REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Tribunale di Udine, in persona del Giudice Unico del Lavoro dott.ssa Ilaria Chiarelli, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa di primo grado iscritta in data 29/03/2024 al n. 251 del Ruolo Generale degli Affari Contenziosi Civili – Controversie in materia di Lavoro e di Previdenza o
Assistenza Obbligatorie per l'anno 2024, discussa all'udienza del giorno 28/10/2025
PROMOSSA DA
, con l'avv. Leonardi David e l'avv. Pezzetta Daniele Parte_1
RICORRENTE
CONTRO
, con l'avv. Perini Elena Controparte_1
RESISTENTE
OGGETTO: “Impugnazione licenziamento con domanda di reintegrazione”
CONCLUSIONI
Per la parte ricorrente: “Nel merito in via principale: - accertata e/o dichiarata la nullità
e/o l'inefficacia del licenziamento comminato al ricorrente condannarsi la società resistente, in persona del legale rappresentante, a reintegrare il ricorrente ed a risarcirgli i danni subiti in ragione del licenziamento intimatogli in misura corrispondente alla retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto dal giorno del licenziamento alla reintegrazione (o in quella diversa che parrà di giustizia, comunque non inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto, pari ad euro 2403,20), con liquidazione in sentenza dei danni verificatisi fino alla data dell'emananda sentenza, oltre alla rivalutazione monetaria e agli interessi legali dal dì dovuto al saldo;
- condannarsi la società resistente, in persona del legale rappresentante, al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento al momento del pagamento dell'indennità sostitutiva della reintegrazione;
- spese e competenze di lite rifuse. Nel merito in via subordinata e salvo gravame: - accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, condannare la società resistente, in persona del legale
1 rappresentante, al pagamento in favore del ricorrente di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari ad una mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio pari ad euro 2403,20 in misura comunque non inferiore a tre e non superiore a sei mensilità (o nella diversa misura, anche superiore, ritenuta di giustizia), maggiorata di rivalutazione e interessi;
- Spese di lite rifuse. Nel merito in via ulteriormente subordinata, e salvo gravame: - accertata la violazione del requisito di motivazione di cui all'articolo 2, comma 2, della legge n. 604 del 1966 condannare la società resistente, in persona del legale rappresentante, al pagamento in favore del ricorrente di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a mezza mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto pari ad euro 2403,20 per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore ad e non superiore a sei mensilità, maggiorata di rivalutazione e interessi;
- Spese di lite rifuse”.
Per la parte resistente: “Nel merito: piaccia al Tribunale: 1) Respingere tutte le domande proposte dal ricorrente in quanto inammissibili e/o infondate per tutte le ragioni di fatto e di diritto esposte in costituzione ovvero ridurle a fronte di quanto sarà ritenuto di giustizia anche a fronte dell'aliunde perceptum vel percipiedum; 2) Con rifusione integrale delle spese di causa”.
RAGIONI DELLA DECISIONE

1. Con ricorso depositato in data 28/03/2024 allegava di essere stato Parte_1 assunto dalla ditta in data 14.3.2022 con rapporto di CP_1 Controparte_2 lavoro subordinato, a tempo pieno e indeterminato e qualifica di operaio qualificato inquadrato nel 4° livello CCNL Metalmeccanica Artigianato e mansioni di elettricista.
La ditta RS Impianti di SI SI era stata stata acquisita dalla società
[...] in data 2.5.23 con passaggio di alle dipendenze di quest'ultima. Controparte_1 Pt_1
Nei vari cantieri cui era stato destinato il ricorrente si era occupato di esecuzione tracce per la posa dei circuiti di distribuzione, posa e fissaggio tubi, posizionamento fili elettrici, realizzazione di circuiti terminali, collegamento delle apparecchiature di protezione, sezionamento e comando dei quadri elettrici, delle prese a spina per l'allacciamento degli utilizzatori mobili, collocamento delle relative “scatole” e altre mansioni similari.
2 La quasi totalità degli impianti alla cui installazione aveva lavorato il ricorrente erano impianti “a pavimento”, con passaggio anche dei cavi elettrici a terra e posa di filo e scatole.
Nel mese di settembre 2022 il ricorrente, tramite la aveva dovuto CP_3 rivendicare la corretta applicazione del CCNL in materia di trattamento di viaggio e indennità di trasferta per il pasto quotidiano.
In data 20.12.2022 il ricorrente, mentre tirava manualmente un cavo contenuto in un tubo corrugato, che opponeva molta resistenza, si era procurato uno stiramento al tendine della spalla destra.
Secondo la tesi attorea i cavi di neoprene come quello sul quale stava lavorando l'attore non dovevano essere estratti dai tubi che li ospitavano ed inoltre la società resistente non aveva mai dotato il ricorrente, nè gli altri dipendenti, di un idoneo
"avvolgicavo" meccanico.
In ragione di tale infortunio il ricorrente era stato dapprima assente dal lavoro sino al
17.1.23, assenza poi prolungata in data 18.1.23, come da certificato medico.
In data 18.1.23 la società resistente, prima che il ricorrente potesse trasmettere il nuovo certificato, gli aveva immediatamente contestato alle ore 8.30, l'assenza ingiustificata e l'amministratore della società lo aveva avvisato che avrebbe dovuto dimettersi.
Dopo l'audizione personale, con l'assistenza della sindacalista il CP_3 procedimento disciplinare era stato archiviato, ma il ricorrente era comunque stato rimosso dalla chat aziendale ore cantiere e dal gruppo aziendale sulla piattaforma
WhatsApp, rispondenti ai numeri 340 6027481 e 347 5208257.
A seguito dell'infortunio il ricorrente era rimasto assente dal lavoro sino al 30.3.23.
A tale periodo era seguita l'assenza per malattia sino al 2 luglio 2023.
In data 3 luglio 2023 il ricorrente era stato sottoposto alla visita medica prevista per la ripresa del lavoro dopo 60 giorni e giudicato "temporaneamente non idoneo" alla mansione specifica.
Il ricorrente aveva impugnato il giudizio del medico competente avanti alla commissione prevista dall'art. 41 D.lgs. n. 81/08 e all'esito la valutazione era stata riformata in "idoneo con limitazioni alla mansione di impiantista elettrico/elettricista evitando: mmc di peso> di 15 kg attività comportanti il sollevamento degli arti superiori al di sopra del piano delle spalle attività comportanti azione di trazione con
3 forza/strappo a carico degli arti superiori utilizzo di strumenti vibranti di peso superiore ai 3 kg (es. non utilizzo demolitore)".
Il lavoratore aveva, quindi, offerto la propria prestazione in data 31.7.23, comunicando che avrebbe fatto “normale rientro in azienda il 24 agosto 2023”.
In data 10 agosto 2023 la società resistente aveva inviato al ricorrente una comunicazione, assumendo che "le limitazioni indicate rendono necessaria una drastica riduzione dell'orario che attualmente ha presso questa azienda almeno fino alla rivalutazione del medico competente tra 6 mesi. Le limitazioni indicate non rendono possibile l'80% delle attività cui era addetto dato che sarà necessaria una valutazione più approfondita tra i professionisti che seguono queste problematiche le sue ferie vengono prorogate sino al 6.9.23".
La aveva contestato la legittimità di tale collocazione in ferie con PEC CP_3 dd. 24.8.23.
In data 4.9.2023 la società resistente aveva comunicato al ricorrente che le attività residue compatibili con le limitazioni sarebbero state "utilizzo di semplici attrezzature manuali quali ad esempio i cacciaviti semplici installazioni solo fino all'altezza delle spalle (vietata qualsiasi attività sul soffitto o salire sulle scale) senza azioni di trazione" assumendo poi "verificata l'impossibilità di utilizzare la sua opera all'interno dei nostri cantieri in quanto in tutti non è possibile evitarLe queste attività la possiamo adibire al riordino del magazzino e alla pulizia delle attrezzature (senza alzare attrezzature sopra i 15 kg). Dato che questa attività non copre il tempo pieno il suo orario di lavoro viene ridotto a 2 ore giornaliere ovvero dalle 11.00 alle 12.00 e dalle
16.00 alle 17.00 dal lunedì al venerdì fino alla rivalutazione del medico competente".
Il ricorrente, con comunicazione dd.

6.9.23 aveva contestato l'illegittimità di tale riduzione dell'orario di lavoro.
In data 11.9.23 il ricorrente si era presentato sul luogo di lavoro, ma era stato allontanato da . CP_2
Con lettera dd. 27.9.2023 la società resistente aveva, quindi, licenziato il ricorrente per "giustificato motivo di carattere oggettivo, determinato dalla sua sopravvenuta inidoneità parziale alle mansioni e all'impossibilità di adibirLa ad altre residue corrispondenti al suo inquadramento, nonchè all'inesistenza di mansioni, anche inferiori, compatibili con gli assetti organizzativi aziendali...".
Il ricorrente aveva impugnato il licenziamento in data 3.10.2023 e successivamente aveva iniziato a soffrire di ansia e depressione.
4 La difesa attorea sosteneva il carattere discriminatorio del licenziamento del ricorrente, perché determinato da infortunio/malattia e ne evidenziava gli indici presuntivi, chiedendo la reintegrazione nel posto di lavoro ed il risarcimento del danno, ai sensi dell'art. 2, comma 1, d.lgs. 23/2015.
In subordine rimarcava che il licenziamento del ricorrente era comunque nullo, perché determinato da un motivo consistente nella disabilità fisica del lavoratore, con conseguente diritto del lavoratore alla reintegrazione ed al risarcimento del danno indipendentemente dal numero degli occupati della società resistente, ai sensi dell'art. 2, comma 4, d.lgs. 23/15
Ancora la parte ricorrente sottolineava che l''infortunio del ricorrente era stato quantomeno concausato dalla società resistente, che non aveva dotato il dipendente di un idoneo avvolgicavo e non aveva predisposto un Documento di Valutazione dei
Rischi contenente l'indicazione delle minime misure di prevenzione e di protezione attuate e dei dispositivi di protezione individuali adottati per la trazione manuale dei cavi ed aveva posto alla base della decisione di licenziamento ragioni oggettive del tutto insussistenti e proposto nuove modalità operative del tutto impraticabili ed aventi la chiara finalità di indurlo alle dimissioni "volontarie".
Per l'ipotesi in cui il Tribunale ritenesse il licenziamento non nullo, ma illegittimo non sussistendo gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la difesa attorea chiedeva l'applicazione dell'art. 9 del d.lgs 23/2015 in ragione delle dimensioni della resistente.

2. Si costituiva in giudizio la società resistente, contestando la ricostruzione dei fatti proposta dall'avversario e negando che il licenziamento intimato fosse discriminatorio o dettato da un motivo illecito, essendo invece stato dettato da una ragione inerente all'attività produttiva della resistente, all'organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa.
Il licenziamento era stato irrogato a causa della sopravvenuta inidoneità parziale alle mansioni del lavoratore e per l'impossibilità di adibirlo ad altre residue corrispondenti al suo inquadramento, stante l'inesistenza di mansioni, anche inferiori, compatibili con gli assetti organizzativi aziendali e, non da ultimo, anche a tutela della salute e sicurezza del ricorrente.

3. La causa era istruita sia documentalmente, sia mediante l'assunzione di testimoni.
5 Le parti precisavano le rispettive conclusioni, come in epigrafe riportate, e procedevano alla discussione orale all'udienza del giorno 28.10.25.
All'esito il Giudice si pronunciava, dando lettura del dispositivo e della contestuale motivazione della sentenza.

4. Così sinteticamente riassunti i fatti di causa e l'andamento del processo, reputa questo Giudice del Lavoro che la domanda di parte ricorrente sia fondata e meritevole di accoglimento nei termini che seguono.
Risulta pacifico e documentale in causa che in data 20.12.2022 il ricorrente, nel tirare manualmente un cavo contenuto in un tubo corrugato che opponeva resistenza presso il cantiere di via Battistella 55, si è procurato uno stiramento al tendine della spalla destra.
Altrettanto documentale e non contestato è il fatto che il ricorrente, nel gennaio 2023, ha ricevuto una contestazione disciplinare di assenza ingiustificata, cui non ha fatto seguito alcuna sanzione, stante l'intervento del sindacato di appartenenza.
Successivamente alla predetta contestazione disciplinare, già nel gennaio 2023 il ricorrente è stato rimosso dalla chat aziendale ore cantiere e dal gruppo aziendale sulla piattaforma WhatsApp, rispondenti ai numeri 340 6027481 e 347 5208257 (v. doc. 6 di parte ricorrente).
A seguito dell'infortunio occorsogli, riconosciuto dall' , il ricorrente è rimasto CP_4 assente dal lavoro pima per l'infortunio stesso sino al 30.03.2023 e successivamente a tale data, necessitando ancora di cure mediche, il ricorrente è rimasto assente per malattia sino al 2 luglio 2023.
In data 3 luglio 2023 il ricorrente è stato sottoposto alla visita del medico competente prevista per la ripresa del lavoro dopo un'assenza superiore a 60 giorni ed è stato giudicato "temporaneamente non idoneo" alla mansione specifica per un periodo di
6 mesi.
In esito al ricorso del ricorrente avverso tale valutazione, in riforma del giudizio del medico competente, in data 06.07.2023, è stato giudicato dalla competente Pt_1 commissione "idoneo con limitazioni alla mansione di impiantista elettrico/elettricista evitando: mmc di peso> di 15 kg, attività comportanti il solevamento degli arti superiori al di sopra del piano delle spalle, attività comportanti azione di trazione con forza/strappo a carico degli arti superiori, utilizzo di strumenti vibranti di peso superiore ai 3 kg (es. non utilizzo demolitore). L'IDONEITA' ALLA MANSIONE SARA'
6 RIVALUTATA DAL MEDICO COMPETENTE TRA SEI MESI" (doc. 10 allegato al ricorso).
A quel punto la società resistente ha immediatamente inviato al ricorrente una comunicazione assumendo che: "le limitazioni indicate rendono necessaria una drastica riduzione dell'orario che attualmente ha presso questa azienda almeno fino alla rivalutazione del medico competente tra 6 mesi. Le limitazioni indicate non rendono possibile l'80% delle attività cui era addetto Dato che sarà necessaria una valutazione più approfondita tra i professionisti che seguono queste problematiche le sue ferie vengono prorogate sino al 6.9.23" (doc.12 allegato al ricorso).
In data 4.9.2023 la società resistente ha comunicato al ricorrente che le attività residue compatibili con le limitazioni sarebbero state "utilizzo di semplici attrezzature manuali quali ad esempio i cacciaviti;
semplici installazioni solo fino all'altezza delle spalle (vietata qualsiasi attività sul soffitto o salire sulle scale) senza azioni di trazione" assumendo poi "verificata l'impossibilità di utilizzare la sua opera all'interno dei nostri cantieri in quanto in tutti non è possibile evitarLe queste attività la possiamo adibire al riordino del magazzino e alla pulizia delle attrezzature (senza alzare attrezzature sopra i 15 kg). Dato che questa attività non copre il tempo pieno il suo orario di lavoro viene ridotto a 2 ore giornaliere ovvero dalle 11.00 alle 12.00 e dalle
16.00 alle 17.00 dal lunedì al venerdì fino alla rivalutazione del medico competente", chiedendo poi al ricorrente di restituire detta comunicazione "firmata per accettazione del suo contenuto" (doc. 14 allegato in ricorso).
Il ricorrente non ha accettato detta riduzione di orario ed in data 11.09.23 si è presentato comunque sul luogo di lavoro, ma è stato allontanato dal titolare, il quale gli ha comunicato che non poteva tenerlo a lavorare per mancanza di commesse, perchè non era stato produttivo e perchè non era andato d'accordo con lui;
nella conversazione, registrata dal ricorrente (doc. 16 di parte ricorrente mai contestato specificamente dalla resistente si sente:"(...) oggi parlo con il consulente del lavoro
(...) non so cosa fare, lavoro non c'è, oggi due vanno a fare un clima, uno a Beivars
a collegare quattro finestre, non abbiamo neanche lavoro per tutto il giorno, dovevo andare a fare un bagno a Villacaccia, c'è un funerale non andiamo neanche lì (...) devo cominciare a Trieste un fotovoltaico ma non mi han dato ancora l'OK, è tutto fermo (...) adesso come adesso non so dove mandare la gente (...) sabato non lavoriamo, finiamo prima (...) inizia a cercare un altro lavoro perchè sinceramente adesso come adesso non ho lavoro da dare a 3 operai e 1 apprendista (...) adesso
7 non ho lavoro ma così non ti prendo al 50% per le mansioni che hai non posso tenerti allo stipendio che hai (...) è andata come è andata io adesso ho mancanza di lavoro
e tengo chi ha fatto... chi non ha fatto e chi non è andato d'accordo con me eccetera eccetera,..(...) devo fare delle valutazioni e le valutazioni sono che io adesso non ho lavoro per te, se non c'è lavoro c'è poco da fare (...) io adesso per quattro persone non ho lavoro (...) si è bloccato tutto, dopo il 24 che è stata la grandine il fotovoltaico lo fanno pochi, le case è tutto fermo ...").
Con lettera dd. 27.9.2023, la società resistente ha licenziato il ricorrente per asserito
"giustificato motivo di carattere oggettivo, determinato dalla sua sopravvenuta inidoneità parziale alle mansioni e all'impossibilità di adibirLa ad altre residue corrispondenti al suo inquadramento, nonchè all'inesistenza di mansioni, anche inferiori, compatibili con gli assetti organizzativi aziendali (...)".
È dunque evidente sulla base di quanto risulta dal quadro complessivo dei fatti materiali, documentati o pacifici sopra riportati che il ricorrente è stato licenziato a causa del suo stato di infortunio/malattia e delle relative assenze, dichiaratamente ritenuto dal datore di lavoro un fattore di scarsa produttività rispetto ad altri colleghi:
"tengo chi ha fatto, chi non ha fatto... e chi non è andato d'accordo con me eccetera eccetera, non (...) devo fare delle valutazioni e le valutazioni sono che io adesso non ho lavoro per te".
Il giustificato motivo oggettivo di licenziamento del ricorrente formalmente adottato dalla resistente è asseritamente “determinato dalla sua sopravvenuta inidoneità parziale alle mansioni e all'impossibilità di adibirLa ad altre residue corrispondenti al suo inquadramento, nonchè all'inesistenza di mansioni, anche inferiori, compatibili con gli assetti organizzativi aziendali (...)". ha invece dichiarato, in una conversazione non smentita registrata dal CP_2 ricorrente (doc. 16 parte ricorrente, non contestato), che licenziava il ricorrente per – asserita – mancanza di commesse, perchè non era stato produttivo e perchè non era andato d'accordo con lui.
Del tutto ininfluente è la sussistenza o meno di una responsabilità o corresponsabilità del ricorrente nella causazione del sinistro che ha determinato l'infortunio.
Il licenziamento in esame, infatti, è stato motivato dalla asserita impossibilità per la resistente di utilizzare il ricorrente in ragione delle sue limitazioni: nulla rileva, a tal fine, che la responsabilità dell'infortunio – la cui esistenza è invero pacifica, accertata anche dall' - sia ascrivibile alla resistente ovvero al ricorrente. CP_4
8 Se anche la responsabilità dell'infortunio di cui si discute fosse interamente imputabile a , nulla cambierebbe circa le legittimità o meno del licenziamento. Pt_1
Anche nell'ipotesi di una corresponsabilità del lavoratore nell'infortunio ciò non autorizzerebbe il datore di lavoro al licenziamento per motivi di salute: altro sarebbe se l'infortunio fosse derivato da violazione di norme di sicurezza da parte del lavoratore, con conseguente sua responsabilità disciplinare, ma nella fattispecie in esame non vi sono procedure violate e, infatti, al ricorrente non è stata mossa nessuna contestazione per tale ragione, ma solo una contestazione relativa a una sua asserita assenza ingiustificata (doc 5 allegato al ricorso), poi abbandonata e non seguita da alcuna sanzione.
Da quanto sopra esposto è palese che il ricorrente è stato licenziato a causa del suo stato di infortunio/malattia e delle relative assenze.
Tale condizione è stata ritenuta dal datore di lavoro un fattore di scarsa produttività rispetto ad altri colleghi: "tengo chi ha fatto, chi non ha fatto... e chi non è andato
d'accordo con me eccetera eccetera, non (...) devo fare delle valutazioni e le valutazioni sono che io adesso non ho lavoro per te".
Premesso che in caso del licenziamento discriminatorio devono essere applicati i criteri di riparto dell'onere probatorio previsti dall'art. 28 D.Lgs. n. 150/11 ai sensi del quale "Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, dai quali si può presumere l'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori, spetta al convenuto l'onere di provare l'insussistenza della discriminazione", si evidenzia che nel caso di specie sussistono ben più di meri elementi presuntivi.
I reali motivi del licenziamento emergono nitidamente da quanto ha dichiarato CP_2
a , tali dichiarazioni divergono in maniera incontrovertibile dalle motivazioni poi Pt_1 addotte formalmente dalla resistente con la lettera di licenziamento.
Il licenziamento del ricorrente è comunque nullo perchè determinato da un motivo consistente nella disabilità fisica del lavoratore, benchè certificata come solo temporanea, con conseguente diritto del lavoratore alla reintegrazione ed al risarcimento del danno indipendentemente dal numero degli occupati della società resistente, ai sensi dell'art. 2, comma 4, d.lgs 23/15.
Se, infatti, il reale motivo del licenziamento è la scarsa produttività del ricorrente per la sua condizione di salute e la difficoltà di adibirlo alle mansioni precedentemente svolte, allora dirimente al fine di stabilire la legittimità o meno del licenziamento è la
9 valutazione della condotta datoriale relativa all'inadempimento all'onere di ricollocazione e reimpiego del lavoratore in altre mansioni disponibili in azienda e compatibili con le conclamate e incontestate problematiche di salute che affliggevano il dipendente.
In tema di verifica di possibilità di reimpiego del lavoratore divenuto inabile allo svolgimento delle mansioni per le quali era stato assunto, deve valutarsi non solo se il datore di lavoro abbia adempiuto all'usuale onere di repêchage, ma anche se abbia adottato quegli “accomodamenti ragionevoli” rilevanti ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 3 c.3 bis D.Lgs. n. 216/03 in relazione alla possibile violazione del divieto di discriminazione diretta.
In tal senso appare opportuno premettere la ricognizione delle fonti di diritto positivo che regolano la materia, richiamando integralmente ex art. 118 disp.att. c.pp.c. quanto ben argomentato dalla recentissima Corte di Appello di Napoli (sent. n.
1402/25 dep. in data 11.6.25).
Il d.lgs n. 216 del 2003, nel dare attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, ha stabilito, tra l'altro, che "Il principio di parità di trattamento senza distinzione ... di handicap ... si applica
a tutte le persone sia nel settore pubblico che privato ed è suscettibile di tutela giurisdizionale" con specifico riferimento anche alla seguente area: "occupazione e condizioni di lavoro, compresi gli avanzamenti di carriera, la retribuzione e le condizioni del licenziamento" (art. 3, comma 1, lett. b).
In seguito alla condanna dell'Italia da parte della Corte di Giustizia dell'Unione
Europea per inadempimento alla citata direttiva (sentenza 4 luglio 2013, C-312/2011,
Commissione europea/Repubblica Italiana), il d.l. 28 giugno 2013, n. 76 (art. 9, comma 4-ter), conv. con modif. dalla I. 9 agosto 2013, n. 99, ha inserito nel testo dell'art. 3 del d.lgs. n. 216/2003, il comma 3 bis che così dispone: "Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori…".
Rispetto a tale previsione di carattere generale, che non riguarda esclusivamente la materia dei licenziamenti, nel diritto interno si rinviene, sul fronte delle tutele, una serie di interventi legislativi che hanno previsto disposizioni specifiche per il caso del
10 licenziamento del lavoratore in condizione di inidoneità fisica o psichica ovvero di disabilità.
In particolare, il comma 1 dell'art. 18 S.d.L. stabilisce che “Il giudice, con la sentenza con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio ai sensi dell'articolo 3 della legge 11 maggio 1990, n. 108, […] ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto e quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro” e il comma 2 comma 2 definisce i contenuti economici della tutela stabilendo che “Il giudice, […], condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione” in misura non inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto.
Il comma 7 dell'art. 18 della I. n 300 del 1970, come modificato dalla L. 28 giugno
2012 n. 92, ha previsto l'applicazione della reintegrazione nel posto di lavoro e del pagamento di un'indennità non superiore a 12 mensilità per il caso in cui si accerti "il difetto di giustificazione del licenziamento intimato, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della I. n. 68 del 1999, per motivo oggettivo consistente nell'inidoneità fisica o psichica del lavoratore".
L'art. 2 del d.lgs. 4 marzo 2015 n. 23 ha riconosciuto, invece, la tutela reintegratoria più ampia nel caso in cui il giudice dichiari “la nullità del licenziamento perché discriminatorio a norma dell'articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni” (comma 1), ma riconosce la medesima disciplina “anche nelle ipotesi in cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, anche ai sensi degli articoli 4, comma
4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68” (comma 4).
Il contesto normativo sovranazionale trova nella "Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità", ratificata e resa esecutiva dall'Italia con
L.18/19, il riconoscimento del "diritto al lavoro delle persone con disabilità, su base di uguaglianza con gli altri" (art. 27).
La Convenzione definisce (art. 2) per "discriminazione fondata sulla disabilità qualsivoglia distinzione, esclusione o restrizione sulla base della disabilità che abbia lo scopo o l'effetto di pregiudicare o annullare il riconoscimento, il godimento o
11 l'esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale, civile o in qualsiasi altro campo. Essa include ogni forma di discriminazione, compreso il rifiuto di un accomodamento ragionevole"; per "accomodamento ragionevole" intende "le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo adottati, ove ve ne sia necessita in casi particolari, per garantire alle persone con disabilità il godimento e l'esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali".
In ambito comunitario, la direttiva 2000/78/CE sulla parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, all'art. 1 sancisce che essa "... mira a stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate (su) ... gli handicap ... per quanto concerne l'occupazione e le condizioni di lavoro al fine di rendere effettivo negli Stati membri il principio della parità di trattamento".
L'art. 5 poi, intitolato "Soluzioni ragionevoli per i disabili", statuisce: "Per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, sono previste soluzioni ragionevoli. Ciò significa che il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato. Tale soluzione non è sproporzionata allorché l'onere è compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore dei disabili".
Con riguardo all'ambito di applicazione della direttiva 78/2000/CE e dell'art. 3, comma bis, del d. Igls. n. 216 del 2003, che ne costituisce attuazione, la Corte di Cassazione, posto che il licenziamento rientra tra le condizioni di lavoro protette dalla direttiva, ha ritenuto, con indirizzo univoco, che il fattore soggettivo dell'handicap non è ricavabile dal diritto interno, ma unicamente dal diritto dell'Unione Europea (vedi Cass. n. 6798 del 2018; Cass. n. 13649 del 2019; Cass. n. 29289 del 2019), secondo il quale si tratta di: "una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione dell'interessato alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori" (CGUE sentenze 11 aprile 2013, HK Per_1
C-335/11 e C337/11, punti 38- 42; 18 marzo 2014, Z., C-363/12, punto 76; 18
12 dicembre ,2014, FOA, C-354/13, punto 53; 1 dicembre 2016, Mo. Da. C-395/15, punti
41-42).
Grava sul lavoratore che ne abbia interesse allegare e dimostrare di trovarsi nelle condizioni descritte (Cass. n. 27502 del 2019).
Quanto agli "accomodamenti ragionevoli", sempre la Cassazione ha statuito, secondo una interpretazione conforme agli obiettivi della direttiva 2000/78/CE, che
"in tema di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, derivante da una condizione di handicap, sussiste l'obbligo della previa verifica, a carico del datore di lavoro, della possibilità di adattamenti organizzativi ragionevoli nei luoghi di lavoro 'ai fini della legittimità del recesso" (tra le altre Cass. n. 6798/2018 e Cass. n.
13649/2019).
Tali adattamenti organizzativi devono essere adottati "secondo il parametro (e con il limite) della ragionevolezza"; in particolare occorre tenere conto "del limite costituito dall'inviolabilità in peius (art. 2103 c.c.) delle posizioni lavorative degli altri prestatori di lavoro" nonché evitare "oneri organizzativi eccessivi (da valutarsi in relazione alle peculiarità dell'azienda ed alle relative risorse finanziarie)", stante l'esigenza del
"mantenimento degli equilibri finanziari dell'impresa" (così Cass. n. 27243 del 2018; in conformità Cass. n. 6678 del 2019 e Cass. n. 18556 del 2019).
Consapevole dell'impossibilità di una tipizzazione delle condotte prescrivibili, il legislatore ha conferito all'interprete il compito di individuare lo specifico contenuto dell'obbligo, guidato dalle circostanze del caso concreto. Interprete inteso, prima di tutto, come operatore che deve conformare la propria condotta al parametro normativo, al fine di renderla legittima;
interprete poi, laddove eventualmente sorga contesa, come giudice che è chiamato a dirimerla.
Il termine "accomodamento" è la trasposizione lessicale pedissequa dall'inglese
"accomodation", presente nella Convenzione ONU del 2006, alla quale esplicitamente rinvia il comma 3 bis dell'art. 3 per la definizione del termine.
Nell'art. 2 della Convenzione per "accomodamenti" si intendono "le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati" che si debbano adottare "per garantire alle persone con disabilità il godimento e l'esercizio, su base di uguaglianza con altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali".
Si tratta dunque di adeguamenti, lato sensu, organizzativi che il datore di lavoro deve porre in essere al fine di "garantire il principio della parità di trattamento dei disabili"
13 e che si caratterizzano per la loro "appropriatezza", ovvero per la loro idoneità a consentire alla persona svantaggiata di svolgere l'attività lavorativa.
Il considerando 20 della direttiva elenca, in via esemplificativa e non tassativa, quali
"misure efficaci e pratiche destinate a sistemare il luogo di lavoro in funzione dell'handicap", la sistemazione dei locali, l'adattare le attrezzature, il regolare i ritmi di lavoro, la ripartizione dei compiti, il fornire mezzi di formazione o di inquadramento.
Un limite espresso all'adozione di tali accomodamenti è rinvenibile nella definizione della Convenzione ONU del 2006, laddove si specifica che tale accomodamento non deve imporre "un onere sproporzionato o eccessivo".
L'art. 5 della Direttiva Europea in materia conferma che il datore di lavoro è obbligato, salvo che i provvedimenti appropriati richiedano "un onere finanziario sproporzionato", specificando poi che "tale soluzione non è sproporzionata allorché
l'onere è compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore dei disabili".
Il considerando 21 chiarisce che "per determinare se le misure in questione danno luogo a oneri finanziari sproporzionati, è necessario tener conto in particolare dei costi finanziari o di altro tipo che esse comportano, delle dimensioni e delle risorse finanziarie dell'organizzazione o dell'impresa e della possibilità di ottenere fondi pubblici o altre sovvenzioni".
Al limite espresso della "sproporzione" del costo si affianca quello dell'aggettivo che qualifica l'accomodamento come "ragionevole".
Stante la natura indeterminata della clausola di "ragionevolezza" non possono essere dettate prescrizioni, dovendosi tenere conto delle circostanze del caso concreto:
l'accomodamento infatti presuppone la relazione fra una persona determinata, con le sue limitazioni funzionali, e l'ambiente di lavoro in cui la stessa opera.
Sicuramente, però, si può richiamare la giurisprudenza che identifica la buona fede oggettiva o correttezza come criterio di determinazione della prestazione contrattuale,
Potrà dirsi, quindi, ragionevole ogni soluzione organizzativa praticabile che miri a salvaguardare il posto di lavoro del disabile in un'attività che sia utile per l'azienda e che imponga all'imprenditore, oltre che al personale eventualmente coinvolto, un sacrificio che non ecceda i limiti di una tollerabilità considerata accettabile secondo
"la comune valutazione sociale”.
14 Ciò posto, non può negarsi che sia discriminatorio il licenziamento del disabile intimato in violazione dell'obbligo di “accomodamenti ragionevoli” sancito, in attuazione di obblighi comunitari, dal comma 3 bis dell'art. 3 del d. lgs. n. 216 del
2003 (ex multis la recente Cass. Sent. n. 14307/24).
Dalla violazione di norme specificamente poste a protezione del disabile e della sua condizione non può che derivare la natura discriminatoria dell'atto.
Le disposizioni interne e sovranazionali poste a tutela della disabilità, individuata come specifico fattore di discriminazione, e la loro funzione di salvaguardia del principio di parità di trattamento, rientrante nel novero dei diritti fondamentali che costituiscono parte integrante dei princìpi generali del diritto comunitario, preclude la possibilità di negare alla condotta datoriale che concreti una violazione di tali disposizioni la natura di atto discriminatorio e, quindi, nullo.
In particolare, il datore di lavoro che licenzi una persona in condizione di disabilità, in violazione degli obblighi posti per rimuovere gli ostacoli che impediscono alla persona stessa di lavorare in condizioni di parità con gli altri lavoratori, attua una discriminazione diretta, in quanto la persona subisce un trattamento sfavorevole in ragione di una sua particolare caratteristica che costituisce il fattore discriminante protetto.
Già la legge n.68 del 1999 stabiliva che per "i lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia",
"l'infortunio o la malattia non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui essi possano essere adibiti a mansioni equivalenti ovvero, in macanza, a mansioni inferiori" (art. 4, co. 4, I. n. 68 del 1999).
Sulla medesima linea si colloca l'art. 42 del d. Igs. 9 aprile 2008, n. 81, in materia di tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro, secondo il quale il datore di lavoro, ove le misure indicate dal medico competente prevedano una inidoneità alla mansione specifica, "adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori".
Sul fronte delle tutele, recenti interventi legislativi hanno previsto disposizioni specifiche per il caso del licenziamento del lavoratore in condizione di inidoneità fisica o psichica ovvero di disabilità.
In particolare, il comma 7 dell'art. 18 della I. n 300 del 1970, come modificato dalla I.
28 giugno 2012 n. 92, ha previsto l'applicazione della reintegrazione nel posto, di lavoro e del pagamento di un'indennità non superiore a 12 mensilità per il caso in cui
15 si accerti "il difetto di giustificazione del licenziamento intimato, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della I. n. 68 del 1999, per motivo oggettivo consistente nell'inidoneità fisica o psichica del lavoratore".
L'art. 2 del d.lgs. 4 marzo 2015 n. 23 ha riconosciuto, invece, la tutela reintegratoria piena oltre che al "licenziamento discriminatorio" anche a quello illegittimo "per difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore", con analogo riferimento agli articoli della I. n. 68 del 1999.
Calando i superiori concetti nel caso in esame, alla luce del quadro normativo e giurisprudenziale così tratteggiato, deve collocarsi senza incertezza la situazione dell'odierno ricorrente nell'area di tutela del lavoratore disabile, secondo un'ampia definizione, che prescinde dal riconoscimento formale, documentale, di una
“invalidità”, intesa come riduzione - accertata da organi a ciò preposti - della capacità lavorativa dal momento che “una controversia rientra nell'ambito di applicazione della
Direttiva n. 78/2000/CE del 27 novembre 2000, sulla parità di trattamento in materia di occupazione, ove sussista il presupposto oggettivo della attinenza della controversia stessa alle condizioni di lavoro e sia presente una condizione di
"handicap", la cui nozione, ricavabile dal diritto eurounitario come interpretato dalla
CGUE, presuppone la presenza di una limitazione risultante da menomazioni fisiche, mentali o psichiche di lunga durata che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione dell'interessato alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori” (Cass. 6798/18; v. pure
Cass. 3649/19; Cass. 29289/19).
Nel caso di specie il licenziamento de quo deve, quindi, essere inquadrato nell'alveo dell'art. 3 della L. n. 604 del 1966, al quale tradizionalmente, si riconduce, talvolta unitamente agli artt. 1463 e 1464 c.c., il recesso per giustificato motivo oggettivo in caso di impossibilità della prestazione lavorativa dovuta a sopravvenuta infermità permanente del lavoratore (v. Cass. SS.UU. n. 7755 del 1998, secondo cui l'art. 3 della I. n. 604 del 1966 "costituisce specificazione, e non deroga, di quelle norme codicistiche") (così Cass. 6497/21).
Peraltro, va rimarcato che, nel caso di specie, la condotta datoriale è ancor più divergente dal dovere di correttezza e lealtà nello svolgimento del rapporto tra le parti, perché l'inabilità temporanea del ricorrente è stata trattata come se fosse un'inabilità permanente e definitiva, mentre così non era.
16 Deve, dunque, anche valutarsi se la società resistente abbia o meno assolto all'onere probatorio in relazione all'adozione di “accomodamenti ragionevoli”, nei termini sopra ritenuti, al fine di consentire al lavoratore ricorrente di continuare a lavorare all'interno dell'azienda, nel rispetto però delle limitazioni accertate e che l'azienda ha valorizzato in termini di giustificato motivo oggettivo di licenziamento per impossibilità sopravvenuta della prestazione.
A questo proposito emerge con evidenza che è rimasta del tutto sfornita di prova la circostanza allegata dalla resistente secondo cui il ricorrente poteva essere adibito unicamente “al riordino del magazzino e alla pulizia delle attrezzature (senza alzare attrezzature sopra i 15 kg). Dato che questa attività non copre il tempo pieno il suo orario di lavoro viene ridotto a 2 ore giornaliere ovvero dalle 11.00 alle 12.00 e dalle
16.00 alle 17.00 dal lunedì al venerdì fino alla rivalutazione del medico competente".
Al contrario il teste – comune – ed il teste hanno confermato che Tes_1 Tes_2 la resistente si occupava anche della realizzazione di impianti di CP_5 riscaldamento “a pavimento”, di impianti fotovoltaici e di ogni altro tipo di impianto elettrico con passaggio anche dei cavi elettrici a terra ed attività di posa filo e scatole.
La società resistente avrebbe, quindi, potuto e dovuto adibire il ricorrente per sei mesi
(pari alla durata della sua inabilità temporanea) ad attività compatibili con le sue condizioni di salute, magari affiancandolo ad un altro dipendente, ovvero destinandolo per il periodo della temporanea inabilità a mansioni di carattere amministrativo dopo una minima formazione.
L'offerta lavorativa della società resistente datata 4.9.23, invece, appare connotata da illegittimità e pretestuosità, in particolare per l'unilaterale riduzione dell'orario di lavoro "a 2 ore giornaliere ovvero dalle 11.00 alle 12.00 e dalle 16.00 alle 17.00 dal lunedì al venerdì" per asserito lavoro in magazzino.
Fermo restando che la società resistente non ha dimostrato di possedere un magazzino (la circostanza è stata contestata dal ricorrente), obbligare un lavoratore a fare due ore di macchina al giorno (o almeno il doppio del tempo con l'utilizzo dei mezzi pubblici), sopportando i relativi costi, è un evidente tentativo della società di indurlo alle dimissioni "volontarie", non certo un tentativo di conservare il suo posto di lavoro.
Il ricorrente avrebbe dovuto dedicare praticamente l'intera giornata per svolgere due ore di lavoro a fronte di una retribuzione del tutto inadeguata allo sforzo richiesto.
17 Riprova della finalità della condotta datoriale è fornita anche dalla dislocazione dell'orario proposto al ricorrente (dalla 11.00 alle 12.00 e dalle 16.00 alle 17.00): anche a voler ammettere, per assurdo, sussistente l'esigenza di svolgere attività di riordino e pulizia delle attrezzature per non più di due ore al giorno, l'orario proposto al ricorrente risulterebbe del tutto irrazionale, non rispondente ad alcuna esigenza aziendale e privo di qualsivoglia logica, se non quella di vessare il ricorrente ed indurlo a rassegnare le dimissioni (ovvero indurlo a rifiutare una simile proposta, al fine di precostituirsi un motivo di licenziamento).
Non si comprende che senso avrebbe avuto una pausa di 4 ore, tra le 12.00 e le
16.00, nel mentre gli altri operai sono attivi nei cantieri, se non quella di vessare il ricorrente, rendendogli oltremodo gravosa la modalità di svolgimento della prestazione.
Da quanto esposto discende che non sussistono in ogni caso gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato al ricorrente.
Non va tralasciato di considerare che, per quanto concerne l'obbligo di repêchage, dopo un primo orientamento che poneva a carico del lavoratore un onere di allegazione dell'esistenza di altri posti di lavoro nei quali egli poteva essere utilmente ricollocato (così Cass. n. 3040 del 08/02/2011; Cass. 25197/2013), si è andato poi affermando un diverso e maggiormente condivisibile principio secondo il quale “in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, spetta al datore di lavoro
l'allegazione e la prova dell'impossibilità di "repêchage" del dipendente licenziato, in quanto requisito di legittimità del recesso datoriale, senza che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili, essendo contraria agli ordinari principi processuali una divaricazione tra i suddetti oneri” (Cass. Sez. L, Sentenza n. 5592 del 22/03/2016; conforme Cass. 160/2017; Cass. 1201/2016; Cass. n. 4460/ 2015).
Ciò posto, non può negarsi che sia discriminatorio il licenziamento del ricorrente
“disabile”, peraltro solo temporaneamente, intimato in violazione dell'obbligo di
“accomodamenti ragionevoli” sancito, in attuazione di obblighi comunitari, dal comma
3 bis dell'art. 3 del d. lgs. n. 216 del 2003 (ex multis v.Cass. n. 14307/24).
Dalla violazione di norme specificamente poste a protezione del disabile e della sua condizione non può che derivare la natura discriminatoria dell'atto.
Le disposizioni interne e sovranazionali poste a tutela della disabilità, individuata come specifico fattore di discriminazione, e la loro funzione di salvaguardia del principio di parità di trattamento, rientrante nel novero dei diritti fondamentali che
18 costituiscono parte integrante dei princìpi generali del diritto comunitario, conduce fondatamente a reputare che la condotta datoriale concreti una violazione di tali disposizioni, con integrazione di un atto discriminatorio da ritenersi, quindi, nullo.
In particolare, il datore di lavoro che licenzi una persona in condizione di disabilità, in violazione degli obblighi posti per rimuovere gli ostacoli che impediscono alla persona stessa di lavorare in condizioni di parità con gli altri lavoratori, attua in ogni caso una discriminazione diretta, in quanto la persona subisce un trattamento sfavorevole in ragione di una sua particolare caratteristica che costituisce il fattore discriminante protetto.
Alla luce delle esposte considerazioni deve affermarsi, in relazione alle conseguenze sanzionatorie dell'illegittimità del licenziamento, che l'art. 2 comma 4 del d.lgs. 4 marzo 2015 n. 23 ha riconosciuto la tutela reintegratoria piena oltre che al
"licenziamento discriminatorio" anche a quello illegittimo "per difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore", con riferimento agli articoli della I. n. 68 del 1999, non rilevando la dimensioni dell'azienda ai fini della tutela reintegratoria conseguente alla illegittimità del licenziamento per difetto di giustificazione.
Tale conclusione è conforme agli insegnamenti della Suprema Corte, la quale nella già citata sentenza n. 6497/2021 ha espressamente affermato che “l'inadempimento dell'obbligo di accomodamento ragionevole, già inteso da questa Corte - nella giurisprudenza innanzi richiamata - come condizione di legittimità del licenziamento del lavoratore disabile, integra certamente il "difetto di giustificazione" del recesso, cui si riferiscono sia l'art. 18, co. 7, I. n. 300/70 novellato (v. Cass. n. 26675 del 2018), sia l'art. 2 del d. Igs. 23 del 2015, riconoscendo una tutela reintegratoria, sebbene diversificata, anche a prescindere dalla riqualificazione dell'atto come
"discriminatorio".
Va, quindi, dichiarata l'illegittimità del licenziamento e ordinato alla convenuta di reintegrare il lavoratore sul posto di lavoro - adibendolo a mansioni compatibili con le sue condizioni di salute, eventualmente anche con la messa in atto di ragionevoli accomodamenti - nonché di pagare al medesimo un'indennità commisurata alle retribuzioni di riferimento per il calcolo del TFR maturate dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre interessi e rivalutazione come per legge ed oltre al versamento per il medesimo periodo di tempo dei contributi assistenziali e previdenziali.
19 Non risulta che il ricorrente avesse trovato un lavoro, né la resistente ha dedotto alcun elemento specifico in tal senso: nulla deve allora detrarsi per l'aliunde perceptum.
Ogni altra e diversa questione risulta assorbita o superata.

5. Le spese seguono la totale soccombenza e si liquidano come in dispositivo, secondo l'opera prestata, applicandosi i compensi previsti dai parametri vigenti per i procedimenti di materia lavoristica, di valore indeterminabile e di media complessità
(fasi di studio, introduttiva, istruttoria e decisionale).


P.Q.M.


Il Tribunale di Udine, in composizione monocratica, in persona del Giudice del Lavoro dr.ssa Ilaria Chiarelli, definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza ed eccezione disattesa
1) dichiara l'illegittimità del licenziamento intimato a e per l'effetto ordina Parte_1 alla società resistente di reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro, Controparte_1 adibendolo a mansioni compatibili con le sue condizioni di salute, nonché a corrispondergli a titolo risarcitorio un'indennità commisurata alle retribuzioni di riferimento per il calcolo del TFR maturate dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre interessi e rivalutazione come per legge ed oltre al versamento per il medesimo periodo di tempo dei contributi assistenziali e previdenziali;

2) condanna la predetta società resistente alla rifusione delle spese di lite sostenute dal ricorrente, spese che liquida in €. 7.664,00 per compensi, oltre al 15% dei compensi a titolo di rimborso forfetario ed oltre accessori come per legge.
Udine, 28/10/2025
Il Giudice
Dr.ssa Ilaria Chiarelli
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