REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO Udienza del 16/09/2025 R.G. 3921/2025 TRIBUNALE ORDINARIO DI MILANO SEZIONE LAVORO
La dott.ssa Claudia Tosoni quale giudice del lavoro ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa promossa da
(C.F. ), (C.F. Parte_1 C.F._1 Parte_1
), con il patrocinio dell'avv. PAPPALETTERA IRENE;
C.F._1
RICORRENTE contro (C.F. ) con il patrocinio dell'avv. MARAZZA MARCO e Controparte_1 P.IVA_1 dell'avv. DE FEO DOMENICO;
RESISTENTE
FATTO E DIRITTO Con ricorso al Tribunale di Milano, quale Giudice del Lavoro, depositato in data 31/03/2025, il ricorrente ha convenuto in giudizio deducendo: - di essere stato assunto da Controparte_1
in data 18.5.1992, inquadrato nel livello 6 del CCNL di settore.; - che la datrice di CP_1 CP_1 lavoro gli aveva riconosciuto un sovraminimo ad personam individuale, assorbibile in occasione di eventuali aumenti collettivi o passaggi di livello;
- che detto sovraminimo non era mai stato assorbito fino al 2018, nonostante fossero intervenuti numerosi aumenti contrattuali;
- che gli unici assorbimenti si sono registrati in corrispondenza del pagamento degli aumenti dei minimi tabellari e dell'ERS previsti dall'accordo di rinnovo del 23.11.2017; che il sovraminimo del ricorrente ha subito il primo assorbimento dal febbraio 2018 e nuovamente dal luglio 2018; - di essere passato, in data 30 giugno 2024, ai sensi dell'art. 2112 c.c., senza soluzione di continuità, alle dipendenze di FiberCop S.p.A.; - che l'assorbimento sarebbe illegittimo e che tale pratica sarebbe contraria ad un uso aziendale ormai consolidato, rivendicando differenze retributive pari alla somma di € 5.284,44. In ragione di ciò il ricorrente ha richiesto di accertarsi l'illegittimità dell'assorbimento dei superminimi individuali posto in essere dalla chiedendo conseguentemente la Controparte_1 condanna al pagamento delle somme dovute in virtù della ricostituzione del superminimo individuale nella misura in godimento dal gennaio 2018, nonché al pagamento di tutte le somme indebitamente trattenute (in quanto assorbite) dal febbraio 2018 e dal luglio 2018, con le relative incidenze sul TFR., per una somma di € 5.284,44 lordi (di cui € 364,44 di incidenza sul TFR) oltre interessi e rivalutazione. Si è ritualmente costituita in giudizio contestando in fatto ed in Controparte_1 diritto la pretesa vantata dal ricorrente, chiedendo l'integrale rigetto delle domande avversarie, con vittoria di spese. All'udienza del 16/09/2025, tenutasi mediante collegamento da remoto, le parti hanno argomentato le rispettive pretese ribadendo le conclusioni rassegnate in atti ed il Giudice ha pronunciato sentenza contestuale. Tanto premesso si rileva quanto segue. Le domande del ricorrente sono fondate e meritano accoglimento. Risulta provato documentalmente che nel corso del rapporto di lavoro con la società convenuta il ricorrente sia stato destinatario del riconoscimento, con decorrenza 1.10.2006, di un “sovraminimo individuale” pari ad € 110,00 mensili, quale aumento retributivo in aggiunta rispetto ai minimi tabellari determinati dai contratti collettivi. Dalle buste paga versate in atti risulta altresì che il superminimo in questione è stato costantemente erogato in favore del ricorrente nel corso degli anni, sino al gennaio 2018, senza alcun assorbimento ad opera della convenuta, nonostante i numerosi aumenti dei minimi tabellari intervenuti per effetto del susseguirsi della contrattazione collettiva. Detto sovraminimo individuale risulta essere stato assorbito in occasione degli aumenti stipendiali del 1° gennaio 2018 e del 1° luglio 2018 (rinnovo del CCNL Telecomunicazioni del novembre 2017 -Accordo di Programma per il rinnovo del CCNL TLC – che ha comportato il riconoscimento dal 1° luglio 2018 del c.d. ERS, elemento retributivo separato, per tredici mensilità), salvo poi non essere stato più assorbito. Tanto emerge chiaramente dalle buste paga in atti (essendo circostanza comunque non contestata). Nel merito, deve rilevarsi che le questioni di fatto e di diritto oggetto del presente giudizio sono state trattate più volte da questo Tribunale, che ha avuto modo di pronunciarsi in ordine ad analoghi ricorsi promossi da dipendenti per le stesse ragioni (cfr. Tribunale di Milano, sentenza n. CP_1
1098/2021 pubbl. il 20/05/2021, est. Saioni;
Tribunale di Milano, sentenza n. 953/2023 pubbl. il 22/03/2023, est. Colosimo;
Tribunale di Milano, sentenza n. 1585/2023 pubbl. il 05/06/2023, est. Saioni;
Tribunale di Milano, sentenza n. 912/2023 pubbl. il 16/03/2023, est. Tribunale di Per_1
Milano, sentenza n. 672/2023 pubbl. il 01/03/2023, est. Lombardi;
Tribunale di Milano, sentenza n. 1956/2022 pubbl. il 02/08/2022, est. Moglia). In particolare, meritano integrale condivisione, anche ai sensi e per gli effetti di cui all'art 118 disp.att. c.p.c. le motivazioni di cui alla sentenza n. 1648/2023 pubbl. il 10/07/2023 emessa da questo Tribunale che qui di seguito si riportano per quanto di interesse: In linea generale “il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è soggetto al principio dell'assorbimento, nel senso che, in caso di riconoscimento del diritto del lavoratore a superiore qualifica, l'emolumento è assorbito dai miglioramenti retributivi previsti per la qualifica superiore, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento” (Cass. Civ., Sez. Lav., 29 agosto 2012, n. 14689; conforme, Cass. Civ., Sez. Lav., 17 ottobre 2018, n. 26017); la Suprema Corte ha chiarito, altresì, che “…ai fini della ricostruzione della volontà negoziale in ordine a tale compenso, deve essere valutato il comportamento delle parti anche successivo alla conclusione del patto relativo” (Cass. Civ., Sez. Lav., 25 febbraio 1994, n. 1899).
2 Nel caso di specie, al momento del riconoscimento dell'emolumento in parola, l'azienda aveva chiarito che lo stesso doveva intendersi “assorbibile”. Ciò premesso, la Suprema Corte ha chiarito che, “la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali – tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda – agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica “in melius” del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 c.c. – che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo – né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati – né, comunque, l'art. 2077, comma 2, c.c., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica in peius del trattamento in tal modo attribuito” (Cass. Civ., Sez. Lav., 8 aprile 2010, n. 8342). La Corte di Cassazione ha precisato, altresì, che, “per la formazione degli usi aziendali, riconducibili alla categoria degli usi negoziali, è necessaria unicamente la sussistenza di una prassi generalizzata (che si realizza attraverso la mera reiterazione di comportamenti posti in essere spontaneamente e non già in esecuzione di un obbligo) che comporti per i dipendenti l'attribuzione generalizzata di un trattamento più favorevole rispetto a quello previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva” (Cass. Civ., Sez. Lav., 3 giugno 2004, n. 10591). Orbene, questo Tribunale ha avuto modo di osservare come, nel caso di specie, vi sia prova documentale di un uso aziendale, in favore dei lavoratori, che osta alla facoltà di assorbimento dei superminimi:
“Non è contestato, nel caso, in causa che la convenuta non abbia mai provveduto all'assorbimento dei superminimi nell'occasione dei diversi rinnovi contrattuali collettivi e questo per almeno trent'anni. Ora, si deve ritenere che la resistente abbia posto in essere un comportamento oggettivamente e direzionalmente univoco, adottando un trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti individuali nell'occasione dei rinnovi di contratto collettivo che prevedessero aumenti economici, non provvedendo mai all'assorbimento del superminimo, per così tanto tempo (trenta anni) che, certamente, in tal modo, secondo i menzionati principi, all'interno del contesto della stessa, si è creata una prassi aziendale, fonte di diritti. Infatti, è da ritenere che un comportamento protratto per così tanti anni abbia creato una prassi di favore per i dipendenti, fonte di diritti nel contesto aziendale per il non assorbimento del superminimo, poiché una condotta così a lungo protratta (30 anni), senza l'aggiunta di comunicazioni con cui la società si riservasse comunque l'assorbimento per gli anni successivi, non può non assumere un significato concludente e univoco. Peraltro, si aggiunga, solo ad abundantiam, che non è solo il mero decorso di un lungo tempo che conferma l'instaurazione del suddetto uso aziendale, ma, per diversi anni (dal 2008 al 2015), vi sono elementi derivanti dalla stessa condotta della convenuta, che ha rinunciato ad assorbire i superminimi all'epoca dei diversi rinnovi contrattuali, nonostante vi potessero essere situazioni di difficoltà economica. Non risulta, infatti, controverso che
- il 26 giugno 2008 è stata avviata una procedura di mobilità per 5.000 lavoratori;

- il 26 maggio 2009 è stata adottata una procedura di mobilità per 470 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà per 1054 dipendenti;

- il 04 agosto 2010 è stata attuata una procedura di mobilità per 3.900 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà siglato il 21 ottobre 2010 per 1.100 lavoratori, con durata sino al 07 novembre 2012;

3 - il 27 marzo 2013 e stata avviata una procedura di mobilità per 500 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.500 lavoratori con durata sino al 14 aprile 2015;
- il 27 aprile 2015 viene avviata una procedura di mobilità per 330 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.600 lavoratori con durata sino al 03 gennaio 2018 (cfr. cap. 48 ric., non contestato dalla convenuta). Per la descrizione dei fenomeni appena riportati, infatti, appare possibile ritenere che la resistente abbia attraversato, dal 2008 al 2015, una situazione di difficoltà che ha comportato diverse procedure di mobilità e contratti di solidarietà, non provvedendo, comunque, in quegli anni, all'assorbimento del superminimo, ad esempio al momento della stipula del CCNL del 2013 (doc. 2 res.). Dunque, il decorso del lungo tempo suddetto e, in aggiunta, il comportamento del datore di lavoro di non scegliere di assorbire i superminimi, nonostante le difficoltà economiche anche presenti, senza comunicare riserve per gli anni successivi, confermano la sussistenza di una condotta aziendale univoca e generalizzata e che si è tradotta in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto alla regola dei contratti individuali della assorbibilità del superminimo e che integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale. E' bene precisare che tale prassi aziendale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette “fonti sociali” - tra le quali vanno considerati anche i contratti collettivi e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica “in melius” del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, non rientrandosi in un'ipotesi ex articolo 1340 cc, non viene modificata la pattuizione dell'accordo individuale, che resta intatta nelle sue previsioni, potendo tornare ad operare, laddove venga meno l'efficacia della fonte sociale menzionata. L'uso aziendale, infatti, viene ad operare come fonte intermedia e autonoma, tra il contratto individuale che prevede l'assorbimento del superminimo e l'accordo collettivo che attribuisce gli aumenti sui minimi contrattuali, assicurando nel caso il diritto dei lavoratori al non assorbimento. Non modificandosi il contratto individuale, la regola del non assorbimento vale ovviamente, quindi, finché abbia efficacia l'uso aziendale e, nella materia, ha chiarito la Suprema Corte che “l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori” (cfr. Cass. Sentenza n. 3296 del 19/02/2016). Nel caso, tuttavia non risulta alcuna modifica tramite accordo collettivo del suddetto uso aziendale. Di non rilievo, nel caso in questione, poi, è l'eccezione della convenuta circa la possibilità di una disdetta unilaterale da parte del datore di lavoro, poiché tra i documenti prodotti, non risulta alcuna comunicazione alle organizzazioni sindacali volta a un recesso della alla suddetta fonte sociale. Controparte_1
Certamente, infatti, anche ove fosse ammissibile una disdetta unilaterale, non potrebbe che essere esplicita e diretta nei confronti delle organizzazioni sindacali, anche nell'ambito dei rapporti di buona fede con le stesse, specialmente dopo tanti anni di applicazione costante della regola del non assorbimento del superminimo, con la creazione di un affidamento per il mantenimento della stessa. Poiché i diritti dei ricorrenti derivano dalle menzionate fonti, non vi è alcuna ipotesi di ingiustificato arricchimento, dovendosi respingere anche tale eccezione. Dunque, si deve accertare il diritto dei ricorrenti per le somme richieste in causa in applicazione dei menzionati principi.
4 Solo, ad abundantiam, si aggiunga come, anche qualora si dovesse ragionare diversamente circa l'esistenza di un uso aziendale, certamente non sarebbe da ritenersi assorbibile l'emolumento denominato E.R.S. (Elemento Retributivo Separato). Infatti, l'assorbimento opera rispetto ai minimi contrattuali e appare che i contraenti collettivi dell'accordo del 23 novembre 2017 abbiano voluto tenere distinta questa voce da questi ultimi, configurandola come una spettanza autonoma. Infatti, da un lato, la sua denominazione di “elemento retributivo separato” viene a chiarire come non possa essere considerato nella normale retribuzione contrattuale da confrontare con quella individuale contenente i superminimi. Dall'altro, la nota a verbale dello stesso accordo del 23 novembre 2017 viene a stabilire che tale importo è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale e contrattuale. Pertanto, tale voce non risulta comparabile con quelle ordinarie che non contengono alcuna incidenza degli istituti diretti e indiretti. Sicché, il ricorso deve essere accolto, con le conseguenze di cui al dispositivo e le spese di lite sono regolate tenendo conto del principio della soccombenza e del valore, della natura e della breve durata della causa” (Trib. Milano, Sez. Lav., 22 settembre 2022, n. 2091; in questo senso, anche Trib. Milano, Sez. Lav., 1 marzo 2023, n. 672). Da quanto sopra discende l'illegittimità dell'assorbimento operato da nei Controparte_1 confronti degli odierni ricorrenti. Come già opportunamente sottolineato, peraltro, nel caso di specie, l'operazione posta in essere dalla parte datoriale risulta “vieppiù pregiudizievole se si considera che a far tempo dal luglio 2018 l'assorbimento del superminimo si è realizzato mediante compensazione con l'Elemento Retributivo Separato – introdotto con l'Accordo del 23 novembre 2017 – che, per definizione, “è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta e indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi, comprensivo degli stessi”. L'assorbimento del superminimo in misura corrispondente alla somma corrisposta a titolo di E.R.S. ha così determinato una riduzione del complessivo trattamento economico percepito dai lavoratori, stante la diversa incidenza del superminimo rispetto all che già include gli istituti diretti ed indiretti ed è escluso dalla CP_2 base di calcolo del T.F.R., con conseguente pregiudizio per i lavoratori nel computo e nel riconoscimento degli istituti diretti ed indiretti, nonché nella determinazione del T.F.R. (cfr. Trib. Milano, sent. n. 1098/2021 del 20.05.2021). Anche rispetto a tale profilo, dunque, deve ravvisarsi l'illegittimità dell'assorbimento operato dalla Società, senza che sia ravvisabile alcun profilo di inammissibilità di tale domanda. Infine, è appena il caso di osservare, a fronte dell'eccezione di parte convenuta, che l'accoglimento della domanda dei Ricorrenti non determina alcuna ipotesi di ingiustificato arricchimento, considerato che i diritti degli stessi al riconoscimento del superminimo e dell derivano dalle fonti CP_2 sopra menzionate” (Trib. Milano, Sez. Lav., 1 marzo 2023, n. 672). Alla luce di quanto sopra, è il caso di ribadire che se la condotta evidenziata è da qualificarsi quale uso, non è sufficiente che l'azienda decida di determinarsi diversamente per vanificarne gli effetti, risultando, invece, necessario un elemento di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva. L'uso aziendale, infatti, come già osservato, “costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori” (cfr. Cass. Sentenza n. 3296 del 19/02/2016). Nel caso di specie un accordo successivo idoneo a sopprimere tale uso non è, tuttavia, ravvisabile. Tale non può essere l'Accordo di programma del 23.11.2017, perché detto accordo non contiene alcuna clausola che sia idonea ad essere interpretata - in maniera univoca - quale revoca dell'uso in questione ad opera delle parti sociali.
5 Non può condividersi, infatti, quanto osservato da alcune recenti pronunce, con le quali è stato ritenuto che “deve ritenersi possibile e quindi legittimo che il datore di lavoro, il quale non abbia di fatto applicato la decurtazione per alcuni anni, in presenza di successivi aumenti contrattuali, possa ritenersi non vincolato a farlo nella vigenza di una nuova disciplina negoziale collettiva che, nulla precisando sui trattamenti individuali in atto, ne abbia implicitamente confermato l'assorbibilità, come da regola generale, e abbia fissato degli incrementi retribuitivi in un contesto diverso da quello in cui sono stati siglati gli accordi economici precedenti, con assetto di interessi, sindacali e datoriali, che tenga conto della congiuntura economica specifica di quel momento.” (così Tribunale di Napoli n. 4300/2020, Corte d'Appello di Milano sent. 4343/2023 – doc. 45, fascicolo parte convenuta). Deve invece ritenersi che, a fronte di un uso consolidato in senso migliorativo, l'eventuale modifica in peius non possa discendere da un'autonoma interpretazione da parte del datore di lavoro di un'ipotetica conferma implicita della regola generale dell'assorbibilità da parte di un accordo collettivo che nulla dica in tal senso. Tale modifica, come evidenziato dalla giurisprudenza di legittimità sopra richiamata, può infatti derivare soltanto da un successivo accordo raggiunto dalle parti sociali, accordo del quale, proprio in considerazione dell'efficacia peggiorativa dello stesso, vi deve essere evidenza nel testo contrattuale, tramite espresso riferimento alla revoca dell'uso in essere ovvero con previsioni circa l'assorbibilità del superminimo che rendano chiaro il cambio di rotta sul punto. A tal proposito, la Corte d'Appello di Milano, con la sentenza n. 263/2023 del 12/04/2023, coeva a quella di segno contrario citata dalla parte convenuta (sent. 4343/2023 – doc. 45 fascicolo parte convenuta), ha condivisibilmente osservato che nel caso di specie l'Accordo di programma del 2017 non evidenzia in alcun modo una volontà collettiva contraria all'uso aziendale ormai consolidato “L'uso aziendale… viene ad operare come fonte intermedia e autonoma, tra il contratto individuale che prevede l'assorbimento del superminimo e l'accordo collettivo che attribuisce gli aumenti sui minimi contrattuali, assicurando nel caso il diritto dei lavoratori al non assorbimento. Le disposizioni collettive possono ovviamente modificare la regola del mancato assorbimento, operando l'uso aziendale sullo stesso piano delle disposizioni collettive di prossimità (Cass. Sez. L, Sentenza n. 8342 del 08/04/2010; Sez. L, Sentenza n. 3296 del 19/02/2016) ma, ovviamente, è necessario perché ciò avvenga che risulti, sul piano collettivo, tale modifica. Nella fattispecie in esame, ad avviso del Collegio, sul piano collettivo tuttavia non risulta alcuna modifica tramite accordo collettivo del sussistente, per quanto si è detto, uso aziendale inerente la non assorbibilità del superminimo. Ed invero, negli accordi intervenuti nel novembre 2017, non risulta una volontà in tal senso, ma solo che “i trattamenti economici del personale dipendente…vengono adeguati come da tabelle allegate”, dove le tabelle allegate prevedono solo aumenti retributivi e il riconoscimento dell'Elemento Retributivo Separato. Non può dunque ritenersi modifica operata dalla contrattazione collettiva, la condotta unilaterale del datore di lavoro che faccia luogo all'assorbimento. Come si evince dalle buste paga e dai prospetti di ogni appellato, con la busta paga di luglio la ha CP_1 Contr apportato una decurtazione del superminimo di importo pari alla somma tra l'aumento contrattuale e l Sul punto, l'accordo del 23 novembre 2017 così prevede: «ERS Con decorrenza 11 luglio 2018 è riconosciuto un Elemento Retributivo Separato riparametrato nella misura di cui alla tabella che segue (…) Tale importo è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi, comprensivo degli stessi». L'E.R.S., quindi, non incide, a differenza del superminimo individuale, sul calcolo del TFR, sebbene quantificato comprendendovi tutti i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta e indiretta, di origine legale e/o contrattuale. Tale differente incidenza dell'ERS, rispetto al superminimo, sul TFR rende i due emolumenti non comparabili e non equivalenti.
6 Di conseguenza il superminimo, oltre che per le ragioni anzidette relative alla sua natura “non assorbibile” non può essere vanificato per effetto della corresponsione dell'ERS proprio per la incomparabilità dei due emolumenti. Pertanto, tale voce non risulta comparabile con quelle ordinarie che non contengono alcuna incidenza degli istituti diretti e indiretti. Ne consegue il diritto del lavoratore alla ricostituzione del superminimo individuale con ripristino degli importi illegittimamente assorbiti e la condanna dell'azienda al pagamento in favore del ricorrente delle differenze retributive, maturate da febbraio 2018 e da luglio 2018, pari alla somma di € 5.284,44 lordi (di cui € 364,44 di incidenza sul TFR) oltre interessi e rivalutazione. Le spese seguono la soccombenza sicché la resistente sarà tenuta alla refusione delle spese di lite che si liquidano nella somma di € 2.300,00 per compensi, oltre spese generali ed accessori come per legge, da distrarsi in favore del difensore antistatario.

P.Q.M.

Il Tribunale di Milano, Sezione Lavoro, definitivamente pronunciando ogni altra domanda, eccezione o istanza disattesa o assorbita, così provvede:

1. accerta l'illegittimità degli assorbimenti e/o riduzioni della voce in busta paga
“ operati da in danno del ricorrente a Controparte_3 Controparte_1 decorrere da febbraio e luglio 2018; 2. accerta il diritto del ricorrente alla ricostituzione del superminimo individuale (voce
“AP/Sovraminimo individuale”) con ripristino degli importi illegittimamente assorbiti ed incidenza sul tfr;

3. condanna alla ricostituzione in favore del ricorrente del superminimo Controparte_1 individuale (voce “AP/Sovraminimo individuale”) con ripristino degli importi illegittimamente assorbiti a decorrere da febbraio e luglio 2018;

4. condanna al pagamento delle differenze retributive maturate dal ricorrente Controparte_1 in conseguenza dell'illegittimo assorbimento del superminimo operato a decorrere da febbraio e da luglio 2018, per una somma pari a € 5.284,44 lordi (di cui € 364,44 di incidenza sul TFR);

5. condanna alla refusione delle spese di lite in favore del ricorrente, spese Controparte_1 che si liquidano in euro 2.300 per compensi oltre spese generali ed oneri accessori dovuti per legge, oltre rimborso del C.U. di €118,50 versato, come per legge, con distrazione;

Milano, 16/09/2025 Il Giudice Claudia Tosoni
7