RGL n. 560/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE ORDINARIO DI ALESSANDRIA
SEZIONE LAVORO
Sentenza ex art. 429 c.p.c. pronunciata dal Giudice Silvia Fioraso all'udienza del 11/09/2025 nella causa n. 560/2024 RGL, promossa da:
assistito dall'avv. CAMPI DAVIDE Parte_1
PARTE RICORRENTE

contro

:
assistita dall'avv. CONTESSA ANTONIO PIO CP_1
PARTE CONVENUTA
Oggetto: Licenziamento individuale per giusta causa
Premesso che: con ricorso depositato in data 28.5.2024, ha dedotto di essere stato assunto Parte_1 dalla in data 24.3.2023, con mansioni di operaio addetto allo spostamento merci ed CP_1 inquadramento nel VI livello del CCNL Logistica, Trasporto merci e Spedizione presso il magazzino di Torregarofoli, frazione di Tortona, piattaforma IN'S mercato, e di essere stato licenziato per asserita giusta causa riferita a fatti contestatigli con lettera del 3.10.2023.
Egli ritiene illegittimo il provvedimento espulsivo innanzitutto per insussistenza dei fatti contestati;
in particolare sottolinea come il primo dei due, accaduto il 19.9.2023, costituirebbe un mero pretesto e comunque non avrebbe rilevanza disciplinare, mentre il secondo, risalente a luglio 2023, non sarebbe mai stato commesso. In secondo luogo, lamenta la tardività della contestazione disciplinare e, infine, la sproporzione della sanzione massima irrogata.
Quanto alle conseguenze sanzionatorie, l'istante ha rilevato come nella specie troverebbe applicazione, in forza di un accordo sindacale aziendale, l'art. 18 L. 300/1970 e quindi la tutela prevista dal comma 4 o in subordine dal comma 5 di detto articolo.
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Egli ha pertanto chiesto l'accoglimento delle seguenti conclusioni:
“NEL MERITO
- accertare e dichiarare che il licenziamento intimato è privo dei requisiti ex lege previsti per giusta causa e che comunque è provvedimento sproporzionato rispetto alle contestazioni effettuate;

- conseguentemente, accertare e dichiarare il licenziamento comunicato in data 14 ottobre 2023 è illegittimo, nullo ed inefficace;

- conseguentemente, adottare in applicazione dell'art 18 L.300/1970 come novellato dalla
L.92/2012, i provvedimenti ritenuti più opportuni ed, in particolare dichiarare tenuta e condannare la in persona del legale rappresentante pro tempore – con sede in Presezzo, Via Ponchelli CP_1
n. 7, a reintegrare il ricorrente nel posto di OR, fatta salva la possibilità dello stesso di richiedere l'indennità sostitutiva alla reintegrazione, pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto ed a corrispondergli una indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegrazione con il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
In via subordinata adottare i provvedimenti ritenuti più opportuni in applicazione dell'art 18
L.300/1970.
Il tutto da parametrarsi ad una retribuzione globale di fatto pari ad € 2.343,60 e da maggiorarsi con rivalutazione monetaria e interessi legali dalla maturazione dei crediti al soddisfo.
Il tutto oltre interessi legali e rivalutazione monetaria secondo legge dal recesso al saldo.
In via subordinata (in caso di non applicazione di quanto pattuito nell'accordo sindacale del 20 marzo 2023)
- accertare e dichiarare per le ragioni di cui in narrativa, ai sensi dell'art. 3, comma 2, D.Lgs.
23/2015, l'illegittimità del licenziamento irrogato al ricorrente per insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore e, per l'effetto, annullare il licenziamento stesso e disporre a carico del OR di OR – in persona del legale rappresentante pro tempore – la reintegra del CP_1 ricorrente nel posto di OR e nelle mansioni, o mansioni equivalenti, e condannare la predetta
– in persona del legale rappresentante pro tempore – al pagamento a favore del CP_1 ricorrente di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (pari ad Euro 2.241,80) dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione nella misura massima prevista pari a dodici mensilità (o altra meglio ritenuta dal Giudice Ill.mo), oltre rivalutazione monetaria ed interessi legali da ogni singola scadenza all'effettivo pagamento, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione.
In via ulteriormente subordinata, nella denegata e non creduta ipotesi di mancato accoglimento della domanda avanzata
- accertare e dichiarare per le ragioni di cui in narrativa, ai sensi dell'art. 3, comma 1, D.Lgs.
23/2015, come modificato dalla sentenza della Corte Costituzionale n.194/2018, l'illegittimità del
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licenziamento irrogato al ricorrente e, per l'effetto, condannare il OR di OR . – in CP_1 persona del legale rappresentante pro tempore – al pagamento a favore del ricorrente di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (pari ad Euro 2.241,80), nella misura massima prevista pari a trentasei mensilità (o altra meglio ritenuta dal Giudice Ill.mo) e comunque non inferiore a sei mensilità, in relazione all'anzianità di servizio del ricorrente e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti;
oltre rivalutazione monetaria ed interessi legali da ogni singola scadenza all'effettivo pagamento;
Cont
- condannare altresì il OR di OR . – in persona del legale rappresentante pro tempore – al pagamento a favore del ricorrente dell'indennità di mancato preavviso, nella misura di una mensilità della retribuzione (€ 2.241,80), oltre rivalutazione monetaria ed interessi legali dalla data del dovuto al saldo.
In via di ulteriore gradato subordine, nella denegata e non creduta ipotesi di mancato accoglimento della domanda avanzata in via principale e di quella svolta in via subordinata
- accertare e dichiarare per le ragioni di cui in narrativa sub III, ai sensi dell'art. 4, comma 1, D.Lgs.
23/2015, come modificato dalla sentenza della Corte costituzionale n. 150/2020, l'illegittimità, stante la violazione del procedimento previsto dall'art. 41, comma 2, CCNL, del licenziamento irrogato al ricorrente e, per l'effetto, condannare il OR di OR – in persona del CP_1 legale rappresentante pro tempore – al pagamento a favore del ricorrente di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (pari ad Euro 2.241,80), nella misura massima prevista pari a dodici mensilità (o altra meglio ritenuta dal Giudice Ill.mo) e comunque non inferiore a due mensilità, in relazione all'anzianità di servizio del ricorrente e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti;
oltre rivalutazione monetaria ed interessi legali da ogni singola scadenza all'effettivo pagamento;

- condannare altresì il OR di OR . – in persona del legale rappresentante pro CP_1 tempore – al pagamento a favore del ricorrente dell'indennità di mancato preavviso, nella misura di una mensilità della retribuzione, oltre rivalutazione monetaria ed interessi legali dalla data del dovuto al saldo.
Con vittoria di spese ed onorari del presente giudizio.”.
Con memoria depositata in data 20.6.2024, si è costituita in giudizio sostenendo la CP_1 fondatezza delle contestazioni mosse al lavoratore e la legittimità del licenziamento.
La resistente ha chiesto quindi “IN VIA PRINCIPALE E NEL MERITO:
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a) atteso quanto esposto in narrativa, ritenuta l'infondatezza e/o l'illegittimità e/o la nullità e/o l'inammissibilità delle domande di accertamento della nullità/inefficacia/annullabilità del licenziamento e delle conseguenti domande risarcitorie ai sensi dell'art. 18 Legge n. 300/70 come modificato dalla Legge n. 92/2012 e succ. mod. avanzate dal ricorrente, dichiararsi la piena legittimità del licenziamento disciplinare per giusta causa disposto con lettera del 14/10/2023.
b) respingere la domanda subordinata di declaratoria di illegittimità del licenziamento per insussistenza del fatto e delle domande reintegratorie e risarcitorie previste dall'art. 3 D.Lvo
23/2015
c) respingersi in ogni caso tutte le richieste risarcitorie avanzate dal ricorrente anche in via subordinata e/o gradata.”.
La causa è stata istruita mediante l'esame della documentazione prodotta dalle parti e l'escussione di alcuni testimoni.
All'odierna udienza, all'esito della discussione orale dei difensori, è pronunciata la presente sentenza.
Considerato che:
− il ricorrente, assunto dalla in data 24.3.2023 quale operaio addetto allo CP_1 spostamento merce con inquadrato nel livello 4 CCNL Logistica, Trasporto merci e
Spedizione, a seguito di internalizzazione dei servizi fino a quel momento appaltati a
[...] CP_ e da questa subappaltati a (doc. 3 e 4 res. e doc. 5 e 7 ric.), Controparte_3 riceveva in data 3.10.2023 una lettera di contestazione disciplinare (doc. 1 ric. e 6 res.) avente il seguente contenuto:
“Ai sensi dell'art. 7 L. 300/70 (Statuto dei Lavoratori), degli Artt. 32 e segg. del CCNL
Logistica, trasporto merci e spedizione, Le contestiamo quanto segue: “In data 19/09/2023
Lei insieme al suo collega di OR usciva dal magazzino del Parte_2 [...]
di Tortona, dov'è addetto, senza chiedere alcun permesso e senza timbrare il Parte_3 cartellino, e si recava nel parcheggio antistante il magazzino per entrare nell'autovettura
Range Rover di colore nero TG GM 916 AN di proprietà di persona sospetta di nazionalità indiana, vista più volte aggirarsi nei dintorni del magazzino con fare sospetto e che verrà segnalata all'autorità di polizia”
Le contestiamo inoltre quanto segue: “In data 23/07/2023, Lei organizzava telefonicamente l'assenza collettiva dal OR dei lavoratori Sig.ri Persona_1 [...]
, CP_4 Persona_2 Persona_3 Persona_4 [...]
87, Per_5 Persona_6 Persona_7 Persona_8
, , , ,
[...] Persona_9 Persona_10 Persona_11 CP_5
88, CP_6 Persona_12 Persona_13 [...]
, tutti addetti al CEDI IN'S Per_14 Persona_15 CP_7
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di Tortona, avvenuta nelle date del 24 e 25 luglio 2023, minacciandoli di male Parte_3 ingiusto, anche con azioni nei confronti di famigliari nel loro paese d'origine, in caso di loro presentazione regolare in magazzino, costringendoli a farli mettere in malattia del tutto false e/o simulate e/o inesistenti, con il preciso scopo di arrecare danno all'azienda e farle perdere l'appalto, con ciò tenendo un comportamento illecito costituente reato e istigando a comportamenti fraudolenti i suoi colleghi di OR””;
− con lettera del 9.10.2023 il lavoratore inviava lettera in cui forniva le proprie giustificazioni tramite il proprio legale di allora (doc. 2 ric. e 7 res.): egli in particolare affermava, con riguardo al primo addebito, di essere uscito dal magazzino durante la pausa pranzo, accompagnato dal collega su incarico di altro collega, Parte_2 Persona_16 in quel momento impossibilitato a lasciare la propria postazione lavorativa, per ritirare una busta contenente documentazione di quest'ultimo da un conoscente, che Per_17 attendeva a bordo dell'autovettura Range Rover nel parcheggio, sulla quale non era mai salito;
negava invece del tutto il secondo addebito;

− con lettera datata 12.10.2023, ricevuta il 14.10.2023, veniva licenziato Parte_1 per giusta causa in relazione ai fatti di cui alla precedente contestazione disciplinare, non avendo ritenuto la società di accogliere le giustificazioni fornite dal lavoratore (doc. 3 ric. e
5 res.);
− rispetto al primo fatto oggetto di addebito, i testimoni hanno riferito quanto segue: amico del ricorrente, indicato da quest'ultimo quale persona alla guida della Per_17
Range Rover menzionata nella lettera di contestazione, precisando di lavorare per Tenuta
Pegazzera s.r.l., di cui ha mostrato il tesserino di OR, per il servizio di sicurezza, e che il luogo in cui presta servizio è situato dietro il magazzino IN'S, ha dichiarato che “quel giorno, il 19.9.2023, sono andato a consegnare un documento 730 di Persona_18 Per_1 detto al mio amico che è anche un suo collega di OR, di Parte_1
Preciso che io dovevo partire il giorno dopo per l'India per questo ho Persona_18 lasciato il documento a Pt_1
Sui capitoli di cui alla memoria rispondo: Ricordo che è arrivato prima e poi Pt_1 [...]
Non sono mai saliti sulla mia macchina. Siamo rimasti lì 5-10 minuti. Ho dato il Parte_2 foglio a e abbiamo scambiato due parole con i due che sono entrambi amici, poi me Pt_1 ne sono andato.”;
amico e collega del ricorrente, ha riferito che “Il 19.09.2023 io ho lavorato Testimone_1 con turno fino alle 16:00. Il giorno prima ero andato al CAF insieme al mio amico Per_17 che abita a Castelnuovo Scrivia come me all'epoca, a prendere il mio 730 solo che
[...]
l'ho dimenticato nella sua macchina, una Range Rover, allora lui mi ha chiamato il
19.09.2023 alle 16:30 circa dicendomi che era vicino al magazzino dove OR per restituirmi il documento, io ero già tornato a casa e gli ho detto di darlo al mio amico e
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collega Il giorno successivo, il 20.09.2023, mi ha dato Parte_4 Parte_4 il mio 730.”;
, dipendente della resistente quale impiegata amministrativa, ha affermato che TE
“io il 19.9.2023 stavo lavorando e dalla finestra ho visto che e Controparte_6 [...] sono usciti dal deposito da una porta laterale, non dove è collocata la Pt_1 timbratrice, e salire su un'autovettura parcheggiata fuori, una Range Rover scura con i vetri scuri. Sono stati circa 10-15 minuti e poi li ho visti scendere;
poi io sono uscita e sono andata via alla fine del turno in macchina. … Non so se i due colleghi avessero già fatto o meno la pausa di 15 minuti. Per questa pausa di 15 minuti non è prevista alcuna timbratura, ma è indicato nell'orario di OR un tempo di 15 minuti di pausa. Di solito questa pausa si fa nei locali mensa. Capita che durante questa pausa alcuni escano fermandosi davanti alle porte per fumare una sigaretta. Di solito la pausa la fanno insieme quei lavoratori che hanno stesse mansioni e sono addetti allo stesso reparto, per esempio tutti i pickeristi, tutti i carrellisti ecc.. Non so dire se ci sia una regola in tal senso … Quel giorno ciò che mi ha insospettito è vedere il ricorrente salire su questa macchina di cui ho detto prima. Per questa ragione ho riferito l'episodio al mio titolare;
anche perché girava già la voce che ci fosse una macchina che girava nel parcheggio anche di notte e quindi mi sono insospettita. … nell'arco delle 24 ore c'è sempre un responsabile/un referente. Non ricordo chi ci fosse quel pomeriggio.”;
, dipendente della resistente, all'epoca dei fatti responsabile di magazzino, ha Testimone_3 dichiarato che “durante l'intero arco temporale delle 24 ore c'è sempre un responsabile di magazzino. Per la pausa di 15 minuti interna al turno non c'è bisogno di specifica richiesta o autorizzazione del responsabile di magazzino. Sono i lavoratori a scegliere se farla o non farla e possono anche scegliere a che ora farla, basta che restino all'interno del magazzino.
Di solito se devono uscire per andare in macchina o fuori lo chiedono. Il 19.9.2023 io ero in congedo matrimoniale.”;
, dipendente della con mansioni di responsabile, dopo aver Testimone_4 CP_1 riferito di non essere stato presente in azienda il 19.9.2023 perché in congedo, ha affermato che “non è ammessa la possibilità di allontanarsi senza autorizzazione dal luogo di OR durante la pausa. In particolare, durante la pausa i lavoratori possono sostare nei locali mensa oppure nella zona immediatamente antistante l'uscita. Ci sono anche altre ragazze che durante la pausa sono andate in un'area esterna verde non di nostra competenza e che sono state sanzionate. Al momento non ricordo i nomi, sono due pickeriste. Sono state sanzionate mediante un rimprovero scritto.”;
, dipendente della al 01.02.2020 con mansione di responsabile, ha Testimone_5 CP_1 affermato che “non ero presente in azienda il 19.09.2023 ma mi hanno riferito i referenti presenti della circostanza ed ho poi visionato le videocamere. Durante la pausa i lavoratori
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possono sostare nelle zone adibite a mensa nel magazzino e in prossimità all'entrata e all'uscita, dove ci sono i punti fumatori. Invece uscire dal magazzino per entrare in una macchina che sopraggiunge dell'esterno non è consentito in quanto il lavoratore durante quella pausa di 15 minuti non timbra e di conseguenza resta sotto la responsabilità dell'azienda. Preciso che quel giorno il ricorrente aveva già fatto la pausa di 15 minuti, almeno questo mi hanno riferito i referenti, nello specifico Altri referenti sono TE
, . Ho chiesto di visionare le telecamere a Persona_20 Persona_21 Testimone_4
l'abbiamo fatto insieme. Preciso ancora che di norma tutti i dipendenti fanno Persona_21 la pausa insieme e mi aveva riferito che quel giorno l'avevano già fatta. Mi è TE capitato di essere presente durante i turni notturni e questo dopo che mi fu riferito che c'erano due autovetture, una Fiat 00 e una Range Rover sempre guidate dalla stessa persona che erano state viste girare intorno al magazzino in orario notturno. Io non ho avvisato nessuno che sarei stato presente nel turno notturno apposta per vedere cosa accadeva ma in quelle occasioni non ho visto nessuna di queste autovetture.”;
ha dichiarato “Sono stato dipendente della er cinque o sei mesi Testimone_6 CP_1 nel 2024, sono andato via ad ottobre. … io facevo il turno notturno. Non ricordo che di notte sia passata intorno al magazzino una autovettura esterna Range Rover, neppure ricordo di una Fiat 00. Non mi risulta che il ricorrente abbia mai fatto entrare in magazzino una persona esterna durante il turno notturno per prendere un caffè alla macchinetta.”;
ha riferito di essere stato dipendente della fino al 28.02.2024, con Persona_21 CP_1 mansioni di capo appalto presso lo stabilimento di Tortona dal 01.10.2015 fino alla cessazione del rapporto di OR, che in data 19.9.2023 non era in azienda, ma di essere stato contattato da che gli aveva raccontato l'episodio e di aver poi visionato i TE video delle telecamere, indicando che “Ricordo che il responsabile notturno, S_
, aveva segnalato agli altri responsabili, tra cui anche me, che la macchina Range
[...]
Rover era stata vista più volte nel parcheggio antistante il magazzino, lo stesso che si vede nei filmati, in orario notturno. … anche io ho fatto qualche turno di notte, apposta, e nulla di tutto ciò è mai accaduto in quelle occasioni. … di solito la pausa si fa tra le 19:00 e le
20:00; in ogni caso il personale non può allontanarsi dal magazzino, ma trascorre la pausa nelle zone dove sono collocate le macchinette, ci sono due sale ristoro, oppure può uscire nella zona immediatamente antistante la porta dove è collocato il posacenere;
ovviamente
è fatta salva la possibilità di una specifica autorizzazione da parte del responsabile per esempio nel caso in cui un dipendente faccia presente di dover andare a prendere una cosa in macchina…. non ricordo chi era il responsabile quel giorno;
c'è sempre un responsabile in servizio;
i responsabili erano in quel periodo, oltre a me, , A_
, , e poi c'erano i referenti, in numero di cinque, che però Persona_20 Testimone_6
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non erano responsabili e in ogni caso non era a loro che si poteva chiedere un'autorizzazione all'uscita.”;
− il ricorrente, in sede di interrogatorio formale, ha dichiarato che “non è vero che avevo fatto la pausa alle 17:00, ma l'avevo fatta alle 16:10 e poi non è vero che sono salito su quella macchina, ma sono stato in piedi lì vicino per dieci minuti e ho ritirato da un Per_17 amico che lavora vicino al magazzino, un foglio 730 di un collega, non ricordo di preciso il suo nome, e il foglio l'ha preso un altro collega che era uscito con me, E' Parte_2 vero che sono uscito senza timbrare, ma questo perché la pausa la facciamo sempre lì fuori. Per_1
… una volta che mi hanno chiesto di prolungare il turno perché c'era tanto OR,
e sono venuti con l'auto del a portarmi da mangiare alle
[...] Parte_2 Per_17 ore 21.30-22.00 circa, non ricordo la data, ma circa un mese prima del fatto contestatomi del 19.9.2023.”;
− le videoregistrazioni prodotte dalla parte resistente mostrano il ricorrente che, uscito dal magazzino, si dirige verso il parcheggio antistante, dove vi è un'autovettura in sosta, a cui egli si avvicina, trattenendosi per circa 17 minuti, per poi tornare verso il magazzino da dove era uscito;
quando l'auto si allontana si vede che insieme al ricorrente vi era altra persona, pacificamente il collega che parimenti di dirige verso il Parte_2 magazzino;

− dalle risultanze dell'istruttoria può dirsi senz'altro confermato che il ricorrente sia uscito dal magazzino durante il turno di OR senza timbrare il cartellino e senza chiedere specifica autorizzazione, intrattenendosi nel parcheggio esterno con un soggetto estraneo all'azienda per circa 17 minuti;
se dalle deposizioni testimoniali è emerso che la timbratura del badge non fosse richiesta per la fruizione della pausa di 15 minuti interna al turno, come chiarito dagli stessi referenti e responsabili (v. dichiarazioni e ), è però TE Tes_5 lo stesso lavoratore ad aver ammesso che la pausa l'aveva già fatta alle 16:10 quel giorno
(l'uscita nel parcheggio è pacificamente avvenuta intorno alle 18:00); per quanto concerne la mancata richiesta di autorizzazione, che è stato chiarito dai testimoni fosse necessaria per uscire dal magazzino ed allontanarsi dalle aree destinate a ristoro (la sala mensa interna e l'area fumatori collocata nei pressi dell'ingresso), ove veniva consumata la pausa, dovendosi desumere che tale necessità si imponesse a maggior ragione nel caso di esigenza manifestata al di fuori della pausa, si osserva che, nonostante i responsabili sentititi quali testimoni abbiano affermato che sia sempre presente quantomeno un uno di essi presso il sito, unico soggetto a cui i lavoratori potrebbero chiedere il permesso di uscire ed andare a prendere, per esempio, qualcosa in macchina, non risulta che in quella data e orario vi fosse alcuno di loro presente (v. dichiarazioni , TE Tes_3 Tes_4
, e ); in merito alla qualificazione del conducente dell'auto quale Tes_5 Per_21 S_
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“persona sospetta … vista più volte aggirarsi nei dintorni del magazzino con fare sospetto”, non se ne comprende la rilevanza ai fini della contestazione disciplinare, posto che, da un lato, non è stata chiarita la natura di tali sospetti, né è emerso in corso di causa che tali sospetti fossero fondati, dal momento che gli stessi responsabili hanno dichiarato di aver voluto constatare la veridicità di riferiti passaggi notturni dell'auto nei pressi del magazzino senza mai ottenere alcun riscontro (v. dichiarazioni e;
Tes_5 Per_21
− il fatto del 19.9.2023, date le evidenziate circostanze concrete, non sarebbe stato idoneo ad integrare di per sé una giusta causa di licenziamento, come tale capace di recidere il vincolo fiduciario che lega le parti del rapporto di OR;
la condotta del lavoratore si è risolta nella sospensione temporanea, per una durata comunque contenuta, del turno di OR e nell'allontanamento in quel frangente dai locali aziendali, ancorchè per recarsi nel parcheggio immediatamente antistante il magazzino, senza previa autorizzazione, ma in una giornata e orario in cui non vi è prova che ci fosse un responsabile a cui rivolgere la relativa richiesta;
peraltro, risulta che una condotta simile sia stata tenuta dal medesimo in quella sola occasione, stando al tenore della contestazione e al mancato rilievo di recidiva specifica;
in ogni caso, deve riconoscersi che ha deciso Parte_1 autonomamente di interrompere l'attività lavorativa ed uscire dal magazzino, senza avvertire né chiedere permesso ad alcuno, per ragioni extralavorative, non connotate da particolare urgenza o implicanti l'inevitabilità dell'azione, durante il turno di OR;

− il comportamento accertato risulta sussumibile nel novero delle “lievi mancanze” punibili, secondo le previsioni del CCNL di categoria, con il rimprovero verbale o scritto;
l'art. 32 del
CCNL Logistica, Trasporto merci e Spedizione, dedicato a “Diritti e doveri del lavoratore –
Provvedimenti disciplinari – Licenziamenti”, dispone, infatti, per quanto di interesse, quanto segue:
“B) Provvedimenti disciplinari

1. Le mancanze del lavoratore potranno essere punite con i seguenti provvedimenti disciplinari:
a) rimprovero verbale;

b) rimprovero scritto;

c) multa in misura non superiore a 3 ore di retribuzione da versarsi all'Istituto di Previdenza
Sociale;
d) sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un periodo da 1 a 10 giorni.
…

3. A titolo indicativo:
1) il rimprovero verbale o scritto può essere inflitto al lavoratore che commetta durante il OR lievi mancanze;

2) il provvedimento di cui al punto c) potrà essere adottato a carico:
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– del lavoratore che si presenti in ritardo al OR più volte nello stesso mese, lo sospenda o lo interrompa in anticipo senza giustificato motivo oppure non adempia ripetutamente nello stesso mese alle formalità prescritte per il controllo, a norma di legge, della presenza;

– dell'autista che compili e che utilizzi in modo non conforme i fogli di registrazione del tachigrafo e della carta tachigrafica;
– del lavoratore che non comunica l'assenza per malattia e/o la relativa prognosi nonché l'infortunio, secondo le modalità e la tempistica previste dal presente CCNL;

– del lavoratore che sia sorpreso a fumare nei locali dove sia prescritto il divieto, salvo i più gravi provvedimenti previsti al numero 3) del presente articolo;

– del lavoratore che tenga un contegno inurbano o scorretto verso la clientela;

– del lavoratore che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene dell'azienda;
3) il provvedimento di cui al punto d) potrà essere adottato a carico:
– del lavoratore che si assenti simulando malattia o con sotterfugi si sottragga agli obblighi di OR;

– del lavoratore che si presenti o si trovi in servizio in stato di ubriachezza;

– del conducente che ometta di fare il rapporto al rientro del veicolo per gli incidenti accaduti nel corso del servizio o trascuri di provvedere a raccogliere, ove possibile, le testimonianze atte a suffragare ogni eventuale azione di difesa;

– del lavoratore che persista a commettere mancanze previste con la multa;

– del lavoratore che sia sorpreso a fumare nei locali di deposito di cotone, seta, legname, iuta, foraggi, merci imballate con paglia o carta, carta e infiammabili in genere;

– dell'autista che non inserisca il foglio di registrazione e/o la carta tachigrafica nell'apparecchio di controllo;

– del lavoratore che arrechi danno per incuria al materiale e/o alla merce che deve trasportare, o che comunque abbia in consegna, al veicolo o a terzi oppure non avverta subito l'azienda degli eventuali danni arrecati;

– del lavoratore che non utilizzi in modo corretto il tachigrafo e tutti i dispositivi di sicurezza sia individuali che quelli in dotazione del mezzo;

– del lavoratore che per la seconda volta non comunica l'assenza per malattia e/o la relativa prognosi nonché infortunio, secondo le modalità e la tempistica previste dal presente CCNL;

– del lavoratore che esegua il OR affidatogli con provata negligenza;

– del lavoratore che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla sicurezza dell'azienda.

4. Nei casi non elencati le sanzioni saranno applicate riferendosi per analogia di gravità a quelli elencati.
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5. Nel caso di recidività potranno essere applicate le sanzioni di grado immediatamente superiore a quelle applicate per le mancanze precedenti. …”; al paragrafo 2) la sospensione del OR senza giustificato motivo e l'omesso adempimento alle formalità prescritte per l'attestazione di presenza sono contemplate come condotte punibili con la sanzione conservativa della multa laddove ripetute da parte del lavoratore;

− tuttavia, al lavoratore è stata contestata una ulteriore condotta, oggettivamente più grave, alla quale la prima si cumula ai fini della valutazione della legittimità del recesso datoriale;

− con riguardo a tale secondo addebito va rilevato che nessuno tra i testimoni escussi ha riferito di aver mai ricevuto minacce da parte del ricorrente affinchè si assentasse dal OR, collocandosi falsamente in malattia;
in particolare, i colleghi del ricorrente risultati assenti nelle date indicate nella contestazione disciplinare che sono stati sentiti quali testimoni hanno riferito quanto segue: “non ho ricevuto minacce da parte Persona_13 del ricorrente perché mi assentassi dal OR in alcune giornate. Io non faccio parte del sindacato ADL Cobas né SI Cobas ma ho sentito in azienda alcuni colleghi che sono iscritti a questi sindacati che parlavano, in particolare che dicevano di essere stati minacciati per stare assenti dal OR, ma io non so se è vero. Non ho sentito parlare del ricorrente nello specifico.”; “non ho mai ricevuto minacce da parte del ricorrente per Persona_1 rimanere assente dal OR;
non conosco nessuno che le abbia ricevute”; Testimone_1
“Il ricorrente non mi ha mai chiesto di rimanere assente dal OR e di mettermi in malattia.
Non conosco altri colleghi che abbiano ricevuto richieste o pressioni per rimanere assenti.
… sono iscritto al sindacato Si Cobas da quando sono stato assunto dalla;
CP_1 [...]
“il ricorrente non mi ha mai chiesto di assentarmi dal OR o di fingermi Persona_8 malato”; “Il sig. non mi ha mai chiesto di restare a casa CP_6 CP_8 dal OR dandomi per malato”; “mai il ricorrente mi ha chiesto Persona_12 di restare assente da OR dandomi per malato. … non so se lo abbia chiesto ad altri colleghi. Nessuno mi ha mai detto niente.”;
− dall'istruttoria testimoniale è però emerso anche quanto segue: ha riferito Testimone_3 che “Ho sentito un vocale di sulla chat dei lavoratori iscritti al sindacato ADL Cobas, Pt_1 di cui non faccio parte, in cui lui diceva di stare a casa. Non ricordo le date. Autorizzata a consultare il mio cellulare, posso dire che i messaggi della chat, compreso il vocale, mi sono stati inoltrati il 23.7.2023 da una collega, . Ricordo che lei mi riferiva Persona_23 che era stato quello stesso giorno che i messaggi erano stati mandati. L'assenza avrebbe dovuto avvenire nei giorni immediatamente seguenti.”; ha dichiarato che Testimone_4
“Sono venuto a sapere da parte di colleghi che il ricorrente organizzava assenze collettive, ma senza minacce … Ero … presente al OR nelle giornate 24 e 25 Luglio 2023 e ricordo che in questi giorni ci sono state tante assenze.”; ha dichiarato che “In Testimone_5 merito alla contestazione relativa all'organizzazione di assenze collettive, la circostanza mi
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è stata riferita e sono stato anche presente quando è stata organizzata l'assenza. … sono stato avvicinato da un collega, se non ricordo male che mi ha riferito che per Per_13 risolvere la situazione potevo rivolgermi al sig. che insieme al sig. Pt_1 Parte_4 organizzava queste assenze … era iscritto al sindacato ADL Cobas Persona_24 mentre era iscritto al sindacato Si Cobas. … Ricordo in particolare che Parte_4 una di queste assenze collettive era stata organizzata tramite il sig. che aveva Pt_1 fomentato gli iscritti al sindacato ADL Cobas dicendo che l'azienda faceva favoritismi per il sindacato SI Cobas. Ricordo poi un secondo episodio in cui si era verificata la stessa cosa ma all'inverso cioè era stato ad organizzare l'assenza collettiva ma senza Parte_4 coinvolgimento del sindacato, nel senso che nel primo episodio era stata utilizzata la chat del sindacato per fomentare gli iscritti mentre ciò non è avvenuto nel secondo episodio. Le date precise non le ricordo, se non sbaglio è successo a luglio e settembre. … le assenze dei lavoratori erano formalmente per malattia. Abbiamo fatto le dovute segnalazioni agli enti competenti, ma è sempre risultato tutto in regola. Le malattie avevano durata di un giorno.
… L'azienda paga ai lavoratori i primi tre giorni di assenza. … le assenze collettive non si sono verificate soltanto nelle date indicate nelle contestazioni disciplinari rivolte ai due lavoratori e quelle sono le date in cui si è associata Persona_24 Parte_4
l'assenza alla lite tra sindacati.”; ha affermato che “Io non ho mai ricevuto Persona_21 diretta notizia da parte dei dipendenti che il ricorrente li invitasse o facesse loro pressioni per rimanere assenti da OR dicendosi malati, però ricordo che dopo che il ricorrente fu licenziato non è più capitato che alcuni lavoratori stessero a casa malati;
al momento non ricordo i nomi dei lavoratori a cui mi riferisco. Preciso che le assenze che si riscontravano erano sempre assenze di un giorno. Al momento non ricordo esattamente le date in cui si sono verificati gli episodi di assenza di massa, ho parlato di agosto, ma potrebbe essere anche fine luglio, e poi ricordo un altro episodio a settembre in cui si è verificata un'assenza di 43 dipendenti insieme sull'intero magazzino, che ha un organico di 159 risorse. … Se non ricordo male quell'episodio in cui sono stati assenti 43 dipendenti si era verificato un lunedì dopo che il sabato precedente avevo avuto una conversazione con
[...]
il quale mi aveva detto, in qualità di rappresentante del sindacato ADL Cobas, Pt_1 che aveva sporto lamentele, non ricordo precisamente su cosa, a … e che Pt_5 quest'ultimo tardava a rispondergli e che gli aveva detto che gli avrebbe dato una risposta il lunedì successivo. Ricordo che in quell'occasione mi disse che avrebbe fatto stare a casa tutti … dei 43 assenti, se non ricordo male, una metà aveva comunicato di essere malata mentre gli altri non avevano fornito alcuna giustificazione ed avevano ricevuto lettere di richiamo. Anche in quel caso le malattie denunciate erano malattie di un giorno. Preciso che a livello sindacale non c'è stato alcuno stato di agitazione. Se non ricordo male i lavoratori che rimasero assenti erano tutti iscritti al sindacato ADL Cobas.”;
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− la società ha prodotto uno screenshot della chat whatsapp del sindacato ADL Cobas, di cui il ricorrente era pacificamente RSA, a cui partecipano i dipendenti iscritti al predetto sindacato, nonché il documento audio relativo al messaggio vocale che Parte_1 risulta aver postato su detta chat (doc. 11 e 12 res.); la screenshot non reca la data di pubblicazione del messaggio, tuttavia la resistente in memoria ha indicato che esso risalirebbe al 23.7.2023 e conferma di ciò è stata fornita dalla teste;
il Testimone_3 messaggio ha il seguente contenuto: “Ciao tutti. Allora io dico di no andare a OR domani, però chi che vuole andare può andare … c'è un po' problema con Tes_4 diciamo con la cooperativa, perché non vogliono ascoltare noi, assolutamente niente. Chi è che voleva andare, dico solo questa cosa, può andare;
non è obbligo che non può andare, però se rimanete con noi date un po' la forza a noi e così vinciamo subito le nostre cose, quelle che abbiamo chiesto”; il ricorrente non ha mai sollevato alcuna contestazione in relazione a tale produzione, né quanto alla provenienza né rispetto alla veridicità del contenuto;

− sono inoltre stati prodotti i certificati medici che attestano le assenze per malattia dei dipendenti nelle giornate del 24 e del 25.7.2023 (doc. 14 res.);
− il collegamento tra le numerose le assenze per malattia e le rivendicazioni avanzate dal sindacato è corroborato altresì dal messaggio vocale, pubblicato sulla medesima chat whatsapp, da altro rappresentante sindacale, , il quale sollecita i lavoratori Testimone_7 che non abbiano “dato due giorni di malattia” a tornare a OR per non “tirare troppo la corda”, rassicurando che a seguito di una apposita riunione sarebbero state valutate le iniziative (legittime) da intraprendere (doc. 13 res.);
− dal complessivo materiale probatorio acquisito può ritenersi provato che il ricorrente abbia effettivamente promosso l'assenza collettiva verificatasi nei giorni 24 e 25.7.2023, ancorchè non sia emersa dimostrazione che abbia avanzato minacce (né fornito consigli in tal senso), costringendo o inducendo i colleghi a giustificare l'astensione mediante invio di certificati di malattia (decisione quest'ultima da ricondursi alla scelta individuale dei singoli assenti);
− a parere della scrivente, tale condotta non solo è disciplinarmente rilevante, ma appare altresì idonea a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario alla base del rapporto lavorativo, così da integrare una giusta causa di recesso del OR di OR, stante la precipua volontà sottesa di danneggiare l'azienda con finalità ricattatorie, in spregio alla correttezza e buona fede dovute e necessarie nei rapporti contrattuali e altresì in violazione delle regole disciplinanti i rapporti tra impresa e sindacati;
il ricorrente ha abusato del proprio ruolo di RSA e coinvolto una pluralità di dipendenti in un'azione collettiva contrastante con gli obblighi contrattuali assunti e capace di incidere negativamente sull'organizzazione e sulla produttività aziendale, con possibili ripercussioni sul piano dei
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rapporti con la committenza;
l'elemento soggettivo connotante l'azione del lavoratore, il ruolo da lui rivestito e l'abuso dello stesso, il fatto di non essersi limitato a tenere una condotta individuale, ma di aver invitato i colleghi a violare i loro obblighi contrattuali per ampliare l'effetto dannoso per l'impresa, sono tutti elementi che portano a valutare come particolarmente grave il comportamento posto in essere;
né può riconoscersi alcuna rilevanza attenuante al fatto che in quelle date il ricorrente fosse presente sul OR perché, come emerge dalla lettura dei messaggi scambiati tra i membri del gruppo whatsapp, ciò era funzionale a verificare la reazione aziendale (oltre che per dissociare la figura del ricorrente dall'episodio); deve peraltro considerarsi che detta condotta si aggiunge all'ulteriore fatto del 19.9.2023, già esaminato;

− ciò posto, va rilevato che il fatto in questione risale al 23.7.2023 a fronte di una contestazione disciplinare recapitata al lavoratore il 3.10.2023;
− è senz'altro vero che l'immediatezza della contestazione deve essere intesa in senso relativo, ossia tenendo conto delle peculiarità del caso concreto, della complessità dell'organizzazione imprenditoriale e della necessità di svolgere accertamenti, sicchè la stessa deve essere valutata con riferimento al momento in cui il OR di OR acquisisce effettiva e completa conoscenza del fatto poi addebitato, ma è altresì vero che incombe sull'impresa dimostrare la legittimità del licenziamento e quindi anche la tempestività della contestazione disciplinare che l'ha preceduto e, nella specie, non ha fornito CP_1 alcuna indicazione circa la data e le modalità con cui è avvenuta la conoscenza del fatto addebitato al ricorrente;
la resistente in merito si è limitata ad affermare che “la a CP_1 avuto la notizia e la documentazione dei gravi fatti commessi soltanto pochi giorni prima della contestazione e del licenziamento, come dimostrano anche le date delle registrazioni”
(pag. 20, secondo capoverso, memoria difensiva); senonchè le registrazioni (così denominate in indice) prodotte in allegato alla memoria di costituzione sono tutte successive alla contestazione disciplinare (ed invero le stesse non hanno ad oggetto “fatti”, in particolare i fatti oggetto della contestazione disciplinare, e talvolta neppure riguardano la persona del ricorrente); gli unici documenti anteriori alla contestazione e rilevanti quali prove rispetto ai fatti che ne hanno costituito oggetto, sono lo screenshot dei messaggi della chat whatsapp del sindacato ADL Cobas e i messaggi vocali del ricorrente e di
[...]
di cui si è detto (doc. 11, 12 e 13 res.), che risalgono al 23.7.2023 e che il OR Tes_7 di OR non ha indicato di aver acquisito in una precisa data successiva;
anzi, depone in senso contrario il fatto che la responsabile abbia dichiarato di aver ricevuto Testimone_3
l'inoltro del messaggio vocale del ricorrente nella stessa data del 23.7.2023;
− la Corte di Cassazione, sulle orme della pronuncia delle Sezioni Unite n. 30985/2017, ha recentemente affermato che “va rilevato che la circostanza che il fatto tardivamente contestato comporti l'illegittimità del licenziamento non implica di per sé che lo stesso sia
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insussistente. L'ordinamento esclude la possibilità di una reazione eccessivamente tardiva a tutela del lavoratore poiché, come più sopra ricordato, il decorso del tempo può refluire sia sulla capacità di apprestare una difesa adeguata sia sull'affidamento che il destinatario può riporre nella irrilevanza disciplinare della sua condotta. L'immediatezza della contestazione è elemento costitutivo del diritto di recesso del OR di OR ma è esterno alla condotta disciplinarmente rilevante posta in essere dal lavoratore che integra la fattispecie giuridica astrattamente punibile con il licenziamento.
Tanto premesso va ricordato che la tutela reintegratoria ex art. 18, comma 4 citato è applicabile ove il fatto contestato sia insussistente. In tale nozione è compresa l'ipotesi di assenza ontologica del fatto e quella di fatto che, pur sussistente, sia tuttavia privo del carattere di illiceità ma non anche il caso in cui difetti un elemento necessario per poter applicare una sanzione, qual è appunto l'inosservanza di un tempo ragionevole per intraprendere il procedimento disciplinare.
Come già ritenuto da questa Corte (cfr. Cass. 10/02/2020 n. 3076), infatti, la tutela applicabile va individuata solo una volta che sia stata accertata l'assenza di una giusta causa di licenziamento che si compendia anche dell'aspetto connesso alla tempestiva reazione all'inadempimento del lavoratore.
Resta allora integro il potere del giudice di verificare se il fatto addebitato, in disparte la tempestività della contestazione, configurasse o meno un grave illecito disciplinare sul quale fondare la risoluzione del rapporto di OR ed accertatane la sussistenza nella sua materialità occorre altresì verificarne la sua illiceità e, solo ove la si escluda, può trovare applicazione la tutela prevista dall'art. 18, comma 4, della l. n. 300 del 1970.
…
Occorre distinguere al riguardo il caso in cui le norme del contratto collettivo o la stessa legge prevedano dei termini per la contestazione dell'addebito disciplinare da quelli in cui invece non vi sia alcuna disposizione che regoli i tempi del procedimento.
Nel primo caso, infatti, la violazione dei tempi stabiliti è attratta, in quanto caratterizzata da contrarietà a norma di natura procedimentale, nell'alveo di applicazione del comma 6 del citato art. 18 che, nella sua nuova formulazione, è collegato alla violazione delle procedure di cui all'art. 7 della L. n. 300 del 1970 e dell'art. 7 della L. n. 604 del 1966.
Quando invece si faccia riferimento alla nozione generale ed indeterminata di tempestività della contestazione di addebito e sia denunciata, come nel caso in esame, l'esistenza di un ritardo notevole e non giustificato nell'avviare il procedimento disciplinare deve trovare applicazione l'art. 18 comma 5 della L. n. 300 del 1970, così come modificata dal comma
42 dell'art. 1 della L. n. 92 del 2012 (in questo senso si veda Cass. 27/12/2017 n. 30985).
L'intempestività della contestazione connota il comportamento datoriale che viola i canoni di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. i quali governano anche
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l'esercizio del potere disciplinare il quale deve essere improntato alla massima trasparenza poiché incide sulle sorti del rapporto e sulle relative conseguenze giuridiche ed economiche.
Come si è già ricordato, la mancanza di tempestività della contestazione disciplinare può indurre il lavoratore a ritenere che il OR di OR voglia soprassedere al licenziamento ritenendo non grave o comunque non meritevole della massima sanzione la sua colpa.
Nella citata sentenza n. 30985 del 2017 questa Corte ha posto in evidenza che il comportamento del OR di OR, che in violazione dei principi di correttezza e buona fede ritardi oltremodo e senza un'apprezzabile giustificazione la contestazione disciplinare, determina un affidamento nel lavoratore e non si pone più una questione di violazione dell'art. 7 dello Statuto dei lavoratori, ma piuttosto di interpretazione secondo buona fede della volontà delle parti nell'attuazione del rapporto di OR. L'obbligazione dedotta in contratto ha lo scopo di soddisfare l'interesse del creditore della prestazione e l'inerzia del OR di OR di fronte alla condotta astrattamente inadempiente del lavoratore può essere considerata quale dichiarazione implicita, per facta concludentia, dell'insussistenza in concreto di una lesione del suo interesse. Pertanto, poiché ciascun contraente resta vincolato agli effetti del significato socialmente attribuibile alle proprie dichiarazioni e ai propri comportamenti, la tardiva contestazione disciplinare non può che assumere il valore di un inammissibile "venire contra factum proprium", la cui portata di principio generale è riconosciuta dalla giurisprudenza di legittimità argomentando proprio sulla scorta della sua contrarietà ai principi di buona fede e correttezza di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. (Cass. ult. cit.).
In sintesi, in questo caso - pur sussistente l'inadempimento posto a base del licenziamento
- la mancanza di una tempestiva contestazione disciplinare in violazione dei principi di correttezza e buona fede comporta il venir meno della punibilità per effetto della condotta dallo stesso OR di OR tenuta e si rientra in quelle "altre ipotesi" per le quali si applica il comma 5 dell'art. 18 dello Statuto dei lavoratori.” (Cass. n.18070/2023);
− nel caso di specie, l'art. 32 del CCNL di categoria, prevede che “6. Il OR di OR non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore più grave del rimprovero verbale senza avergli preventivamente e per iscritto contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. La contestazione dovrà essere inviata al lavoratore tassativamente entro 20 giorni dalla data in cui l'impresa è venuta a conoscenza del fatto contestato.

7. Il lavoratore, entro il termine perentorio di 10 giorni dalla data di ricevimento della contestazione, potrà chiedere di essere sentito a sua difesa con la facoltà di farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

8. La sanzione disciplinare dovrà essere inviata dall'impresa al lavoratore entro e
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non oltre 20 giorni dalla scadenza del termine di 10 giorni stabilito dal precedente comma
7.”;
− la società non ha dimostrato di aver rispettato il termine di 20 giorni dalla data di avvenuta conoscenza del fatto prescritto per provvedere alla contestazione disciplinare;
al contempo il lavoratore non ha espressamente e specificamente lamentato la lesione del proprio diritto di difesa in relazione al ritardo del OR di OR nel contestargli gli addebiti, né può avallarsi la tesi della lesione dell'affidamento del dipendente nella valutazione, da parte del OR di OR, di irrilevanza disciplinare della condotta tenuta, stante il tempo trascorso, sia perché il lavoratore non ha indicato di aver saputo che la società fosse a conoscenza dell'invito rivolto ai colleghi il 23.7.2023, sia perché quanto riferito da al Parte_1 responsabile in prossimità del successivo episodio di assenza collettiva (non Persona_21 oggetto di contestazione) fa ritenere che egli fosse ben consapevole della nocività della condotta già tenuta e che minacciava di ripetere;
la violazione dell'immediatezza della contestazione si è quindi tradotta in una violazione procedimentale;

− in definitiva, si ritiene che, nella specie, debba trovare applicazione l'art. 18, co. 6, L.
300/1970, in base al quale “Nell'ipotesi in cui il licenziamento sia dichiarato inefficace per violazione del requisito di motivazione di cui all'articolo 2, comma 2, della legge 15 luglio
1966, n. 604, e successive modificazioni, della procedura di cui all'articolo 7 della presente legge, o della procedura di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, si applica il regime di cui al quinto comma, ma con attribuzione al lavoratore di un'indennita' risarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravita' della violazione formale o procedurale commessa dal OR di OR, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilita' dell'ultima retribuzione globale di fatto, con onere di specifica motivazione a tale riguardo, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti che vi e' anche un difetto di giustificazione del licenziamento, nel qual caso applica, in luogo di quelle previste dal presente comma, le tutele di cui ai commi quarto, quinto o settimo.”; il comma 5 prevede che “Il giudice, nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal OR di OR, dichiara risolto il rapporto di OR con effetto dalla data del licenziamento e condanna il OR di OR al pagamento di un'indennita' risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilita' dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianita' del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attivita' economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo.”;
− l'applicazione dell'art. 18 L. 300/1970 discende dalle previsioni dell'accordo sindacale di secondo livello siglato dalla in fase di assunzione del personale già in CP_1
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precedenza addetto all'appalto conferito a (doc. 5 ric. e doc. Controparte_9
4 res.), peraltro sottoscritto dal ricorrente quale RSA, nell'ambito del quale è previsto che
“1) con decorrenza 24/03/2023 assumerà come lavoratori dipendenti CP_1 subordinati a tempo indeterminato, senza periodo di prova, con il medesimo impegno lavorativo, con stesso orario e stessa mansione, tutti i lavoratori della società CP_3 coma da elenco … 3) … Ogni lavoratore assunto conserverà tutte le condizioni
[...] economiche e normative e tutti i diritti maturati al momento del passaggio, nonché tutte le condizioni di miglior favore previste ai punti 7, 8, 9, 11 e 15 del presente accordo. … 9) Per tutti i lavoratori assunti nell'ambito del presente accordo non troveranno applicazione le disposizioni di cui alla legge n. 183/2014 e sarà riconosciuta l'applicazione dell'articolo 18, legge 300/70 così come applicato a tutti i dipendenti già in forza prima del 7 marzo 2015, ovvero prima dell'entrata in vigore del JOBS ACT, come condizione di miglior favore rispetto alla vigente normativa…”;
− non è contestato e comunque emerge dall'estratto della visura camerale della società resistente prodotta in atti che sia soddisfatto il requisito dimensionale previsto dall'art. 18, co. 8, L. 300/1970 (doc. 6 ric.);
− consegue a quanto esposto che il rapporto di OR intercorso tra le parti deve essere dichiarato risolto alla data del licenziamento e la società resistente deve essere condannata al pagamento in favore del lavoratore di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva pari a n.
7 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, tenuto conto del ritardo, non particolarmente rilevante, commesso dal OR di OR nel provvedere alla contestazione disciplinare (la contestazione è giunta a circa tre mesi di distanza dal fatto più grave tra quelli addebitati) e delle limitate conseguenze negative per il lavoratore derivate da detto ritardo sotto il profilo dell'esercizio del diritto di difesa e dell'affidamento circa una valutazione favorevole da parte del OR di OR, e considerate altresì l'anzianità del lavoratore inferiore all'anno, le rilevanti dimensioni aziendali e la condizione delle parti;

− le spese di lite seguono la soccombenza e sono pertanto poste a carico della parte resistente nella misura indicata in dispositivo, liquidata ai sensi del DM 55/2014 e ss.mm., tenuto conto del valore della domanda accolta e dell'attività processuale svolta.

P.Q.M.

Visto l'art. 429 c.p.c., disattesa ogni altra domanda, eccezione o deduzione, definitivamente pronunciando,
− accerta e dichiara l'illegittimità del licenziamento intimato dalla a CP_1 [...] il 14.10.2023; Pt_1
− dichiara risolto il rapporto di OR intercorso tra le parti alla data del licenziamento
(14.10.2023) e condanna la società resistente al pagamento in favore del lavoratore
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ricorrente di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva pari a n. 7 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto;

− condanna la società resistente alla rifusione in favore del ricorrente delle spese di lite, che liquida in complessivi € 5.388,00, oltre rimborso forfettario per spese generali al 15%, IVA e
CPA come per legge e c.u. versato.
Alessandria, 11.9.2025
Il Giudice
Silvia Fioraso
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