TRIBUNALE DI MESSINA
SEZIONE LAVORO
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice del Lavoro dott.ssa Graziella Bellino, in esito all'udienza del 24.09.2025 sostituita ex art. 127 ter c.p.c., dal deposito di note scritte ha emesso la seguente
SENTENZA nella causa n. 2442/2025 r.g. e vertente tra
(c.f. ), ricorrente, rappresentato e difeso dall'avv. Parte_1 C.F._1
Corrado Martelli;

e
(c.f. ), resistente, rappresentata e difesa dagli Controparte_1 C.F._2 avv.ti Roberto Fabiano e Nunziata Bonina;

Oggetto: impugnazione licenziamento.
FATTO E DIRITTO

1. Con ricorso depositato in data 3 maggio 2025 , premesso di aver lavorato Parte_1 presso l'attività commerciale di ortofrutta alle dipendenze di , con mansioni di Controparte_1 addetto alle vendite, con contratto part-time a tempo indeterminato dal dicembre 2020 fino al
16.09.2024, data in cui veniva licenziato per presunta giusta causa, senza alcun preavviso, in forma verbale. Riferiva che in data 16.09.2024, il marito della titolare, , dopo un diverbio, Persona_1 invitava il ricorrente a recarsi dal ragioniere della ditta per ricevere comunicazione. Lamentava che il recatosi dal consulente, riceveva modello Unilav da cui risultava, alla sezione 7.1, la Pt_1 cessazione del rapporto di lavoro in data 16.09.2024 per “Licenziamento Giusta Causa” e che il provvedimento espulsivo non veniva preceduto da alcuna preventiva contestazione e veniva comminato per una generica “giusta causa” di cui il lavoratore era stato ignaro fino al 18.10.2024 allorquando riceveva una raccomandata con cui si spiegava il motivo del licenziamento ossia una presunta cessione di merce senza pagamento del relativo prezzo fatta in favore di un dipendente di solitamente incaricato di ritirare i rifiuti della ditta. Obiettava, quindi, che la Parte_2 contestazione era avvenuta ad un mese dal licenziamento, comminato con effetto immediato in violazione delle norme dello Statuto dei Lavoratori. Riferiva che con pec del 06.11.2024 il ricorrente impugnava il licenziamento perché irrituale, inesistente, nullo e illegittimo per insussistenza del fatto, per mancata contestazione, per carenza di giusta causa e di giustificato motivo oggettivo.
Eccepiva la nullità e illegittimità del licenziamento per insussistenza del fatto e in violazione dell'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori nonché l'inefficacia e inesistenza dello stesso per genericità della motivazione e mancanza di prova.
Chiedeva che venisse ritenuto nullo, illegittimo e inefficace il licenziamento irrogato in data
16.09.2024 perché non in forma scritta e per insussistenza del fatto conseguente alla mancata contestazione e, conseguentemente, che venisse condannata la ditta ad integrare Controparte_1 il lavoratore nel posto di lavoro nonché a corrispondergli a titolo risarcitorio una somma rapportata a tutte le mensilità che sarebbero state dovute dal momento del licenziamento fino alla effettiva reintegra nonché al versamento dei contributi previdenziali per tale periodo di lavoro;
in subordine, che venisse dichiarata l'illegittimità del licenziamento per mancanza di specificità e prova;
in estremo subordine, ove si dovesse considerare il licenziamento come viziato sotto l'aspetto CP_ formale, che venisse condannata la resistente al risarcimento del danno rapportato a 24 mensilità di retribuzione. Con condanna della società resistente al pagamento delle spese e competenze.

2. Con memoria del 24.06.2025 si costituiva in giudizio contestando tutto Controparte_1 quanto ex adverso dedotto. In particolare, parte resistente in via preliminare contestava quanto sostenuto dal ricorrente sull'attività lavorativa espletata evidenziando che il rapporto di lavoro era sorto nel maggio 2023. Riferiva che il insieme ad altri ex colleghi, Pt_1 Parte_3
e la mattina del 14.09.2024, alle ore 6.25, venivano scoperti da , Persona_2 Persona_1 marito della resistente, a compiere delle azioni per i quali gli stessi venivano dalla CP_1 denunciati. Quanto accaduto veniva riferito dall' alla moglie la quale invitava i lavoratori a Per_1 presentarsi il 16.09.2024 presso lo studio del consulente della ditta dove il faceva Pt_1 presente di voler trovare altra occupazione lavorativa e di non avere più interesse a tornare a lavorare presso la ditta della . Esponeva che la ditta, in buona fede, formalizzava il CP_1
“Licenziamento per giusta causa” consegnando al copia del modello Unilav così da Pt_1 permettergli di trovare subito altra occupazione lavorativa e fare eventualmente istanza all'INPS per ottenere la NASpI. Aggiungeva che nelle settimane successive proseguivano i rapporti telefonici tra la ditta e il lavoratore il quale continuava a manifestare la volontà di trovare una nuova occupazione che poi è avvenuta essendo stato assunto dalla Macelleria Panarello Carni di Messina.
Evidenziava la mala fede del lavoratore il quale in data 10.10.2024 gli chiedeva la consegna delle buste paga quindi la ditta intuendo che il avrebbe potuto cambiare idea sugli accordi Pt_1 verbalmente presi con riferimento al licenziamento, in data 16.10.2024 avviava la procedura per il licenziamento disciplinare di cui all'art. 7 della L. n. 300/1970 con contestuale immediata
2 sospensione cautelare dal lavoro. Precisava che la lettera di contestazione degli addebiti disciplinari veniva inviata al il 17.10.2024, e a questi consegnata il 18.10.2024, e che in data Pt_1
06.11.2024 il ricorrente contestava il licenziamento del 16.09.2024 e la lettera di contestazioni del
17.10.2024 rifiutandosi di fornire le relative giustificazioni. Contestava che il licenziamento non era stato impugnato dal ricorrente nel termine decadenziale di 60 giorni.
Chiedeva che venissero rigettate tutte le domande formulate in ricorso perché inammissibili e infondate in fatto e in diritto;
in via subordinata, nella denegata ipotesi di riconoscimento, anche parziale, delle domande del ricorrente, che venissero determinate quali sono le somme eventualmente dovute dalla tenendo conto dell'aliunde perceptum. Con vittoria di spese e CP_1 compensi.

3. L'udienza del 24 settembre 2025 veniva sostituita ex art. 127 ter c.p.c. dal deposito di note scritte ed in esito al deposito delle stesse la causa veniva decisa.

4. Preliminarmente va rilevato che sebbene parte ricorrente abbia rinunciato a notificare il ricorso all'INPS, l'istituto non è litisconsorte necessario nelle causa come la presente avente ad oggetto l'impugnativa di licenziamento.(cfr Cass 2000 n. 8956).

5. Nel merito il ricorrente ha eccepito la nullità del licenziamento poiché intimato oralmente, in violazione dell'art. 2 D.lgs. n. 23/2015 e, in ogni caso, la sua illegittimità poiché privo di giusta causa, in chiara violazione delle garanzie procedimentali di cui all'art. 7 dello statuto dei lavoratori.

6. Con riferimento alla contestazione che il licenziamento sia stato intimato oralmente si richiama ex art. 118 disp. att. c.p.c. la sentenza n. 1758 del 2025 del Tribunale di Napoli.
Deve quindi rilevarsi che ai sensi dell'art. 2, comma 1 della L. n. 604/1966, il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro. L'art. 2, comma 3 della L. n. 604/1966 sancisce l'inefficacia del licenziamento intimato senza l'osservanza della forma scritta.
Secondo la giurisprudenza di legittimità “Il licenziamento che non rivesta la forma scritta secondo la prescrizione contenuta nell'art. 2 della legge n. 604 del 1966 è inidoneo a risolvere il rapporto di lavoro, il quale pertanto deve essere considerato ancora giuridicamente in atto con la conseguenza che persiste l'obbligo retributivo del datore di lavoro fino a quando non sopravvenga un'efficace causa di risoluzione o estinzione del rapporto”
(Cassazione Civile, sezione lavoro, 3.1.1986 n.23, cfr. anche Cassazione Civile, sezione lavoro,

1.8.2007 n.16955, Cassazione Civile, sezione lavoro, 19.9.2012 n.15106, Cassazione Civile, sezione lavoro, 4.10.2019 n.24874, Cassazione Civile, sezione lavoro, 10.6.2021 n.16377).”
Orbene nella fattispecie in esame non è contestato che al è stato consegnato il Pt_1 modello Unilav a seguito di invito a recarsi dal consulente per ricevere la comunicazione.
Risulta quindi che dall'esame del modello Unilav era indicato il licenziamento per giusta causa dal 16.9.2024.
3 Va quindi rilevato che secondo la giurisprudenza di legittimità “Il licenziamento individuale, ai fini della sua validità ed efficacia, deve essere comunicato in forma scritta;
tale comunicazione può avvenire anche in modo indiretto, purché chiaro e idoneo a portare a conoscenza del lavoratore l'avvenuto licenziamento. Pertanto è idoneo allo scopo l'invio al lavoratore di copia della comunicazione datoriale del licenziamento inoltrata alla Sezione circoscrizionale del lavoro e della massima occupazione, mentre non è sufficiente tale comunicazione qualora non venga inoltrata al lavoratore neppure per conoscenza” (cfr. ex multis Cass. 14090/2006).
Nel caso di specie deve pertanto ritenersi rispettata la forma scritta.

7. Va tuttavia rilevato che sebbene il ricorrente sia stato licenziato per giusta causa il datore di lavoro non ha proceduto alla preventiva contestazione dell'addebito.
Si richiama quindi ex art. 118 disp. Att. c.p.c. la sentenza n. 297 del 2025 del Tribunale di
Barcellona P.G. .
Ritiene questo decidente, conformemente agli ultimi arresti della Giurisprudenza di legittimità e di merito -anche di questo distretto-, che l'omessa contestazione disciplinare non configuri una mera violazione di procedura, ma va equiparata all'ipotesi in cui il fatto contestato è del tutto inesistente.
Tale interpretazione trova fondamento, infatti, anche in recenti pronunce della Corte di
Cassazione che pur intervenendo, su vicende disciplinate dalla L. 92/2012, ha evidenziato che le medesime considerazioni possono estendersi anche ai rapporti disciplinati dal jobs act.
La Corte d Cassazione ha, in particolare, osservato che il provvedimento espulsivo non preceduto dalla contestazione dei fatti posti a suo fondamento va ricondotto nell'alveo dell'articolo
18 comma 4 legge 300/1970. La Suprema Corte ha ritenuto che l'articolo 18 legge 300/1970 (ma analogo ragionamento si può fare per l'impianto del d.lgs. 23/2015) pone al centro della valutazione del giudice il fatto contestato e qualora questo risulti insussistente, si applica la tutela reintegratoria.
Secondo la Suprema Corte, infatti, in tema di licenziamento disciplinare, il radicale difetto di contestazione dell'infrazione determina l'inesistenza dell'intero procedimento, e non solo l'inosservanza delle norme che lo disciplinano, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria, di cui al comma 4 dell'art. 18 della l. n. 300 del 1970, come modificato dalla l. n. 92 del 2012, richiamata dal comma 6 del predetto articolo per il caso di difetto assoluto di giustificazione del provvedimento espulsivo, tale dovendosi ritenere un licenziamento disciplinare adottato senza alcuna contestazione di addebito. (cfr Cass. n. 4879/2020 e Cass. n. 25745/2016; in senso conforme Corte Appello di Messina n. 16/2024 del 10.01.2024; cfr da ultimo Cass. n. 28927 dell'11.11.2024).
La Suprema Corte ha inoltre precisato che la disposizione del D.Lvo 23/2015 (art. 4), che per i licenziamenti disciplinari prevede un indennizzo ridotto in caso di “violazione della procedura di cui all'art. 7 della legge n. 300 del 1970” è applicabile quando, invece, la contestazione è priva di
4 adeguata specificità o risulta violato uno dei passaggi o termini procedurali richiesti dalla legge o dalla contrattazione collettiva per l'esercizio del potere disciplinare (cfr Cassazione Sentenza n.
4879 del 24/02/2020 - sentenza n. 25745 del 2016), ma non anche quando difetti del tutto la preventiva contestazione.
Come osservato dalla Corte d'Appello di Messina nel precedente richiamato (n. 16/2024 del
10.01.2024) con ragionamento che si condivide, “Rileva di contro la Corte che la contestazione disciplinare ha lo scopo di consentire al lavoratore incolpato l'immediata difesa e già in sede di giustificazioni, essendo evidente che il fatto da valutare da parte del datore di lavoro ben possa risentire anche delle giustificazioni fornite dal primo, che, ove esaustive e dirimenti, potrebbero indurre il datore anche a desistere dal proseguire nel procedimento disciplinare ed a non irrogare la sanzione espulsiva rispetto alla quale la contestazione dell'addebito era funzionale. Ecco perché la contestazione, oltre a dover essere specifica, deve – ad avviso di questa Corte – necessariamente precedere l'atto di licenziamento e, come tale, non può essere contenuta in detto atto, senza peraltro neanche prevedere l'assegnazione di un termine per fornire le proprie discolpe cui quanto meno subordinare gli effetti del disposto recesso”.
In ordine alla disciplina applicabile in caso di omessa preventiva contestazione disciplinare, si richiama la Corte d'Appello di Messina, che con recentissimo pronunciamento (cfr sentenza n.
123 pubblicata il 17.02.2025), che si condivide e si richiama, ha osservato altresì che “Come pure di recente puntualizzato dalla giurisprudenza di merito (vedi sentenza del Tribunale di Roma n. 10104 del
12/10/2024) la mancanza assoluta di contestazione integra gli estremi di una nullità della sanzione disciplinare che rientra tra quelle c.d. di protezione, poiché ha natura inderogabile ed è posta a tutela del contraente più debole del rapporto, vale a dire il lavoratore. Va, altresì, richiamata la recente pronuncia della Corte Costituzionale che con la sentenza n. 22/2024 ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 2, comma 1, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, limitatamente alla parola «espressamente», chiarendo che “Il legislatore delegato non poteva procedere ad alcuna “specificazione” nell'ambito della fattispecie del licenziamento nullo. Invece ha distinto le ipotesi di nullità espressa rispetto a quelle di nullità non espressa, ma, nel contemplare la tutela reintegratoria per le prime, nulla ha invece previsto per le seconde. Laddove il legislatore delegato è stato facoltizzato a distinguere, individuando specifiche ipotesi di licenziamento disciplinare, lo ha fatto prevedendo due distinti regimi di tutela: quella reintegratoria dell'art. 3, comma 2, e quella indennitaria dell'art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015. Invece, in caso di licenziamento nullo perché in violazione di una norma imperativa, che però non preveda espressamente la nullità dell'atto, manca l'individuazione della tutela per questa fattispecie esclusa dal regime della reintegrazione”.
Proprio tale importante pronunzia consente di ricondurre il licenziamento in assenza di contestazione alla previsione di cui all'art.2 comma 1 del D Lgs 4/3/2015 n. 23 che così comprende, tra le ipotesi meritevoli di tutela reintegratoria, anche quelle derivanti da nullità virtuali, da quelle cioè che, pur in mancanza di tale espressa previsione, costituiscano ipotesi di contrarietà a norme imperative ai sensi del primo coma dell'art.1418 c.c.
Stante la natura di norma imperativa da riconoscersi alla previsione di cui all'art. 7 della legge n. 300/70, devesi ritenere applicabile proprio tale art. 2 c.1 del D.lgs. 23/2015, per l'appunto riletto alla luce della pronuncia
5 della Corte Costituzionale sopra richiamata, e come tale comprensivo degli altri casi di nullità previsti dalla legge.
Tale norma dispone che “Il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio a norma dell'articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, ovvero perché riconducibile agli altri casi di nullità (espressamente) previsti dalla legge, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto……..Con la pronuncia di cui al comma 1, il giudice condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità e l'inefficacia, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali”.
Alla luce delle superiori considerazioni va pertanto dichiarata la nullità del licenziamento del
16.9.2024.

8. Ciò premesso va comunque rilevato che nel caso di specie parte resistente ha intimato un secondo licenziamento al ricorrente con provvedimento comunicato in data 6.11.2024 e che non è stato oggetto di impugnazione.
Orbene, nel caso in cui, dopo un primo licenziamento, ne sia intervenuto un altro, non tempestivamente impugnato, il giudice, chiamato a pronunciarsi sulle conseguenze del primo licenziamento dichiarato illegittimo, deve limitarsi alla condanna al risarcimento dei danni subiti dal lavoratore nel periodo corrente tra il primo ed il secondo licenziamento, con esclusione di qualsiasi risarcimento per il periodo successivo, salva in ogni caso l'indennità minima di cinque mensilità; non può, invece, ordinare la reintegra nel posto di lavoro, essendosi il rapporto lavorativo ormai definitivamente estinto per effetto della mancata impugnativa del secondo provvedimento di recesso. Inoltre l'obbligazione del datore di lavoro alla indennità pari a quindici mensilità di retribuzione di cui all'art. 18, comma 5, legge n. 300 del 1970 si qualifica come obbligazione con facoltà alternativa, oggetto della quale è la reintegra nel posto di lavoro, la cui attualità è presupposto necessario della facoltà di scelta del lavoratore;
ne consegue che in tutti i casi in cui l'obbligazione reintegratoria sia divenuta impossibile per causa non imputabile al datore di lavoro. (Nella specie, dopo il licenziamento dichiarato illegittimo era intervenuto altro licenziamento non tempestivamente impugnato), non è dovuta neanche l'indennità sostitutiva. (v. Cass. n.
14426/2000).
Attesa che il primo licenziamento risale al 16.9.2024 ed il secondo licenziamento è stato intimato con lettera comunicata in data 6.11.2024 parte resistente va condannata, ai sensi dell'art. 6 2 d.lgs. 23 del 2015 al risarcimento del danno subito da pari a cinque mensilità Parte_1 dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
Va infine rilevato che dall'esame della documentazioni in atti non risulta lo svolgimento di attività lavorativa da parte del ricorrente.

6. Atteso l'esito della lite le spese vanno compensate in ragione della metà e la restante quota viene posta a carico di in favore del ricorrente così come liquidate in dispositivo Controparte_1 ex d.m. 2015 n. 55 tenuto conto del valore della controversia e applicati i minimi tariffari attesa la durata infratriennale del giudizio.


P.Q.M

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definitivamente pronunciando, ogni ulteriore istanza respinta:
- dichiara nullo il licenziamento del 16.9.2024 intimato da nei confronti di Controparte_1
e condanna parte resistente a risarcire il danno versando in favore di Parte_1 Parte_1
un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr
[...] corrispondente a cinque mensilità oltre rivalutazione ed interessi legali dal dovuto al soddisfo e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali;

- compensa le spese in ragione della metà e condanna al pagamento delle Controparte_1 spese di lite in favore di che si liquida in favore dell'Erario in euro 1347,50 oltre Parte_1 spese generali ed accessori di legge.
Messina, lì 25.9.2025
Il Giudice del lavoro
Dott.ssa Graziella Bellino

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