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Sentenza 14 ottobre 2025
Sentenza 14 ottobre 2025
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Sul provvedimento
| Citazione : | Trib. Bari, sentenza 14/10/2025, n. 3762 |
|---|---|
| Giurisdizione : | Trib. Bari |
| Numero : | 3762 |
| Data del deposito : | 14 ottobre 2025 |
Testo completo
R.G. n. 3107 /2025
Segue verbale di udienza del 14/10/2025
TRIBUNALE ORDINARIO DI BARI
SEZIONE LAVORO
In nome del popolo italiano
Il giudice del lavoro dott.ssa IA LL, udita la discussione orale e le conclusioni rassegnate dalle parti, all'esito della camera di consiglio, ha pronunciato la seguente
SENTENZA CONTESTUALE
nella causa iscritta al n. 3107/2025 del Registro Generale e promossa da
, con il procuratore avv. DIBITONTO MARCO Parte_1 Ricorrente
nei confronti di
, in persona del Ministro pro tempore Controparte_1 Convenuto contumace
Oggetto: retribuzione;
* MOTIVI DELLA DECISIONE Con ricorso del 05.03.2025, l'istante in epigrafe indicato, premesso di essere docente attualmente a tempo indeterminato alle dipendenze del , di essere stata in Controparte_1 precedenza destinataria di contratto di lavoro a tempo determinato dall'01.09.2023 al 31.08.2024, di essere madre di due figli, e , rispettivamente di anni 7 e di anni 3, ha Persona_1 Parte_2 lamentato l'irragionevole esclusione delle lavoratrici precarie dalla fruizione dell'esonero del 1 versamento della quota dei contributi previdenziali, dalla Legge di Bilancio del 2024, L. n. 213/2023, ingiustificatamente riconosciuto solo alle lavoratrici a tempo indeterminato.
In particolare, ha esposto che l'art. 1, co. 180-181, della Legge di Bilancio del 2024, L. n. 213/2023, in materia di esonero della quota del 100 per cento dei contributi previdenziali, ha riconosciuto in via sperimentale fino al 31.12.2024 anche alle lavoratrici assunte a tempo indeterminato che siano al contempo madri di due figli, per il periodo fino al mese di compimento del decimo anno di età del figlio minore;
ha denunziato la disparità di trattamento tra la sua condizione (lavoratrice madre precaria) rispetto alla lavoratrice madre assunta a tempo indeterminato, cui la legge riconosce l'esonero contributivo, la violazione della clausola 4 comma 1 (“principio di non discriminazione”) dell'accordo quadro sul lavoro a termine allegato alla direttiva 1999/70/CE, tenuto conto del fatto che l'esonero contributivo totale andrebbe a rappresentare una c.d. “condizione di impiego” secondo la giurisprudenza della Corte di Giustizia UE su casi analoghi, in quanto presupporrebbe il rapporto di lavoro intercorrente tra la lavoratrice ed il suo datore e poiché si tratterebbe di un incentivo a tutela della maternità, la cui esclusione per gli assunti a termine provocherebbe una discriminazione vietata, intesa come un peggioramento della qualità del lavoro a tempo determinato rispetto al docente di ruolo. Ha, poi, evidenziato l'inesistenza di ragioni oggettive atte a giustificare la disparità di trattamento rispetto al docente a tempo indeterminato, che sia madre di due o più figli, affermando il diritto a percepire le somme indebitamente trattenute, sino al massimo di € 3.000,00 secondo l'art. 1 comma 180 della L. n. 213/2023.
L'istante ha, pertanto, rassegnato le seguenti conclusioni:
“1) accerti e dichiari il diritto della ricorrente, quale docente assunto con contratto a tempo determinato, ad usufruire dello sgravio contributivo previsto dall'art. 1, commi 180 e 181, della L. 213/2023, per ogni giorno lavorato a tempo determinato previsto per le sole lavoratrici a tempo indeterminato, e, per l'effetto, 2) condanni il a riconoscere alla ricorrente la quota dei Controparte_1 contributi previdenziali per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti trattenuta in busta paga, sino al tetto massimo di € 3.000,00 riparametrato su base mensile come previsto dal comma 180 dell'art. 1 cit. per gli assunti a tempo indeterminato, oltre accessori di legge dal dovuto al saldo”, con favore di spese di giudizio, da distrarsi.
Pur ritualmente evocato nel presente giudizio, il convenuto è rimasto contumace. CP_1
All'odierna udienza, il decidente ha deciso la causa.
*
La domanda attorea è fondata e, pertanto, deve essere accolta per le ragioni di seguito esposte.
Disquisendosi di esonero contributivo, mette conto preliminarmente svolgere le seguenti brevi precisazioni.
Deve ritenersi che l' sia parte estranea al rapporto giuridico ed alla pretesa da esso scaturente CP_2 che in questa sede fa valere la ricorrente;
infatti, “legittimato passivo nell'azione di adempimento proposta dal lavoratore al quale dette somme siano state indebitamente trattenute sulla retribuzione è solo il datore di lavoro, al quale il lavoratore può richiedere direttamente il pagamento della percentuale di retribuzione non corrisposta perché indebitamente trattenuta, in quanto il diritto alla integrità della retribuzione non è decurtabile se non nei rigorosi limiti della reale sussistenza della obbligazione contributiva adempiuta” (Cass. n. 13936/2002), dovendosi evidenziare che “in ipotesi di indebito contributivo, il datore di lavoro è l'unico legittimato all'azione di ripetizione nei confronti
2 dell'ente anche con riguardo alla quota predetta, mentre il lavoratore che abbia subito l'indebita trattenuta può agire nei confronti del datore di lavoro che ha eseguito la trattenuta stessa. In merito a tale ultima eventualità, il credito azionato dal lavoratore ha natura retributiva sicché, da un lato, ad esso si applicano la prescrizione quinquennale ex art. 2948 n. 4 cod. civ. e l'art. 429 cod. proc. civ. in materia di interessi e rivalutazione e, dall'altro, esso può essere fatto valere indipendentemente dall'avvenuto rimborso in favore del datore di lavoro dei contributi indebitamente versati” (Cass. n. 8175/2001; conforme, Cass. n. 9470/2001); la Suprema Corte ha ancora osservato che “nell'ambito del rapporto di lavoro subordinato il lavoratore è affatto estraneo al rapporto contributivo, che si costituisce esclusivamente tra il datore di lavoro e l'ente previdenziale: lo si desume dall'art. 2115 c.c., comma 2, il quale (con precetto testualmente ribadito dalla L. n. 218 del 1952, art. 19, comma 1), stabilisce che "l'imprenditore è responsabile del versamento del contributo, anche per la parte a carico del prestatore di lavoro, salvo il diritto di rivalsa secondo le leggi speciali", e ne è prova non solo il fatto che il lavoratore non ha alcuna azione nei confronti dell'ente previdenziale per la restituzione di contributi che siano stati indebitamente versati dal datore di lavoro, legittimato attivo della quale è solo quest'ultimo, anche per la parte imputabile al lavoratore (così specialmente Cass. n. 12993 del 1993), ma altresì che la stessa rivalsa operata dal datore di lavoro nei suoi confronti non costituisce adempimento pro quota dell'obbligazione contributiva verso l'ente previdenziale, ma semplice potestà accordata dalla legge nell'ambito del rapporto di lavoro, che non priva le somme trattenute della loro natura strettamente retributiva (così Cass. nn. 12855 del 1995, 13936 del 2002)” (Cass. n. 8789/2022, in motivazione); in caso di indebito versamento di contributi previdenziali è “il datore di lavoro, ai sensi dell'art. 8 del d.P.R. n. 818 del 1957, l'unico legittimato a richiederne la restituzione all'ente previdenziale, e dovendosi escludere un pregiudizio a carico del lavoratore al quale permane la possibilità di chiedere direttamente al datore il rimborso dei contributi da quest'ultimo indebitamente trattenuti per effetto del mancato, negligente o negativo esercizio dell'azione di ripetizione nei confronti dell'ente previdenziale” (Cass. n. 8888/2010); si veda anche Cass. n 239/2006, secondo la quale “in ipotesi di indebito contributivo, il datore di lavoro è l'unico legittimato all'azione di ripetizione nei confronti dell'ente anche con riguardo alle quota predetta e pertanto, diversamente da quanto avviene nel rapporto tra datore sostituto d'imposta e lavoratore contribuente sostituito, egli ha l'obbligo, e non la facoltà, di richiedere all'ente previdenziale la restituzione della quota a carico del prestatore di lavoro e, comunque, deve effettuare il conguaglio tra i contributi versati per conto dei lavoratori medesimi e quelli effettivamente a carico di questi ultimi, mentre il lavoratore che abbia subito l'indebita trattenuta può agire soltanto nei confronti del datore di lavoro che ha eseguito la trattenuta stessa”); in buona sostanza, facendo valere in questa sede la lavoratrice il diritto al pagamento di quota di retribuzione non percepita, ma imputata a contribuzione a suo carico e quindi trattenuta, pur in presenza, a dire della stessa lavoratrice, di diritto all'esonero, ed essendo i due rapporti (lavoratore – datore di lavoro e datore di lavoro – Ente di Previdenza) autonomi ed indipendenti, neppure l' è parte che possa essere coinvolta in modo CP_2 diretto dalla decisione qui da emettersi, potendo poi il , eventualmente, esercitare azione di CP_1 ripetizione nei confronti dello stesso , in caso di riconoscimento del diritto all'esonero CP_2 contributivo (nel senso qui sostenuto, si vedano Tribunale di Lodi 7.11.2024 e Tribunale di Torino, sentenza n. 104/2025).
Ciò premesso, le norme rilevanti nella specie sono i commi 180 e 181 dell'art. 1 l. 213/2023 che così recitano:
“180. Fermo restando quanto previsto al comma 15, per i periodi di paga dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026 alle lavoratrici madri di tre o più figli con rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, ad esclusione dei rapporti di lavoro domestico, è riconosciuto un esonero del 100 per cento della quota dei contributi previdenziali per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore fino al mese di compimento del diciottesimo anno di età del figlio più piccolo, nel limite massimo annuo di 3.000 euro riparametrato su base mensile.
3
181. L'esonero di cui al comma 180 è riconosciuto, in via sperimentale, per i periodi di paga dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2024 anche alle lavoratrici madri di due figli con rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, ad esclusione dei rapporti di lavoro domestico, fino al mese del compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo”.
In particolare, essendo la ricorrente madre di due figli minori di anni 10, e pacificamente assunta a tempo determinato nell'anno 2023/2024, quella che rileva è la norma contenuta nel comma 181.
Come si è detto, la ricorrente denuncia la contrarietà di tale norma al disposto dell'art. 4 co 1 dell'Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, allegato alla Direttiva 1999/70.
Sulla questione qui in oggetto dell'odierno esame è intervenuta la sentenza del Tribunale di Lodi del 07.11.2024, nella causa iscritta nel n. R.G. 337/2024, le cui condivisibili argomentazioni vengono di seguito integralmente riportate, anche ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 118 disp. att. c.p.c. (nello stesso senso, v. sentenza Tribunale Lodi, n. 127/2025; sentenza del Tribunale di Torino, n. 104/2025).
“2. Per completezza, occorre ripercorrere la normativa in argomento.
Il c.d. “bonus mamme” rappresenta una misura di sostegno al reddito netto introdotta dall'art. 1 commi 180 e 181 della L. n. 213 del 30 dicembre 2023 (c.d. “legge di Bilancio 2024”) per le lavoratrici madri con rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, consistente nell'esonero della trattenuta dei contributi previdenziali per l'invalidità, vecchiaia e superstiti, entro la soglia di
€ 3.000 annui, modulabili su base mensile.
Non è superfluo rammentare che l'esonero è stato esteso in via sperimentale alle lavoratrici madri di due figli assunte a tempo indeterminato fino al 31 dicembre 2024 (secondo quello che è il caso che ci occupa).
Le disposizioni di rilievo vengono di seguito riportate per comodità espositiva: “fermo restando quanto previsto al comma 15, per i periodi di paga dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026 alle lavoratrici madri di tre o più figli con rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, ad esclusione dei rapporti di lavoro domestico, è riconosciuto un esonero del 100 per cento della quota dei contributi previdenziali per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore fino al mese di compimento del diciottesimo anno di età del figlio più piccolo, nel limite massimo annuo di 3.000 euro riparametrato su base mensile. (comma 181) L'esonero di cui al comma 180 è riconosciuto, in via sperimentale, per i periodi di paga dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2024 anche alle lavoratrici madri di due figli con rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, ad esclusione dei rapporti di lavoro domestico, fino al mese del compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo”.
Come espresso dalla Circolare n. 27 del 31 Gennaio 2024, l'esonero contributivo in oggetto è CP_2 rivolto a tutti i rapporti di lavoro dipendente a tempo indeterminato, sia instaurati che instaurandi nel periodo di vigenza dell'esonero, dei settori pubblico e privato, ivi compreso il settore agricolo, con la sola esclusione dei rapporti di lavoro domestico, con esclusivo riferimento alle lavoratrici madri di tre o più figli.
Per la sola “annualità” del 2024 – dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2024 - l'esonero contributivo è esteso in via sperimentale alle lavoratrici madri di due figli.
CP_ Deve osservarsi che la natura “alternativa” del beneficio, ricavabile dal tenore della circolare n. 27/2024, capitolo 6 (“coordinamento con altre agevolazioni”, che presenta il seguente periodo:
4 “con particolare riferimento all'eventuale regime di cumulo con altre riduzioni sulla quota contributiva a carico del lavoratore, si precisa ulteriormente che l'esonero di cui all'articolo 1, commi 180 e 181, della legge di Bilancio 2024, risulta strutturalmente alternativo all'esonero sulla quota dei contributi previdenziali per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti (quota IVS) a carico del lavoratore previsto dall'articolo 1, comma 15, della medesima legge non osta ad una sua concessione”), interpretativo dell'inciso del comma 180 dell'art. 1 della L. n. 213/2023: “fermo restando quanto previsto al comma 15 […]”, non osta ad un suo eventuale riconoscimento, posto che trattasi di misure differenti e tra loro opzionabili da parte della lavoratrice madre con figli minorenni.
Che la lavoratrice assunta con contratto a termine, madre di due figli, opzioni l'estensione al proprio caso del beneficio dell'esonero contributivo ex lege di Bilancio 2024, art. 1 commi 180 e 181, non deve distogliere dal fatto che tale è la scelta della stessa, manifestata nel rispetto del divieto di cumulo dei benefici e della strutturale alternatività degli stessi. Per ciò solo la tesi ministeriale non coglie nel segno.
Infatti, nel presente giudizio la ricorrente, docente assunta a termine per l'a.s. 2023/2024 con contratto al 30.06.2024, domanda l'accertamento dell'illegittimità della trattenuta operata dal perché foriera di una disparità di trattamento rispetto al docente madre assunto a tempo CP_1 indeterminato, in quanto, secondo la tesi, l'esonero contributivo rappresenterebbe “condizione di impiego” ai sensi della clausola 4 comma 1 dell'accordo quadro allegato alla direttiva UE n. 1999/70/CE del Consiglio del 28 giugno 1999.
3. Stando così le cose, è opportuno rammentare che:
a) l'accordo quadro ha una applicazione estensiva nei confronti di tutti i lavoratori che forniscono prestazioni retribuite nell'ambito di un rapporto di lavoro determinato che li vincola al loro datore di lavoro (v., in tal senso, sentenza del 30 giugno 2022, Comunidad de Castilla y León, C-192/21, EU:C:2022:513, punto 26 e giurisprudenza ivi citata);
b) il divieto di un trattamento meno favorevole dei lavoratori a tempo determinato rispetto a quello riservato ai lavoratori a tempo indeterminato, di cui alla clausola 4 dell'accordo quadro, riguarda le “condizioni di impiego” dei lavoratori;
c) secondo la giurisprudenza della Corte di Giustizia dell'Unione Europea, il criterio decisivo per stabilire se una misura introdotta da una normativa nazionale rientri nella nozione di “condizioni di impiego” ai sensi della clausola 4 dell'accordo quadro è proprio quello dell'impiego, vale a dire il rapporto di lavoro sussistente tra un lavoratore e il suo datore di lavoro (ordinanza del 18 maggio 2022, Ministero dell'Istruzione (Carta elettronica), C-450/21, EU:C:2022:411, punto 33 e giurisprudenza ivi citata);
d) ai sensi della clausola 1, lettera a), dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, uno degli obiettivi di quest'ultimo è di migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione. Del pari, al suo terzo comma, il preambolo dell'accordo quadro precisa che esso “indica la volontà delle parti sociali di stabilire un quadro generale che garantisca la parità di trattamento ai lavoratori a tempo determinato, proteggendoli dalle discriminazioni”. Il considerando 14 della direttiva 1999/70 precisa, a tal fine, che l'obiettivo dell'accordo quadro consiste, in particolare, nel migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato, fissando “requisiti minimi” atti a garantire l'applicazione del principio di non discriminazione (sentenza del 17 marzo 2021, Consulmarketing, C-652/19, EU:C:2021:208, punto 48 e giurisprudenza ivi citata);
5 e) detta clausola dev'essere intesa nel senso che esprime un principio di diritto sociale dell'Unione che non può essere interpretato in modo restrittivo (v., in tal senso, sentenza del 19 ottobre 2023, Lufthansa CityLine, C-660/20, EU:C:2023:789, punto 38 e giurisprudenza ivi citata).
f) detta clausola, che ha effetto diretto, enuncia, al punto 1, un divieto di trattare, per quanto riguarda le “condizioni di impiego”, i lavoratori a tempo determinato in un modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per l'unico motivo che lavorano a tempo determinato, a meno che un trattamento diverso non sia giustificato da “ragioni oggettive” (v., in tal senso, sentenze dell'8 settembre 2011, , C-177/10, EU:C:2011:557 punti 56 e 64, nonché Persona_2 del 5 giugno 2018, C-677/16, EU:C:2018:393, punto 42); Persona_3
g) è compito dello Stato membro e del giudice nazionale, in ossequio al principio di leale cooperazione (art.
4.3 del Trattato sull'Unione Europea), garantire un obbligo di interpretazione conforme al significato ed alla portata di una direttiva avente effetti diretti nell'ordinamento interno (quale la clausola 4.1 dell'accordo quadro sopra citata) della normativa interna nazionale. Il canone ermeneutico dell'obbligo di interpretazione conforme, come è noto, si estende a tutti i giudici nazionali, grava su tutte le norme interne, si impone rispetto al diritto comunitario nel suo complesso.
Come è stato ripetutamente affermato dalla Corte di Giustizia dell'Unione Europea, altresì di recente nella pronuncia resa nel procedimento C-582/21, “occorre ricordare che il principio di interpretazione conforme del diritto nazionale è inerente al sistema dei Trattati, in quanto consente ai giudici nazionali di assicurare, nell'ambito delle loro competenze, la piena efficacia del diritto dell'Unione quando risolvono la controversia ad essi sottoposta (sentenza del 21 gennaio 2021, Whiteland Import Export, C-308/19, EU:C:2021:47, punto 61 e giurisprudenza ivi citata). […] In forza di tale principio, spetta ai giudici nazionali, tenendo conto di tutte le norme del diritto nazionale e applicando i metodi di interpretazione riconosciuti da quest'ultimo, decidere se e in quale misura una disposizione di diritto nazionale possa essere interpretata conformemente alle disposizioni pertinenti del diritto dell'Unione (sentenza del 17 aprile 2018, Egenberger, C-414/16, EU:C:2018:257, punto 71 e giurisprudenza ivi citata)” (cfr. sentenza della Corte (Grande Sezione) del 9 aprile 2024, capitoli 61-62)(cfr. capitolo 30 della pronuncia resa dalla Corte (Seconda Sezione) nel procedimento C-308/19, sentenza del 21 gennaio 2021, in cui il dovere di interpretazione conforme del diritto nazionale viene esteso pure ad atti comunitari non aventi efficacia vincolante, come le decisioni quadro;
in senso conforme, si veda quanto a suo tempo esposto dalla Corte di Giustizia nella causa C-106/89 con sentenza del 13 novembre 1990, “l'obbligo degli Stati membri, derivante da una direttiva, di conseguire il risultato da questa contemplato, come pure l'obbligo loro imposto dall'art. 5 del Trattato, di adottare tutti i provvedimenti generali o particolari atti a garantire l'adempimento di tale obbligo, valgono per tutti gli organi degli Stati membri, ivi compresi, nell'ambito di loro competenza, quelli giurisdizionali. Ne consegue che nell'applicare il diritto nazionale, a prescindere dal fatto che si tratti di norme precedenti o successive alla direttiva, il giudice nazionale deve interpretare il proprio diritto nazionale alla luce della lettera e dello scopo della direttiva onde conseguire il risultato perseguito da quest'ultima e conformarsi pertanto all'art. 189, terzo comma, del Trattato”).
4. Consimili e granitiche coordinate ermeneutiche comunitarie non lasciano dubbi interpretativi atti a far ritenere necessario un rinvio pregiudiziale alla Corte di Giustizia dell'Unione Europea;
sicché una interpretazione conforme alla clausola della direttiva auto-esecutiva non può che far propendere per l'accoglimento della pretesa, avuto riguardo a quelli che i seguenti elementi così riepilogati:
- L.C. è una docente di scuola superiore di II grado, assunta con contratto a tempo determinato, in servizio presso l'I.P. “(omissis)” di Lodi per il periodo dal 01.09.2023 al 30.06.2024 (docc. nn. 1 e 3 ric.);
6 - le rispettive condizioni di lavoro sono comparabili con l'assunto a tempo indeterminato, non avendo Cont il addotto ragioni per ritenere il contrario;
L.C., dunque, risulta svolgere medesime mansioni in Scuole Primarie con orario settimanale completo, alle medesime condizioni di un assunto a tempo indeterminato di ruolo (si vedano altresì i dati di cui allo stato matricolare prodotto dal CP_1 stesso, doc. n. 1 fasc. res.);
- L.C. è madre di due figli di circa 7 anni e di circa 10 anni, nata il (omissis) e nata Per_4 Per_5 il (omissis) (doc. n. 3 ric., “stato di famiglia” della ricorrente);
- L.C. ha presentato domanda in data 06.04.2024 comunicando al Ministero la volontà di fruire dell'esonero contributivo per il periodo paga di legge, ovvero dal 01.01.2024 al 31.12.2024, documentando lo stato di famiglia ai sensi del comma 181, art. 1 della L. n. 213/2023, rappresentando di essere esclusa dal beneficio (doc. n. 6 ric., “diffida bonus mamme L.C.”);
- la possibilità di chiedere l'esonero contributivo totale della quota a carico del lavoratore fino alla concorrenza della soglia massima introdotta dalla legge è un diritto che la legge riconosce alle lavoratrici madri assunte a tempo indeterminato;
- l'esonero non può che rappresentare una “condizione di impiego”, dacché riguarda direttamente Cont un elemento del rapporto di impiego della lavoratrice alle dipendenze del datore pubblico ( ) incentrato sulla retribuzione (si veda il cedolino paga e le colonne delle ritenute e delle competenze), consistente nell'esonero dalla trattenuta in busta paga dei contributi previdenziali;
si tratta pertanto di una previsione che deve essere attratta nella portata – come ripetute volte affermato dalla giurisprudenza, non restrittiva ma espansiva- della clausola self executing n. 4 comma 1 dell'accordo quadro allegato alla Direttiva CE del 1999 in materia di principio di non discriminazione, che vieta che i lavoratori a termine possano essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili;
- la “condizione di impiego” consiste, per la precisione, nell'incremento retributivo dello stipendio di cui godrebbe la lavoratrice, perseguendo la normativa una finalità latamente assistenziale del nucleo familiare della lavoratrice madre;
- proprio la nozione di “condizione di impiego” di cui alla clausola 4 dell'accordo quadro menzionato, invocata dalla ricorrente, deve essere interpretata nel senso da servire come base per una pretesa quale quella avanzata con il presente ricorso (si veda pur sempre, la Sentenza della Corte di Giustizia dell'Unione Europea, del 15 aprile 2008, resa nella causa C-268/06, il cui principio è il seguente: “la clausola 4 dell'accordo quadro deve essere interpretata nel senso che le condizioni di impiego ai sensi di quest'ultima inglobano le condizioni relative alle retribuzioni nonché alle pensioni dipendenti dal rapporto di lavoro, ad esclusione delle condizioni relative alle pensioni derivanti da un regime legale di previdenza sociale”; si veda quanto argomentato dalla Corte di Giustizia dell'Unione Europea nel procedimento C-307/05, sentenza resa il 13.09.2007, capitoli da 37 a 42 compresi: “ne consegue che l'accordo quadro mira a dare applicazione al divieto di discriminazione nei confronti dei lavoratori a tempo determinato, al fine di impedire che un rapporto di impiego di tale natura venga utilizzato da un datore di lavoro per privare questi lavoratori di diritti riconosciuti ai lavoratori a tempo indeterminato. 38 Orbene, tale principio di diritto sociale comunitario non può essere interpretato in modo restrittivo. 39 In secondo luogo, poiché l'art. 137, n. 5, CE introduce una deroga alle norme di cui ai nn.
1-4 dello stesso articolo, le materie per le quali il detto numero introduce una riserva devono formare oggetto di interpretazione restrittiva, in modo da non incidere indebitamente sulla portata dei suddetti nn.1-4, né rimettere in causa gli obiettivi perseguiti dall'art. 136 CE. 40 Per quanto riguarda in particolare l'eccezione relativa alle «retribuzioni», di cui all'art. 137, n. 5, CE, essa trova la sua ragion d'essere nel fatto che la determinazione del livello degli stipendi rientra nell'autonomia contrattuale delle parti sociali su
7 scala nazionale, nonché nella competenza degli Stati membri in materia. Ciò posto, è stato giudicato appropriato, allo stato attuale del diritto comunitario, escludere la determinazione del livello delle retribuzioni da un'armonizzazione in base agli artt. 136 CE e seguenti. 41 Tuttavia, la detta eccezione non può essere estesa a ogni questione avente un nesso qualsiasi con la retribuzione, pena svuotare taluni settori contemplati dall'art. 137, n. 1, CE, di gran parte dei loro contenuti. 42 Ne consegue che la riserva di cui all'art. 137, n. 5, CE, non può impedire ad un lavoratore a tempo determinato di richiedere, in base al divieto di discriminazione, il beneficio di una condizione di impiego riservata ai soli lavoratori a tempo indeterminato, allorché proprio l'applicazione di tale principio comporta il pagamento di una differenza di retribuzione”);
- la ricorrente, lavoratrice a termine, esclusa dal beneficio senza ragione obiettiva, ogni mese soffre di una trattenuta previdenziale mensile di € 264,07 in busta paga (v. dati di cui al doc. n. 3 ric.), con un peggioramento delle condizioni retributive rispetto al lavoratore assunto a tempo indeterminato che può godere dell'esonero totale con un incremento – fino al tetto massimo annuo, parametrato su base mensile- dello stipendio netto mensile;
lo stesso riconosce l'aumento dello stipendio CP_1 netto in virtù della “decontribuzione” (v. memoria difensiva, pag. 9) e dunque il beneficio di carattere retributivo (la “differenza di retribuzione” secondo le parole della CGUE) è consistente, immediatamente percepibile e previsto – per gli assunti a tempo indeterminato- dalla relazione tecnica che accompagna la legge di bilancio;
inconferente è qualsiasi altra argomentazione spesa dal sull'impossibilità per la ricorrente - in caso di esito favorevole- di accedere ad altri CP_1 benefici connessi al reddito, trattandosi di conseguenze a posteriori di una eventuale pronuncia accertativa del diritto, diverse dalla questione del rispetto della normativa comunitaria, chiara, precisa e incondizionata;
- il predetto beneficio dell'esonero contributivo introdotto dalla norma interna, infatti, riguardando la quota a carico del lavoratore, permette in sostanza un “supplemento retributivo” a cui la Cont ricorrente non può accedere a causa della tipologia di contratto a termine stipulato con il;
- la legge assegna lo sgravio mensile (non oggetto di trattenuta) alla lavoratrice madre con figli, tracciando una distinzione normativa con riferimento alla tipologia del rapporto di lavoro – se a termine o se a tempo indeterminato-;” (cfr. sentenza del Tribunale di Lodi del 07.11.2024, nella causa iscritta nel n. R.G. 337/2024).
Ciò posto, occorre rilevare che la ricorrente è madre di due figli, minori di anni 10 e ha lavorato nell'anno 2024, in forza di contratto a tempo determinato, con decorrenza dal 01.09.2023 al 31.08.2024.
Il convenuto, rimasto contumace, non ha inteso fornire alcuna evidente ragione oggettiva CP_1 atta a giustificare la differenziazione di trattamento, alla luce della normativa interna e comunitaria.
Del resto, “Una differente interpretazione che promuova la non disapplicazione della normativa interna sarebbe foriera di un risultato concreto (ovvero: esclusione, priva di ragione, del lavoratore dal beneficio a causa dell'assunzione a termine) che la direttiva mira espressamente ad escludere” (cfr. in termini, sentenza Tribunale Lodi, n. 127/2025).
Da tali considerazioni e dal dovere di interpretazione conforme alla direttiva ed al divieto di discriminazioni discende l'accoglimento della domanda, dovendo essere accertato il diritto della parte ricorrente ad usufruire dello sgravio contributivo previsto dalla L. n. 213/2023 art. 1 commi 180 e Cont 181, con condanna del al pagamento della quota trattenuta, fino alla concorrenza del massimo di € 3.000,00 annui.
8 Le spese di lite devono essere integralmente compensate tra le parti ai sensi dell'art. 92 comma 2 c.p.c. a causa dell'assoluta novità della questione trattata, dell'assenza di precedenti giurisprudenziali, di legittimità, rilevanti, della controvertibilità delle questioni affrontate.
P.Q.M.
Il Giudice, definitivamente pronunciando sul ricorso proposto da nei confronti di Parte_1
, in persona del , con atto depositato il Controparte_1 Controparte_4 05.03.2025, così provvede:
- accoglie il ricorso, dichiara il diritto della parte ricorrente a fruire dell'esonero contributivo previsto dall'art. 1, co. 180 e 181, della L. n. 213/23 del 30 dicembre 2023 (“bilancio di previsione dello Stato per l'anno finanziario 2024 e bilancio pluriennale per il triennio 2024-2026”) e, per l'effetto, condanna il resistente a riconoscere alla parte ricorrente la quota dei contributi previdenziali per CP_1 l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti trattenuta in busta paga, sino al tetto massimo di € 3.000,00 riparametrato su base mensile come previsto dal comma 180 dell'art. 1 cit. per gli assunti a tempo indeterminato;
- spese compensate. Bari, lì 14/10/2025
Il Giudice
IA LL
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Segue verbale di udienza del 14/10/2025
TRIBUNALE ORDINARIO DI BARI
SEZIONE LAVORO
In nome del popolo italiano
Il giudice del lavoro dott.ssa IA LL, udita la discussione orale e le conclusioni rassegnate dalle parti, all'esito della camera di consiglio, ha pronunciato la seguente
SENTENZA CONTESTUALE
nella causa iscritta al n. 3107/2025 del Registro Generale e promossa da
, con il procuratore avv. DIBITONTO MARCO Parte_1 Ricorrente
nei confronti di
, in persona del Ministro pro tempore Controparte_1 Convenuto contumace
Oggetto: retribuzione;
* MOTIVI DELLA DECISIONE Con ricorso del 05.03.2025, l'istante in epigrafe indicato, premesso di essere docente attualmente a tempo indeterminato alle dipendenze del , di essere stata in Controparte_1 precedenza destinataria di contratto di lavoro a tempo determinato dall'01.09.2023 al 31.08.2024, di essere madre di due figli, e , rispettivamente di anni 7 e di anni 3, ha Persona_1 Parte_2 lamentato l'irragionevole esclusione delle lavoratrici precarie dalla fruizione dell'esonero del 1 versamento della quota dei contributi previdenziali, dalla Legge di Bilancio del 2024, L. n. 213/2023, ingiustificatamente riconosciuto solo alle lavoratrici a tempo indeterminato.
In particolare, ha esposto che l'art. 1, co. 180-181, della Legge di Bilancio del 2024, L. n. 213/2023, in materia di esonero della quota del 100 per cento dei contributi previdenziali, ha riconosciuto in via sperimentale fino al 31.12.2024 anche alle lavoratrici assunte a tempo indeterminato che siano al contempo madri di due figli, per il periodo fino al mese di compimento del decimo anno di età del figlio minore;
ha denunziato la disparità di trattamento tra la sua condizione (lavoratrice madre precaria) rispetto alla lavoratrice madre assunta a tempo indeterminato, cui la legge riconosce l'esonero contributivo, la violazione della clausola 4 comma 1 (“principio di non discriminazione”) dell'accordo quadro sul lavoro a termine allegato alla direttiva 1999/70/CE, tenuto conto del fatto che l'esonero contributivo totale andrebbe a rappresentare una c.d. “condizione di impiego” secondo la giurisprudenza della Corte di Giustizia UE su casi analoghi, in quanto presupporrebbe il rapporto di lavoro intercorrente tra la lavoratrice ed il suo datore e poiché si tratterebbe di un incentivo a tutela della maternità, la cui esclusione per gli assunti a termine provocherebbe una discriminazione vietata, intesa come un peggioramento della qualità del lavoro a tempo determinato rispetto al docente di ruolo. Ha, poi, evidenziato l'inesistenza di ragioni oggettive atte a giustificare la disparità di trattamento rispetto al docente a tempo indeterminato, che sia madre di due o più figli, affermando il diritto a percepire le somme indebitamente trattenute, sino al massimo di € 3.000,00 secondo l'art. 1 comma 180 della L. n. 213/2023.
L'istante ha, pertanto, rassegnato le seguenti conclusioni:
“1) accerti e dichiari il diritto della ricorrente, quale docente assunto con contratto a tempo determinato, ad usufruire dello sgravio contributivo previsto dall'art. 1, commi 180 e 181, della L. 213/2023, per ogni giorno lavorato a tempo determinato previsto per le sole lavoratrici a tempo indeterminato, e, per l'effetto, 2) condanni il a riconoscere alla ricorrente la quota dei Controparte_1 contributi previdenziali per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti trattenuta in busta paga, sino al tetto massimo di € 3.000,00 riparametrato su base mensile come previsto dal comma 180 dell'art. 1 cit. per gli assunti a tempo indeterminato, oltre accessori di legge dal dovuto al saldo”, con favore di spese di giudizio, da distrarsi.
Pur ritualmente evocato nel presente giudizio, il convenuto è rimasto contumace. CP_1
All'odierna udienza, il decidente ha deciso la causa.
*
La domanda attorea è fondata e, pertanto, deve essere accolta per le ragioni di seguito esposte.
Disquisendosi di esonero contributivo, mette conto preliminarmente svolgere le seguenti brevi precisazioni.
Deve ritenersi che l' sia parte estranea al rapporto giuridico ed alla pretesa da esso scaturente CP_2 che in questa sede fa valere la ricorrente;
infatti, “legittimato passivo nell'azione di adempimento proposta dal lavoratore al quale dette somme siano state indebitamente trattenute sulla retribuzione è solo il datore di lavoro, al quale il lavoratore può richiedere direttamente il pagamento della percentuale di retribuzione non corrisposta perché indebitamente trattenuta, in quanto il diritto alla integrità della retribuzione non è decurtabile se non nei rigorosi limiti della reale sussistenza della obbligazione contributiva adempiuta” (Cass. n. 13936/2002), dovendosi evidenziare che “in ipotesi di indebito contributivo, il datore di lavoro è l'unico legittimato all'azione di ripetizione nei confronti
2 dell'ente anche con riguardo alla quota predetta, mentre il lavoratore che abbia subito l'indebita trattenuta può agire nei confronti del datore di lavoro che ha eseguito la trattenuta stessa. In merito a tale ultima eventualità, il credito azionato dal lavoratore ha natura retributiva sicché, da un lato, ad esso si applicano la prescrizione quinquennale ex art. 2948 n. 4 cod. civ. e l'art. 429 cod. proc. civ. in materia di interessi e rivalutazione e, dall'altro, esso può essere fatto valere indipendentemente dall'avvenuto rimborso in favore del datore di lavoro dei contributi indebitamente versati” (Cass. n. 8175/2001; conforme, Cass. n. 9470/2001); la Suprema Corte ha ancora osservato che “nell'ambito del rapporto di lavoro subordinato il lavoratore è affatto estraneo al rapporto contributivo, che si costituisce esclusivamente tra il datore di lavoro e l'ente previdenziale: lo si desume dall'art. 2115 c.c., comma 2, il quale (con precetto testualmente ribadito dalla L. n. 218 del 1952, art. 19, comma 1), stabilisce che "l'imprenditore è responsabile del versamento del contributo, anche per la parte a carico del prestatore di lavoro, salvo il diritto di rivalsa secondo le leggi speciali", e ne è prova non solo il fatto che il lavoratore non ha alcuna azione nei confronti dell'ente previdenziale per la restituzione di contributi che siano stati indebitamente versati dal datore di lavoro, legittimato attivo della quale è solo quest'ultimo, anche per la parte imputabile al lavoratore (così specialmente Cass. n. 12993 del 1993), ma altresì che la stessa rivalsa operata dal datore di lavoro nei suoi confronti non costituisce adempimento pro quota dell'obbligazione contributiva verso l'ente previdenziale, ma semplice potestà accordata dalla legge nell'ambito del rapporto di lavoro, che non priva le somme trattenute della loro natura strettamente retributiva (così Cass. nn. 12855 del 1995, 13936 del 2002)” (Cass. n. 8789/2022, in motivazione); in caso di indebito versamento di contributi previdenziali è “il datore di lavoro, ai sensi dell'art. 8 del d.P.R. n. 818 del 1957, l'unico legittimato a richiederne la restituzione all'ente previdenziale, e dovendosi escludere un pregiudizio a carico del lavoratore al quale permane la possibilità di chiedere direttamente al datore il rimborso dei contributi da quest'ultimo indebitamente trattenuti per effetto del mancato, negligente o negativo esercizio dell'azione di ripetizione nei confronti dell'ente previdenziale” (Cass. n. 8888/2010); si veda anche Cass. n 239/2006, secondo la quale “in ipotesi di indebito contributivo, il datore di lavoro è l'unico legittimato all'azione di ripetizione nei confronti dell'ente anche con riguardo alle quota predetta e pertanto, diversamente da quanto avviene nel rapporto tra datore sostituto d'imposta e lavoratore contribuente sostituito, egli ha l'obbligo, e non la facoltà, di richiedere all'ente previdenziale la restituzione della quota a carico del prestatore di lavoro e, comunque, deve effettuare il conguaglio tra i contributi versati per conto dei lavoratori medesimi e quelli effettivamente a carico di questi ultimi, mentre il lavoratore che abbia subito l'indebita trattenuta può agire soltanto nei confronti del datore di lavoro che ha eseguito la trattenuta stessa”); in buona sostanza, facendo valere in questa sede la lavoratrice il diritto al pagamento di quota di retribuzione non percepita, ma imputata a contribuzione a suo carico e quindi trattenuta, pur in presenza, a dire della stessa lavoratrice, di diritto all'esonero, ed essendo i due rapporti (lavoratore – datore di lavoro e datore di lavoro – Ente di Previdenza) autonomi ed indipendenti, neppure l' è parte che possa essere coinvolta in modo CP_2 diretto dalla decisione qui da emettersi, potendo poi il , eventualmente, esercitare azione di CP_1 ripetizione nei confronti dello stesso , in caso di riconoscimento del diritto all'esonero CP_2 contributivo (nel senso qui sostenuto, si vedano Tribunale di Lodi 7.11.2024 e Tribunale di Torino, sentenza n. 104/2025).
Ciò premesso, le norme rilevanti nella specie sono i commi 180 e 181 dell'art. 1 l. 213/2023 che così recitano:
“180. Fermo restando quanto previsto al comma 15, per i periodi di paga dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026 alle lavoratrici madri di tre o più figli con rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, ad esclusione dei rapporti di lavoro domestico, è riconosciuto un esonero del 100 per cento della quota dei contributi previdenziali per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore fino al mese di compimento del diciottesimo anno di età del figlio più piccolo, nel limite massimo annuo di 3.000 euro riparametrato su base mensile.
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181. L'esonero di cui al comma 180 è riconosciuto, in via sperimentale, per i periodi di paga dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2024 anche alle lavoratrici madri di due figli con rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, ad esclusione dei rapporti di lavoro domestico, fino al mese del compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo”.
In particolare, essendo la ricorrente madre di due figli minori di anni 10, e pacificamente assunta a tempo determinato nell'anno 2023/2024, quella che rileva è la norma contenuta nel comma 181.
Come si è detto, la ricorrente denuncia la contrarietà di tale norma al disposto dell'art. 4 co 1 dell'Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, allegato alla Direttiva 1999/70.
Sulla questione qui in oggetto dell'odierno esame è intervenuta la sentenza del Tribunale di Lodi del 07.11.2024, nella causa iscritta nel n. R.G. 337/2024, le cui condivisibili argomentazioni vengono di seguito integralmente riportate, anche ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 118 disp. att. c.p.c. (nello stesso senso, v. sentenza Tribunale Lodi, n. 127/2025; sentenza del Tribunale di Torino, n. 104/2025).
“2. Per completezza, occorre ripercorrere la normativa in argomento.
Il c.d. “bonus mamme” rappresenta una misura di sostegno al reddito netto introdotta dall'art. 1 commi 180 e 181 della L. n. 213 del 30 dicembre 2023 (c.d. “legge di Bilancio 2024”) per le lavoratrici madri con rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, consistente nell'esonero della trattenuta dei contributi previdenziali per l'invalidità, vecchiaia e superstiti, entro la soglia di
€ 3.000 annui, modulabili su base mensile.
Non è superfluo rammentare che l'esonero è stato esteso in via sperimentale alle lavoratrici madri di due figli assunte a tempo indeterminato fino al 31 dicembre 2024 (secondo quello che è il caso che ci occupa).
Le disposizioni di rilievo vengono di seguito riportate per comodità espositiva: “fermo restando quanto previsto al comma 15, per i periodi di paga dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2026 alle lavoratrici madri di tre o più figli con rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, ad esclusione dei rapporti di lavoro domestico, è riconosciuto un esonero del 100 per cento della quota dei contributi previdenziali per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore fino al mese di compimento del diciottesimo anno di età del figlio più piccolo, nel limite massimo annuo di 3.000 euro riparametrato su base mensile. (comma 181) L'esonero di cui al comma 180 è riconosciuto, in via sperimentale, per i periodi di paga dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2024 anche alle lavoratrici madri di due figli con rapporto di lavoro dipendente a tempo indeterminato, ad esclusione dei rapporti di lavoro domestico, fino al mese del compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo”.
Come espresso dalla Circolare n. 27 del 31 Gennaio 2024, l'esonero contributivo in oggetto è CP_2 rivolto a tutti i rapporti di lavoro dipendente a tempo indeterminato, sia instaurati che instaurandi nel periodo di vigenza dell'esonero, dei settori pubblico e privato, ivi compreso il settore agricolo, con la sola esclusione dei rapporti di lavoro domestico, con esclusivo riferimento alle lavoratrici madri di tre o più figli.
Per la sola “annualità” del 2024 – dal 1° gennaio 2024 al 31 dicembre 2024 - l'esonero contributivo è esteso in via sperimentale alle lavoratrici madri di due figli.
CP_ Deve osservarsi che la natura “alternativa” del beneficio, ricavabile dal tenore della circolare n. 27/2024, capitolo 6 (“coordinamento con altre agevolazioni”, che presenta il seguente periodo:
4 “con particolare riferimento all'eventuale regime di cumulo con altre riduzioni sulla quota contributiva a carico del lavoratore, si precisa ulteriormente che l'esonero di cui all'articolo 1, commi 180 e 181, della legge di Bilancio 2024, risulta strutturalmente alternativo all'esonero sulla quota dei contributi previdenziali per l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti (quota IVS) a carico del lavoratore previsto dall'articolo 1, comma 15, della medesima legge non osta ad una sua concessione”), interpretativo dell'inciso del comma 180 dell'art. 1 della L. n. 213/2023: “fermo restando quanto previsto al comma 15 […]”, non osta ad un suo eventuale riconoscimento, posto che trattasi di misure differenti e tra loro opzionabili da parte della lavoratrice madre con figli minorenni.
Che la lavoratrice assunta con contratto a termine, madre di due figli, opzioni l'estensione al proprio caso del beneficio dell'esonero contributivo ex lege di Bilancio 2024, art. 1 commi 180 e 181, non deve distogliere dal fatto che tale è la scelta della stessa, manifestata nel rispetto del divieto di cumulo dei benefici e della strutturale alternatività degli stessi. Per ciò solo la tesi ministeriale non coglie nel segno.
Infatti, nel presente giudizio la ricorrente, docente assunta a termine per l'a.s. 2023/2024 con contratto al 30.06.2024, domanda l'accertamento dell'illegittimità della trattenuta operata dal perché foriera di una disparità di trattamento rispetto al docente madre assunto a tempo CP_1 indeterminato, in quanto, secondo la tesi, l'esonero contributivo rappresenterebbe “condizione di impiego” ai sensi della clausola 4 comma 1 dell'accordo quadro allegato alla direttiva UE n. 1999/70/CE del Consiglio del 28 giugno 1999.
3. Stando così le cose, è opportuno rammentare che:
a) l'accordo quadro ha una applicazione estensiva nei confronti di tutti i lavoratori che forniscono prestazioni retribuite nell'ambito di un rapporto di lavoro determinato che li vincola al loro datore di lavoro (v., in tal senso, sentenza del 30 giugno 2022, Comunidad de Castilla y León, C-192/21, EU:C:2022:513, punto 26 e giurisprudenza ivi citata);
b) il divieto di un trattamento meno favorevole dei lavoratori a tempo determinato rispetto a quello riservato ai lavoratori a tempo indeterminato, di cui alla clausola 4 dell'accordo quadro, riguarda le “condizioni di impiego” dei lavoratori;
c) secondo la giurisprudenza della Corte di Giustizia dell'Unione Europea, il criterio decisivo per stabilire se una misura introdotta da una normativa nazionale rientri nella nozione di “condizioni di impiego” ai sensi della clausola 4 dell'accordo quadro è proprio quello dell'impiego, vale a dire il rapporto di lavoro sussistente tra un lavoratore e il suo datore di lavoro (ordinanza del 18 maggio 2022, Ministero dell'Istruzione (Carta elettronica), C-450/21, EU:C:2022:411, punto 33 e giurisprudenza ivi citata);
d) ai sensi della clausola 1, lettera a), dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, uno degli obiettivi di quest'ultimo è di migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione. Del pari, al suo terzo comma, il preambolo dell'accordo quadro precisa che esso “indica la volontà delle parti sociali di stabilire un quadro generale che garantisca la parità di trattamento ai lavoratori a tempo determinato, proteggendoli dalle discriminazioni”. Il considerando 14 della direttiva 1999/70 precisa, a tal fine, che l'obiettivo dell'accordo quadro consiste, in particolare, nel migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato, fissando “requisiti minimi” atti a garantire l'applicazione del principio di non discriminazione (sentenza del 17 marzo 2021, Consulmarketing, C-652/19, EU:C:2021:208, punto 48 e giurisprudenza ivi citata);
5 e) detta clausola dev'essere intesa nel senso che esprime un principio di diritto sociale dell'Unione che non può essere interpretato in modo restrittivo (v., in tal senso, sentenza del 19 ottobre 2023, Lufthansa CityLine, C-660/20, EU:C:2023:789, punto 38 e giurisprudenza ivi citata).
f) detta clausola, che ha effetto diretto, enuncia, al punto 1, un divieto di trattare, per quanto riguarda le “condizioni di impiego”, i lavoratori a tempo determinato in un modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per l'unico motivo che lavorano a tempo determinato, a meno che un trattamento diverso non sia giustificato da “ragioni oggettive” (v., in tal senso, sentenze dell'8 settembre 2011, , C-177/10, EU:C:2011:557 punti 56 e 64, nonché Persona_2 del 5 giugno 2018, C-677/16, EU:C:2018:393, punto 42); Persona_3
g) è compito dello Stato membro e del giudice nazionale, in ossequio al principio di leale cooperazione (art.
4.3 del Trattato sull'Unione Europea), garantire un obbligo di interpretazione conforme al significato ed alla portata di una direttiva avente effetti diretti nell'ordinamento interno (quale la clausola 4.1 dell'accordo quadro sopra citata) della normativa interna nazionale. Il canone ermeneutico dell'obbligo di interpretazione conforme, come è noto, si estende a tutti i giudici nazionali, grava su tutte le norme interne, si impone rispetto al diritto comunitario nel suo complesso.
Come è stato ripetutamente affermato dalla Corte di Giustizia dell'Unione Europea, altresì di recente nella pronuncia resa nel procedimento C-582/21, “occorre ricordare che il principio di interpretazione conforme del diritto nazionale è inerente al sistema dei Trattati, in quanto consente ai giudici nazionali di assicurare, nell'ambito delle loro competenze, la piena efficacia del diritto dell'Unione quando risolvono la controversia ad essi sottoposta (sentenza del 21 gennaio 2021, Whiteland Import Export, C-308/19, EU:C:2021:47, punto 61 e giurisprudenza ivi citata). […] In forza di tale principio, spetta ai giudici nazionali, tenendo conto di tutte le norme del diritto nazionale e applicando i metodi di interpretazione riconosciuti da quest'ultimo, decidere se e in quale misura una disposizione di diritto nazionale possa essere interpretata conformemente alle disposizioni pertinenti del diritto dell'Unione (sentenza del 17 aprile 2018, Egenberger, C-414/16, EU:C:2018:257, punto 71 e giurisprudenza ivi citata)” (cfr. sentenza della Corte (Grande Sezione) del 9 aprile 2024, capitoli 61-62)(cfr. capitolo 30 della pronuncia resa dalla Corte (Seconda Sezione) nel procedimento C-308/19, sentenza del 21 gennaio 2021, in cui il dovere di interpretazione conforme del diritto nazionale viene esteso pure ad atti comunitari non aventi efficacia vincolante, come le decisioni quadro;
in senso conforme, si veda quanto a suo tempo esposto dalla Corte di Giustizia nella causa C-106/89 con sentenza del 13 novembre 1990, “l'obbligo degli Stati membri, derivante da una direttiva, di conseguire il risultato da questa contemplato, come pure l'obbligo loro imposto dall'art. 5 del Trattato, di adottare tutti i provvedimenti generali o particolari atti a garantire l'adempimento di tale obbligo, valgono per tutti gli organi degli Stati membri, ivi compresi, nell'ambito di loro competenza, quelli giurisdizionali. Ne consegue che nell'applicare il diritto nazionale, a prescindere dal fatto che si tratti di norme precedenti o successive alla direttiva, il giudice nazionale deve interpretare il proprio diritto nazionale alla luce della lettera e dello scopo della direttiva onde conseguire il risultato perseguito da quest'ultima e conformarsi pertanto all'art. 189, terzo comma, del Trattato”).
4. Consimili e granitiche coordinate ermeneutiche comunitarie non lasciano dubbi interpretativi atti a far ritenere necessario un rinvio pregiudiziale alla Corte di Giustizia dell'Unione Europea;
sicché una interpretazione conforme alla clausola della direttiva auto-esecutiva non può che far propendere per l'accoglimento della pretesa, avuto riguardo a quelli che i seguenti elementi così riepilogati:
- L.C. è una docente di scuola superiore di II grado, assunta con contratto a tempo determinato, in servizio presso l'I.P. “(omissis)” di Lodi per il periodo dal 01.09.2023 al 30.06.2024 (docc. nn. 1 e 3 ric.);
6 - le rispettive condizioni di lavoro sono comparabili con l'assunto a tempo indeterminato, non avendo Cont il addotto ragioni per ritenere il contrario;
L.C., dunque, risulta svolgere medesime mansioni in Scuole Primarie con orario settimanale completo, alle medesime condizioni di un assunto a tempo indeterminato di ruolo (si vedano altresì i dati di cui allo stato matricolare prodotto dal CP_1 stesso, doc. n. 1 fasc. res.);
- L.C. è madre di due figli di circa 7 anni e di circa 10 anni, nata il (omissis) e nata Per_4 Per_5 il (omissis) (doc. n. 3 ric., “stato di famiglia” della ricorrente);
- L.C. ha presentato domanda in data 06.04.2024 comunicando al Ministero la volontà di fruire dell'esonero contributivo per il periodo paga di legge, ovvero dal 01.01.2024 al 31.12.2024, documentando lo stato di famiglia ai sensi del comma 181, art. 1 della L. n. 213/2023, rappresentando di essere esclusa dal beneficio (doc. n. 6 ric., “diffida bonus mamme L.C.”);
- la possibilità di chiedere l'esonero contributivo totale della quota a carico del lavoratore fino alla concorrenza della soglia massima introdotta dalla legge è un diritto che la legge riconosce alle lavoratrici madri assunte a tempo indeterminato;
- l'esonero non può che rappresentare una “condizione di impiego”, dacché riguarda direttamente Cont un elemento del rapporto di impiego della lavoratrice alle dipendenze del datore pubblico ( ) incentrato sulla retribuzione (si veda il cedolino paga e le colonne delle ritenute e delle competenze), consistente nell'esonero dalla trattenuta in busta paga dei contributi previdenziali;
si tratta pertanto di una previsione che deve essere attratta nella portata – come ripetute volte affermato dalla giurisprudenza, non restrittiva ma espansiva- della clausola self executing n. 4 comma 1 dell'accordo quadro allegato alla Direttiva CE del 1999 in materia di principio di non discriminazione, che vieta che i lavoratori a termine possano essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili;
- la “condizione di impiego” consiste, per la precisione, nell'incremento retributivo dello stipendio di cui godrebbe la lavoratrice, perseguendo la normativa una finalità latamente assistenziale del nucleo familiare della lavoratrice madre;
- proprio la nozione di “condizione di impiego” di cui alla clausola 4 dell'accordo quadro menzionato, invocata dalla ricorrente, deve essere interpretata nel senso da servire come base per una pretesa quale quella avanzata con il presente ricorso (si veda pur sempre, la Sentenza della Corte di Giustizia dell'Unione Europea, del 15 aprile 2008, resa nella causa C-268/06, il cui principio è il seguente: “la clausola 4 dell'accordo quadro deve essere interpretata nel senso che le condizioni di impiego ai sensi di quest'ultima inglobano le condizioni relative alle retribuzioni nonché alle pensioni dipendenti dal rapporto di lavoro, ad esclusione delle condizioni relative alle pensioni derivanti da un regime legale di previdenza sociale”; si veda quanto argomentato dalla Corte di Giustizia dell'Unione Europea nel procedimento C-307/05, sentenza resa il 13.09.2007, capitoli da 37 a 42 compresi: “ne consegue che l'accordo quadro mira a dare applicazione al divieto di discriminazione nei confronti dei lavoratori a tempo determinato, al fine di impedire che un rapporto di impiego di tale natura venga utilizzato da un datore di lavoro per privare questi lavoratori di diritti riconosciuti ai lavoratori a tempo indeterminato. 38 Orbene, tale principio di diritto sociale comunitario non può essere interpretato in modo restrittivo. 39 In secondo luogo, poiché l'art. 137, n. 5, CE introduce una deroga alle norme di cui ai nn.
1-4 dello stesso articolo, le materie per le quali il detto numero introduce una riserva devono formare oggetto di interpretazione restrittiva, in modo da non incidere indebitamente sulla portata dei suddetti nn.1-4, né rimettere in causa gli obiettivi perseguiti dall'art. 136 CE. 40 Per quanto riguarda in particolare l'eccezione relativa alle «retribuzioni», di cui all'art. 137, n. 5, CE, essa trova la sua ragion d'essere nel fatto che la determinazione del livello degli stipendi rientra nell'autonomia contrattuale delle parti sociali su
7 scala nazionale, nonché nella competenza degli Stati membri in materia. Ciò posto, è stato giudicato appropriato, allo stato attuale del diritto comunitario, escludere la determinazione del livello delle retribuzioni da un'armonizzazione in base agli artt. 136 CE e seguenti. 41 Tuttavia, la detta eccezione non può essere estesa a ogni questione avente un nesso qualsiasi con la retribuzione, pena svuotare taluni settori contemplati dall'art. 137, n. 1, CE, di gran parte dei loro contenuti. 42 Ne consegue che la riserva di cui all'art. 137, n. 5, CE, non può impedire ad un lavoratore a tempo determinato di richiedere, in base al divieto di discriminazione, il beneficio di una condizione di impiego riservata ai soli lavoratori a tempo indeterminato, allorché proprio l'applicazione di tale principio comporta il pagamento di una differenza di retribuzione”);
- la ricorrente, lavoratrice a termine, esclusa dal beneficio senza ragione obiettiva, ogni mese soffre di una trattenuta previdenziale mensile di € 264,07 in busta paga (v. dati di cui al doc. n. 3 ric.), con un peggioramento delle condizioni retributive rispetto al lavoratore assunto a tempo indeterminato che può godere dell'esonero totale con un incremento – fino al tetto massimo annuo, parametrato su base mensile- dello stipendio netto mensile;
lo stesso riconosce l'aumento dello stipendio CP_1 netto in virtù della “decontribuzione” (v. memoria difensiva, pag. 9) e dunque il beneficio di carattere retributivo (la “differenza di retribuzione” secondo le parole della CGUE) è consistente, immediatamente percepibile e previsto – per gli assunti a tempo indeterminato- dalla relazione tecnica che accompagna la legge di bilancio;
inconferente è qualsiasi altra argomentazione spesa dal sull'impossibilità per la ricorrente - in caso di esito favorevole- di accedere ad altri CP_1 benefici connessi al reddito, trattandosi di conseguenze a posteriori di una eventuale pronuncia accertativa del diritto, diverse dalla questione del rispetto della normativa comunitaria, chiara, precisa e incondizionata;
- il predetto beneficio dell'esonero contributivo introdotto dalla norma interna, infatti, riguardando la quota a carico del lavoratore, permette in sostanza un “supplemento retributivo” a cui la Cont ricorrente non può accedere a causa della tipologia di contratto a termine stipulato con il;
- la legge assegna lo sgravio mensile (non oggetto di trattenuta) alla lavoratrice madre con figli, tracciando una distinzione normativa con riferimento alla tipologia del rapporto di lavoro – se a termine o se a tempo indeterminato-;” (cfr. sentenza del Tribunale di Lodi del 07.11.2024, nella causa iscritta nel n. R.G. 337/2024).
Ciò posto, occorre rilevare che la ricorrente è madre di due figli, minori di anni 10 e ha lavorato nell'anno 2024, in forza di contratto a tempo determinato, con decorrenza dal 01.09.2023 al 31.08.2024.
Il convenuto, rimasto contumace, non ha inteso fornire alcuna evidente ragione oggettiva CP_1 atta a giustificare la differenziazione di trattamento, alla luce della normativa interna e comunitaria.
Del resto, “Una differente interpretazione che promuova la non disapplicazione della normativa interna sarebbe foriera di un risultato concreto (ovvero: esclusione, priva di ragione, del lavoratore dal beneficio a causa dell'assunzione a termine) che la direttiva mira espressamente ad escludere” (cfr. in termini, sentenza Tribunale Lodi, n. 127/2025).
Da tali considerazioni e dal dovere di interpretazione conforme alla direttiva ed al divieto di discriminazioni discende l'accoglimento della domanda, dovendo essere accertato il diritto della parte ricorrente ad usufruire dello sgravio contributivo previsto dalla L. n. 213/2023 art. 1 commi 180 e Cont 181, con condanna del al pagamento della quota trattenuta, fino alla concorrenza del massimo di € 3.000,00 annui.
8 Le spese di lite devono essere integralmente compensate tra le parti ai sensi dell'art. 92 comma 2 c.p.c. a causa dell'assoluta novità della questione trattata, dell'assenza di precedenti giurisprudenziali, di legittimità, rilevanti, della controvertibilità delle questioni affrontate.
P.Q.M.
Il Giudice, definitivamente pronunciando sul ricorso proposto da nei confronti di Parte_1
, in persona del , con atto depositato il Controparte_1 Controparte_4 05.03.2025, così provvede:
- accoglie il ricorso, dichiara il diritto della parte ricorrente a fruire dell'esonero contributivo previsto dall'art. 1, co. 180 e 181, della L. n. 213/23 del 30 dicembre 2023 (“bilancio di previsione dello Stato per l'anno finanziario 2024 e bilancio pluriennale per il triennio 2024-2026”) e, per l'effetto, condanna il resistente a riconoscere alla parte ricorrente la quota dei contributi previdenziali per CP_1 l'invalidità, la vecchiaia e i superstiti trattenuta in busta paga, sino al tetto massimo di € 3.000,00 riparametrato su base mensile come previsto dal comma 180 dell'art. 1 cit. per gli assunti a tempo indeterminato;
- spese compensate. Bari, lì 14/10/2025
Il Giudice
IA LL
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