n. 1614/2023 r.g.lav.
REPY BBLICA HALIANA
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI PESCARA
Sezione Lavoro
Il Tribunale, in composizione monocratica, in funzione di Giudice del Lavoro, in persona del giudice, dott.ssa Valeria Battista, all'esito dell'udienza del 16.01.2025, tenuta in modalità cartolare ex art. 127 ter c.p.c., lette le note scritte depositate dalle parti, ha pronunciato e pubblicato la seguente
SENTENZA
con motivazione contestuale ex art. 429 c.p.c., nella causa indicata in epigrafe, pendente tra
C.F. 1 ), rappresentato e difeso dall' avv. NAPPI Parte ¹ (C.F.
GIUSEPPE, giusta procura in atti;

PARTE RICORRENTE
e
P.IVA 1 ), rappresentato e difeso dall'avv. FRITTELLA Controparte_1 (C.F.
ROBERTA, giusta procura in atti;

PARTE RESISTENTE
Oggetto: Licenziamento individuale per giust. motivo oggettivo.
Conclusioni: come da atti introduttivi e note scritte depositate dalle parti per l'odierna udienza da intendersi in questa sede integralmente richiamati.
MOTIVAZIONE
Con ricorso ex art. 414 c.p.c. del 6.12.2023, ritualmente notificato unitamente a pedissequo decreto di fissazione udienza, Parte 1 conveniva dinanzi all'intestato Tribunale
Controparte_1 quale titolare dell'omonima ditta individuale, per ivi sentir accogliere '

le seguenti conclusioni “1) In Via Principale: accertare e dichiarare per le ragioni espresse in narrativa l'illegittimità e/o nullità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato al Sig. dalla datrice di lavoro Controparte 1 con raccomandata del " Parte 1
30.08.2023, ricevuta il 19.09.2023, per tutti motivi sopra esposti, da intendersi qui per brevità per integralmente richiamati e trascritti;
2) Per l'effetto, dichiarare in ogni caso estinto il rapporto di lavoro intercorso tra le odierne parti in causa alla data del 19.09.2023 e
CP ^condannare ^la resistente al pagamento in favore del Sig. ^della Parte 1
complessiva somma di €uro 6.470,40 a titolo di indennità risarcitoria, pari a 6 volte l'importo dell'ultima mensilità di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, o di quella maggiore o minore somma ritenuta di Giustizia;
importo in ogni caso non assoggettabile a contribuzione previdenziale, oltre interessi e rivalutazione monetaria maturati dal 10.10.2023
(data dell'impugnativa stragiudiziale del licenziamento), al saldo;
3) Il tutto con vittoria di spese e compensi di causa, rimborso forfettario 15%, C.A.P. 4%, da distrarsi in favore del sottoscritto difensore che se ne dichiara antistatario".
Deduceva il ricorrente: di aver lavorato dal 29.11.2022 al 19.09.2023 presso il reparto macelleria del Tigre di Via Venezia n. 40 – Pescara, prima alle dipendenze della società
Melba s.r.l. e poi, dal 1°febbraio 2023 della ditta individuale Di Felice Nando, giusta contratto di lavoro part time per 30 ore settimanali con turni sia mattutini che pomeridiani occupandosi di tutte le incombenze proprie del macellaio;
che, con decorrenza dal 1° maggio 2023, il [...]
CP 1 riduceva l'orario di lavoro a 24 ore settimanali da svolgersi esclusivamente in turno pomeridiano ovvero dalle 16 alle 20 per sei giorni la settimana;
che, del tutto inaspettatamente, in data 19.09.2023 riceveva una raccomandata con la quale gli veniva intimato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Lamentava il ^la Pt 1
illegittimità del recesso datoriale in primis per difetto di motivazione avendo il CP_1
utilizzato una formula stereotipata (“insufficienti entrate del reparto macelleria”) e, altresì, per insussistenza del giustificato motivo oggettivo posto che, subito dopo la risoluzione del suo rapporto di lavoro, il CP 1 aveva assunto un'altra unità di personale con le medesime mansioni da lui svolte violando in tal modo anche l'obbligo di repechage. Chiedeva, quindi, la corresponsione di una indennità pari a sei mensilità dell'ultima retribuzione utile per il calcolo del T.F.R..
Si costituiva con rituale memoria difensiva Controparte_1 il quale contestava integralmente
,
l'avversa ricostruzione dei fatti in quanto non aderente al reale svolgimento degli stessi.
Sottolineava parte resistente la piena legittimità del provvedimento di recesso rappresentando ^che ⁱl ^Pt 1 prima di essere licenziato, aveva rifiutato una ulteriore riduzione del proprio orario di lavoro a venti ore settimanali e precisando, altresì, che l'assunzione di tale Per_1
[...] era stata effettuata per sopperire alle esigenze del periodo natalizio;
peraltro, la stessa era stata assunta con inquadramento in un livello inferiore a quello del Pt 1 (^VII ^livello anziché V livello) per svolgere mere attività di vendita. Concludeva, pertanto, affinchè l'adito
Tribunale volesse rigettare l'avverso ricorso con il favore delle spese di lite.
Ritualmente instaurato il contraddittorio tra le parti ed istruita la causa per mezzo di prove orali e documentali, all'udienza del 16.01.2025, tenuta in modalità cartolare ex art. 127 ter c.p.c., questo giudice pronunciava la presente sentenza con motivazione contestuale.
All'esito dell'esame della documentazione versata in atti e delle risultanze dell'espletata istruttoria orale, ritiene il Tribunale che il ricorso non sia fondato e non possa essere accolto per le ragioni che di seguito si esporranno.
Sul difetto di motivazione dell'intimato licenziamento.
Con raccomandata del 30.08.2023 - ricevuta dal ricorrente il successivo 19.09.2023 - la [...] intimava a Parte 1 il licenziamento per giustificato motivo oggettivo ex CP 1
art. 3 Legge n. 604/1966 dovuto ad “insufficienti entrate del reparto macelleria" presso il quale il Pt 1 prestava la propria attività lavorativa.
Lamenta il ricorrente che la motivazione addotta da parte datoriale sia soltanto apparente ed inidonea a consentire al dipendente di comprendere le reali ragioni del recesso.
La censura non coglie nel segno.
In merito alla delimitazione dell'onere del datore di lavoro di individuare nella lettera di licenziamento le relative motivazioni, la Corte di Cassazione ha di recente ribadito (Cass.
06/08/2020, n. 16795) che la novellazione dell'art. 2, comma 2, della l. n. 604 del 1966 per opera dell'art. 1, comma 37, della l. n. 92 del 2012, si è limitata a rimuovere l'anomalia della possibilità di intimare un licenziamento scritto immotivato, introducendo la contestualità dei motivi, ma non ha mutato la funzione della motivazione, che resta quella di consentire al lavoratore di comprendere, nei termini essenziali, le ragioni del recesso. Ciò comporta che nella comunicazione del licenziamento il datore di lavoro ha l'onere di specificarne i motivi, ma non è tenuto, neppure dopo la suddetta modifica legislativa, ad esporre in modo analitico tutti gli elementi di fatto e di diritto alla base del provvedimento.
La soluzione è coerente con la ratio della previsione legislativa sull'onere della forma, di cui costituisce precipitato logico il principio di immutabilità della motivazione (v. tra le altre, Cass. n. 3752 del 1985). Secondo costante orientamento della giurisprudenza anche di merito, la motivazione del r^ecesso ^datoriale il cui onere è imposto, secondo l'opinione unanime di dottrina e di
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giurisprudenza, al fine di consentire il controllo di non arbitrarietà del provvedimento ed assicurare l'immutabilità dei motivi attraverso un atto successivi alla comunicazione del recesso -, per poter ritenersi valida, deve essere tale da consentire al lavoratore di apprendere nei suoi elementi essenziali le ragioni tecnico - produttive ed organizzative poste alla base della decisione datoriale. Va, invece, escluso che l'assolvimento di tale onere richieda una puntuale indicazione di tutte le circostanze di fatto su cui si basa la valutazione di incompatibilità della permanenza del rapporto di lavoro con l'attuazione del processo di riorganizzazione dell'attività produttiva per cui viene a mancare l'interesse del datore alla prestazione del dipendente licenziato. Se la motivazione del licenziamento non può, pertanto, consistere in formule stereotipate, che si limitino a riprendere il contenuto della dizione normativa dei motivi legittimanti il provvedimento di riduzione del personale previsti dalla legge, dovendo invece essere sufficientemente specifica, essa può ritenersi tale ogniqualvolta consenta di prendere conoscenza dell'esistenza di una causa di riassetto organizzativo dell'impresa e del motivo per cui questo incida sulla posizione occupata dal lavoratore
(specificazione l'ultima non richiesta in caso di cessazione totale dell'attività produttiva) (vedi
Tribunale di Teramo n. 414/2021; Trib. Pavia n. 124/2021).
Dunque, deve ritenersi che il provvedimento datoriale nel caso di specie non sia affetto da una carenza di motivazione essendo chiaro che la risoluzione del rapporto di lavoro fosse correlata agli scarsi introiti della macelleria che rendevano chiaramente insostenibili i costi del personale.
Ne consegue che l'eccezione de qua vada disattesa.
Sulla sussistenza del giustificato motivo oggettivo.
noto, in materia di accertamento dell'esistenza diCome è
un giustificato motivo di licenziamento di ordine oggettivo - ossia determinato da ragioni inerenti l'attività produttiva, l'organizzazione del lavoro ed il regolare funzionamento di essa, giusta la definizione datane nell'art. 3 della legge n.604 del 1966 - il sindacato giurisdizionale della legittimità del recesso si esplica attraverso una triplice articolazione di riscontri fattuali:
a) l'effettività delle ragioni poste dal datore di lavoro a giustificazione della decisione di ridimensionamento e riassetto organizzativo del personale;
b) l'esistenza del rapporto del nesso di causalità tra l'individuazione del posto da sopprimere rispetto al riassetto organizzativo;
c) in esito al positivo accertamento dei primi due elementi, l'inesistenza di soluzioni alternative al licenziamento, indagine, questa, reclamata dall'esigenza che la risoluzione del rapporto rappresenti effettivamente l'extrema ratio.
A tale proposito, è stato precisato che il controllo giudiziale sul licenziamento per giustificato motivo oggettivo comporta la verifica dell'assolvimento da parte del datore di lavoro dell'onere di provare l'effettività della dedotta ristrutturazione organizzativa, la sua incidenza sulla posizione rivestita in azienda dal lavoratore licenziato e la sua non utilizzabilità in un altro settore aziendale;
tale indagine, tuttavia, deve fermarsi alla verifica del dato oggettivo e non può estendersi ad un sindacato sull'opportunità e la congruità delle scelte in materia di assetti produttivi ed organizzativi, rispetto a cui l'imprenditore gode di una riserva di autonomia garantita dall'art. 41 Cost. (vedi Cass. 7 gennaio 2002, n.88, limite al sindacato giudiziale espressamente tipizzato nella legge n. 183 del 2010). Vige, infatti, l'insindacabilità nel merito delle scelte imprenditoriali in quanto espressione della libertà di iniziativa economica. ^Secondo ^la giurisprudenza ^di legittimità più recente, poi, ⁱn ^tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l'andamento ^economico ^negativo dell'azienda non costituisce un presupposto necessario del provvedimento. È invece sufficiente che le ragioni inerenti all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro, le quali devono essere evidentemente esplicitate come motivazione che giustifica il licenziamento, causalmente determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di una individuata posizione lavorativa (cfr. Cassazione civile sez. lav.,
15/01/2019, n.828).
Al riguardo la Corte di Cassazione ha affermato che "ai fini della legittimità del licenziamento individuale intimato per giustificato motivo oggettivo ai sensi della L. n.
604 del 1966, art. 3, l'andamento economico negativo dell'azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro deve necessariamente provare ed il giudice accertare, sì da assurgere a requisito di legittimità intrinseco al recesso ai fini dell'integrazione della fattispecie astratta, escludendo così che la tipologia del licenziamento possa dirsi giustificata solo in situazioni di crisi di impresa" (cfr. Cass.

7.12.2016 n. 25201).
E', invece, sufficiente che le ragioni inerenti all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro, le quali devono essere evidentemente esplicitate come motivazione che giustifica il licenziamento, causalmente determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di una individuata posizione lavorativa. Dunque, può ritenersi sussistente un giustificato motivo oggettivo ogniqualvolta indipendentemente dai fini che il datore di lavoro intende perseguire ^sia ^ravvisabile ^la
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modifica della struttura organizzativa dell'impresa che abbia quale suo effetto la soppressione di una determinata posizione lavorativa.
In punto di onus probandi, poi, secondo consolidato orientamento della Corte di legittimità
"In materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (art. 3 della legge n. 604 del
1966) grava sul datore di lavoro l'onere di provare, tra l'altro, le ragioni inerenti alle attività produttive che rendono impossibile impiegare il dipendente nella organizzazione aziendale, da accertare in base agli elementi di fatto sussistenti alla data della comunicazione del recesso, spettando al giudice di verificarne l'effettiva ricorrenza attraverso un apprezzamento delle prove incensurabile in sede di legittimità, se effettuato con una motivazione coerente e completa (confermato il licenziamento del lavoratore;
il settore in crisi e le consistenti perdite di fatturato legittimava il licenziamento)" (cfr. Cass. N. 1508/2021; Cass. n. 17928 del
2002; Cass. n. 12261 del 2003; Cass. n. 6363 del 2000).
Alla luce dei consolidati principi sin qui richiamati, ritiene il Tribunale che, nel caso che occupa tenuto conto del compendio probatorio acquisito, possa senz'altro considerarsi sussistente il giustificato motivo oggettivo.
È, infatti, emerso che la macelleria sita all'interno del Tigre di Via Venezia n. 40 versasse in cattive condizioni economiche e che, già in epoca precedente, gli introiti del reparto fossero di scarsa entità. Come riferito, infatti, dal teste NE 1 , titolare della società Melba s.r.l. che gestisce l'intero supermercato, tale reparto ha da sempre presentato notevoli criticità non avendo mai avuto grosse entrate. Circostanza questa confermata anche dalla teste Tes_2
[...] la quale ha, infatti, riferito che “io facevo chiusura cassa tutte le sere e dovevo mandare gli incassi al titolare e non erano affatto alti (€ 300/350); la macelleria non andava benissimo e ho visto nel tempo diminuire gli introiti”. E proprio l'insostenibilità dei costi portava il CP 1 ad interrompere il rapporto di lavoro con il Pt 1 ^Si ^veda ^quanto riferito a tal riguardo dalla teste NE 3 la quale così dichiarava “Successivamente sono venuta a sapere da che non ce la faceva con la gestione tanto che miControparte_1
Pt 1 io riferii che abitava in Via Fontanelle ma chiese se conoscessi il nuovo indirizzo del precisamente non sapevo dove e CP_1 mi disse che aveva inviato una raccomandata ma non so se sia stata mai ricevuta".
A ciò aggiungasi che, mentre con la gestione temporanea di Melba, il ^Pt 1 ^aveva ^un contratto full time per otto ore giornaliere, il CP 1 , sin dal suo subentro, lo assumeva, invece, con un contratto di lavoro part time inizialmente per trenta ore settimanali, poi ridotte, con decorrenza dal 1° maggio 2023, a 24 ore settimanali con turno soltanto pomeridiano.
D'altronde, la maggior parte dei compiti e delle mansioni - tra i quali la preparazione e il confezionamento della carne da esporre nel banco frigo, la cura dei rapporti con i fornitori etc.
- ^venivano ^svolti ^dallo ^stesso CP 1 per lo più in orario mattutino con la conseguenza che in orario pomeridiano si procedeva in via esclusiva alla vendita dei prodotti già confezionati non essendovi altre particolari incombenze da espletare. Tale diminuzione di orario era, altresì, giustificata dalla riduzione, in tale secondo periodo, del banco del reparto macelleria essendo, di contro, stato aumentato lo spazio dedicato al self service (vedi deposizione della teste NE 4 ). Ed infatti, come riferito dallo stesso teste Tes 1 "Il ^Pt 1 quando arrivava (in orario pomeridiano) trovava tutto già pronto".
D'altronde, la situazione di difficoltà in cui la ditta CP 1 versava è evincibile anche dalla situazione patrimoniale prodotta dalla quale può rilevarsi che, nel periodo corrente dal
1°marzo 2023 al 30.09.2023, gli utili conseguiti erano pari soltanto ad € 1.122,24. Importo decisamente esiguo tenuto conto del fatto che, stando alle previsioni del contratto concluso tra ^la ^Melba s.r.l. e la Controparte_1 quest'ultima doveva garantire un importo minimo annuo "
pari ad almeno € 1.000, oltre IVA, a titolo di canone d'affitto.
Controparte_1 ^mirava ^adÈ chiaro, quindi, che, attraverso il licenziamento del ^Pt 1 ^la una gestione più economica dell'impresa operando un riassetto organizzativo – attraverso la soppressione del posto cui era adibito il ricorrente - teso a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti, che influivano in modo determinante sulla normale attività produttiva imponendo un'effettiva necessità di riduzione dei costi (cfr. Cass. N. 8237/2010; n.
3030/1999).
E, dunque, inequivoco che il ^CP 1 abbia cercato di fronteggiare lo scarso rendimento dell'attività attraverso la riduzione dei costi di gestione, la quale sarebbe potuta avvenire in via esclusiva mediante il licenziamento dello st^esso Pt 1 in quanto unico dipendente addetto al punto vendita del Tigre di Via Venezia n. 40.
È, pertanto, ravvisabile una modifica della struttura organizzativa che ha portato alla soppressione del posto dell'odierno ricorrente, elemento questo che di per sé prova il ricorrere del giustificato motivo oggettivo non essendo rilevante ai fini della legittimità del licenziamento quale fosse l'obiettivo di fatto perseguito dal datore di lavoro. Ai fini della sussistenza del g.m.o. non è, infatti, necessario che venga provata una crisi aziendale: è sufficiente che la scelta del datore di lavoro abbia comportato la soppressione del posto di lavoro e che le ragioni addotte a sostegno della modifica organizzativa abbiano inciso sulla posizione lavorativa ricoperta dal lavoratore poi licenziato (Corte Appello Firenze n.
648/2021).
Sulla violazione dell'obbligo di repechage.
Lamenta, infine, parte ricorrente la illegittimità della condotta datoriale per omesso adempimento all'obbligo di ripescaggio.
È noto, infatti, che il licenziamento deve costituire l'extrema ratio cui ricorrere essendo, pertanto, onere del datore di lavoro -prima di esercitare il recesso quello di tentare di
-
ricollocare il dipendente in altre mansioni, anche inferiori a quelle svolte, purchè compatibili con la professionalità acquisita non potendosi far gravare sull'imprenditore alcun onere di formazione.
In materia di repechage è orientamento oramai consolidato quello in virtù del quale "In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, incombono sul datore di lavoro gli oneri di allegazione e di prova dell'esistenza del giustificato motivo oggettivo, che include anche l'impossibilità del cosiddetto repechage, ossia dell'inesistenza di altri posti di lavoro in cui utilmente ricollocare il lavoratore. Sul datore di lavoro incombe l'onere di allegare e dimostrare il fatto che rende legittimo l'esercizio del potere di recesso, ossia l'effettiva sussistenza di una ragione inerente l'attività produttiva, l'organizzazione o il funzionamento dell'azienda nonché l'impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte" (Cass. civ., sez. lav., 27/01/2020, n. 1802)
Ai fini del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l'art. 3 della 1. n. 604 del 1966 richiede: a) la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente, senza che sia necessaria la soppressione di tutte le mansioni in precedenza attribuite allo stesso (soppressione in tal caso avvenuta); b) la riferibilità della soppressione a progetti o scelte datoriali - insindacabili dal giudice quanto ai profili di congruità e opportunità, purché effettivi e non simulati - diretti ad incidere sulla struttura e sull'organizzazione dell'impresa, ovvero sui suoi processi produttivi, compresi quelli finalizzati ad una migliore efficienza ovvero ad incremento di redditività (nel caso di specie far fronte agli scarsi introiti e conseguire un risparmio dei costi di gestione dell'esercizio); c)
l'impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse, elemento che, inespresso a livello normativo, trova giustificazione sia nella tutela costituzionale del lavoro che nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale, che non può essere condizionata da finalità espulsive legate alla persona del lavoratore. L'onere probatorio in ordine alla sussistenza di questi presupposti è a carico del datore di lavoro, che può assolverlo anche mediante ricorso a presunzioni..."(vedi Cass. N. 24882/2017).
Ed ancora, costituisce orientamento consolidato della Suprema Corte quello per cui la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo presuppone, da un lato,
l'esigenza di soppressione di un posto di lavoro e, dall'altro, l'impossibilità di diversa collocazione del lavoratore licenziato (repechage), consideratane la professionalità raggiunta, in altra posizione lavorativa analoga a quella soppressa (cfr. ex plurimis, Cass. n. 4460 del
2015, Cass. n. 5592 del 2016, Cass. n. 12101 del 2016, Cass. n. 24882 del 2017, Cass. n.
27792 del 2017).
In punto di obbligo di repechage, è giurisprudenza costante e consolidata quella in virtù della quale spetta al datore di lavoro fornire la prova dell'impossibilità di ricollocare il lavoratore in ^altre e ^diverse ^mansioni anche inferiori a quelle precedentemente svolte - dunque di non
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avere la possibilità di adibire il dipendente ad altri compiti. L'impossibilità di assolvere al suddetto obbligo di repechage costituisce, dunque, elemento integrativo della fattispecie del giustificato motivo oggettivo di licenziamento (in termini: Cass. sez. lav. 2 maggio 2018 n.
10453), ragion per cui il relativo onere probatorio è a carico del datore di lavoro, che può assolverlo anche mediante ricorso a presunzioni, restando escluso che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili (cfr. Cass. Cass. lav. 20.10.2017 n. 2017).
Nel caso che occupa, tenuto conto delle risultanze dell'istruttoria orale, deve ritenersi che la
Controparte 1 abbia assolto all'onere probatorio su di essa gravante.
Prima di intimare il licenziamento, infatti, il CP 1 aveva prospettato al Pt 1 ^una ulteriore riduzione dell'orario di lavoro dalle 24 ore settimanali che lo stesso osservava dal
1° maggio 2023 a venti ore settimanali;
proposta non accettata dal dipendente in quanto a lui non confacente. E, infatti, come riferito dalla teste NE 4 : Pt 1 un giorno si sfogò
con me dicendo che CP 1 gli voleva ridurre l'orario a venti ore e che aveva fatto un colloquio credo al Conad di Via Milano. Pt 1 ( Pt_1 era arrabbiato perché CP 1 gli voleva ridurre le ore e a lui non stava bene e comunque disse che tanto a breve sarebbe andato in pensione". Anche la teste NE 3 ha riferito che il Pt 1 ^le ^aveva ^detto ^di ^aver tenuto un colloquio di lavoro presso il Conad di Via Milano (circostanza riferita anche dalla
NE 2 ) pur dovendo posticipare l'abbandono del posto al Tigre per teste questioni personali;
addirittura, poi, lo stesso Pt 1 riferì alla collega che, in quanto prossimo alla pensione, poteva anche essere licenziato". Preme, inoltre, rilevare che il posto di lavoro fino a quel momento ricoperto dal Pt 1 non veniva poi attribuito ad alcun altro dipendente. Se è vero, infatti, che la Controparte_1 assumeva, in virtù di un contratto di lavoro a tempo determinato, tale Persona 1 '
parimenti vero che la stessa veniva inquadrata nel VII livello quale ausiliaria alle vendite e, comunque, il contratto di lavoro prevedeva un orario di lavoro part time pari a venti ore settimanali (turno pomeridiano dalle 16 alle 20) ovvero pari a quel monte ore ritenuto dal ^Pt 1 inidoneo a soddisfare le proprie esigenze. Peraltro, l'assunzione della Per 1 era finalizzata a sopperire al maggior carico di lavoro di norma previsto durante le festività natalizie (la data di scadenza del contratto era, infatti, quella del 31.12.2023 sebbene poi la stessa abbia lasciato il posto di lavoro in data 18.12.2023). Quindi, detta assunzione era finalizzata a soddisfare esigenze impellenti e straordinarie e, comunque, limitate nel tempo.
In proposito, autorevole giurisprudenza di merito, ha escluso la violazione dell'obbligo di repêchage nel caso di una assunzione a termine, in quanto "la diversità di inquadramento... e la differente tipologia del contratto (se a termine) non consentono di effettuare utili raffronti per concludere su una concreta possibilità di ricollocazione" del licenziato (cfr. Corte di
Appello di Milano n. 909/ 2017). Ed ancora, sempre sul punto, “L'obbligo di repêchage del lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo non è violato per effetto di un'assunzione a termine e d'altro canto la posizione a termine non può essere proposta come alternativa al licenziamento di un lavoratore a tempo indeterminato. In fattispecie nella quale si era prospettato un reimpiego in attività meramente stagionali, la Cassazione ha affermato che il parametro da utilizzare per la verifica di una possibile utile ricollocazione lavorativa del lavoratore non deve essere in contrasto con il principio della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost e che pertanto non possono utilizzarsi altre tipologie contrattuali che rispondono a diversi moduli organizzativi: Tale parametro prefigura che la ricollocazione lavorativa di un dipendente assunto a tempo indeterminato non possa avvenire in sostituzione di un lavoratore assunto a termine perché ciò postulerebbe l'adozione di un assetto organizzativo per l'espletamento di attività imprenditoriale non corrispondente a quello in concreto stabilito dalla società, che certamente ha ritenuto di coprire il posto solo con contratto a tempo” (Cass. n. 21715/18)' (Corte d'Appello di Roma, sez. V sentenza. n.
4321/2018).
tanto più a tempoTerminato, poi, il lavoro con la Per 1 alcuna altra assunzione indeterminato veniva effettuata successivamente dalla ditta CP 1 la quale, ad oggi, conta soltanto quale dipendente la signora Persona_2 addetta al punto vendita di
Giulianova, la quale vanta, peraltro, un'anzianità di servizio decisamente superiore al ^Pt ¹ A tal proposito, il teste NE_1 ha dichiarato che "da quanto il ^Pt 1 se ne è andato, il reparto macelleria servito chiude alle ore 15 rimanendo soltanto il banco del servito da asporto e quando vi è necessità si trattiene il CP 1 ; non ha assunto più nessuno”. Lo stesso ha ri^ferito di non conoscere ad evidente riprova della brevità del rapporto di Persona 1
lavoro dalla stessa intrattenuto con il Controparte_1 La chiusura del banco servito alle ore
15 comprova, inoltre, la soppressione definitiva del posto di lavoro all'epoca ricoperto dal
Pt 1 non essendo più necessaria in orario pomeridiano la presenza di un addetto alle vendite risultando operativo in via esclusiva il banco del self-service.
D'altronde, come visto, già in precedenza, in orario pomeridiano il lavoro da svolgere non era gravoso sostanziandosi semplicemente nell'attività di vendita e concentrandosi, invece, la fase di preparazione e confezionamento dei prodotti in orario mattutino poiché vi provvedeva personalmente e direttamente il CP 1
Dunque, stando alle risultanze istruttorie sin qui analizzate, non è chi non veda che, prima di intraprendere la via del licenziamento, il CP 1 proponeva al Pt 1 una riduzione di orario da quest'ultimo rifiutata. Di alcun rilievo, ai fini che occupano e al fine di poter confermare la legittimità del provvedimento di recesso datoriale, deve ritenersi la circostanza della mancata prospettazione da parte del CP 1 di eventualmente impiegare il Pt 1 ⁱⁿ mansioni inferiori. Chi scrive, infatti, è ben a conoscenza dell'orientamento della Corte di legittimità in virtù del quale “Grava sul datore di lavoro, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo per la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore, l'onere di provare in giudizio che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa per l'espletamento di mansioni equivalenti, ma anche, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, di aver prospettato al dipendente, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale;
ciò in quanto la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore, qualora questi svolgeva ordinariamente in modo promiscuo mansioni inferiori, oltre quelle soppresse, sussiste a carico del datore di lavoro l'obbligo di repêchage anche in ordine alle mansioni inferiori" (Cassazione Civile, Sezione
Lavoro, 1° ottobre 2019, n. 24491). Nel caso di specie, però, non vi erano altre e diverse posizioni lavorative che il Pt 1 avrebbe potuto ricoprire non sussistendo all'interno del punto vendita alcuna altra figura professionale e risultando ^alla ^luce ^delle ^modifiche
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apportate dal datore di lavoro all'organizzazione aziendale - la sua figura del tutto superflua. -A tal proposito, preme, infatti, rilevare che – nonostante il formale inquadramento nel Livello
V CCNL Commercio e la qualifica di macellaio - le mansioni svolte dall'odierno ricorrente alle dipendenze della Controparte 1 si sostanziavano per lo più in attività di vendita essendo, come già più volte osservato, le attività di preparazione e confezionamento della carne svol^te ^dal CP 1 personalmente e in orario mattutino;
dunque, non vi erano mansioni, neppure inferiori, che il Pt 1 potesse essere chiamato a svolgere stante l'assenza di altro personale e la carenza di lavoro che, in via generale, affliggeva da sempre il reparto.
Alcuna censura può, pertanto, essere mossa all'operato della ditta C^ontroparte_¹ con conseguente declaratoria di legittimità del licenziamento e rigetto del presente ricorso.
Le spese seguono la soccombenza e vengono liquidate in dispositivo in applicazione dei parametri previsti per le cause compreso tra € 5.201 ed € 26.000.

P.Q.M.

Il Tribunale, definitivamente pronunciando nel procedimento iscritto al n. 1614/2023 R.G.L., ogni ulteriore domanda, eccezione e difesa disattesa, così decide:
rigetta il ricorso;

condanna Parte 1 alla rifusione in favore di Controparte 1 delle spese del presente giudizio che liquida in € 2.800 per compenso, oltre IVA, CPA e rimborso forfettario nella misura del 15% come per legge.
Così deciso in Pescara in data 16.01.2025
Il Giudice del lavoro
Dott.ssa Valeria Battista