N. 189/2023 R.G. Lav.

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di CUNEO

Il giudice monocratico in funzione di giudice del lavoro, nella persona della dott.ssa Paola Elefante ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al N. 189/2023 R.G. Lav. promossa da:
), con il patrocinio degli Parte_1 C.F._1 avv.ti SILVIA INGEGNERI e ALESSANDRO VERGNANO per procura speciale alle liti in atti, elettivamente domiciliato in Torino, via Susa 31, presso lo studio dei difensori
RICORRENTE contro
), con sede in REVELLO, VIA POETTO 43, in CP_1 P.IVA_1 persona del Presidente nonché Controparte_2
, (C.F. ), residente in Controparte_2 C.F._2
REVELLO (CN), VIA DELLE NITTE 13, entrambi rappresentati e difesi in forza di procura ad litem autenticata digitalmente ai sensi dell'art. 83 c.p.c. come modificato dall'art. 45, c.9, lett. c),
l. 69/2009 allegata alla busta telematica per il deposito della memoria difensiva dall'AVV. STEFANO CLIVIO ed elettivamente domiciliati presso il suo studio sito in TORINO, VIA SAN PIO V 20
CONVENUTO/I

oggetto: Licenziamento individuale per giust. motivo oggettivo
CONCLUSIONI
Per parte ricorrente:
in via principale

1 -accertare e dichiarare la nullità e/o l'illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente ai sensi del c. 1° dell'art. 2 del Dlgs 23 del 2015 ovvero ai sensi del c.
4° dell'art. 2 del Dlgs , e per l'effetto ordinare alla convenuta la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, con condanna della datrice di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, con condanna altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
in via subordinata:
- accertare e dichiarare che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato al ricorrente, e conseguentemente, dichiarare estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condannare il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 36 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, ovvero di importo pari a diverso numero di mensilità che il Giudice riterrà di giustizia, in misura comunque non inferiore a sei;

….
- con vittoria di spese, onorari e rimborso forfettario, maggiorate del 30% in forza del disposto di cui al c. 1 bis dell'art. 4 del D.M. n. 55 del 2014, così come modificato dal D.M. n. 37 del 2018 , oltre C . P . A . e I . V . A di legge, oltre al rimborso del contributo unificato.
Per parte convenuta:
Voglia l'Ill.mo Tribunale:
In via principale:
- respingere tutte le domande di cui in ricorso in quanto infondate in fatto ed in diritto.
…
In ogni caso:
- Con vittoria di spese, diritti ed onorari del presente giudizio, oltre 15% di spese generali, IVA e CPA come per legge.
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
2 Il ricorrente chiede accertarsi e dichiararsi l'illegittimità del licenziamento al medesimo intimato con lettera in data 26/7/2022 nella quale testualmente si legge:
“OGGETTO: CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Siamo spiacenti di comunicarLe che sulla base dei risultati della visita effettuata in data 25/07/2022 da parte del Medico competente Dott.
[...]
è stata accerta la Sua inidoneità lavorativa totale e permanente CP_3
Verificata l'impossibilità di impiegarLa utilmente nel nostro ambito aziendale in altre mansioni analoghe e/o equivalenti e/o anche inferiori, comunque compatibili con le Sue condizioni di salute e visti i doverosi e ineliminabili obblighi di salvaguardia e di tutela della Sua integrità gravanti sulla nostra azienda e constatata la sostanziale impossibilità di fruire della Sua attività lavorativa, siamo quindi costretti a rinunciare al Suo contributo professionale ed a comunicarLe con la presente la risoluzione del Suo rapporto di lavoro, a tutti gli effetti contrattuali e di legge, con decorrenza immediata.
La esoneriamo dal prestare il periodo di preavviso in luogo del quale sarà corrisposta la relativa indennità sostitutiva. Le competenze di fine rapporto, Le saranno liquidate entro i termini di legge e di contratto.
RingraziandoLa per la collaborazione prestata, La salutiamo cordialmente.”
Parte ricorrente impugna il licenziamento e deduce la illegittimità del recesso, intimato dalla convenuta per giustificato motivo oggettivo – consistente nella inidoneità permanente del lavoratore a svolgere l'attività lavorativa di addetto pulizia e riordino officina, a causa dello stato di disabilità conseguente all'infortunio sul lavoro occorsogli in data 10/7/2020- assumendo: la insussistenza di causa tra la oggettiva ragione posta a base del licenziamento e le mansioni svolte o contrattualmente dovute da parte del lavoratore;
la mancata osservanza da parte dell'azienda dell'obbligo di repechage, mai avendo dato prova l'azienda di avere effettuato le dovute verifiche della impossibilità di ricollocazione del lavoratore, né tantomeno di aver adottato i necessari adattamenti ragionevoli dei luoghi di lavoro tali da salvaguardarne la posizione di lavoro.
Per l'effetto il ricorrente chiede, in via principale, condannarsi la convenuta
[...]
a reintegrarlo nel posto di lavoro e a risarcirgli il danno per l'intero CP_4 periodo a far data dall'intervenuto licenziamento e fino alla effettiva reintegra, oltre al versamento dei contributi previdenziali per tutto il periodo.
La società convenuta contesta in fatto e diritto le deduzioni attoree, assumendo la sussistenza del giustificato motivo oggettivo del licenziamento, siccome dedotto, essendo il risultato non idoneo in modo permanente a Pt_1 svolgere le mansioni espletate e non esistendo altre mansioni nell'organizzazione aziendale disponibili e compatibili con le minorate condizioni di salute del medesimo.
3 *
Oggetto del presente giudizio è quindi l'impugnazione del licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica, comunicato al con lettera in data Pt_1
26/7/2022, sulla base del giudizio di non idoneità permanente al lavoro, emesso dal medico competente a seguito di visita in data 25/7/2022.
Il ricorso appare fondato e va accolto per le ragioni che seguono.
In primo luogo appare fondata la doglianza attorea relativa al fatto che l'inidoneità è stata accertata in relazione ad una mansione diversa ed inferiore rispetto a quella che il lavoratore avrebbe dovuto svolgere.
E' pacifico infatti che il venne assunto da per svolgere Pt_1 CP_1 mansioni di addetto macchine utensili;
altresì documentale e incontestato è che l'ultima visita medica cui il ricorrente venne sottoposto in relazione a detta mansione, effettuata al rientro dal periodo di infortunio, il 15 gennaio 2021, accertò l'idoneità del lavoratore alla mansione, seppur con prescrizioni, consistenti in particolare nel “consentire frequenti cambi di posizione seduta ed eretta con rapporto di 1:4 (15 minuti ogni ora); non guida di mezzi aziendali.
Non movimentare manualmente carichi di peso superiore a 7 kg”.
Tuttavia, risulta che a seguito di tale visita medica, il ricorrente non venne mai adibito alle sue mansioni di addetto alle macchine utensili con osservanza delle prescrizioni mediche, posto che al suo rientro al lavoro, la si è CP_1 limitata a fornire al lavoratore uno sgabello, senza peraltro verificare l'effettiva idoneità dello stesso alle esigenze di salute del lavoratore ed alle prescrizioni mediche e senza apportare alcuna ancorchè minima modifica alla postazione di lavoro, ovvero all'organizzazione del lavoro affidato al ricorrente, quali ad esempio la possibilità di utilizzare una sedia con seduta più alta, per consentire al lavoratore di distendere la gamba nella postura da seduto, ovvero consentire al lavoratore di lavorare su un solo macchinario o ancora affidare al medesimo lavorazioni con tempi macchina più lunghi, evitandogli continui spostamenti.
Risulta che, invece, a partire dall'aprile 2021, decise di adibire il CP_1 lavoratore a mansioni inferiori, di addetto alle pulizie e riordino officina, mansioni che si sono rivelate non compatibili con le condizioni di salute del ricorrente, essendo evidente che l'attività di spazzamento e pulizia dello stabilimento (certamente rientranti tra le nuove mansioni assegnate, come confermato dai testi escussi) comportava necessariamente il mantenimento della posizione eretta per lungo tempo e frequenti spostamenti all'interno del capannone. D'altra parte la scarsa, se non inesistente, compatibilità delle nuove mansioni con le condizioni di salute del si desume dalla stessa Pt_1 valutazione di idoneità espressa dal medico competente alla visita del 29 marzo
2021, nella quale il medico competente dichiarò il lavoratore “idoneo temporaneamente con prescrizioni”, nonché dalle successive valutazioni: quella
4 in data 8 ottobre 2021, in cui venne confermata l'idoneità temporanea alla mansione di addetto pulizia dello stabilimento, e quelle del gennaio 2022 e del luglio 2022, in cui il medico accertò dapprima l'inidoneità temporanea, e, successivamente, l'inidoneità definitiva, posta a base del recesso datoriale.
Risulta inoltre che tale mansioni inferiori (ed incompatibili con le condizioni di salute del lavoratore) sono state illegittimamente mantenute anche oltre il periodo di un mese (dal 1 aprile al 1 maggio 2021) concordato tra le parti, e ciò nonostante l'accordo prevedesse espressamente che “dalla data del 01/05/2021
l'orario di lavoro tornerà ad essere full-time e la mansione tornerà ad essere addetto attrezzaggio macchine utensili”.
Non può dubitarsi pertanto che il licenziamento del ricorrente è stato adottato dalla convenuta per sopravvenuta inidoneità permanente a svolgere le mansioni di addetto alle pulizie e riordino officina, mansioni diverse ed inferiori da quelle di addetto alle macchine utensili, alle quali il era assegnato sin Pt_1 dall'assunzione, e rispetto alle quali lo stesso era invece risultato idoneo sin dal
15/1/2021 seppur con prescrizioni.
Ne consegue l'insussistenza del nesso di causa tra il motivo oggettivo addotto a base del licenziamento (inidoneità alla mansione di addetto pulizia dello stabilimento) e le mansioni proprie del lavoratore (addetto macchine utensili), posto che l'inidoneità fisica e professionale del lavoratore, ritenuta tale da determinare un'impossibilità della prestazione lavorativa e condurre alla risoluzione del rapporto di lavoro, è stata valutata rispetto ad un complesso di attività e compiti diversi da quelli affidati al lavoratore all'atto della assunzione e che egli era tenuto a svolgere.
Per contro, rispetto alle mansioni di addetto alle macchine utensili nessuna valutazione medica di inidoneità (né temporanea né permanente) è stata mai effettuata dal medico competente, né è stata mai accertata la sopravvenuta incapacità totale o parziale del lavoratore di svolgere le attività caratterizzanti le mansioni di assegnazione, essendo anzi il risultato idoneo con Pt_1 prescrizioni allo svolgimento di tale mansione.
Secondo la giurisprudenza di legittimità, il giudizio di idoneità alla mansione espresso dal medico competente e il successivo riesame da parte dell'organo di vigilanza hanno un significato pregnante nel valutare come legittimo o meno il licenziamento disposto dal datore di lavoro per inidoneità sopravvenuta del lavoratore allo svolgimento delle mansioni;
tuttavia nella specie il giudizio di inidoneità espresso dal medico competente non può ritenersi idoneo a legittimare il licenziamento comminato essendo stato espresso in relazione a mansioni diverse rispetto a quelle che il lavoratore era contrattualmente tenuto a svolgere.
*
5 Parte_ L'impugnazione del licenziamento per proposta dal appare Pt_1 fondata anche sotto altro profilo.
L'art. 10 della L. 68/1999 stabilisce che il rapporto di lavoro con il disabile può essere risolto solo nel caso in cui la Commissione per l'accertamento dell'handicap di cui all'art. 4 della L. 104/1992 accerti la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all'interno dell'azienda anche attuando i possibili adattamenti dell'organizzazione del lavoro.
L'art. 1 comma 7 della stessa L. 68/99 stabilisce che “i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti a garantire la conservazione del posto di lavoro a quei soggetti che non essendo disabili al momento dell'assunzione abbiano acquisito per infortunio sul lavoro o malattia professionale eventuali disabilità”. L'interpretazione costituzionalmente orientata di tale norma (art. 41 Cost.) è nel senso che il diritto alla conservazione del posto sia subordinato alla possibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti o inferiori compatibili con il suo stato di salute.
Tale principio trova conferma nell'art. 3 comma 3 bis del d. Lgs. n. 216 del
2003, che in attuazione della Direttiva 78/2000/CE, prevede : "Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni
Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori.”.
Anche l'art. 42 del D. Lgs 81/2008 in materia di tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro, prevede l'adibizione del lavoratore inidoneo alla mansione di originaria assegnazione a mansioni compatibili con il suo stato di salute, ove possibili.
Inoltre, la Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, adottata il 13 dicembre 2006, ratificata e resa esecutiva dall'Italia con
L. n. 18/2019, approvata a nome della Comunità europea con la decisione
2010/48/CE del Consiglio del 26 novembre 2009, prevede il riconoscimento del "diritto al lavoro delle persone con disabilità, su base di uguaglianza con gli altri" (art. 27) e definisce (art. 2) per “discriminazione fondata sulla disabilità” qualsivoglia distinzione, esclusione o restrizione sulla base della disabilità che abbia lo scopo o l'effetto di pregiudicare o annullare il riconoscimento, il godimento o l'esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale, civile o in qualsiasi altro campo, ed include ogni forma di discriminazione, compreso il rifiuto da parte del datore di lavoro di un
“accomodamento ragionevole", per ciò intendendo "le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere
6 sproporzionato o eccessivo adottati, ove ve ne sia necessita in casi particolari, per garantire alle persone con disabilità il godimento e l'esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali".
Pertanto, sulla scorta del quadro normativo nazionale e sovranazionale si delinea un principio generale secondo cui l'impossibilità della prestazione lavorativa, quale giustificato motivo di recesso del datore di lavoro, viene meno ove il lavoratore medesimo possa essere adibito ad una diversa attività compatibile con il suo stato di salute che sia riconducibile, alla stregua di una interpretazione del contratto secondo buona fede, alle mansioni assegnate o a quelle equivalenti o, se ciò non è possibile, a mansioni inferiori, purchè tale diversa attività sia utilizzabile nell'impresa secondo l'assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall'imprenditore, con riferimento al momento del licenziamento.
Ma, ancor più, nel caso di lavoratore disabile, secondo la accezione di handicap ricavabile dal diritto dell'Unione Europea, sussiste l'obbligo in capo al datore di lavoro della previa verifica della possibilità di “adattamenti organizzativi ragionevoli” nei luoghi di lavoro “ai fini della legittimità del recesso", secondo una interpretazione conforme agli obiettivi della direttiva 2000/78/CE.
Si tratta di quegli adattamenti che non solo non siano sproporzionati rispetto all'organizzazione dell'impresa, e quindi non comportanti oneri organizzativi eccessivi o costi inadeguati rispetto alle risorse dell'impresa, ma che siano connotati dal criterio della ragionevolezza, inteso come espressione dei più ampi doveri di correttezza e buona fede nell'esecuzione dei contratti, frutto, nell'ambito di una valutazione comparata degli interessi contrapposti, di un bilanciato contemperamento: da un lato, l'interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente con il suo stato fisico e psichico, in una situazione di oggettiva ed incolpevole difficoltà; dall'altro, l'interesse del datore a garantirsi comunque una prestazione lavorativa utile per l'impresa. Ma dai quali non si può prescindere ai fini della valutazione di legittimità del licenziamento, costituendo, secondo la S.C., “condizione di legittimità del licenziamento del lavoratore disabile”, il cui mancato assolvimento “ integra certamente il
"difetto di giustificazione" del recesso, cui si riferiscono sia l'art. 18, co. 7, L.
300/70 novellato (v. Cass. n. 26675 del 2018), sia l'art. 2 del d. Lgs. 23 del
2015”, cui consegue “una tutela reintegratoria, sebbene diversificata, anche a prescindere dalla riqualificazione dell'atto come "discriminatorio" (Cass.
6497/2021)”
Afferma la Cassazione, nella richiamata pronuncia, che: “Evidentemente
l'impossibilità di ricollocare il disabile, adibendolo a diverse mansioni comunque compatibili con il suo stato di salute, non esaurisce gli obblighi del datore di lavoro che intenda licenziarlo, perché, laddove ricorrano i presupposti di applicabilità dell'art. 3, co. 3 bis, d. Lgs. n. 216 del 2003, dovrà
7 comunque ricercare possibili "accomodamenti ragionevoli" che consentano il mantenimento del posto di lavoro, in una ottica di ottimizzazione delle tutele giustificata dall'adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà sociale (art.
2 Cost.), tanto più' pregnanti in caso di sostegno a chi versa in condizioni di svantaggio.


6. Delineati i confini dell'obbligo di "accomodamento ragionevole" gravante sul datore di lavoro, possono essere esaminate le conseguenziali regole che ripartiscono gli oneri di allegazione e prova in un giudizio avente ad oggetto una fattispecie di impugnativa del licenziamento quale quella sottoposta all'esame del Collegio.
Come in ogni ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'art. 3 della I. n. 604 del 1966, l'onere della prova della sussistenza delle giustificazioni nell'esercizio del potere di recesso spetta al datore di lavoro a mente dell'art. 5 della stessa legge.
Nella specie il datore di lavoro deve provare la sopravvenuta inidoneità fisica
o psichica del lavoratore e l'impossibilità di ricollocare il medesimo in altre posizioni lavorative per l'espletamento di mansioni, eventualmente anche inferiori, compatibili con il suo stato di salute.
Si rammenta che, in generale, in ogni ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, sia le ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, sia
l'impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore rappresentano presupposti di legittimità del recesso (per tutte v. Cass. n. 10435 del 2018).
Secondo la più recente giurisprudenza di questa Corte, poi, spetta al datore di lavoro l'allegazione e la prova dell'impossibilità di repéchage del dipendente licenziato, senza che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili (Cass. n. 5592 del 2016; Cass. n. 12101 del 2016; Cass. n. 20436 del 2016; Cass. n. 160 del 2017; Cass. n. 9869 del 2017; Cass. n. 24882 del
2017; Cass. n. 27792 del 2017).
Trattandosi di prova negativa, il datore di lavoro ha sostanzialmente l'onere di fornire la prova di fatti e circostanze esistenti, di tipo indiziario o presuntivo, idonei a persuadere il giudice della veridicità di quanto allegato circa
l'impossibilità di una collocazione alternativa del lavoratore nel contesto aziendale (ancora Cass n. 10435/2018 cit.; v. pure sull'utilizzo del metodo presuntivo in materia Cass. n. 23789 del 2019).” Precisando che: “A questi oneri che tradizionalmente gravano sul datore di lavoro, in caso di applicazione dell'art. 3, co. 3 bis, d. Igs. 216 del 2003, si aggiunge quello distinto relativo all'adempimento dell'obbligo di accomodamento ragionevole, pure esso inteso come condizione di legittimità del recesso.
8 Pertanto, a fronte del lavoratore che deduca e provi di trovarsi in una condizione di limitazione, risultante da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature secondo il diritto dell'Unione europea, quale fonte dell'obbligo datoriale di ricercare soluzioni ragionevoli che potessero evitare il licenziamento causato dalla disabilità, graverà sul datore di lavoro l'onere di provare di aver adempiuto all'obbligo di "accomodamento" ovvero che
l'inadempimento sia dovuto a causa non imputabile.”
Secondo la S.C., pertanto “In tale situazione di riparto non è certo sufficiente per il datore semplicemente allegare e provare che non fossero presenti in azienda posti disponibili , in cui ricollocare il lavoratore, come si trattasse di un ordinario repéchage, così creando una sovrapposizione con la dimostrazione, comunque richiesta, circa l'impossibilità di adibire il disabile a mansioni equivalenti o inferiori compatibili con il suo stato di salute.
Né spetta al lavoratore, o tanto meno al giudice, individuare in giudizio quali potessero essere le possibili modifiche organizzative appropriate e ragionevoli idonee a salvaguardare il posto di lavoro, sovvertendo l'onere probatorio e richiedendo una collaborazione nella individuazione degli accomodamenti possibili non prevista neanche per il repéchage ordinario in mansioni inferiori, oramai esteso dal recesso per sopravvenuta inidoneità fisica alle ipotesi di soppressione del posto di lavoro per riorganizzazione aziendale (ab imo, Cass.
n. 21579 del 2008; conf. Cass. n. 23698 del 2015; Cass. n. 4509 del 2016;
Cass. n. 29099 del 2019; Cass. n. 31520 del 2019).”
Già con sentenza 13511/2016 la Cassazione aveva affermato proprio a proposito dell'art. 42, d.igs. n. 81 del 2008, che “nell'inciso "ove possibile" si contempera "il conflitto tra diritto alla salute ed al lavoro e quello al libero esercizio dell'impresa, ponendo a carico del datore di lavoro l'obbligo di ricercare - anche in osservanza dei principi di buona fede e correttezza nell'esecuzione del rapporto - le soluzioni che, nell'ambito del piano organizzativo prescelto, risultino le più convenienti ed idonee ad assicurare il rispetto dei diritti del lavoratore e lo grava, inoltre, dell'onere processuale di dimostrare di avere fatto tutto il possibile, nelle condizioni date, per
l'attuazione dei detti diritti”.
Ciò posto, nel caso in esame, la ha dedotto l'impossibilità per CP_1
l'azienda di ricollocare il in un'altra mansione in ragione, in primis, Pt_1 delle sue condizioni di salute, siccome accertate dal medico competente, ritenute inadeguate anche per mansioni semplici quali quelle di addetto pulizia e riordino officina allo stesso attribuite a far data dall'aprile 2021; secondariamente per la insussistenza di ulteriori posti scoperti all'interno della struttura aziendale che potessero essere compatibili con le condizioni di salute del lavoratore.
9 Proprio in ragione del minimo impegno comportato dalla mansione inferiore attribuita e delle limitate capacità fisiche residue del ricorrente e soprattutto della impossibilità di deambulare, la datrice di lavoro ha assunto che nessuna delle ulteriori mansioni all'interno dell'organizzazione aziendale fossero compatibili con le condizioni fisiche del ricorrente ed allo stesso affidabili.
Tuttavia, alla luce dei principi normativi e giurisprudenziali sopra richiamati, ciò non pare di per sé sufficiente al fine di considerare assolto da parte datoriale l'obbligo di repechage, me soprattutto l'ulteriore obbligo di verifica dell'adozione di ragionevoli adattamenti: come affermato dalla S.C. infatti la dimostrazione circa l'impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti o inferiori compatibili con il suo stato di salute non si sovrappone con il distinto onere in capo al datore di lavoro di ricercare fattivamente altre soluzioni ragionevoli al fine di evitarne il licenziamento.
Ed invero, una volta accertata l'inidoneità alla mansione del lavoratore, CP_1 avrebbe dovuto verificare se vi fossero altre mansioni che il ricorrente
[...] avrebbe potuto svolgere.
Di ciò però non vi è alcuna prova. Anzi, la circostanza appare smentita laddove si prendano in considerazione anche soltanto le tempistiche del recesso rispetto all'accertamento medico sulla cui base il licenziamento venne comminato: risulta infatti che la società convenuta impiegò solo due giorni, dalla data di comunicazione dell'esito della visita medica, per procedere al licenziamento del lavoratore. Né è stata offerta prova del fatto che durante tale lasso di tempo al sia stata proposta una qualche alternativa, e nemmeno che vennero con Pt_1 lui vagliate possibili soluzioni di adattamento delle mansioni presenti in azienda alle sue condizioni di salute.
Né tantomeno ha assolto all'ulteriore onere probatorio sulla stessa CP_1 gravante: il datore di lavoro è infatti anche onerato di dare positiva dimostrazione di aver previamente verificato in concreto la possibilità di adottare ragionevoli accorgimenti, e ciò anche a mezzo di elementi indiziari o presuntivi ma comunque idonei a far fondatamente ritenere di aver compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata che scongiurasse il licenziamento, avuto riguardo a ogni circostanza rilevante nel caso concreto.
Nella specie tuttavia nessuna prova positiva, nemmeno presuntiva, è stata offerta da in ordine alla adozione dei necessari ragionevoli CP_1 accorgimenti richiesti dalla normativa nazionale e sovranazionale, apparendo del tutto insufficienti, ed anche inappropriati, a tal fine, la mera dotazione di uno sgabello, per alternare la posizione seduta e quella eretta, e delle scarpe antifortunistiche;
atti, questi, che non paiono idonei ad integrare l'assolvimento dell'obbligo di repechage - inteso come possibilità di collocare il dipendente presso un altro reparto o di adibirlo ad altre e diverse mansioni, incluse quelle
10 inferiori che il lavoratore si sia detto disponibile a svolgere – e che a maggior ragione non valgono ad integrare quel quid pluris richiesto, quale onere aggiuntivo a quello di repechage, in termini di modifiche e di adattamenti necessari dell'organizzazione e/o del luogo di lavoro, idonei a tutelare il lavoratore ed a garantire il mantenimento del posto di lavoro.
Alla luce delle esposte considerazioni deve affermarsi la illegittimità del licenziamento intimato al ne consegue che anche solo per i motivi Pt_1 addotti, il ricorso appare fondato e va accolto.
Pertanto, in conclusione, in conformità all'art. 2 del Dlgs 23 del 2015, va applicata la tutela reintegratoria: va, quindi, annullato il licenziamento e ordinato alla convenuta di reintegrare il lavoratore sul posto di lavoro nonché di pagare al medesimo una indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione.
Le spese seguono la soccombenza e si liquidano in dispositivo in conformità ai parametri previsti dal D.M. 147/2022 avuto riguardo al valore della causa e all'attività difensiva svolta.


P.Q.M.


Il Giudice, definitivamente pronunciando, nel contraddittorio delle parti, respinta ogni contraria istanza, eccezione e deduzione,
- accerta e dichiara la illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente in data 27/7/2022, e per l'effetto ordina alla convenuta Parte_1 la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, con condanna CP_1 della datrice di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento, liquidato in un'indennità, commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, nonché, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali;

- condanna parte convenuta alla rifusione in favore del ricorrente CP_1 delle spese di lite, liquidate in € 4629,00 per compensi oltre 15% per rimborso spese forfettarie, IVA e CPA come per legge;

- fissa il termine di giorni 60 per il deposito della sentenza.
Così deciso in Cuneo, il 13 settembre 2024.
Il Giudice del Lavoro
Dott.ssa Paola Elefante
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