuale. Anche per definire quando, in simili condizioni, esso si realizzi va fatto riferimento all'obbligo concorsuale triennale, perché comunque il triennio esprime il lasso di tempo che l'ordinamento individua come
Pag. 21 di 35 tollerabile rispetto al mantenimento della condizione di precarietà. Pertanto,
è quella stessa triennalità, da valutare qui attraverso la sommatoria dei periodi di effettiva utilizzazione del singolo docente non di ruolo e da tradurre in tre annualità di anno scolastico secondo il regime proprio del settore, a segnare il limite oltre il quale l'utilizzazione di un docente in forme precarie e con modalità discontinue sia da considerare abusiva. Si tratta di ragionamento per certi versi analogo a quello che fu svolto da questa S.C. per l'utilizzazione reiterata di contratti a termine su posti vacanti nel sistema scolastico generale e già allora si rilevò la coerenza anche con il limite massimo di trentasei mesi fissato per la durata del rapporto di lavoro a termine in ambito privato per lo svolgimento di mansioni equivalenti alle dipendenze del medesimo datore di lavoro (art. 5, comma 4-bis, del d. lgs.
368/2001, introdotto dalla legge 247 del 2007 e da ultimo art. 19 comma 2
d.lgs. 81 del 2015), per affermare che «la complessiva durata massima di trentasei mesi costituisce un parametro tendenziale del sistema delle assunzioni a tempo determinato che porta ad allineare, ferma la specialità del d.lgs. n. 165/01, il settore privato e il settore pubblico, se pur esclusivamente in ordine al limite temporale oltre il quale è configurabile
l'abuso» (così, ancora Cass. 22552/2016 cit.). Restano al di fuori dei casi di abuso sopra delineati, i contratti a termine che siano stipulati, per una durata infrannuale, in concomitanza con effettive necessità temporanee. La stessa Corte di Giustizia sottolinea come il ricorrere di «esigenze provvisorie» (punto 106) sia da ritenere in linea con il rispetto della clausola
5, punto 1 dell'Accordo Quadro;
per l'effetto, va da sé che quanto corrisponda ad esigenze di tal fatta non possa dirsi abusivo, proprio perché riguardante contratti ab origine instaurati nella consapevolezza di ambo le
Pag. 22 di 35 parti di una loro durata limitata nel tempo e della rispondenza ad esigenze transitorie. È il caso dei contratti motivati dalla necessità sostitutiva di un docente di ruolo o comunque precedentemente incaricati, oppure dei contratti stipulati nello stretto tempo necessario all'immissione in ruolo o a concludere procedure concorsuali sempre per l'assunzione in ruolo. In tali ipotesi, l'onere probatorio della effettività della ragione giustificativa è a carico del , come da principi consolidati in ambito di termine di CP_1
durata di contratti a tempo determinato legittimati da specifiche “causali” e la stipula del contratto non è né in sé illegittima, né rileva al fine del computo delle tre annualità di cui si è detto, restando a tali fini del tutto neutra. Conclusioni queste ultime che si pongono nel solco di quanto da questa S.C. già ritenuto allorquando si è statuito che, nel sistema proprio dei docenti di religione, vige un principio di necessaria annualità delle assunzioni a tempo determinato (Cass. 1066/2016, cit.), nel senso che gli incarichi a termine devono coprire l'intero anno scolastico fino al 31.8 (in quella sede fu infatti ritenuta l'illegittimità di contratti conclusi tout court da ottobre-novembre fino a giugno dell'anno successivo), ma si è altresì precisato che andava nel caso concreto esclusa la ricorrenza delle esigenza temporanee quali tipizzate dalla contrattazione collettiva ivi applicabile
(comparto enti locali, in quanto la causa riguardava l'insegnamento religioso nelle scuole dell'infanzia comunali) secondo modalità non dissimili dalla casistica (sostituzioni; attesa esito concorso etc.), qui ritenuta pertinente” (Cass. n. 19044/2022)
Ne consegue che anche per i docenti di religione cattolica il normale sistema di reclutamento è costituito dal pubblico concorso e che i posti vanno prevalentemente coperti con personale assunto stabilmente a tempo
Pag. 23 di 35 indeterminato, potendosi utilizzare i contratti a tempo determinato per sopperire alle esigenze scolastiche di anno in anno solo per i posti limitatamente residuali non coperti… Tutto ciò consente, dunque, di definire
i seguenti principi: … Stante l'impossibilità di conversione a tempo indeterminato dei contratti annuali dei docenti non di ruolo di religione cattolica in corso, per i quali la contrattazione collettiva stabilisce la conferma al permanere delle condizioni e dei requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge, i medesimi rapporti proseguono, nonostante il reiterarsi di essi nel tempo e ciò in ragione dell'indirizzo della pronuncia della Corte di Giustizia in materia, secondo cui l'interpretazione del diritto interno in coerenza con i principi eurounitari non può tradursi in ragione di pregiudizio per i lavoratori, salvo il diritto al risarcimento del danno per la mancata indizione dei concorsi triennali quali previsti dalla legge per
l'accesso ai ruoli. Nel regime speciale di assunzione a tempo determinato dei docenti di religione cattolica nella scuola pubblica, di cui alla L. 186/2003, costituisce abuso nell'utilizzazione della contrattazione a termine sia il protrarsi di rapporti annuali a rinnovo automatico o comunque senza soluzione di continuità per un periodo superiore a tre annualità scolastiche, in mancanza di indizione del concorso triennale, sia l'utilizzazione discontinua del docente, in talune annualità, per ragioni di eccedenza rispetto al fabbisogno, a condizione, in quest'ultimo caso, che si determini una durata complessiva di rapporti a termine superiore alle tre annualità. In tutte le menzionate ipotesi di abuso sorge il diritto dei docenti al risarcimento del danno c.d. eurounitario, con applicazione, anche in ragione della gravità del pregiudizio, dei parametri di cui all'art. 32, co. 5, L.
183/2010 (poi, art. 28, co. 2, d. lgs. 81/2015) oltre al ristoro, se provato, del
Pag. 24 di 35 maggior danno sofferto, non essendo invece riconoscibile la trasformazione di diritto in rapporti a tempo indeterminato. contratti di assunzione dei docenti di religione non di ruolo nella scuola pubblica hanno durata annuale
e sono soggetti a conferma automatica, secondo le previsioni della contrattazione collettiva, al permanere delle condizioni e dei requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge, ma è consentita altresì
l'assunzione di durata infrannuale, sulla base di contratti motivati dalla necessità sostitutiva di docenti precedentemente incaricati, oppure nello stretto tempo necessario all'attuazione delle immissioni in ruolo in esito a procedure concorsuali già svolte o per concludere procedure concorsuali in essere, spettando in tali casi al , qualora sorga contestazione a fini CP_1
risarcitori per abuso nella reiterazione del ricorso a contratti a termine,
l'onere della prova della legittimità della causale, la quale, se accertata, esclude tali contratti dal computo per l'integrazione della fattispecie del predetto abuso” (Cass. n. 19044/2023; Cass. n. 27882/2023; Cass. n.
32107/2023).
In altri termini, anche per i docenti di religione cattolica il normale sistema di reclutamento è costituito dal pubblico concorso e i posti vanno prevalentemente coperti con personale assunto stabilmente a tempo indeterminato, potendosi utilizzare i contratti a tempo determinato per sopperire alle esigenze scolastiche di anno in anno solo per i posti limitatamente residuali non coperti. Pertanto, non vi è ragione per non applicare anche ai docenti in esame i principi giurisprudenziali sopra richiamati circa l'eventuale abuso dei contratti a termine ed il diritto dei lavoratori al risarcimento del danno, con esclusione, peraltro, del diritto alla
Pag. 25 di 35 conversione del rapporto in assenza di superamento del pubblico concorso, in applicazione dell'art. 36 D. Lgs n. 165/2001.
Venendo, ora, ai rimedi esperibili, si osserva che, sempre in base all'evoluzione giurisprudenziale sviluppatasi in materia, essi sono da individuarsi nella trasformazione ipso iure in rapporti a tempo indeterminato, ovvero nella stabilizzazione mediante procedure straordinarie destinate ai precari, ovvero ancora al risarcimento del danno.
Quanto al primo rimedio, esso trova ostacolo nella previa necessità di concorso, in sé non superabile, stante il tenore dell'art. 97 Cost., nonché dell'art. 36, comma 5, D.Lgs. n. 165/2001, a termini del quale “La violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione”.
Del resto, la stessa Corte di Giustizia dell'Unione Europea ha ritenuto che il divieto di conversione, nell'ambito dei rapporti di impiego pubblico, dei contratti a termine in contratti a tempo indeterminato non violi la disciplina europea in materia di contratto di lavoro a termine contenuta nell' Accordo
Quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE (ex multis CGUE 7 settembre
2006, e;
CGUE 7 settembre 2006, ). CP_4 CP_5 Per_3
Parimenti, la stabilizzazione mediante procedure concorsuali straordinarie rientra nella discrezionalità del legislatore, né è manifestamente permesso, data la diversità, specialità ed eccezionalità di tali forme di acquisizione ai ruoli, ragionare in termini di estensione di reclutamenti straordinari svoltisi per i docenti soggetti al regime generale scolastico (art. 1, commi 95 ss. L. n.
107/2015, che fa chiaramente riferimento ed al relativo regime in cui non
Pag. 26 di 35 sono ricompresi i docenti di religione) o attraverso un raffronto ex art. 3 Cost. rispetto a questi ultimi, al fine della proposizione di questione di legittimità costituzionale sul punto.
Resta, dunque, il rimedio risarcitorio, che sicuramente l'ordinamento, per come consolidatosi nel diritto vivente, riconosce a favore di chi sia stato utilizzato con modalità abusive, secondo le regole proprie di ciascun sistema finalizzate ad evitare il mantenimento di una condizione di precarizzazione, nel caso di specie particolare, ma sussistente, attraverso il rinnovo di rapporti a termine per esigenze durature. E, a tal riguardo, va richiamata la sentenza delle SS.UU. della Corte di Cassazione secondo cui “In materia di pubblico impiego privatizzato, nell'ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a termine, la misura risarcitoria prevista dall'art. 36, comma 5, del d.lgs. n.
165 del 2001, va interpretata in conformità al canone di effettività della tutela affermato dalla Corte di Giustizia UE (ordinanza 12 dicembre 2013, in
C-50/13), sicché… può farsi riferimento alla fattispecie omogenea di cui all'art. 32, comma 5, della l. n. 183 del 2010, quale danno presunto, con valenza sanzionatoria e qualificabile come "danno comunitario", determinato tra un minimo ed un massimo, salva la prova del maggior pregiudizio sofferto”, in concreto in quest'ultimo caso da ricondurre alla “… prestazione in violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione
o l'impiego di lavoratori da parte della P.A., ed è configurabile come perdita di "chance" di un'occupazione alternativa migliore, con onere della prova a carico del lavoratore, ai sensi dell'art. 1223 c.c.”. (SS.UU. n. 5072/2016).
In definitiva, chi abbia lavorato per oltre un triennio in forza di rapporti annuali a rinnovo automatico o comunque senza soluzione di continuità matura, dopo la terza annualità non accompagnata da indizione di concorso,
Pag. 27 di 35 il diritto al risarcimento del danno c.d. eurounitario e l'inadempimento datoriale è interrotto dalla successiva indizione del concorso, ma solo per il futuro e per le tre annualità successive. Del pari, chi abbia lavorato con incarichi annuali di docenza a termine discontinui a causa di un'eccedenza rispetto al fabbisogno che non abbia consentito il rinnovo automatico previsto dalla contrattazione collettiva matura il diritto al risarcimento del danno c.d. eurounitario, se, in concreto, abbia lavorato per un periodo superiore a tre annualità, sulla base di incarichi non infrannuali. Le conseguenze pregiudizievoli che possono ricorrere nei diversi casi di abuso sopra delineati possono trovare riscontro nella liquidazione del danno presunto ai sensi dell'art. 32, comma 5, cit. (ora art. 28, comma 2, d. lgs. 81/2015), attraverso l'opportuno dosaggio tra i minimi ed i massimi previsti dalla norma, afferendo essi comunque al “comportamento delle parti e alle condizioni delle parti” di cui all'art. 8 ivi richiamato e fermo il ristoro del maggiore danno, se provato. I predetti diritti restano, altresì, indifferenti all'eventuale successiva immissione nel ruolo dei docenti a tempo indeterminato mediante concorso e non a seguito di procedure connotata da automaticità, nel senso che soltanto l'immissione in ruolo legata da un effettivo rapporto di causa- effetto con la precedente condotta illegittima di abuso reiterato dei contratti a termine consente di sanare detta condotta e da escludere, dunque, il diritto al risarcimento, mentre l'assenza del predetto nesso causale non permette, di contro, tale sanatoria e, quindi, non esclude il maturarsi del diritto al risarcimento del danno (Cass. n. 14815/2021; Cass. n. 32904/2023).
Quanto ai criteri di liquidazione, essi sono da intendersi quali parametri risarcitori tratti da sistema analogo e fissati demandando al giudice di stabilire “un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un
Pag. 28 di 35 minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge 15 luglio
1966, n. 604”, sicché la misura “edittale” è solo quella di cui ai predetti artt.
32 comma 5 L. n. 183/2010, e 28 comma 2, D.Lgs. n. 81/2015, mentre il rinvio all'art. 8 si riferisce, come è reso evidente dalla concatenazione logica delle parole, soltanto ai criteri cui il giudice deve avere riguardo (numero dei dipendenti occupati, anzianità di servizio comportamento e condizioni delle parti) e non certo al raddoppio di cui alla seconda parte dello stesso art. 8, riguardante l'indennità di cui a quella norma e non l'indennità, non a caso definita espressamente come “onnicomprensiva”, prevista dalle diverse disposizioni qui da applicare come parametri risarcitori (Cass. n. 19371/2013;
Cass. n. 26951/2013; Cass. n.17457/2014; SS.UU. n. 5072/2016 cit.; Cass. n.
3478/2019; Cass. n. 7530/2021; Cass. n. 36659/2022; Cass. n. 19044/2022 cit.).
Alla luce di tutto il quadro normativo e giurisprudenziale sopra delineato, deve ritenersi sussistente l'an del diritto invocato in giudizio.
Invero, parte ricorrente ha documentalmente dimostrato (cfr. fascicolo parte ricorrente) di aver prestato servizio per il convenuto in qualità di CP_1
docente di religione cattolica quasi continuativamente dall'a.s. 2006/2007 all'attuale a.s. 2024/2025, sulla base di plurimi contratti di lavoro a tempo determinato, in parte per supplenze temporanee su posto vacante (dall'a.s.
2006/2007 all'a.s. 2008/2009), in parte per supplenze annuali (fino al 31 agosto) su posti di organico di diritto ex art. 4, comma 1, L. n. 124/1999
(dall'a.s. 2010/2011 all'attuale a.s. 2024/2025), risultando così integrata la fattispecie della illegittima reiterazione di contratti a termine delineata dalla
Pag. 29 di 35 Cassazione, tanto con riguardo al dispiegamento nel tempo dei rinnovi (di durata complessiva certamente superiore a 36 mesi) quanto in relazione alle ragioni per cui le supplenze sono state disposte (per la copertura di posti vacanti anche su organico di diritto). Inoltre, diversamente da quanto sostenuto da parte resistente, non è stata offerta idonea prova concreta in ordine alla immissione in ruolo di parte ricorrente in forza del piano straordinario di assunzioni ex L. n. 107/2015, ovvero della stabilizzazione per l'operare dei pregressi strumenti selettivi concorsuali (essendo la docente ancora assunta a termine), né in ordine alla sussistenza della seria possibilità di fruire, in tempi certi e ravvicinati, di un accesso privilegiato al pubblico impiego, non potendosi ritenere a tal fine rilevante il richiamo al decreto n.
9/2024 emanato dal , con cui è stata data attuazione all'art. 1-bis CP_1
D.L. n. 126/2019, atteso che, come anche affermato dallo stesso , CP_1
ciò costituisce uno strumento di limitazione della precarizzazione solamente in potenza. Allo stesso modo, al di là di generiche affermazioni di principio sulla corretta interpretazione della normativa vigente, così come desumibile dalla giurisprudenza europea e nazionale, e della sua compatibilità con il diritto unionale - affermazioni che non si ritiene di condividere, per tutti i motivi sopra esposti - parte resistente nulla ha dedotto, articolato e provato con riguardo alla fattispecie concreta, in ordine tanto alla sussistenza di concrete ragioni oggettive giustificative della sua condotta, quanto alla effettiva sussistenza di esigenze di carattere eccezionale e temporanee alla base della scelta del ricorso a plurimi contratti a termine, di talché deve ritenersi, all'opposto, che tali rapporti si siano succeduti nel tempo per far fronte ad esigenze di natura stabile e permanente.
Pag. 30 di 35 Pertanto, deve ritenersi abusiva e, dunque, illegittima la reiterazione dei contratti a termine stipulati tra le parti, con conseguente diritto di parte ricorrente al risarcimento del danno “comunitario”, quale misura alternativa alla stabilizzazione idonea a porre rimedio al predetto abuso.
Con riguardo, poi, all'eccezione di prescrizione sollevata da parte resistente, deve, di contro, prestarsi adesione all'orientamento giurisprudenziale secondo cui, nell'ipotesi di illegittima reiterazione di contratti di lavoro a tempo determinato, il termine decennale di prescrizione del diritto al risarcimento del danno cd. “comunitario” spettante al lavoratore decorre dall'ultimo contratto, in considerazione della natura unitaria del predetto diritto, sicché il numero dei contratti succedutesi e reiterati rileva solo ai fini della determinazione del quantum del danno da liquidare, potendo anche quelli stipulati oltre dieci anni prima della richiesta di risarcimento avere incidenza sulla quantificazione del pregiudizio patito dal dipendente (Cass. n.
34741/2023). Risulta infondata, dunque, l'eccezione di prescrizione, atteso che l'ultimo contratto stipulato tra le parti risale all'a.s. 2024/2025, stesso anno della proposizione del ricorso.
Per quanto concerne il quantum debeatur, in applicazione dei criteri indicati nell'art. 8 L. n. 604/1966 (richiamati dall'art. 32, comma, 5 L. n. 183/2010), in particolare della anzianità di servizio della ricorrente (assunta a termine per circa 17 anni) e delle dimensioni del datore di lavoro (in quanto amministrazione dello Stato), nonché della consistenza della violazione
(superamento della soglia dei 36 mesi per svariate annualità), si ritiene congruo determinare il risarcimento del danno nella misura di 15 (quindici) mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, misura che appare adeguata a compensare la parte ricorrente dell'ingiustizia patita. Trattandosi
Pag. 31 di 35 di indennità forfetizzata e omnicomprensiva, avente natura risarcitoria e non retributiva, deve escludersi tanto la rivalutazione monetaria, quanto la decorrenza degli interessi, fatta eccezione per gli interessi di mora che potranno eventualmente maturarsi dalla sentenza al saldo (Cass. n.
3027/2014).
Di contro, non può accogliersi la richiesta di pagamento di quanto maturato dalla ricorrente a titolo di anzianità pregressa, con l'espresso riconoscimento della progressione di carriera anche ai fini contributivi e previdenziali e dei relativi scatti maturati dalla ricorrente come se i periodi di lavoro effettivamente prestati fossero stati da subito regolati dalla disciplina del contratto di lavoro a tempo indeterminato, atteso che, per tutte le ragioni già esposte, il risarcimento accordato ai sensi dell'art. 32, comma 5, l. 183/2010
è pacificamente ritenuto congruo a compensare il danno patito per illegittimo abuso di contratti a termini, mentre il riconoscimento di progressione di carriera, di scatti di anzianità e di quanto sarebbe in tal modo maturato dalla docente come se il rapporto fosse sorto sin dall'origine a tempo indeterminato postulerebbe una figurativa trasformazione del rapporto in rapporto a tempo indeterminato, ciò che non rinviene alcun ancoraggio normativo e che, anzi, è espressamente precluso dalla disciplina costituzionale e ordinaria di settore.
Alla luce delle argomentazioni innanzi svolte, il ricorso va parzialmente accolto, nei termini che seguono.
Deve dichiararsi l'illegittimità della reiterazione dei contratti a tempo determinato stipulati tra le parti e, per l'effetto, il diritto di parte ricorrente al risarcimento del danno “comunitario” conseguente alla illegittima reiterazione
Pag. 32 di 35 dei predetti contratti a tempo determinato, per un ammontare complessivo pari a 15 (quindici) mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre interessi legali dal giorno della sentenza sino al saldo;
per l'ulteriore effetto, deve condannarsi parte resistente al risarcimento, in favore di parte ricorrente, del danno “comunitario” conseguente alla illegittima reiterazione dei predetti contratti a tempo determinato, per un ammontare complessivo pari a 15
(quindici) mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre interessi legali dal giorno della sentenza sino al saldo. Deve rigettarsi il ricorso nel resto.
Le spese di lite del presente giudizio seguono la soccombenza e la liquidazione è affidata al dispositivo che segue, sulla scorta dei parametri di cui al D.M. n. 55/2014, come modificato dal D.M. n. 147/2022; per la determinazione del compenso si ha riguardo ai valori previsti dalle tabelle allegate al D.M. n. 55/14, in relazione alla tipologia di causa (procedimento in materia di lavoro), al valore della controversia (indeterminabile, scaglione da
€ 26.001,00 ad € 52.000,00) e alle fasi in cui si è articolata l'attività difensiva espletata nel presente giudizio (con esclusione della fase istruttoria). La liquidazione viene effettuata secondo parametri prossimi ai minimi, in considerazione della natura seriale della controversia e della ormai consolidata giurisprudenza europea e nazionale favorevole alle istanze di parte ricorrente.
Le considerazioni sinora esposte sono dirimenti e assorbono ulteriori questioni in fatto o in diritto eventualmente contestate tra le parti.
Tali sono i motivi della presente decisione.


P.Q.M.


Pag. 33 di 35 definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza, eccezione, deduzione disattese, così provvede:
- accoglie parzialmente il ricorso e, per l'effetto, dichiara l'illegittimità della reiterazione dei contratti a tempo determinato stipulati tra le parti ed il diritto di parte ricorrente al risarcimento del danno “comunitario” conseguente alla illegittima reiterazione dei predetti contratti a tempo determinato, per un ammontare complessivo pari a 15 (quindici) mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre interessi legali dal giorno della sentenza sino al saldo;

- condanna parte resistente al risarcimento, in favore di parte ricorrente, del danno “comunitario” conseguente alla illegittima reiterazione dei predetti contratti a tempo determinato, per un ammontare complessivo pari a 15
(quindici) mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre interessi legali dal giorno della sentenza sino al saldo;

- rigetta il ricorso nel resto;

- condanna parte resistente al pagamento, in favore di parte ricorrente, delle spese di lite, che liquida in € 3.800,00, oltre spese generali al 15%, IVA e
CPA come per legge, con distrazione in favore dei procuratori dichiaratisi antistatari.
Vasto, 30.04.2025
Il Giudice
Pag. 34 di 35 Dott. Aureliano Deluca

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