REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Tribunale di Bari
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del giudice designato Dott.ssa Agnese Angiuli
Alla udienza in trattazione scritta del 19/09/2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa lavoro di I grado iscritta al N. 6192/2025 R.G. promossa da:
, rappresentata e difesa dall' avv. FRANCESCA CHIETERA;
Parte_1 parte ricorrente nei confronti di in persona del legale rappresentante pro- Controparte_1 tempore, rappresentata e difesa dall'avv. RAFFAELE GAROFALO;
parte convenuta
RAGIONI DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato il 28.04.2025 la ricorrente di cui in epigrafe – premesso di essere dipendente di con contratto Controparte_1 di lavoro a tempo pieno e indeterminato, con qualifica di impiegata, svolgendo mansioni di responsabile dell'Ufficio Biglietteria e con inquadramento nel livello 2A CCNL Gestione Aeroporti;
di essere impiegata per cinque giorni alla settimana, dal lunedì al venerdì, dalle ore
8.30/9.30 alle ore 16.42/17.42 sino al mese di settembre 2021 e dalle ore
8.00/9.00 alle ore 16.12/17.12 a decorrere dalla stessa data – ha rappresentato che la società datrice di lavoro, con lettera del 24.02.2025, le comunicava la variazione del suo orario di lavoro, con decorrenza dall'01.03.2025, articolandolo su cinque giorni a settimana, non fissi, secondo turni di lavoro programmati su fasce orarie prestabilite, ivi compresa la turnazione notturna, a rotazione, in base ad una pianificazione mensile, disposta di volta in volta dalla società.
Con pec del 25.02.2025, la ricorrente chiedeva alla società di lasciare inalterato l'orario di lavoro precedentemente osservato in ragione, anzitutto, delle esigenze familiari, essendo genitrice di minore e, in secondo luogo, dell' esigenza di cura del padre;
si trattava, quest'ultima, di una esigenza nota alla società, avendo la ricorrente già fruito di permessi retribuiti connessi a gravi patologie, riconosciuti in virtù di accordo aziendale.
La società, riscontrando la richiesta, comunicava alla ricorrente la possibilità di interfacciarsi con il suo superiore gerarchico, il quale avrebbe eventualmente potuto concedere la variazione del turno assegnato, compatibilmente con le esigenze operative di servizio.
Diffidata in data 27.03.2025, la società esonerava la lavoratrice dai turni notturni, fermo restando il nuovo orario di lavoro, come da comunicazione del 24.02.2025.
Tutto ciò premesso, la ricorrente ha chiesto l'accoglimento delle seguenti conclusioni “

1. accertare e dichiarare la natura discriminatoria degli atti
e comportamenti della società convenuta consistenti nell'imposizione dei nuovi turni di lavoro di cui alla comunicazione del 24.02.2025;


2. per l'effetto, ordinare alla (P. IVA: Controparte_1
), in persona del suo legale rappresentante pro tempore, con P.IVA_1 sede legale in Bari – Palese al viale Enzo Ferrari, la cessazione del comportamento discriminatorio e pregiudizievole, nonché la rimozione degli effetti della discriminazione;



3. conseguentemente, ordinare alla (P. IVA: Controparte_1
), in persona del suo legale rappresentante pro tempore, con P.IVA_1 sede legale in Bari – Palese al viale Enzo Ferrari, il ripristino dell'orario di lavoro precedentemente osservato dalla ricorrente ovvero un turno di lavoro che consenta alla ricorrente di assolvere alla sua funzione genitoriale e di cura familiare in favore del padre disabile;



4. in ogni caso, adottare ogni diverso e più opportuno provvedimento atto a rimuovere la situazione denunciata ed a tutelare la ricorrente in ragione del doppio fattore di rischio di cui è portatrice;



5. condannare la (P. IVA: ), in Controparte_1 P.IVA_1 persona del suo legale rappresentante pro tempore, con sede legale in Bari
– Palese al viale Enzo Ferrari, al risarcimento del danno non patrimoniale patito dalla ricorrente a causa del comportamento discriminatorio perpetrato dalla società, da valutarsi in via equitativa, ai sensi e per gli effetti dell'art. 28 D. Lgs. n. 150/2011, oltre interessi al tasso legale e rivalutazione monetaria ex art. 429 c.p.c.;


5. con vittoria di spese e competenze di giudizio, oltre rimborso forfettario, IVA e CPA nelle misure di legge”.
Si è costituita in giudizio la società Controparte_1 contestando l'ammissibilità e la fondatezza del ricorso.
La resistente sostiene che la variazione dell'orario di lavoro rinviene da una esigenza organizzativa in base alla quale si è resa necessaria la collocazione della ricorrente, responsabile e al tempo stesso addetta all'Ufficio Biglietteria, nell'ordinaria turnazione, al fine di assicurare una costante supervisione delle risorse rispetto alle quali erano state rilevate alcune lacune, peraltro denunciate dalla stessa ricorrente;
deduce di aver adottato tutti gli accomodamenti ragionevoli nella sua disponibilità, avendo comunicato alla ricorrente la possibilità di richiedere al proprio responsabile la modifica dei turni di lavoro e avendola esonerata dallo svolgimento del lavoro notturno;
evidenza la strumentalità della richiesta del 21.03.2025 di fruizione dei permessi ex art. 33, l.104/1992, in quanto successiva rispetto alla comunicazione della variazione dell'orario di lavoro.
Con riguardo al trattamento disomogeneo della ricorrente rispetto alla generalità dei lavoratori, deduce che tutti gli addetti dell'Ufficio
Biglietteria sono inseriti nella turnazione;
che tra essi vi sono e/o vi sono sempre state donne e madri di figli minori e/o caregiver; che, presso lo scalo di Bari, vi sono responsabili di ufficio che rispettano i turni, anche madri di figli minori;
che, più in generale, all'interno dello scalo di Bari, vi sono dipendenti donne, che hanno figli minori e che sono anche caregiver e che rispettano comunque i turni;
che, con riguardo al responsabile impiegato presso lo scalo di Brindisi, la comparazione risulta inconferente in ragione delle diverse attività espletate, dal numero delle pratiche gravanti nei rispettivi uffici e del numero di passeggeri registrato nei due scali.
All'esito dell'odierna udienza in trattazione scritta, acquisita la documentazione in atti, la causa è stata decisa. Il ricorso non può trovare accoglimento per le ragioni di seguito esposte.
L'art. 25, comma 2, d.lgs. 198/2006, prevede che si ha discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento (compresi quelli di natura organizzativa o incidenti sull'orario di lavoro), apparentemente neutri, mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell'altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell'attività lavorativa, purché l'obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari. Il successivo comma 2 bis aggiunge che costituisce discriminazione ogni trattamento o modifica dell'organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell'età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell'esercizio dei relativi diritti, pone o può porre il lavoratore in almeno una delle seguenti condizioni: a) posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori;
b) limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali;
c) limitazione dell'accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera. Dunque, nella discriminazione indiretta gli effetti del comportamento assunto dal datore di lavoro devono condurre i lavoratori di un determinato sesso ad una posizione di particolare svantaggio. Ciò avviene quando trattamenti apparentemente uguali producano conseguenze diseguali e pregiudizievoli per gli appartenenti all'uno o all'altro genere sessuale, non giustificate dallo svolgimento dell'attività lavorativa.
Sul piano probatorio, l'art. 40, d.lgs. 198/2006, prevedendo non già una inversione dell'onere probatorio, ma un'attenuazione del regime probatorio ordinario (Cass., 24/06/2024, n. 17267; Cass. 26/02/2021, n. 5476 (rv.
660618-01); Cass. 15/06/2020, n. 11530), prevede che il ricorrente è tenuto a fornire gli elementi di fatto idonei a fondare in termini precisi e concordanti la presunzione dell'esistenza di atti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso. Una volta assolto il predetto onere, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare fatti, necessariamente specifici ed obiettivamente verificabili, idonei a far ritenere, in caso di discriminazione indiretta, l'inesistenza della discriminazione (e quindi il carattere in effetti non svantaggioso del criterio o della prassi per il lavoratore portatore del fattore di protezione) oppure la riferibilità del criterio o prassi potenzialmente svantaggiosi ad una finalità legittima perseguita con mezzi appropriati e necessari (Cass. 03/02/2023, n. 3361).
Orbene, nel caso di specie, si tratta di valutare se la variazione dell'orario di lavoro intimata dalla società all'odierna ricorrente integri o meno una discriminazione indiretta in considerazione del duplice fattore di rischio di cui quest'ultima risulta portatrice.
Con riguardo al primo, costituito dalla veste di genitrice di figlia minore, non si ravvisa la natura discriminatoria del comportamento assunto dalla società.
Infatti, posto che, in base all'ordinamento vigente che regolamenta l'esecuzione del rapporto di lavoro, la lavoratrice non può vantare un diritto assoluto alla scelta unilaterale e incondizionata in via definitiva dell'orario più confacente alle proprie necessità, non si ravvisano gli estremi di condotte discriminatorie, avendo parte datoriale adottato, a seguito della richiesta avanzata dalla lavoratrice, una serie di provvedimenti volti a consentirle di potersi organizzare in tempo utile rispetto alle esigenze familiari legate allo status di genitrice. Il riferimento è non solo alla pianificazione della turnazione con cadenza mensile, ma anche all'esonero dal lavoro notturno concesso in conformità con quanto previsto dall'art. 53, d.lgs. 151/2001 (cfr. doc. 18 fascicolo parte ricorrente), nonché alla elasticità nella gestione della turnazione assicurata alla lavoratrice, resa edotta della possibilità di interfacciarsi con il suo superiore gerarchico per chiedere la variazione del turno assegnatole (cfr. doc. 5 e 6, fascicolo resistente).
Anche la doglianza relativa al trattamento svantaggioso in danno della ricorrente rispetto ai colleghi/colleghe si rileva destituita di fondamento. Infatti, come si avrà modo di approfondire in maniera più analitica in seguito, si ritiene che parte resistente abbia provato la presenza, all'interno dell'ufficio della ricorrente, di genitrici di figli minori collocate nella turnazione ordinaria e di responsabili di ufficio e addette che operano nello scalo di Bari, ugualmente genitrici di figli minori e allo stesso modo collocate nella turnazione ordinaria. (cfr. doc
9, 10 e 11 fascicolo resistente).
Si riscontra, inoltre, la rispondenza del comportamento datoriale ad esigenze e scelte aziendali di carattere organizzativo entro cui va ricondotta la scelta di affiancare la ricorrente agli addetti dell'ufficio di cui è responsabile al fine di assicurare una adeguata copertura del servizio e una migliore interazione con le risorse assegnate (cfr. doc. 2 fascicolo resistente); ciò anche a seguito del riscontro di “lacune basiche” di talune risorse, comunicate dalla stessa e alla Pt_1 direzione aziendale (doc. 1 fascicolo resistente).
Sulla base di tali risultanze e tenuto conto che la ricorrente tuttora usufruisce di un trattamento agevolato ed elastico rispetto alle condizioni di esecuzione dall'attività lavorativa, in termini consoni alla propria situazione familiare, deve escludersi che la società abbia posto in essere comportamenti di natura discriminatoria nei confronti della lavoratrice, la quale non risulta trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra in una situazione analoga, per motivi dipendenti dal legame con la figlia minore.
Analoghe considerazioni possono essere svolte con riguardo al secondo fattore di rischio, costituito dalla veste di caregiver, ai sensi dell'art. 1, comma 255, l. n. 205/2017, in considerazione dell'assistenza prestata al padre affetto da grave patologia;
anche in questa ipotesi, infatti, non si riscontrano gli estremi di una discriminazione indiretta.
Sotto questo profilo pare opportuno premettere che la Corte di cassazione, con ordinanza interlocutoria 17 gennaio 2024, n. 1788, ha richiesto alla
Corte di Giustizia dell'Unione Europea, ai sensi dell'art. 267 TFUE, di pronunciarsi in via pregiudiziale, in primo luogo, sulla questione relativa alla legittimazione del caregiver familiare di disabile (nella specie di minore disabile), in ipotesi di discriminazione indiretta, ad azionare la tutela antidiscriminatoria che sarebbe riconosciuta al medesimo disabile, ove quest'ultimo fosse lavoratore e, in secondo luogo e in caso di risposta affermativa, sull'interrogativo relativo alla sussistenza dell'obbligo in capo al datore di lavoro del caregiver di adottare soluzioni ragionevoli per garantire, altresì in favore del detto caregiver, il rispetto del principio della parità di trattamento nei confronti degli altri lavoratori.
Con la recentissima sentenza del 11.09.2025, depositata in atti dalla parte ricorrente, la Corte di Giustizia ha accolto entrambe le questioni statuendo che: “1) La direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre
2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro e, segnatamente, il suo articolo 1 e il suo articolo 2,paragrafo 1 e paragrafo 2, lettera b), letti alla luce degli articoli 21, 24 e 26della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea nonché degli articoli2, 5 e 7 della Convenzione delle
Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, conclusa a New York il 13 dicembre 2006 e approvata a nome della Comunità europea con la decisione 2010/48/CE del Consiglio, del 26novembre 2009, devono essere interpretati nel senso che il divieto di discriminazione indiretta fondata sulla disabilità si applica a un lavoratore che non sia egli stesso disabile, ma che sia oggetto di una siffatta discriminazione a causa dell'assistenza che fornisce al figlio affetto da una disabilità, assistenza che consente a quest'ultimo di ricevere la parte essenziale delle cure che le sue condizioni richiedono.
2) La direttiva 2000/78 e, in particolare, il suo articolo 5, letti alla luce degli articoli 24 e 26 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea nonché dell'articolo 2 e dell'articolo 7, paragrafo 1, della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, devono essere interpretati nel senso che un datore di lavoro è tenuto, per garantire il rispetto del principio di uguaglianza dei lavoratori e del divieto di discriminazione indiretta di cui all'articolo
2, paragrafo 2, lettera b), di tale direttiva, ad adottare soluzioni ragionevoli, ai sensi dell'articolo 5 di detta direttiva, nei confronti di un lavoratore che, senza essere egli stesso disabile, fornisca al figlio affetto da una disabilità l'assistenza che consente a quest'ultimo di ricevere la parte essenziale delle cure che le sue condizioni richiedono, purché tali soluzioni non impongano a detto datore di lavoro un onere sproporzionato”.
Dunque, alla luce della suddetta pronuncia, la normativa antidiscriminatoria, prevista dalla Direttiva de qua, deve applicarsi anche al lavoratore (caregiver) “che non sia egli stesso disabile, ma che sia oggetto di una siffatta discriminazione a causa dell'assistenza che fornisce al figlio affetto da una disabilità, assistenza che consente a quest'ultimo di ricevere la parte essenziale delle cure che le sue condizioni richiedono”; il quale, quindi, può far valere in giudizio la violazione della disciplina suddetta. D'altro canto, invece, il datore di lavoro del lavoratore (caregiver) – “per garantire il rispetto del principio di uguaglianza dei lavoratori e del divieto di discriminazione indiretta” – deve adottare soluzioni ragionevoli indispensabili alle esigenze di assistenza familiare del lavoratore caregiver, purché tali accomodamenti non costituiscano un onere sproporzionato per il datore di lavoro.
Ad ogni buon conto, sebbene la CGUE abbia confermato la legittimazione ad agire del caregiver, nonché l'obbligo, in capo al datore di lavoro – in applicazione del principio di uguaglianza dei lavoratori - di adottare accomodamenti ragionevoli, nel caso in esame deve essere, tuttavia, disattesa la doglianza avanzata dalla ricorrente.
Innanzitutto, sul punto, preme evidenziare che il secondo comma dell'art. 5 bis, l. n. 104/1992, recentemente introdotto dall'art. 17, comma 1, d.lgs.
62/2024, prevede che l'accomodamento ragionevole è attivato in via sussidiaria e non sostituisce né limita il diritto al pieno accesso alle prestazioni, ai servizi e ai sostegni riconosciuti dalla legislazione vigente. Il comma quinto della stessa disposizione aggiunge che esso deve risultare necessario, adeguato, pertinente e appropriato rispetto all'entità della tutela da accordare e alle condizioni di contesto nel caso concreto, nonché compatibile con le risorse effettivamente disponibili allo scopo.
Ebbene, nel caso di specie, la società, dinanzi alla richiesta della ricorrente di variare l'orario di lavoro anche in ragione delle esigenze di cura del padre disabile, ha manifestato sin da subito la disponibilità a raccogliere e acconsentire ad eventuali richieste di modifica della turnazione, pur in presenza di una pianificazione mensile della stessa, nonché della fruizione dei permessi di cui all'art. 33, l. 104/1992, dell'esonero dal lavoro notturno e della possibilità di fruire dei permessi per patologie gravi previsti dalla contrattazione aziendale, che già avrebbero potuto assicurare una certa elasticità nella organizzazione e gestione delle esigenze di cura. In altri termini, sebbene tali esigenze avrebbero potuto già essere garantite mediante il ricorso agli strumenti previsti dalla normativa vigente, a parere di chi scrive, la società ha comunque adottato misure idonee, in ragione della entità della tutela da accordare, a soddisfare la richiesta della dipendente, consentendole di prestare assistenza al padre malato.
Né la ricorrente ha provato o chiesto di provare che gli strumenti di tutela legale non siano idonei e sufficienti a soddisfare i propri bisogni e le proprie necessità.
Peraltro, va precisato ulteriormente che la società resistente ha puntualmente indicato nella memoria difensiva altre lavoratrici impiegate presso lo scalo di Bari- ove presta attività lavorativa l'odierna ricorrente -con i medesimi fattori di rischio lamentati dalla , Pt_1 allegando in atti copiosa documentazione concernente le suddette lavoratrici con figli minori nonché caregiver.
Ebbene, tra le tante posizioni impiegatizie indicate dalla società resistente, e documentate, preme porre l'attenzione ed il conseguente raffronto con la sig.ra e, in particolare, con la sig. , Pt_2 Parte_3 le quali, pur avendo in comune entrambi i fattori di rischio evidenziati dalla ricorrente, prestano attività lavorativa su turni variabili presso lo scalo di Bari.
Infatti, la sig.ra madre di tre figli minori (cfr. Parte_4 autocertificazione e fogli presenza, doc. 11B, pag. 93 ss., fascicolo resistente), presta attività lavorativa su turni variabili (dal lunedì alla domenica), per 6 ore giornaliere, sebbene anch'essa sia caregiver, atteso che, come si evince dai fogli presenza, beneficia dei permessi L. 104 recanti il codice D1 nei relativi gironi di fruizione.
In particolare, poi, la sig. madre di due figli minori, Controparte_2 presta attività lavorativa su turni variabili (dal lunedì alla domenica), talvolta anche sino alle ore 24 (cfr. autocertificazione e prospetti presenza, allegato 11A, pag. 61 ss., fascicolo resistente). Come si evince dai prospetti presenza in atti, la stessa -analogamente alla ricorrente - ha osservato, da gennaio sino ad aprile 2025, turni variabili dal lunedì alla domenica per le medesime 7.42 ore giornaliere;
salvo poi, da maggio
2025, mantenere la medesima turnazione variabile ma con articolazione oraria inferiore (6 ore giornaliere). Inoltre, come può desumersi dai prospetti presenza, la risulta altresì caregiver atteso che la Parte_3 stessa beneficia dei permessi Legge 104 recanti il codice D1 nei relativi gironi di fruizione.
Sicché, alla luce dell'operato raffronto, non v'è alcuna posizione di svantaggio della ricorrente rispetto ad altre lavoratrici addette presso lo scalo di Bari, ove la stessa è addetta, poiché le suddette lavoratrici, pur condividendo i medesimi fattori di rischio della ricorrente, osservano turni variabili dal lunedì alla domenica.
Infine, si rimarca che appare inconferente il raffronto operato dalla ricorrente con il suo “analogo” addetto presso lo scalo di Brindisi, non solo in ragione delle diverse attività svolte nonché delle differenti modalità di esecuzione delle stesse, ma anche considerato che presso lo scalo di Bari - ove appunto è addetta l'odierna istante - v'è altra
“responsabile di ufficio”, la sig.ra genitrice di due figli CP_3 minori (cfr. autocertificazione, doc. 11A pag. 44ss., fascicolo resistente), la quale osserva turni variabili da 7,42 ore al giorno, articolati su 5 giorni, prestando, talvolta, anche lavoro notturno (cfr. prospetti presenza in atti, doc. 10 fascicolo resistente).
Pertanto, la doglianza relativa al trattamento svantaggioso in danno della ricorrente rispetto ai colleghi/colleghe si rileva destituita di fondamento. Tale assetto probatorio, oltre a rendere superflua l'esibizione dei certificati degli stati di famiglia del personale impiegato presso lo scalo di Bari, richiesta da parte ricorrente, induce a ritenere provata l'omogeneità del trattamento della lavoratrice rispetto a quello riservato alla generalità dei lavoratori.
Il ricorso va pertanto respinto.
Resta assorbita ogni altra questione contestata tra le parti.
Considerata la novità e la controvertibilità delle questioni trattate nonché la delicatezza degli interessi coinvolti, si ritiene equo compensare le spese del giudizio.

P.Q.M.

Definitivamente pronunciando, così provvede:
-rigetta il ricorso;

-compensa le spese di lite tra le parti. Bari, 19.09.2025
Il Giudice del Lavoro
Dott.ssa Agnese Angiuli
Il presente provvedimento è stato redatto in collaborazione con la dott.ssa
Francesca Nardelli, magistrato ordinario in tirocinio.