R E P U B B L I C A I T A L I A N A
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI FO GGIA
Sezione Lavoro
Il Tribunale di Foggia-Sezione Lavoro, in persona del Giudice designato, dott. Ivano Caputo, all'esito dell'udienza del 17/04/2025, tenuta ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., inserito dall'art. 3, comma 10, lettera b), del d.lgs. n. 149/2022, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 9365 - 2024 R. G. Aff. Cont. Lavoro e vertente
T R A
, rappresentata e difesa dagli Avv.ti Ottavio Parte_1
Pannone, Marco Pannone e Matilde Pannone
PARTE RICORRENTE
E
in persona del Controparte_1
suo legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dall'Avv. Vincenzo De Michele
PARTE RESISTENTE avente ad oggetto: licenziamento
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE

1. Con ricorso depositato in data 28.10.2024, – premesso di Parte_1
essere stata assunta, con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato sottoscritto in data 7.12.2015, alle dipendenze della Controparte_1
(d'ora innanzi anche solo , quale Operatrice AFSA, personale non
[...] CP_1
medico, classe F-posizione economica F del C.C.N.L. ARIS, con assegnazione presso il
Presidio extraospedaliero “Gli Angeli di Padre Pio” di San Giovanni Rotondo – adiva l'intestato Tribunale del Lavoro, impugnando il licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimatole con lettera dell'11.7.2024, sul presupposto dell'asserita chiusura della
, ove essa istante prestava la propria attività lavorativa insieme ad Controparte_2
altra dipendente.
1 Premetteva la ricorrente di aver conseguito il diploma di laurea magistrale in Scienze e
Tecniche delle Attività Motorie Preventive e Adattate, deducendo di essere stata adibita a compiti di gestione delle attività motorie a carattere compensativo, adattivo e sportivo, individuali e di gruppo, finalizzate al benessere psico-fisico, al recupero delle abilità, al miglioramento della forma fisica, nonché alla realizzazione di programmi di recupero della funzionalità anche posturale o di potenziamento muscolare.
Evidenziava che, nel corso del rapporto di lavoro, le era stata più volte unilateralmente imposta dalla la trasformazione del contratto di lavoro da full-time a part-time. CP_1
Rammentava che, con missiva del 9.5.2024, aveva ricevuto una strumentale contestazione disciplinare, poi sfociata nell'archiviazione del procedimento all'esito delle giustificazioni da lei fornite per iscritto e della sua audizione, avvenuta in data 21.5.2024.
Deduceva, quindi, che, a causa di una grave patologia oncologica recentemente diagnosticatale, era stata costretta ad assentarsi per effettuare le terapie del caso, essendosi dovuta pure sottoporre – in data 10.1.2024 – ad un delicato intervento chirurgico.
Tanto esposto in fatto, denunciava la ricorrente l'omesso esperimento, da parte della della procedura di conciliazione all'uopo prevista. CP_1
Censurava, altresì, la legittimità del provvedimento espulsivo, attesa la mancata applicazione dei criteri di scelta, quali previsti dall'art. 5 L. n. 223/1991.
Lamentava, quindi, la violazione dell'obbligo di repêchage, non avendo la CP_1 dimostrato l'impossibilità di una diversa utilizzazione della lavoratrice.
Deduceva, infine, il carattere ritorsivo e discriminatorio del licenziamento, rassegnando, pertanto, le seguenti conclusioni: “1) Accogliere il presente ricorso;
2) E quindi condannare la resistente, previo accertamento e dichiarazione della inefficacia, nullità ed illegittimità del licenziamento intimato, alla reintegra nel posto di lavoro, ai sensi dell'articolo 18 dello
Statuto, oltre al pagamento di una indennità risarcitoria non inferiore alle cinque mensilità, commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dalla data del licenziamento sino all'effettiva reintegra;
3) accogli ere le conclusioni rassegnate e quindi dichiarare il licenziamento impugnato, come intimato alla ricorrente, nullo, illegittimo, inefficace e, anche perché non sorretto da giusta causa o giustificato motivo, e caratterizzato da motivo illecito, anche perché' ritorsivo e discriminatorio, perciò condannare la convenuta datrice in persona del legale rappresentante p.t., per quanto di competenza a tutte le conseguenze di legge relative e, segnatamente, a reintegrare la ricorrente nel suo posto di lavoro ai sensi e per gli effetti dell'art. 18, legge n. 300/1970, e succ. mod. ed al relativo risarcimento del danno pari alla retribuzione globale di fatto dalla data del licenziamento all'effettiva reintegra (tenendo
2 conto che l'ultima retribuzione globale di fatto versata alla ricorrente era pari ad euro
1.953,87 come da allegata busta paga, salvo adeguamenti), non inferiore a cinque mensilità; il tutto con interessi, rivalutazione monetaria ed adeguamento contributivo ovvero accogliere la domanda ai sensi di legge”.
Instauratosi il contraddittorio, si costituiva la convenuta, la quale resisteva, con CP_1
varie argomentazioni, al ricorso ex adverso proposto.
Tentata inutilmente la conciliazione della lite ed espletata l'istruttoria orale, all'esito dell'udienza del 17.4.2025 – tenuta secondo le modalità di cui all'art. 127-ter c.p.c. – la causa
è stata decisa mediante pronuncia della presente sentenza, previa acquisizione di brevi note di trattazione scritta.

2. Il ricorso è infondato e va rigettato, per le ragioni di seguito esposte.

2.1. Va opportunamente premesso che, secondo quanto concordemente dedotto dalle parti, il licenziamento impugnato è stato intimato dalla in costanza di malattia della CP_1
lavoratrice.
Vertendosi, come appresso si dirà, in ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, trova applicazione il principio secondo cui “Lo stato di malattia del lavoratore preclude al datore di lavoro l'esercizio del potere di recesso quando si tratti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, che, tuttavia, ove intimato, non è invalido ma solo inefficace e produce i suoi effetti dal momento della cessazione della malattia” (Cass.
Sez. Lav. n. 23063/2013; Cass. Sez. Lav. n. 11674/2005).
E' pure incontroverso – alla stregua di quanto affermato (e documentato) dalla parte convenuta – che “la ricorrente ha comunicato alla Fondazione il suo stato di malattia per patologia grave che richiede terapia salvavita con due certificati medici per il periodo dal 1° agosto 2024 al 29 ottobre 2024 e dal 30 ottobre 2024 al 29 dicembre 2024 (v. allegato 6), per cui il rapporto di lavoro non si è ancora interrotto a causa della malattia e la ricorrente ha percepito e percepisce regolarmente la retribuzione (v. allegato 7)” (cfr. pag. 12 della memoria di costituzione).
In definitiva, poichè l'odierno licenziamento non è di per sé nullo, ma solo temporaneamente improduttivo di effetti (restando la sua efficacia sospesa fino alla cessazione dello stato morboso), occorre scrutinare le censure articolate dalla ricorrente al fine di infirmare la validità del provvedimento espulsivo.

2.2. In questa prospettiva, deve subito escludersi la fondatezza del primo motivo, con cui la ricorrente lamenta la “mancanza di procedura conciliativa”.
3 Difatti, l'art. 3, comma 3, del d.lgs. n. 23 del 2015 ha disposto che, per i lavoratori assunti successivamente all'entrata in vigore del predetto decreto legislativo (7.3.2015), non si applica la procedura del preventivo tentativo di conciliazione di cui all'art. 7 L. n. 604 del
1966.
Nella specie, il rapporto intercorso tra le parti soggiace ratione temporis al d.lgs. n. 23 cit., posto che il contratto di lavoro subordinato è stato sottoscritto in data 7.12.2015, con decorrenza dell'assunzione a partire dal 9.12.2015 (v. doc. 1, fascicolo di parte ricorrente).
In ogni caso, non è mancata – come si vedrà – un'interlocuzione in fase precontenziosa tra la parte datoriale ed il rappresentante sindacale designato dalla lavoratrice.
Anche sotto questo profilo, non sussiste, dunque, il vizio denunciato dalla parte ricorrente.

2.3. Ciò posto, ed al fine di una migliore comprensione dei fatti di causa, appare opportuno riportare per esteso il contenuto della lettera datata 11.7.2024: “Siamo spiacenti di comunicarLe il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e la conseguente risoluzione del rapporto di lavoro subordinato, part time di 30 ore settimanali, instaurato dal 9 dicembre
2015 con questa con profilo professionale Operatore AFSA categoria D CP_1
posizione economica D del CCNL Aris Aiop 2016-2018, in quanto ricorrono le seguenti motivazioni: soppressione della funzione lavorativa a cui Lei era addetta, unitamente all'altra dipendente , come operatrice per attività fisica sportiva adattata Parte_2
(AFSA) presso la sita in San Giovanni Rotondo, a causa della Controparte_2
chiusura definitiva della predetta struttura alla data del 30 giugno 2024 e della impossibilità di reperire all'interno dell'organizzazione aziendale altra posizione lavorativa ove collocarLa con lo stesso profilo professionale e a parità di mansioni o con mansioni equivalenti. Come è noto, l'attività della produceva perdite annue Controparte_2
non più sostenibili dalla e gli incassi non coprivano nemmeno la metà del solo CP_1
costo del personale. Direttamente e attraverso il sindacalista dott. è Persona_1
stata proposta a Lei e alla Sua Collega, come soluzione alternativa al licenziamento, la posizione di impiegato d'ordine di supporto all'area amministrativa categoria B posizione economica B del CCNL Aris Aiop 2016- 2018 (il numero e la tipologia di personale che la deve avere è previsto dai Regolamenti Regionali di Accreditamento) per gli CP_1
ambulatori di ON ANAN (part time 30 ore) e OR VA (full time), uniche sedi disponibili per il momento. Tale proposta è stata rifiutata, per cui con la presente, pur continuando a manifestarLe la disponibilità a recedere dal licenziamento nel caso di un ripensamento con accettazione di una delle due proposte di reimpiego in azienda, Le comunichiamo la definitiva cessazione del rapporto di lavoro allo scadere del periodo di
4 preavviso previsto dal CCNL all'art. 72 (30 giorni di calendario dal ricevimento della presente). Nel ringraziarLa per la preziosa collaborazione prestata, porgiamo distinti saluti”
(cfr. doc. 13, fascicolo di parte ricorrente).

2.4. Tale essendo il tenore della lettera di licenziamento, è pacifico che, nella specie, si verta in ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in cui la specifica ragione organizzativa e/o produttiva risiede nella chiusura definitiva della , Controparte_2
ove la ricorrente prestava la propria attività lavorativa.
La decisione è stata assunta dal Consiglio di Amministrazione della nel corso CP_1
della riunione tenutasi in data 9.5.2024 (cfr. doc. 17, fascicolo di parte resistente) e veniva motivata in ragione della gestione antieconomica della , avendo la predetta struttura CP_2
“prodotto solo passività”.
In siffatto contesto, non v'è dubbio che la scelta imprenditoriale rivolta a fronteggiare una congiuntura sfavorevole sia, in linea di principio, sottratta al sindacato giurisdizionale nei suoi profili di congruità ed opportunità, e ciò in linea con un consolidato orientamento della
Suprema Corte, secondo cui “Ai fini della legittimità del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l'andamento economico negativo dell'azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare, essendo sufficiente che la scelta imprenditoriale abbia comportato la soppressione del posto di lavoro
e che le ragioni addotte dal datore di lavoro a sostegno della modifica organizzativa da lui attuata abbiano inciso, in termini di causa efficiente, sulla posizione lavorativa ricoperta dal lavoratore licenziato;
il licenziamento risulterà ingiustificato, per la mancanza di veridicità o la pretestuosità della causale addotta, in presenza dell'accertamento in concreto dell'inesistenza di dette ragioni, cui il giudice sia pervenuto senza però attribuire rilievo all'assenza di effettive motivazioni economiche, perché ciò integrerebbe una insindacabile valutazione di scelte imprenditoriali, che si pone in violazione dell'art. 41 Cost.” (Cass. Sez.
Lav. n. 15400/2020; cfr., altresì, Cass. Sez. Lav. n. 25201/2016).
Ne consegue che esula dal thema probandum qualsivoglia verifica circa l'andamento economico negativo dell'impresa (in termini di raffronto tra costi e ricavi), essendo sufficiente, ai fini della legittimità del licenziamento, che il motivo addotto a fondamento del recesso datoriale sia effettivamente esistente e non pretestuoso: ciò che, nella specie, deve ritenersi del tutto incontroverso, non essendo sorta contestazione circa la definitiva chiusura della . CP_2
5 2.5. Pacifico, poi, che ambedue le lavoratrici ivi addette siano state licenziate, s'appalesa inconferente il richiamo operato dalla ricorrente ai criteri di scelta previsti dall'art. 5 L. n. 223 del 1991.
Difatti, come ricordato in motivazione da Cass. Sez. Lav. n. 25653/2017, “per la giurisprudenza di questa Corte solo quando il giustificato motivo oggettivo si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile la scelta del dipendente (o dei dipendenti) da licenziare per il datore di lavoro risulta limitata, oltre che dal divieto di atti discriminatori, dalle regole di correttezza cui deve essere informato, ex artt. 1175 e 1375
c.c., ogni comportamento delle parti del rapporto obbligatorio e, quindi, anche il recesso di una di esse (v. Cass. n. 7046 del 2011; Cass. n. 11124 del 2004; Cass. n. 13058 del
2003; Cass. n. 16144 del 2001; Cass. n. 14663 del 2001)”.
Esclusivamente in una situazione siffatta – prosegue la Suprema Corte nella pronuncia dianzi citata – “la stessa giurisprudenza si è posta il problema di individuare in concreto i criteri obiettivi che consentano di ritenere la scelta conforme ai dettami di correttezza e buona fede ed ha ritenuto che possa farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che la L. n. 223 del 1991, art. 5, ha dettato per i licenziamenti collettivi per l'ipotesi in cui
l'accordo sindacale ivi previsto non abbia indicato criteri di scelta;
in analoga prospettiva si
è puntualizzato che il ricorso a detti criteri resti giustificato non tanto sul piano dell'analogia quanto piuttosto per costituire i criteri di scelta previsti dal predetto art. 5 L. n. 223 del 1991, uno standard particolarmente idoneo a consentire al datore di lavoro di esercitare il suo, unilaterale, potere selettivo coerentemente con gli interessi del lavoratore e con quello aziendale (cfr. Cass. n. 6667 del 2022 e giurisprudenza ivi citata in motivazione)”.
Sennonchè, il licenziamento in questa sede impugnato non trova giustificazione in una generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, bensì nella soppressione di un reparto o di un'unità organizzativa.
Ne deriva che il soggetto destinatario del provvedimento espulsivo resta identificato dal nesso causale che lega la ragione organizzativa e produttiva con la posizione lavorativa non più necessaria, senza necessità di fare ricorso ad ulteriori criteri selettivi.

2.6. Acclarata la sussistenza del giustificato motivo oggettivo, l'indagine deve spostarsi sulla questione – logicamente successiva – attinente alla concreta possibilità di ricollocare la lavoratrice licenziata, dovendosi subito puntualizzare che spetta al datore di lavoro l'allegazione e la prova dell'impossibilità di repêchage del dipendente licenziato, senza che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili (Cass. n. 5592 del 2016)
6 e con l'ulteriore precisazione che la verifica va estesa all'impossibilità di svolgere mansioni anche inferiori (v. Cass. n. 31561 del 2023).
Invero, seguendo la ricostruzione compiuta da Cass. Sez. Lav. n. 2739 del 2024, “sin da Cass.
SS.UU. n. 7755 del 1998, è stato sancito il principio per il quale la permanente impossibilità della prestazione lavorativa può oggettivamente giustificare il licenziamento ex art. 3 l. n.
604 del 1966 sempre che non sia possibile assegnare il lavoratore a mansioni non solo equivalenti, ma anche inferiori;
l'arresto riposa sull'assunto razionale dell'oggettiva prevalenza dell'interesse del lavoratore al mantenimento del posto di lavoro, rispetto alla salvaguardia di una professionalità che sarebbe comunque compromessa dall'estinzione del rapporto;
il principio, originariamente affermato in caso di sopravvenuta infermità permanente, è stato poi esteso anche alle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo dovute a soppressione del posto di lavoro in seguito a riorganizzazione aziendale, ravvisandosi le medesime esigenze di tutela del diritto alla conservazione del posto di lavoro da ritenersi prevalenti su quelle di salvaguardia della professionalità del lavoratore (Cass. n.
21579 del 2008; Cass. n. 4509 del 2016; Cass. n. 29099 del 2019; Cass. n. 31520 del 2019);
è stato, così, affermato che il datore, prima di intimare il licenziamento, è tenuto a ricercare possibili situazioni alternative e, ove le stesse comportino l'assegnazione a mansioni inferiori, a prospettare al prestatore il demansionamento, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, potendo recedere dal rapporto solo ove la soluzione alternativa non venga accettata dal lavoratore (cfr. Cass. n. 10018 del 2016; v. pure Cass. n. 23698 del 2015;
Cass. n. 4509 del 2016; Cass. n. 29099 del 2019)”.

2.7. Nella specie, la parte datoriale ha seriamente tentato – prima di intimare il licenziamento
– di reimpiegare l'odierna ricorrente, offrendole la possibilità di essere adibita a mansioni amministrative presso altre postazioni dislocate sul territorio provinciale.
Un primo indizio in tal senso si ricava dalla mail inviata in data 31.5.2024 alla in CP_1 cui la stessa espressamente alludeva ad un'ipotesi di “ricollocamento a ON Pt_1
ANAN, ORnova o Manfredonia” (cfr. doc. 14, fascicolo di parte resistente).
La prova di una concreta offerta di reimpiego in altre sedi – ribadita, in via conciliativa, anche nel corso del presente giudizio (ma rifiutata dalla ricorrente: cfr. verbale di udienza del
20.2.2025) – emerge, poi, dalla testimonianza di (direttrice Testimone_1 del personale), la quale ha reso una deposizione del seguente tenore: “ADR: Sul capitolo 4) della memoria: la ricorrente non rientrava tra le figure professionali operanti in ambito strettamente sanitario, in quanto era adibita alla palestra le cui prestazioni - CP_2
a differenza di quelle di carattere riabilitativo ordinariamente svolte dalla e per CP_1
7 le quali la stessa è autorizzata - non rientrano nel regime di accreditamento con il Servizio
Sanitario Nazionale. Si trattava di un'attività privata, che si reggeva sugli abbonamenti pagati dagli utenti. ADR: Eravamo presenti sia io che (rappresentante Persona_1 sindacale), durante l'audizione della ricorrente nell'ambito del procedimento disciplinare promosso nei suoi confronti, procedimento che poi venne archiviato. In quella occasione proprio io prospettai alla dott.ssa la possibilità di un suo ricollocamento presso la Pt_1 sede di ON ANAN come impiegata d'ordine con contratto part-time e passaggio da un livello D, originariamente ricoperto dalla dipendente, ad un livello B. Fu prospettato alla ricorrente anche un collocamento a OR VA con contratto full time. Questi erano gli unici posti disponibili considerando il profilo non sanitario della ricorrente, non vi erano altre possibilità. Preciso che ogni nostro centro, presso ciascuna sede, ha un monte ore disponibile in base ai moduli assegnati. ADR: Sul capitolo 12): la ricorrente è laureata in scienze motorie e non è provvista di specifica professionalità in ambito sanitario. ADR: Sul capitolo
12): confermo le circostanze ivi indicate. Preciso che i moduli per l'autismo sono attualmente attivi” (cfr. verbale di udienza del 20.3.2025).
Dalla deposizione della , della cui attendibilità non v'è motivo di dubitare, Tes_1 trattandosi, anzi, di testimone qualificata in virtù dell'incarico direttivo da lei rivestito, si desume: a) che la ricorrente, pacificamente sprovvista di specifiche competenze in ambito sanitario, era adibita ad una struttura (la ), le cui prestazioni non Controparte_2
rientravano nel regime di accreditamento con il Servizio Sanitario Nazionale (come confermato dal teste , escusso alla medesima udienza); b) che, Testimone_2
contrariamente a quanto asserito in ricorso, venne espressamente offerta alla lavoratrice, nel corso della sua audizione avvenuta in data 21.5.2024 (presente anche il suo rappresentante sindacale, , la possibilità di conservare il posto di lavoro, mediante Persona_1
attribuzione di mansioni impiegatizie con rapporto di lavoro a tempo parziale presso la sede limitrofa di ON ANAN ovvero a tempo pieno presso la sede di OR VA;
c) che detti posti erano gli unici disponibili, tenuto conto del profilo “non sanitario” della ricorrente.

2.8. Rammentato, quindi, che “In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo,
l'obbligo di repêchage opera esclusivamente nell'alveo delle mansioni fungibili, in concreto attribuibili al lavoratore, non incombendo, anche nella vigenza del novellato art. 2103 c.c., alcun obbligo sul datore di organizzare corsi di formazione per la riconversione della professionalità del lavoratore licenziato” (Cass. n. 10627 del 2024; conf. Cass. n.
31520/2019), reputa il Tribunale che l'obbligo di repêchage gravante sul datore di lavoro sia
8 stato correttamente assolto, tanto più che – com'è pacifico – nessuna nuova assunzione è stata effettuata dopo il licenziamento (cfr. in termini Cass. n. 7717 del 2003).
Né può annettersi rilievo alla circostanza che, nel settembre del 2024, si sia reso disponibile un posto presso la sede di San Giovanni Rotondo in conseguenza delle dimissioni di altra dipendente (cfr., sul punto, la deposizione della teste ), e ciò in quanto la verifica Tes_1
dell'esistenza nell'organico aziendale di posizioni alternative, al fine della corretta applicazione del principio del repêchage, “non può che essere contestuale all'intimazione del licenziamento cioè al momento nel quale il datore di lavoro decide di recedere dal rapporto” (Cass. n. 20497 del 2018).

2.9. In definitiva, l'offerta di una soluzione alternativa da parte del datore – rifiutata (com'era sua facoltà) dalla lavoratrice – rende legittimo il licenziamento, col che deve pure escludersi la sussistenza del dedotto intento ritorsivo e/o discriminatorio.
Con riguardo al motivo ritorsivo, la Suprema Corte ha chiarito in proposito che
“L'allegazione, da parte del lavoratore, del carattere ritorsivo del licenziamento intimatogli non esonera il datore di lavoro dall'onere di provare, ai sensi dell'art. 5 della legge 15 luglio
1966, n. 604, l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo del recesso;
solo ove tale prova sia stata almeno apparentemente fornita, incombe sul lavoratore l'onere di dimostrare
l'intento ritorsivo e, dunque, l'illiceità del motivo unico e determinante del recesso” ( Cass. n.
6501/2013; Cass. n. 3986/2015 Cass. n. 27325/2017).
Nella specie, l'effettiva chiusura della non consente di attribuire rilievo, sul piano CP_2
causale, al procedimento disciplinare promosso dalla con lettera del 9.5.2024 (cfr. CP_1
doc. 9, fascicolo di parte ricorrente), peraltro prontamente archiviato.
Altrettanto deve dirsi sul versante della natura discriminatoria del recesso (che pure può accompagnarsi ad altro motivo legittimo, rendendo nullo il licenziamento: cfr. Cass. n.
28453/2018), non essendovi traccia di comportamenti datoriali costituenti espressione, in via diretta o indiretta, di una disparità di trattamento in danno della lavoratrice.

2.10. Conclusivamente, sulla scorta delle argomentazioni sin qui esposte, il ricorso deve essere rigettato, restando assorbita ogni ulteriore questione dibattuta tra le parti.

3. Le spese di lite vengono, tuttavia, integralmente compensate, essendo stati acquisiti solo in corso di causa elementi di fatto, rilevanti e decisivi, rientranti nell'esclusiva disponibilità del datore di lavoro (ed afferenti al tema del repêchage).
Si configura, pertanto, una situazione di originaria incertezza, riconducibile alle gravi ed eccezionali ragioni di cui all'art. 92, comma 2, c.p.c., secondo l'interpretazione fornitane da
Corte cost. n. 77 del 2018.
9

P.Q.M.


Il Tribunale di Foggia-Sezione Lavoro, in persona del Giudice designato, dott. Ivano Caputo, definitivamente pronunciando nella causa iscritta al n. 9365/2024 R.G.L., disattesa o assorbita ogni contraria o diversa istanza, eccezione e difesa, così provvede:
a) rigetta il ricorso;

b) compensa integralmente tra le parti le spese di lite.
Foggia, all'esito dell'udienza del 17/04/2025
Il Giudice
Ivano Caputo
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