R.G. n. 5385/2022
REPUBBLICA ITALIANA
NEL NOME DELPOPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE di CASTROVILLARI
Sezione civile
Settore lavoro
- in composizione monocratica nella persona della dott.ssa Manuela Esposito in funzione di
GIUDICE del LAVORO - ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nel procedimento, deciso ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., previo riscontro telematico di note scritte, promosso da

Parte_1
- parte ricorrente -
Avv.to Giuseppe Ferraro
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CONTRO

Controparte_1
- parte resistente –
Avv. Salvatore Crisci
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Avv. Daniela Aceti
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FATTO E DIRITTO Con ricorso depositato in data 17 novembre 2022, parte ricorrente premetteva di essere stata alle Part dipendenze dell' con contratto a tempo indeterminato - tempo pieno, in qualità di infermiere, cat. D, assegnato presso l'ospedale Spoke di Castrovillari. Deduceva di essere stato costretto ad un surplus lavorativo di almeno 15/20 minuti al giorno, rispetto al suo ordinario lavoro di 36 ore settimanali, che corrispondeva al tempo necessario per la vestizione/svestizione della divisa che doveva indossare “prima di prendere servizio” per poi dismetterla “alla fine del turno”; lamentava che questo surplus di tempo non era mai stato conteggiato dall'azienda che, quindi, non era mai stato retribuito a dispetto anche di quanto disponesse l'art. 43, c. 11 e 12, del nuovo contratto collettivo di categoria 2019-2021 del 2 novembre 2022; imputava, quindi, all'azienda di non essersi adeguata a tale disposizione del contratto collettivo che aveva recepito le indicazioni in materia della giurisprudenza anche comunitaria e, di conseguenza, rivendicava la remunerazione della voce relativa al tempo necessario per procedere al cambio;
quantificava, infine, il quantum debeatur in € 5.247,32, sulla base di una consulenza tecnica di parte che calcolava il dovuto - tenendo in conto i termini prescrizionali - per il periodo dal 1° dicembre 2017 al 31 ottobre 2022. Parte Si costituiva in giudizio l' resistente, che contestava le domande del ricorrente con varie argomentazioni, preliminarmente invocando la nullità del ricorso introduttivo in quanto mancante dell'esposizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali si fondava la domanda azionata, nonché chiedendo nel merito il rigetto del ricorso. In particolare, evidenziava la circostanza che il ricorrente risultava collocato in pensione a far data già dal 1.3.2023 e che le richieste avanzate dal ricorrente fossero infondate sulla base del fatto che il tempo necessario alla vestizione/svestizione era stato regolarmente conteggiato in busta paga.
La controversia veniva istruita a mezzo prova testimoniale e la causa viene all'esito del deposito delle note di trattazione scritta ex art. 127 ter c.p.c.
***
Il ricorso non è fondato e va rigettato per le ragioni di seguito indicate.
Preliminarmente, chiariamo che oggetto di controversia è la richiesta di riconoscimento del diritto alla retribuzione del tempo impiegato per indossare e dismettere la divisa da lavoro, ossia il c.d.
“tempo tuta”, che nella ipotesi in trattazione, in ragione della incontestata circostanza che il ricorrente risulta in pensione a far data dall'1.3.2023 e dei termini della domanda proposta, va limitata al periodo dal 1° dicembre 2017 al 31.10.2022, senza che possa quindi tenersi conto dei successivi periodi.
Addentrandoci nel merito della domanda formulata, secondo quanto espresso dall'orientamento dalla giurisprudenza di legittimità in materia, le attività di vestizione/svestizione attengono a comportamenti integrativi della obbligazione principale e funzionali al corretto espletamento dei doveri di diligenza.
Nel caso specifico delle professioni sanitarie, trattasi inoltre di attività che non sono svolte nell'interesse dell' ma dell'igiene pubblica e, come tali, esse devono ritenersi CP_1 implicitamente autorizzate da parte della stessa datrice di lavoro. In particolare, per il lavoro all'interno delle strutture sanitarie, anche nel silenzio della contrattazione collettiva integrativa, il tempo di vestizione e svestizione dà diritto alla retribuzione, essendo tale obbligo imposto dalle superiori esigenze di sicurezza ed igiene riguardanti sia la gestione del servizio pubblico sia la stessa incolumità del personale addetto (v. Cass. 11 febbraio 2019, n. 3901; Cass. 24 maggio
2018, n. 12935; Cass. 22 novembre 2017, n. 27799).
Tali affermazioni, come chiarito dalla Suprema Corte, non si pongono in contrasto con il principio di cui a Cass. 7 giugno 2012, n. 9215, secondo cui, nel rapporto di lavoro subordinato, il tempo necessario a indossare l'abbigliamento di servizio (“tempo-tuta”) costituisce tempo di lavoro soltanto ove qualificato da eterodirezione, in difetto della quale l'attività di vestizione rientra nella diligenza preparatoria inclusa nell'obbligazione principale del lavoratore e non dà titolo ad autonomo corrispettivo di lavoro straordinario.
Infatti, il più recente orientamento rappresenta uno sviluppo del precedente indirizzo (e del tutto in linea con il principio espresso) nonché un'integrazione della relativa ricostruzione, ponendo l'accento sulla funzione assegnata all'abbigliamento, nel senso che l'eterodirezione può derivare dall'esplicita disciplina d'impresa ma anche risultare implicitamente dalla natura degli indumenti
- quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell'abbigliamento - o dalla specifica funzione che devono assolvere e così dalle superiori esigenze di sicurezza ed igiene riguardanti sia la gestione del servizio pubblico sia la stessa incolumità del personale addetto (si vedano anche Cass. 28 marzo 2018, n. 7738 e Cass. 26 gennaio 2016, n. 1352).
Tale ricostruzione, del resto, è stata ritenuta in linea con la giurisprudenza comunitaria in tema di orario di lavoro di cui alla direttiva n. 2003/88/CE (Corte di Giustizia UE del 10 settembre 2015 in C-266/14), secondo cui il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale rientra nell'orario di lavoro se è assoggettato al potere di conformazione del datore di lavoro;
l'eterodirezione, pertanto, può derivare dall'esplicita disciplina d'impresa o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti, o dalla specifica funzione che devono assolvere, quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell'abbigliamento. Da quanto sin qui esposto, consegue che l'attività di vestizione/svestizione della divisa da lavoro deve essere qualificata come attività lavorativa sia nel caso in cui sia eterodiretta dal datore (che ne stabilisca i tempi e le modalità di attuazione), sia laddove - in ragione della tipologia di attività esercitata - l'obbligo di vestire la divisa risulti imposto da prioritarie esigenze di igiene e sicurezza pubblica (cd. eterodirezione implicita o in re ipsa).
Ciò posto, venendo all'accertamento del diritto per cui è causa, deve essere preliminarmente rilevato che il CCNL Comparto Sanità Pubblica 2016-2018, sottoscritto il 21.5.2018 e concernente il periodo 1° gennaio 2016 – 31 dicembre 2018 (art. 2), ha per la prima volta espressamente normato la questione del c.d. “tempo tuta”, prevedendo all'art. 27 che: “11. Nei casi in cui gli operatori del ruolo sanitario e quelli appartenenti a profili del ruolo tecnico addetti all'assistenza, debbano indossare apposite divise per lo svolgimento della prestazione e le operazioni di vestizione e svestizione, per ragioni di igiene e sicurezza, debbano avvenire all'interno della sede di lavoro, l'orario di lavoro riconosciuto ricomprende fino a 10 minuti complessivi destinati a tali attività, tra entrata e uscita, purché risultanti dalle timbrature effettuate, fatti salvi gli accordi di miglior favore in essere. 12. Nelle unità operative che garantiscono la continuità assistenziale sulle 24 ore, ove sia necessario un passaggio di consegne, agli operatori sanitari sono riconosciuti fino ad un massimo di 15 minuti complessivi tra vestizione, svestizione e passaggi di consegne, purché risultanti dalle timbrature effettuate, fatti salvi gli accordi di miglior favore in essere”. Anche il successivo CCNL 2019-2021, sottoscritto il 2.11.2022 e concernente il periodo 1° gennaio 2019 – 31 dicembre 2021, ha previsto una pressoché identica disciplina (cfr. art. 43, co. 11 e 12).
Tali disposizioni non possono che intendersi nel senso che il c.d. “tempo tuta” è già compreso nell'orario contrattuale, per cui la retribuzione percepita dal lavoratore riguarda necessariamente anche il tempo impiegato per indossare e poi togliere la divisa. Tant'è che la contrattazione collettiva, sul punto, non contempla, a carico del datore di lavoro, alcuna obbligazione di dare avente ad oggetto una specifica voce economica (della quale, infatti, non indica la misura), ma gli impone di riconoscere agli operatori sanitari, al massimo, “15 minuti complessivi” per le operazioni di “vestizione, svestizione e passaggio di consegne purché risultanti dalle timbrature effettuate”.
La Corte di Cassazione nella sentenza n. 9306/2022, infatti, ribadisce al legittimità di includere nel cosiddetto tempo lavoro retribuito i minuti dedicati dal dipendente a indossare e dismettere la divisa, trattandosi di attività obbligatoria, riconducibile nell'ambito dell'esatto adempimento della prestazione che il datore di lavoro può, anche in via implicita, pretendere, concludendo, pertanto, che l'attività di vestizione/svestizione consentita prima e dopo la timbratura all'ingresso e all'uscita non può determinare alcuna configurazione di lavoro straordinario, al contrario includendolo nel tempo di lavoro che sarà oggetto di regolare retribuzione a fronte di verifica dello stesso dalle timbrature giornaliere.
La rimodulazione del CCNL impone al datore, pertanto, l'obbligo di fare in modo che nell'orario di lavoro retribuito sia ricompreso anche il tempo necessario per quelle operazioni e, a tal fine, chiarisce che questo tempo deve risultare dalle “timbrature” dei cartellini del personale (così,
Corte Appello Catanzaro – sez. lav., sent. n. 1050/2023). Parte In tal senso va letta anche la determina del 14/12/2023, allegata alle note di trattazione scritta del ricorrente per l'udienza del 3.4.2025, laddove l'Azienda sanitaria, dando una lettura autentica del nuovo art. 43 comma 11 e 12 del CCNL 2019-2021 ribadisce che “… per lo svolgimento della prestazione e le cui operazioni di “vestizione/svestizione” (…) sono riconosciuti per ogni turno di servizio (…) fino a 5 minuti in entrata e fino a 5 minuti in uscita (…) purché risultanti dalle timbrature effettuate. (…) I minuti aggiuntivi, dedicati ai tempi di vestizione, svestizione e passaggi di consegne, maturati saranno computati in apposito contatore e dovranno essere fruiti con specifica programmazione ad ore o a giornata intera inserendo il relativo codice giustificativo. (…) i minuti integrativi generati non costituiscono lavoro straordinario o supplementare e non possono comportare il pagamento delle rispettive maggiorazioni contrattualmente previste”.
Posta, dunque, l'inclusione del tempo impiegato per la vestizione/svestizione e per il passaggio di consegne nell'orario di lavoro ordinariamente retribuito, occorre verificare tanto se la circostanza dell'effettiva eccedenza del tempo di lavoro rispetto a quello retribuito è stata provata in giudizio dal lavoratore istante, quanto se il compimento delle operazione di vestizione/svestizione era rimesso all'organizzazione del singolo dipendente ovvero imposto dal datore di lavoro (c.d. eterodirezione).
In applicazione della regola generale di cui all'art. 2697, comma 1, c.c., infatti, è specifico onere del lavoratore la dimostrazione dell'esecuzione di tale attività di vestizione e svestizione
(rispettivamente, prima e dopo l'orario di lavoro), delle sue concrete modalità di esecuzione e della sua effettiva durata. In tal senso, e in maniera conferente al caso di specie, la giurisprudenza di legittimità ha, difatti, da ultimo ribadito che: “In tema di pubblico impiego contrattualizzato,
l'infermiere, che deduca di avere reso una prestazione lavorativa eccedente l'orario ordinario di lavoro, come risultante dalle apposite timbrature in entrata e in uscita, sostenendo che, in assenza di istruzioni sul punto del datore, avrebbe indossato e dismesso la divisa rispettivamente prima e dopo dette timbrature, e che chieda, per questa ragione, il pagamento di una somma aggiuntiva rispetto alla retribuzione altrimenti spettante, è tenuto ad allegare e a dimostrare di avere effettuato le operazioni di vestizione e svestizione in questione anteriormente e successivamente
a tali timbrature” (Cass. Sez. Lav., 4250/25 e 10346/25). Peraltro, nella medesima sentenza la
Corte richiama l'ulteriore principio espresso dalla giurisprudenza sul punto: “Si è ritenuto, infatti, che l'attività consistente nell'indossare e dismettere la divisa aziendale rientra nella categoria del tempo di lavoro retribuibile nel caso in cui si svolga in locali aziendali prefissati, ed in tempi delimitati non solo - ad esempio - dal passaggio in successivi tornelli azionabili con il badge
(posti all'ingresso dello stabilimento e all'ingresso del reparto), ma anche dal limite stabilito dalla parte aziendale prima dell'inizio del turno, secondo obblighi e divieti sanzionati disciplinarmente, stabiliti dal datore di lavoro e riferibili all'interesse aziendale, senza alcuno spazio di discrezionalità per i dipendenti (in motivazione, ex plurimis, Cass., Sez. L, n. 7397 del
13 aprile 2015; Cass., Sez. L, n. 7396 del 13 aprile 2015)”.
Ebbene, nel caso di specie tale onere probatorio non è stato assolto, posto che l'istruttoria svolta non ha rivelato in maniera sufficiente ed univoca che le operazioni di vestizione e svestizione si svolgessero sul luogo di lavoro prima e al termine dell'orario di lavoro. Non vi è prova certa, peraltro, della etero-direzione delle operazioni di vestizione e svestizione.
Si rileva, in effetti, che l'unico teste escusso ha dichiarato, in modo del tutto generico e non circostanziato, che il ricorrente, su indicazioni di non meglio precisato “superiore”, avrebbe dovuto indossare gli abiti da lavoro presso gli spogliatoi in momento precedente o successivo alla timbratura;
nulla riferisce sulla eventuale collocazione degli spogliatoi in locali prossimi al luogo di timbratura anzi fa riferimento ad un generico continuo cambio di sede degli stessi (“premesso che gli spogliatoi venivano sempre spostati”); rimane generico sui tempi effettivi necessari alla vestizione-svestizione, indicando solo il tempo richiesto dal richiamato “superiore” (“noi dovevamo arrivare un quarto d'ora prima del turno per cambiarci, quindi prima ci cambiavamo
e poi timbravamo. All'uscita ci spogliavamo e poi timbravamo”) e non anche quello effettivamente svolto dai lavoratori e nel caso di specie, dal ricorrente, non fornendo quindi elementi utili all'eventuale riconoscimento e conteggio dei tempi di lavoro non retribuiti. Tra
l'atro, avendo dichiarato il teste escusso di aver terminato la propria attività lavorativa nell'anno
2019, nulla certamente può riferire in merito al restante periodo in contestazione (periodo 2020-
2022).
Infine, le buste paga esibite, che danno altresì atto del pagamento con la retribuzione mensile di varie voci di lavoro straordinario, in contrasto con quanto dichiarato dal teste escusso (“Premesso che facevamo straordinari su straordinari mai pagati e mai recuperati…”), non consentono di verificare che i tempi aggiuntivi di vestizione/svestizione non siano stati effettivamente ricompresi nella retribuzione mensile ovvero siano state oggetto compensazione oraria.
Per le ragioni esposte, sulla base delle risultanze istruttorie nonché sulla base dell'esame della giurisprudenza in precedenza richiamata, il ricorso deve essere rigettato per difetto di prova in ordine al tempo eccedente rispetto a quello regolarmente retribuito dall'Azienda ed alla etero- direzione delle operazioni di vestizione/svestizione.
Ultima considerazione merita il presunto accordo sindacale del 30.10.2024, prodotto da parte ricorrente con le memorie del 14.11.2024, nel quale si sostiene sia stato raggiunto un accordo sul riconoscimento da parte dell'azienda sanitaria circa il pagamento delle retribuzioni riferite al
“tempo tuta” anche per le annualità precedenti. Ebbene, il documento in questione corrisponde al verbale di un incontro tenutosi tra le parti sindacali e l'azienda, nel corso del quale sono state fatte varie proposte sul riconoscimento di una somma forfettaria a compensazione delle ultime tre o quattro annualità, (che peraltro sarebbero successive al periodo oggetto del presente giudizio, che si ricorda essere stato preliminarmente circoscritto alle annualità antecedenti alla immissione in pensione del ricorrete, 1.3.2023), e in ogni caso conclusosi senza alcuna assunzione di impegno specifico e senza che ne sia seguita alcuna specifica determinazione dei relativi pagamenti, rimanendo da definire periodi, criteri di determinazione delle somme ed essendo comunque il Parte riconoscimento da parte dell' per dichiarazione del dott. che in quella sede la Per_1 rappresentava, subordinato ad un preventivo controllo delle singole posizioni (“fermo restando un controllo sullo straordinario e sul riposo compensativo e debito previsto …”, vedasi allegato alle note di udienza di parte ricorrente del 14.11.2024).
L'esistenza di contrapposti orientamenti nella giurisprudenza di merito, all'epoca della introduzione del giudizio, induce a disporre la compensazione integrale delle spese di lite.


P.Q.M.


Il Tribunale di Castrovillari, definitivamente pronunciando, ogni altra domanda, eccezione e istanza disattesa od assorbita, così provvede:
- rigetta il ricorso;

- compensa le spese di lite.
Castrovillari, 23.10.2025
Il Giudice dott.ssa Manuela Esposito Il presente provvedimento è stato redatto con la collaborazione del dott. Cesare Sanzi - Addetto all'Ufficio del Processo ai sensi del decreto-legge n.80 del 2021 convertito in legge n.113 del
2021.