REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI SANTA MARIA CAPUA VETERE
Il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, in funzione di giudice del lavoro ed in composizione monocratica nella persona della giudice dott.ssa Valentina Ricchezza, all'esito dell'udienza sostituita, ex art. 127 ter c.p.c. dal deposito di note di trattazione in sostituzione, ha pronunciato la seguente sentenza nella causa iscritta al n. R.G. 6316/222
TRA
, rapp.to e difeso, giusto mandato allegato al ricorso introduttivo, dall'avv. Parte_1
A. Boscato, con cui elettivamente domicilia come in atti
RICORRENTE
E
in persona del legale rapp.te p.t., rapp.to e difeso, giusto mandato Controparte_1 allegato alla memoria difensiva, dall'avv. C. Di Risio, con cui elettivamente domicilia come in atti
RESISTENTE
OGGETTO: impugnazione licenziamento e risarcimento danni mobbing
CONCLUSIONI: come in atti
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso ritualmente notificato e depositato il 4.10.2022, parte ricorrente in epigrafe esponeva di aver lavorato per la resistente sin dal 1.12.2018 con contratto a tempo determinato, trasformato a tempo indeterminato il 01.09.2019; di aver dapprima lavorato full time e, successivamente, di aver assecondato la scelta datoriale di trasformarlo in part-time; di aver disimpegnato le mansioni di panettiere nonché pizzaiolo, occupandosi da solo del reparto “panetteria” di Casapane dopo le dimissioni di di aver sempre lavorato la domenica e durante le festività, di aver Persona_1 fruito di una sola settimana di ferie e di aver subito anche cambi turni senza alcun preavviso;
di aver ricevuto ben due contestazioni disciplinari: una il giorno 11 febbraio 2022 seguita dal provvedimento disciplinare datato 11.03.2022 di sospensione dal servizio e dalla retribuzione mai eseguita ed una il giorno 11 marzo 2022 relativa a una presunta inadempienza del 25 febbraio 2022 non culminata in un provvedimento disciplinare. Deduceva, infine, di aver ricevuto una contestazione disciplinare in data 12 maggio 2022, culminata nel licenziamento disciplinare per giusta causa del 26 maggio 2022, in tale sede impugnato. Contestava con plurime argomentazioni la legittimità del licenziamento deducendo sia vizi formali quali l'omessa affissione del codice disciplinare, l'inconfigurabilità dell'ipotesi di cui all'art. 60 del
CCNL di categoria, sia vizi sostanziali quali la carenza della gusta causa e comunque di proporzionalità della sanzione applicata rispetto alla contestazione. Eccepiva, altresì, la violazione dell'art. 2087 c.c. deducendo la marginalizzazione e persecuzione subita, essendo stato attinto da tre contestazioni disciplinari, con conseguente richiesta risarcitoria a titolo di danno patrimoniale e non patrimoniale per il pregiudizio anche biologico sofferto. Concludeva chiedendo “

1. Accertare e dichiarare, per tutte le motivazioni palesate in ricorso la nullità e/o illegittimità del licenziamento comunicato al ricorrente con lettera del 26 maggio 2022 per mancanza della giusta causa e sproporzione tra condotta posta in essere dal ricorrente e la sanzione espulsiva del licenziamento senza preavviso;

2.Accertare e dichiarare che la condotta contestata al lavoratore dalla quale è derivato il licenziamento è condotta in uso dai colleghi del reparto panetteria e rosticceria e posta in essere per assecondare la volontà di “ recupero” dell'amministratrice e pertanto non idonea a configurare il licenziamento del lavoratore per tutte le motivazioni esplicate in ricorso;



3. Accertare e dichiarare la nullità di tutte le contestazioni disciplinari irrogate al sig. per Pt_1 mancanza di affissione del codice disciplinare nella sede di lavoro “ Casapane” sita in Santa Maria
a Vico alla Via Nazionale Appia 500; 4.Accertare e dichiarare la nullità della contestazione disciplinare del 12 marzo 2022 per genericità ;

5.Accertare e dichiarare la insussistenza dei fatti lamentati nelle contestazioni disciplinari del 6 febbraio e 25 febbraio 2022 , e conseguente annullamento delle stesse non seguite dai provvedimenti di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione nei termini previsti dall'art 61 del CCNL FederPanif;

6. Accertare e dichiarare che le contestazioni disciplinari comunicate il 11 marzo 2022 non sono idonee a configurare ipotesi tipizzata dall'art 60 n. 20 del CCNL FEDERPANIF;

7.Accertare e dichiarare che la CP_1
sociale in persona del lrpt è inadempiente nei confronti del lavoratore agli obblighi derivanti
[...] dall'art. 2087 c.c. in quanto volutamente ha posto in essere nei confronti del ricorrente svariate azioni aventi carattere persecutorio tendenti a svilirne la dignità come persona nonché la professionalità finalizzate alla esclusione “volontaria” e o datoriale del lavoratore dal contesto aziendale e comunque idonee anche isolatamente considerate ad arrecare un danno alla salute del lavoratore;

8.Accertare e dichiarare che la è responsabile nei confronti del ricorrente oltre CP_1 che contrattualmente anche ex art. 2043 c.c. essendo tutte queste azioni poste in essere dalla CP_1 causa per il lavoratore sia di un danno patrimoniale che di un danno non patrimoniale;
9.
Condannare per l'effetto la in persona del lrpt al risarcimento CP_1 Controparte_1 CP_2 nei confronti del di tutti i danni dallo stesso subiti sia patrimoniali che non patrimoniali , Pt_1 danno biologico risarcibile nell'importo di euro 44.787,00 o nella somma maggiore o minore che parrà di giustizia a seguito della CTU medico legale oltre che danno morale ed esistenziale nella misura che il Giudice vorrà ritenere secondo equità; 10.Condannare per effetto del richiesto licenziamento la società, in persona del suo legale rappresentante pro tempore, a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro , con effetto immediato, e/o a corrispondere in favore del ricorrente dell'indennità risarcitoria nella misura di 12 mensilità della retribuzione di fatto euro 1.959,36 e/o nella diversa misura che sarà accertata in corso di causa oltre interessi e rivalutazione monetaria a decorrere dalla data del licenziamento sino alla effettiva reintegra 11.Condannare per l'effetto dell'annullamento del licenziamento la a corrispondere in favore del Controparte_1 ricorrente l'indennità di mancato preavviso di licenziamento quantificato nella misura di euro
1.130,40; 12.Con vittoria di spese, competenze ed onorari di lite, oltre IVA e CPA, con formula di attribuzione per dichiarato anticipo.”
Si costituiva parte resistente che replicava puntualmente a tutte le eccezioni. In particolare deduceva la sussistenza della gusta causa di licenziamento e, in ordine al regime giuridico applicabile, premessa l'assoggettabilità del rapporto al regime del d.lgs. 23/2015, eccepiva l'insussistenza del limite dimensionale essendo i lavoratori occupati, come provato dalla documentazione in atti, meno di 15.
Deduceva, altresì, l'insussistenza di qualsivoglia condotta avversativa e/o vessatoria nei confronti del ricorrente e, quindi, chiedeva il rigetto di tutte le richieste risarcitorie fondate sul mobbing e, comunque, sul risarcimento del danno biologico e morale. Eccepiva, infine, la sussistenza di una conciliazione in sede sindacale in data 12 ottobre 2021. Concludeva chiedendo dichiararsi l'inammissibilità o il rigetto di tutte le domande azionate, la legittimità del provvedimento espulsivo del 7 marzo 2022 e, in via gradata, l'applicazione dell'indennità prevista dall'art. 9 del d.lgs. 23/2015 nella misura minima, spese vinte.
Esperito il tentativo di conciliazione, poi fallito, ammessa ed espletata la prova orale, autorizzato l'ampliamento della domanda limitatamente alla conciliazione sindacale del 12.10.2021 con ordinanza depositata il giorno 11.04.2025, lette le note di discussione e quelle di trattazione in sostituzione ex art. 127 ter c.p.c., considerata completa l'istruttoria svolta ai fini della decisione, la giudicante decideva la causa come da sentenza che si versa in atti.
*****
Il ricorso è solo parzialmente fondato e deve essere accolto nei limiti e per le ragioni di seguito esposte.
Ai fini di un'esatta ricostruzione della fattispecie è opportuno, in via preliminare, circoscrivere la domanda.
Come è noto il processo del lavoro è caratterizzato da preclusioni assertive e probatorie che si cristallizzano negli atti introduttivi, con la conseguenza che la modifica delle domande ed eccezioni, ex art. 420 c.p.c., è ammissibile se ricorrono gravi, previa autorizzazione del giudice (cfr. Cass.
5591/2001).
Nel caso di specie le domande azionate con l'originario atto introduttivo sono essenzialmente due: la declaratoria di illegittimità del licenziamento per giusta causa, sussistendo vizi sia formali che sostanziali, e l'accertamento della responsabilità ex art. 2087 c.c. con conseguente richiesta risarcitoria per i danni non patrimoniali sofferti. All'esito della costituzione della parte resistente, che eccepiva la presenza di una conciliazione sindacale, sottoscritta in data 12.10.2021 (cfr. doc. 8 prod. resistente) e, pertanto, funzionale alla neutralizzazione delle vicende del rapporto di lavoro antecedenti a tale data, parte ricorrente chiedeva alla giudicante una modifica del petitum, che veniva concessa con ordinanza del 11.04.2025 limitatamente all'accertamento della legittimità del verbale di conciliazione. Nelle successive note di discussione del 07.09.2024 parte ricorrente, tuttavia, ampliava il petitum articolando e meglio precisando molteplici questioni. Osserva al riguardo il Tribunale come tale ampliamento possa essere considerato solo nei limiti della domanda originariamente svolta per cui deve escludersi qualsivoglia modifica non espressamente autorizzata, considerato il regime delle preclusioni innanzi richiamato.
Alla luce delle osservazioni svolte deve ritenersi ammissibile la sola richiesta di cui al n. 12 delle note di discussione in aggiunta a quelle sopra esposte.
E' opportuno, dunque, procedere ad una disamina separata delle richieste articolate.
a) Sull'impugnativa di licenziamento.
La vicenda disciplinare scaturisce dalla contestazione del 12.05.2022 con la quale la società resistente dichiarava:
“Siamo venuti a conoscenza che in data odierna ed in data 11 maggio 2022 (ieri) LA simulandone la cottura , ha fatto mettere in vendita ( portandolo al banco vendita ) il pane raffermo ( del giorno precedente) che si è limitato a scaldare . Tale condotta gravemente lesiva del vincolo fiduciario avrebbe potuto determinare gravi conseguenze in capo alla società stante la stringente normativa in materia alimentare . Tanto si contesta vorrà nei termini di legge e di contratto fornire eventuali controdeduzioni scritte oppure orali stante la gravità della condotta LA è cautelativamente sospeso sino a definizione del procedimento disciplinare”.
Il ricorrente pur non disconoscendo il fatto storico alla base dell'addebito, trasmetteva le sue giustificazioni in data 17.05.2022, del seguente tenore “…. Mi scuso del mio comportamento in quanto ho male interpretato le direttive dell'amministratrice , ma ho agito nella precisa convinzione di rispettarle. Pertanto chiedo che tale contestazione che peraltro riguarda un fatto che non poteva in alcun modo nemmeno potenzialmente arrecare danno all'azienda né agli utenti trattandosi di n. 3 pezzi di pane e comunque commesso nella interpretazione di direttive datoriali , non meglio specificate ( non può escludersi che l'espressione recuperare possa includere anche quella di rivendere , essendo la rivendita un modo di recupero) venga immediatamente annullata con immediata reintegra del lavoratore in azienda e revoca del provvedimento di sospensione . Si chiede
e si da propria disponibilità ad un incontro aziendale”.
Nonostante le giustificazioni e l'audizione del lavoratore, la società con missiva del 26 maggio 2022, comunica, a mezzo pec, alla procuratrice, il licenziamento per giusta causa per la contestazione su riportata e richiamata nella missiva, ritenute insufficienti le giustificazioni.
Parte ricorrente contestava il provvedimento espulsivo deducendo molteplici vizi sia formali che sostanziali. Deduceva la carenza di affissione del codice disciplinare, la mancata configurazione dell'art. 60 n. 20 CCNL la genericità della contestazione, e, nel merito, la sproporzione CP_3 nonché l'insussistenza della giusta causa.
In ordine alle censure formulate è opportuno partire da quella che determina una tutela più ampia la cui fondatezza determina, consequenzialmente, l'assorbimento delle ulteriori questioni.
Orbene come è noto ai fini dell'accertamento della sussistenza della giusta causa l'operazione ermeneutica che deve compiersi è volta, preliminarmente, alla verifica della giusta causa e del giustificato motivo di recesso, non avendo effettivamente la riforma del 2012 e, successivamente, quella del 2015 (applicabile al caso di specie considerata la data di costituzione del rapporto di lavoro) "modificato le norme sui licenziamenti individuali, di cui alla l. n. 604 del 1966, laddove stabiliscono che il licenziamento del prestatore non può che avvenire per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 cc o per giustificato motivo" (Cass.,sez.un.,n.30985 del 2017). Come è noto, la Suprema Corte, con orientamento ormai consolidato, ha affermato che “Il licenziamento per giusta causa, irrogato per una condotta tenuta dal dipendente nell'ambito del rapporto di lavoro e ritenuta dal datore di lavoro tanto scorretta da minare il vincolo fiduciario, è un licenziamento ontologicamente disciplinare, a prescindere dalla sua inclusione tra le misure disciplinari dello specifico regime del rapporto, e deve essere assoggettato, quindi, alle garanzie dettate in favore del lavoratore dal secondo e terzo comma dell'art. 7 Stat. lav. circa la contestazione dell'addebito e il diritto di difesa”
(in tal senso, tra le altre, Cass., sez. lav., n. 14326 del 9 agosto 2012). E' necessario, altresì, accertare se il comportamento addebitato all'istante, così come contestato, sia idoneo a configurare un grave inadempimento degli obblighi gravanti sul lavoratore e conseguentemente a giustificare l'esercizio del potere di recesso del datore di lavoro. In proposito vale la pena di premettere in diritto la nozione di giusta causa, così come espressa in una massima consolidata dei giudici di legittimità:
"La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità del profilo intenzionale, dall'altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell'elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare;
quale evento "che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto", la giusta causa di licenziamento integra una clausola generale, che richiede di essere concretizzata dall'interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l'accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito
e incensurabile in cassazione se privo di errori logici e giuridici” (cfr. Cass., sez. lav., 26 aprile 2012,
n. 6498; Cass., sez. lav., 8 settembre 2006, n. 19270). Per giungere al giudizio relativo alla sussistenza della giusta causa di licenziamento, ai sensi dell'art. 2119 c.c., occorre, pertanto, accertare in concreto, se, in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, alla posizione che in esso abbia avuto il prestatore di lavoro, e, quindi, alla qualità ed al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava, la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obbiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stata posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti ed all'intensità dell'elemento psicologico dell'agente, risulti obiettivamente e subiettivamente idonea a ledere, in modo grave, così da farla venire meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente e tale, quindi, da esigere una sanzione non minore di quella massima, definitivamente espulsiva (cfr., tra le altre, Cass., sez. lav., 01.03.2011, n. 5019).
La condotta addebitata al lavoratore deve, dunque, configurare un inadempimento di tale gravità da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria del rapporto di lavoro, a causa del venir meno dell'elemento fiduciario che rappresenta il presupposto fondamentale della collaborazione tra le parti del rapporto di lavoro. Il licenziamento, pertanto, deve rappresentare una conseguenza proporzionata alla violazione commessa, la cui gravità deve risultare tale che qualunque altra sanzione risulti insufficiente a tutelare l'interesse del datore di lavoro. (in tal senso cfr. Cass., sez. lav., 18.09.2012,
n. 15654; Cass., sez. lav., 11.05.2002, n. 6790).
Sempre in via generale va precisato che nel caso in cui il tribunale escluda la ricorrenza di una giustificazione della sanzione espulsiva, deve poi svolgere, al fine di individuare la tutela applicabile, una ulteriore disamina sulla sussistenza o meno delle condizioni previste dal comma 2 dell'art. 3 per accedere alla tutela reintegratoria ergo delle “… ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento”.
La giurisprudenza di legittimità, intervenendo proprio sul disposto normativo neointrodotto, e sulla nozione di “insussistenza del fatto materiale contestato” ha statuito che “In tema di licenziamento disciplinare, l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, ai fini della pronuncia reintegratoria di cui all'art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23 del 2015, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialita', ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare”(Cass. 12174/2019).
La considerazione che l'art. 3 cit. d.lgs. 23/15, al pari dell'art. 18 l. 300/70, faccia riferimento alla contestazione, impone di considerare ed equiparare l' insussistenza del fatto alla completa irrilevanza dello stesso sotto il profilo disciplinare e che, dunque, anche rispetto alla nuova disciplina, impone di ritenere che il "fatto materiale contestato", di cui al d.lgs n. 23 del 2015, art. 3, comma 2, sia il "fatto contestato" e cioè, in definitiva, un fatto non solo materialmente integrato ma anche di rilievo disciplinare (conf. Cass. 3076/2020; conf. Cass. n. 22881/2023). Del resto, sin dalla sentenza della Cass. n. 10019/2016 era stato evidenziato che, sotto il profilo letterale e in una prospettiva costituzionalmente orientata, la nozione di “fatto materiale contestato” deve equipararsi alla stessa nozione di “fatto contestato” atteso che nel diritto punitivo per esprimere un giudizio di responsabilità
è necessario che il fatto materiale sia ascritto all'agente e, sul piano oggettivo, rientri tra le condotte giuridicamente apprezzabili fonte di responsabilità. E' evidente, quindi, che la tutela reintegratoria sia nel regime di cui all'art. 18 della l. 300/70 che delle tutele c.d. crescenti operi non solo quando la condotta sia materialmente insussistente o riferibile a terzi ma anche quando essa sia priva di antigiuridicità o in mancanza di imputabilità all'autore del profilo soggettivo.
Quanto al riparto dell'onere probatorio di cui all'art. 3 co. 2 d.lgs. 23/2015, innanzi richiamato, va evidenziato che l'intentio legis in ordine alla prova “diretta” dell'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore non può certamente ritenersi a carico esclusivo del datore, che ha interesse al contrario. E' evidente come lo spirito sia stato quello di scindere l'accertamento per cui l'onere di dimostrare l'esistenza della giusta causa ovvero del giustificato motivo soggettivo ricade sul datore e, laddove non riesca a fornire la prova, spetterà al lavoratore dimostrare in via “diretta” che l'illegittimità del licenziamento derivi dall'insussistenza del fatto, al fine di ottenere la reintegra;
laddove l'inciso “direttamente dimostrata” è volto a ritenere che essa sia utilizzata in senso atecnico per evocare il principio secondo cui la mancata prova dell'insussistenza del fatto impedisce la reintegra.
Orbene venendo al caso di specie il nucleo della contestazione e, quindi, della condotta disciplinarmente rilevante integrante in via astratta la giusta causa di licenziamento, è costituito dalla immissione in vendita di pane raffermo simulando la cottura.
Parte resistente evidenzia come la condotta fosse dolosamente volta a pregiudicare la società e ascrivibile all'ipotesi di cui all'art. 61 c. 25 del CCNL applicabile che contempla la sanzione espulsiva senza preavviso nei casi di “atti implicanti dolo o colpa grave con danno per l'azienda”.
Parte ricorrente pur non contestando il fatto storico dell'aver portato in vendita pane “riscaldato”, oltre ad evidenziare che i pezzi di pane erano solo tre ascrive la sua condotta ad un ordine impartito dalla signora di “ recuperare” il pane invenduto del giorno prima. Per_2
Rileva la giudicante che ai fini della sussistenza della giusta causa è necessario che dall'esame complessivo della documentazione e della prova orale espletata emerga l'elemento soggettivo (dolo o colpa grave) conseguente ad una deliberata e chiara violazione della direttiva datoriale ovvero quello oggettivo del “danno all'azienda”.
Orbene è opportuno richiamare le testimonianze rese.
L'unico teste escusso di parte ricorrente collega di lavoro del ricorrente, anche se Parte_2 per breve periodo, per quanto qui rileva dichiarava: “Sono corriere per Poste italiane da due mesi. In precedenza sono stato barman in diversi bar. Indifferente. Ho lavorato per la resistente nel 2022 per circa due mesi e mezzo (gennaio e febbraio). Facevo il cameriere e davo una mano all'angolo del bar al bisogno. Lavoravo presso Lavoravo tutti i giorni con un giorno libero a settimana Parte_3 dalle 8 alle 16 oppure dalle 16 a chiusura intorno alle 00 ovvero 01. Il mio rapporto di lavoro è cessato per mancato rinnovo del contratto, preciso che chiesi che non mi fosse rinnovato perché non mi trovavo bene. Preciso che non mi trovavo bene in quanto percepivo 600-700 euro al mese anziché
1000,00 come convenuto. Non ho mai controllato la busta paga per verificare la corrispondenza delle somme. Non ho mai fatto causa alla società. Io e il ricorrente ci siamo conosciuti a lavoro.
DO che era l'unico panettiere. E' capitato che lo vedessi quasi sempre anche se talvolta io terminavo il turno e lui iniziava o viceversa. Vedevo il ricorrente intento a fare pane, rustici, tramezzini, pizze ed era da solo. Non ricordo episodi specifici di scontro tra il ricorrente e la datrice di lavoro ma evidenzio che spesso li sentivamo discutere per questioni lavorative in quanto la signora CP_
gli diceva che non era contenta del suo lavoro e lui replicava. Non posso essere più preciso in ordine al dettaglio di quello che dicevano. Preciso che la frequenza degli scontri era di circa un paio di volte a settimana. Ho visto anche che si chiudevano dentro una stanza a discutere. Da fuori non era possibile sentire quelo che dicevano all'interno. Preciso che i camerieri per turno erano circa due/tre e giravamo nel corso della turnazione. Tra i colleghi di lavoro ricordo e c'erano Per_3 CP_ anche altri ragazzi che in quanto provenivano dalla scuola non ricordo i nomi. La signora era presente tutti i giorni. Tendenzialmente era lì tutto il tempo anche se poteva capitare che andasse via qualche ora e poi ritornava. L'ambiente di lavoro era così distribuito: una grande sala, sulla sinistra vi era l'angolo ove il ricorrente preparava i prodotti e dopo quest'area vi era l'angolo bar. DO che all'epoca i baristi erano , e . Non ho mai visto il codice disciplinare Per_4 Per_5 Per_6 affisso. Nei mesi in cui ho lavorato non vi è stata alcuna festività. Sono stato retribuito con bonifico.
In ordine al pane ricordo che quello invenduto veniva trasformato in crostini imbustati o impiegato CP_ in aperitivi. DO di aver sentito una volta che la signora indicasse al ricorrente di trasformare il pane in crostini. Non ricordo se fossero presenti altri colleghi. DO che il ricorrente annuì. Dopo la cessazione del mio rapporto di lavoro non ho più visto il ricorrente. Non so come sia finito il rapporto di lavoro del ricorrente nel senso che il mio cessò prima e quando fui contattato da lui per deporre mi disse che aveva ricevuto una lettera di licenziamento. Mi è capitato CP_ di essere stato ripreso dalla signora che mi diceva che dovevo essere più cordiale con i clienti.
CO , ricordo che era barista nonché responsabile in quanto si occupava di Testimone_1 redigere i turni dei camerieri e dell'angolo bar nonché di effettuare gli ordini dei prodotti. DO che anche il signor faceva i turni. So che il ricorrente e il avevano già avuto una Per_4 Tes_1 discussione prima del mio avvento per cui parlavano poco tra loro, ricordo che vi è stato qualche diverbio ma non ricordo cosa si dissero. E' capitato che il riprendesse anche me allorquando Tes_1 mi sono recato dietro al bar per aiutarlo a fare le preparazioni essendo barman, ricordo che mi disse testuali “allontanati dal bancone il tuo posto è in sala”. Preciso che la mia offerta di aiutare era dettata dalla mia volontà. DO che l'impasto veniva preparato al mattino anche per le lavorazioni serali, preciso che quando andavo a lavorare trovavo già lì. So che il ricorrente si Pt_1 occupava di fare gli ordini della farina e comunque del suo reparto di competenza anche se non mi
è mai capitato di vederlo. Non ricordo quanto pane fosse quotidianamente venduto mentre ricordo che vi era la vendita di tramezzini e pizzette e vi erano clienti che venivano lì proprio per comprare quelli. Preciso che la signora ci diceva che i rustici e le pizzette invendute dovevano anche se Per_2 di qualche giorno essere riscaldate e riutilizzate per gli aperitivi. DO che il ricorrente è sempre venuto in orario. Alla domanda della giudice se ricorda scontri sul ritardo tra il ricorrente e la signora il teste risponde di ricordare uno scontro ma non ricorda se in quella circostanza il Per_2 ricorrente fosse o meno in orario. DO che la macchina “fermalievito” quando ho lavorato non funzionava, tanto so in quanto sia io che gli altri andavamo, sempre per nostra volontà, ad offrire un supporto al ricorrente quando era in difficoltà. Preciso che io ho alternato il turno mattina e pomeriggio mentre il ricorrente stava in prevalenza di mattina. Non ricordo con precisione se il mio orario di lavoro fosse part-time. “
Non veniva escussa la seconda testimone di parte ricorrente, atteso che la procuratrice formulava richiesta di sostituzione della teste con la teste (considerati i motivi di salute della Tes_2 Tes_3 prima); la giudicante autorizzava la sostituzione ma la procuratrice deduceva di voler escutere la teste su circostanze diverse dalla teste , richiesta considerata inammissibile, per le Tes_3 Tes_2 preclusioni proprie del rito e, quindi, respinta dalla giudicante.
Quanto ai testimoni di parte resistente, invece, veniva escusso il consulente della società, signor
, che, per quanto qui rileva, dichiarava: “Sono consulente del lavoro. Seguo la Testimone_4 consulenza della società sin dalla costituzione della stessa. Mi occupo dell'elaborazione delle buste paga e degli adempimenti conseguenti. Non assisto la società quando effettua le conciliazioni sindacali. La busta paga viene depositata su un portale. Non conosco il ricorrente. DO che è stato un dipendente della società in quanto ho curato le pratiche di assunzione e cessazione ed elaborazioni paghe. DO che c'è stato nel corso dell'elaborazione dell'imputato lavoro festivo anche se non ricordo nello specifico riguardato anche il ricorrente. DO, se non erro, che i dipendenti in forza era 9, 6 se non erro, facendo una media tra part-time e full-time. Non ricordo nello specifico se vi fossero dipendenti che lavoravano a chiamata. Preciso che del procedimento disciplinare non siamo noi ad occuparcene. Non ricordo se la trasformazione dell'orario di lavoro mi fu inviata due volte anche perché i documenti relativi al personale sono archiviati in azienda e non nel mio studio. Preciso che i documenti che arrivano al mio studio ai fini dell'elaborazione li salvo, così come quelli in uscita”.
L'altro teste di parte resistente, signor , per quanto qui rileva dichiarava: “Sono Testimone_1 barista e responsabile del personale presso la resistente. Preciso che dalla sua costituzione ero solo barista sino a quando nel 2020, se non erro, il direttore chiese alla proprietà di Parte_4 affiancarlo per svolgere le mansioni di responsabile del personale. DO che nel periodo in cui ha lavorato il ricorrente il vi lavorava ancora. Il ricorrente svolgeva mansioni di panificatore, Pt_4 in origine i panificatori erano due, il e il che si dimise, dopo circa un anno se non Pt_1 Per_1 erro, per contrasti con il ricorrente. DO che facevano turni opposti ma il lamentava di Per_1 essere sabotato con gli impasti. I turni a partire dal 2020 ero io a redigerli. Preciso che anche io lavoro su turni, una settimana di mattina dalle 6 alle 13 e dalle 17 a chiusura (alle 00) se di pomeriggio, vi è anche un turno centrale dalle 13 alle 17 che vi è sempre stato anche quando c'era il ricorrente ove sono addetti due lavoratori part time e . Preciso Persona_7 Persona_1 che i ricorrente osservava il turno di mattina dal lunedì al venerdì e il sabato e la domenica quello di pomeriggio dalle 17 alle 21. Preciso che dopo le 21 rimanevamo noi (cioè un barista, una cassiera,
i camerieri due il fine settimana e la signora al lavaggio) al front con i clienti. La signora Per_2 veniva con frequenza giornaliera per la sistemazione delle questioni amministrative. Il panificatore si occupava della produzione quindi pizze, pane e panini. Preciso che per quanto riguarda gli aperitivi erano preparati di competenza del panificatore solo focacce e pizze mentre il resto era preparato dal cuoco che c'era all'epoca e c'è ancora (anche se cambiato nella presenza fisica: prima
c'era ). Preciso che il panificatore doveva occuparsi anche degli ordini del suo Persona_8 reparto ma il provvedeva solo ad ordinare la farina e il sale, è capitato, infatti, che fossi io Pt_1
a dovermi recare per prendere le cose del suo reparto. Preciso che per la cucina il cuoco mi preparava la lista e io provvedevo. Preciso che il ha fatto la lista delle cose necessarie per Pt_1 il suo reparto saltuariamente. Quanto agli avanzi del giorno prima la politica aziendale era la seguente: gli avanzi “umidi” tipo pizza e rustici vengono portati via dal personale mentre il pane e i panini del giorno prima devono essere lavorati e trasformati in pane grattato, che veniva regalato ai clienti, e crostini che venivano serviti ai clienti durante li aperitivi. Tali indicazioni ci furono fornite dalla signora DO che ella lo disse al ricorrente anche in mia presenza. Preciso che quanto Per_2 al pane e ai panini la produzione segue uno standard quantitativo per cui il panificatore segue sempre il predetto a prescindere dalla vendita, quindi, la richiesta di farina è sostanzialmente fissa mentre per i salumi e ciò che occorre per la farcitura la richiesta è variabile e dipende dal quantitativo di pizze che vengono vendute. Ribadisco che gli ordini della farina erano effettuati esclusivamente dal ricorrente. Preciso che gli ordini della farina era il Comune a gestirli perché il fornitore della farina era stato portato in da lui. Ho assistito a scontri verbali tra il ricorrente e la signora CP_1 Per_2 legati alla cattiva presentazione dei prodotti in quanto cotti male ovvero lievitati male. Anche io ho fatto foto di pizze bruciate. Preciso che la signora invitava il ricorrente a rifare il prodotto Per_2 piuttosto che posizionarlo in vetrina onde perdere la fiducia dei clienti. Preciso di aver richiamato più volte il ricorrente verbalmente e poi lo riferivo alla proprietà in quanto capitava che fatta la preparazione da infornare al mattino la stessa era collocata nelle celle frigorifero e stava lì anche per tre giorni per quanto riguarda il pane e i panini. Preciso che posso riferire ciò in quanto andavo
a controllare nelle celle e vedevo che l'impasto stava lì. Ovviamente la resa del prodotto non era buona. Per la pizza invece l'impasto veniva fatto ogni giorno. Il ricorrente era spesso in ritardo nel senso che preparato l'impasto l'indomani chiamava il dipendente di turno al banco per farlo infornare e creava disagi a chi era in servizio. Tale fatto si verificava spesso la mattina quando era in turno la sua compagna . Preciso che la presenza in servizio non è Parte_5 registrata manualmente o meccanicamente. Ho richiamato il ricorrente che mi rispondeva che
“dovevo farmi i fatti miei”. Preciso che soprattutto il suo pane era spesso invenduto con costante perdita del suo settore. Preciso che la produzione era minimale: circa 20 pezzi di pane da 600 gr. in tre giorni. Il sale era sempre acquistato dallo stesso fornitore della farina e ricordo che talvolta il Comune ha introdotto prodotti propri perché il fornitore non era stato puntuale o perché lo aveva dimenticato. In ordine all'ultima contestazione disciplinare evidenzio che, dal momento che controllo il deposito con cadenza giornaliera, mi resi conto che vi erano pezzi di pane celati nei sacchi della farina stipati nel panificio e non nel magazzino;
poiché non avevo riscontro con il pane invenduto capii che c'era qualcosa e nascosi il pane contenuto in questi sacchi. L'indomani la mi chiese Tes_3 se sapessi qualcosa del pane e negai e vidi , successivamente(dopo due giorni) segnando il pane con un coltello, che il ricorrente aveva infornato il pane del giorno antecedente e lo aveva immesso in vendita. Feci foto e avvisai la proprietà e la signora poi lo vidi anche mentre infornava ma Per_2 non gli dissi nulla. Preciso che la carenza dei prodotti da vetrina fu presente sin dall'inizio, infatti mandai una mail alla società mostrando le mie riserve proprio per questo, la sua carenza è poi cresciuta dopo l'unione con la DO che il Comune è stato ripreso così come gli altri Tes_3 dipendenti in occasione di un progetto con i ragazzi denominato “Ciak si gira”. Preciso che gli orari di lavoro del ricorrente furono concordati con lui in quanto all'inizio mi chiese di non riposare il lunedì ma il martedì o il mercoledì a seconda delle sue esigenze, preciso che negli ultimi 5-6 mesi
l'orario di lavoro è stato quello indicato in precedenza perché stante la perdita del reparto pane gli suggerii di dedicarsi maggiormente alla pizza perché più produttiva. Evidenzio che in precedenza chiedevo ai dipendenti di indicare le esigenze entro il venerdì e poi il sabato facevo girare via wa i turni, ciò avveniva anche per il ricorrente, salvo, ovviamente imprevisti. La planetaria è stata sempre funzionante mentre preciso che la lievitazione del pane avveniva all'aria”.
Orbene dalle dichiarazioni rese dai testimoni non emerge la presenza di un ordine scritto o comunque di un'indicazione unitaria circa le modalità di “recupero” del pane. E' vero che il teste di parte ricorrente conferma la circostanza che il pane veniva generalmente trasformato in grissini ma ai fin della declaratoria di legittimità della massima sanzione disciplinare è necessario che si accerti, attualizzando le coordinate ermeneutiche sopraesposte, un inadempimento giuridicamente rilevante.
Ad avviso della giudicante l'inadempimento alla base del licenziamento non può in astratto essere qualificato come giuridicamente rilevante per una serie di ragioni: la società non ha contestato il numero dei pezzi pane reimmessi in vendita che, quindi, erano solo “tre”; al contempo non vi è prova piena che la condotta sia sorretta dall'elemento psicologico del dolo/colpa grave richiesti. Ed invero, come innanzi rimarcato, non era consolidata la prassi di recupero o comunque non vi erano ordini di servizio o pratiche di riciclo acclarate ma il sistema di recupero era “ a geometrie variabili” e collegato anche al panficato da “recupero”, ad esempio dalla prova orale è emerso che altri prodotti erano riscaldati, come le pizze avanzate che venivano reimpiegate per gli aperitivi. La resistente, inoltre, non ha fornito prova e non ha nemmeno allegato l'esistenza di un danno derivante dalla condotta del ricorrente e tale profilo oltre a determinare l'insussistenza della fattispecie del CCNL richiamata, depriva di antigiuridicità la condotta. Nulla è stato dedotto in ordine a possibili anche pregiudizi non patrimoniali o comunque patrimoniali causati. Tali considerazioni inducono, pertanto, la giudicante a ritenere configurata l'ipotesi di cui al co. 2 art. d.lgs. 23/2015. Osserva, altresì, il Tribunale che la declaratoria di illegittimità del licenziamento, da una disamina delle sanzioni disciplinari previste dal CCNL applicabile in atti (cfr. doc. 20 prod. ric.), deve compiersi anche alla luce della sentenza della
Corte Costituzionale n. 129/2024 che è da considerarsi una sentenza di rigetto “interpretativa, adeguatrice e inclusiva” nella parte in cui, partendo dal dato secondo cui nel co. 2 dell'art. 3 manchi qualsivoglia riferimento alla contrattazione collettiva, afferma che sia possibile una interpretazione diversa da quella prospettata, sulla scorta del collaudato principio secondo cui, “le leggi non si dichiarano costituzionalmente illegittime solo perché è possibile darne interpretazioni incostituzionali
(sentenza n. 42 del 2017), potendo questa Corte indicarne l'interpretazione adeguatrice, orientata alla conformità a Costituzione, sì da superare un dubbio di legittimità costituzionale (ex plurimis, sentenze n. 41 e n. 36 del 2024, n. 183, n. 105, n. 46 e n. 10 del 2023)”. Essa impone, quindi, di «equiparare»
l'ipotesi del fatto materiale insussistente a quella in cui il fatto è punito dalla contrattazione collettiva con una sanzione conservativa, posto che «in tali ipotesi, il fatto contestato è in radice inidoneo, per espressa pattuizione, a giustificare il licenziamento. Non vi è un ‟fatto materiale” che possa essere posto a fondamento del licenziamento, il quale, se intimato, risulta essere in violazione della prescrizione della contrattazione collettiva, sì che la fattispecie va equiparata a quella, prevista dalla disposizione censurata, dell'«insussistenza del fatto materiale», con conseguente applicabilità della tutela reintegratoria attenuata. Nell'ipotesi de quibus il fatto contestato è ascrivibile alla condotta di cui al n. 3 dell'art. 61 del CCNL applicabile ovvero “non aver eseguito il lavoro secondo le istruzioni ricevute, oppure lo esegua con negligenza”, punito alternativamente con l'ammenda, la multa ovvero la sospensione e giammai con il licenziamento.
E' evidente, quindi, che, pur volendo valorizzare in senso contrario le deposizioni testimoniali e ritenere raggiunta la prova dell'ordine datoriale, la condotta, ai fini disciplinari, non è punita con la sanzione espulsiva nell'ambito della contrattazione collettiva, e l'interpretazione costituzionalmente orientata della norma, come statuito dalla sentenza del Giudice delle leggi n. 129/2024, impone di ritenere comunque l'insussistenza giuridica del fatto contestato.
La presenza di tale vizio comporta l'assorbimento delle ulteriori doglianze.
Venendo alle conseguenze giuridiche all'esito del giudizio non sono emersi dagli atti e dalle prove Testi raccolte elementi utili (cfr. dichiarazione dei testimoni e in atti) per ritenere provata l'esistenza del requisito dimensionale di cui all'art. 18 co. 8 e 9 l. 300/70 per cui, ai fini della sanzione, si applica l'art. 9 del d.lgs. 23/2015 che, al co.1 statuisce l'inapplicabilità delle tutele di cui all'art. 3 co. 2 del d.lgs. 23/2015, e l'ammontare delle indennità e dell'importo dell'art. 3 co.1 è dimezzato e senza che sia predeterminato il limite massimo essendo stato dichiarato l'inciso “in ogni caso superare il limite di sei mensilità” illegittimo costituzionalmente con sentenza n. 118/2025.
Ne consegue, pertanto, che previa declaratoria di illegittimità del licenziamento il rapporto va dichiarato estinto e il resistente condannato al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale che, tenuto conto della durata del rapporto, delle ragioni del licenziamento e delle dimensioni dell'impresa è pari a 10 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Va, quindi, riconosciuta anche l'indennità sostitutiva del preavviso nell'importo, non specificamente contestato, pari ad euro 1130,40.
b) Sulla richiesta risarcitoria a titolo di danno patrimoniale e non per violazione dell'art. 2087
c.c.
Parte ricorrente deduce di essere stato vittima di una serie causale posta in essere dalla signora funzionale ad estrometterlo dal rapporto lavorativo consistente in: contestazioni disciplinari Per_2 antecedenti il licenziamento, ingiurie in presenza di altri dipendenti, rimproveri ingiustificati, cambi turno e cambi orari senza previo espresso assenso tali da ingenerare disturbi dell'adattamento con ansia ed umore depresso così come refertati, fonte di danno biologico nella misura del 18% e di danno esistenziale consistente nella difficoltà di tessere nuovi rapporti personali.
Parte resistente contesta articolatamente l'assunto deducendo l'infondatezza in fatto e in diritto di un presunto mobbing oltre che la genericità assoluta della richiesta risarcitoria quanto ad allegazioni.
Sicuramente per come dedotta la condotta l'accertamento che la giudicante deve compiere verte sulla sussistenza del “mobbing”, figura di creazione giurisprudenziale che radica il suo addentellato normativo nell'art. 2087 c.c., norma di chiusura del sistema.
La Suprema Corte è intervenuta sul punto statuendo che per mobbing “si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità. Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;
d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio”. (cfr. Cass. 17 febbraio 2009, n.3785; conf. Cass. 17 gennaio 2014,
n.848; conf. Cass. 26684 del 10 novembre 2017).
Osserva la giudicante che, alla luce dei recenti arresti della giurisprudenza di legittimità, è possibile enucleare gli elementi che concorrono a costituire il mobbing e che possono essere sintetizzati:
1)comportamenti aziendali o in particolare di capi, di colleghi o di collaboratori molteplici, non essendo sufficiente l'unicità della condotta mobbizzante;
2) comportamenti non casuali ma posti in essere secondo una precisa strategia tendente ad estromettere il lavoratore dall'ufficio o settore in cui opera o addirittura dall'azienda, per motivi non sempre chiari o chiaramente identificabili ma comunque non dichiarabili e mai dichiarati;
la strategia prevede dunque una serie di azioni che hanno lo scopo di isolare l'individuo, far nascere sensi di colpa o di inutilità, ansia e timore di sbagliare e frustrazione. Tali azioni possono essere messe in atto da capi e colleghi per motivi di ordine del tutto personale come l'invidia, la gelosia o la competizione e in tal caso tendono a mettere in condizione il mobbizzato di non nuocere ai mobbers, alla loro carriera, al raggiungimento dei loro obiettivi;
in altri casi è proprio l'azienda a mobbizzare il proprio dipendente con lo scopo di isolarlo o farlo dimettere perché ritenuto non più utile;

3) il danno ossia deve verificarsi che il mobbizzato perde la stima di sé, va in depressione, somatizza in vario modo il malessere psicologico fino ad ammalarsi, fino alla decisione estrema in alcuni casi di interrompere il rapporto per uscire da una situazione ormai irreversibile;

4) il nesso eziologico tra la condotta del mobber ed il pregiudizio sofferto;

5)l'animus nocendi ergo l'intento persecutorio.
La tutela viene garantita grazie al ricorso alla disciplina dell'art. 2087 c.c., notoriamente norma di chiusura, di portata immediatamente precettiva, costituiva di obblighi, in grado di comprendere qualsiasi atto o comportamento lesivo dell'integrità fisica, tra cui rientra anche quella psichica e della personalità morale del lavoratore (così come recentemente ribadito dalla S.C. con sent. n.
33639 del 15 novembre 2022).
Trattasi di una responsabilità di natura contrattuale, perché fondata sull'inadempimento di un'obbligazione giuridica preesistente, da cui derivano rilevanti implicazioni sul piano della identificazione delle condotte rilevanti e della distribuzione degli oneri probatori.
Quanto ai comportamenti rilevanti nel mobbing verticale si richiede la violazione dell'obbligo di non fare gravare sul datore mentre, in quello orizzontale, l'inottemperanza del medesimo all'obbligo di fare consistente nella doverosa protezione del dipendente nei confronti della persecuzione, conosciuta o conoscibile dei sottoposti, a loro volta extracontrattualmente responsabili.
La responsabilità contrattuale del datore di lavoro è sempre per fatto proprio, sia nel caso di mobbing discendente, in cui la condotta dei superiori della vittima è direttamente imputabile al datore di lavoro per effetto dell'organizzazione gerarchica e del relativo potere di rappresentanza, sia nel caso di mobbing orizzontale o ascendente, in cui l'obbligo di protezione grava proprio sul datore di lavoro.
Premesso che l'“integrità psico-fisica” e la “personalità morale” del lavoratore possono essere violate anche da atti del datore di lavoro che non violino una specifica disposizione normativa, il pregio del ricorso ad una clausola di carattere generale è quello di consentire di sanzionare con obblighi risarcitori anche comportamenti del datore di lavoro altrimenti irrilevanti dal punto di vista giuridico. In questi casi l'elemento soggettivo, che spazia dalla mera intenzione di offendere, alla persecuzione mirata all'emarginazione del lavoratore, sino alle strategie finalizzate all'espulsione, colora di illecito condotte oggettivamente lecite e trasforma atti, che presi singolarmente avrebbero valenza neutra, in una strategia unitaria con finalità persecutorie e vessatorie.
Sul piano dell'onere della prova invece il ricorso all'art. 2087 c.c. pone a carico del datore di lavoro inadempiente una presunzione legale di colpa che lo onera della prova della non imputabilità dell'inadempimento, in deroga al principio generale di cui all'art. 2697 c.c.
In particolare, come chiarito dalla Cass. con sentenza n. 12445 del 25 maggio 2006, il lavoratore ha l'onere di allegare e provare il fatto costituente inadempimento, il danno ed il nesso causale rispetto all'omissione lamentata (in caso di mobbing orizzontale vi sarebbe poi in più l'onere di allegare e provare la persecuzione da parte di colleghi e la conoscenza o conoscibilità da parte datoriale, col conseguente obbligo d'intervento protettivo) mentre il datore di lavoro ha l'onere di allegare e provare l'adempimento o la non imputabilità del fatto e, quindi, di avere adottato preventivamente delle idonee misure protettive preventive e di avere vigilato sulla loro concreta applicazione.
Ebbene, di recente, la S.C., con argomentazioni condivise dalla giudicante ha precisato che, nel caso in cui non sia rinvenibile l'elemento psicologico dell'intento persecutorio unitario che deve avvincere gli episodi costituenti la serie della condotta mobbizzante, il giudice non può esimersi dal verificare se la condotta datoriale integri un'ipotesi di straining.
Al riguardo la giurisprudenza di legittimità ha evidenziato che “Ai sensi dell'art. 2087 c.c., norma di chiusura del sistema antinfortunistico e suscettibile di interpretazione estensiva in ragione sia del rilievo costituzionale del diritto alla salute sia dei principi di correttezza e buona fede cui deve ispirarsi lo svolgimento del rapporto di lavoro, il datore è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l'adozione di condizioni lavorative "stressogene" (cd. "straining"), e a tal fine il giudice del merito, pur se accerti
l'insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare gli episodi in modo da potersi configurare una condotta di "mobbing", è tenuto a valutare se, dagli elementi dedotti - per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto - possa presuntivamente risalirsi al fatto ignoto dell'esistenza di questo più tenue danno” (cfr. Cass. n. 3291 del 19 febbraio 2016; conf. Cass. ord. 33428 del 11 novembre 2022).
Tale impostazione si salda con la spinta evolutiva della considerazione dei rischi da stress-lavoro correlato che rientrano nell'obbligo di protezione datoriale ex art. 2087 c.c.; recentemente la S.C. con sentenza n. 33639 del 15 novembre 2022 con argomentazioni non disattese dalla giudicante ha ritenuto che “in tema di obbligo di protezione ex art. 2087 c.c., la dimensione organizzativa assume rilevanza quale fattore di rischio per la salute dei lavoratori, atteso che l'art. 28 del T.U.
n. 81 del 2008, ulteriore specificazione del più generale canone presidiato dall'art. 2087 c.c., impone al datore di lavoro la valutazione di tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli collegati allo stress lavoro-correlato; ne consegue che, ove il datore di lavoro indebitamente tolleri l'esistenza di una condizione di lavoro lesiva della salute, per configurare la responsabilità datoriale è sufficiente che l'inadempimento, imputabile anche solo per colpa, si ponga in nesso causale con un danno alla salute.”
Ebbene mutuando le coordinate ermeneutiche al caso di specie va precisato che la serie causale del mobbing dedotta consisterebbe in una molteplicità di comportamenti vessatori, connotati da una certa sistematicità come innanzi evidenziato.
Osserva la giudicante che dal complesso dei dati conoscitivi offerti dalla prova orale espletata valutati in uno con la documentazione versata in atti deve escludersi la violazione dell'art. 2087
c.c. sinanche nella forma attenuata tale da generare un contesto lavorativo stressogeno presupposto per il risarcimento del danno.
Ed invero inconferenti sono le due contestazioni antecedenti al licenziamento che denotano, viceversa, una certa beneremenza datoriale in quanto la seconda non è stata seguita da qualsivoglia provvedimento disciplinare mentre la primaa è stata accompagnata da una sanzione disciplinare che, tuttavia, non è stata mai resa esecutiva. Se si fosse trattato di un'escalation, così come dedotto dall'istante, sicuramente la datrice di lavoro avrebbe menzionato le precedenti contestazioni che, viceversa, non sono state evocate ai fini del provvedimento espulsivo. Del tutto neutra e giammai indice di avversione datoriale è la trasformazione del rapporto di lavoro da full- time a part-time perché, come documentato a parte resistente, la scelta fu necessitata da una contrazione economica, incontestata. Non provate, infine, sono le frasi ingiuriose ai danni del signor da parte della datrice. L'unico testimone di parte ricorrente, pur ricordando degli Pt_1 scontri tra le parti, riferisce espressamente di non ricordare i contenuti e le espressioni della conversazione. Parimenti non provati, dall'istruttoria svolta, sono i cambi turno quale strumento di ritorsione.
La presenza di una consulenza tecnica di parte medico-legale, che attesta un disturbo dell'adattamento con ansia ed umore depresso misti non è sufficiente per ritenere sussistente il nesso eziologico rispetto all'attività lavorativa e, in particolare, alla condotta datoriale atteso che la prova causale deve essere fornita dagli eventi fattuali dedotti. La carenza probatoria induceva la giudicante a non ammettere la ctu medico-legale in quanto meramente esplorativa.
La mancata prova della causalità assorbe ogni questione in ordine al danno essendo lo stesso conseguenza dell'illecito.
c) Sulla nullità della conciliazione sindacale del 12.10.2021
A seguito dell'autorizzazione della giudicante all'ampliamento del petitum in relazione alla conciliazione sindacale (cfr. doc. 8 prod. resistente), parte ricorrente chiedeva dichiararsi la sua illegittimità per molteplici ragioni. Evidenziava, infatti, che la stessa fosse stata siglata in luogo non valido, che non vi fosse rappresentanza sindacale in azienda, che vi fosse un vizio del consenso per omessa rilettura del verbale, che abdicasse diritti futuri, che vi fosse sproporzione tra le richieste.
Procedendo alla disamina delle diverse censure osserva la giudicante come la conciliazione non sia stata validamente conclusa e, pertanto, illegittima perché, come statuito dalla S.C. con ordinanza n. 10065/2024, non disattesa dalla giudicante “La conciliazione in sede sindacale, ai sensi dell'art. 411, comma 3, c.p.c., non può essere validamente conclusa presso la sede aziendale, non potendo quest'ultima essere annoverata tra le sedi protette mancando del carattere di neutralità indispensabile a garantire, unitamente all'assistenza prestata dal rappresentante sindacale, la libera determinazione della volontà del lavoratore.”
Nella specie, invece, emerge dall'atto stesso che la conciliazione è stata conclusa nella sede aziendale del resto come confermato anche dallo stesso ricorrente e, pertanto, inidonea a che il lavoratore potesse manifestare liberamente la propria volontà. Una volontà che risulta viziata anche per l'omessa rilettura e consegna del verbale nonché per la statuizione su diritti futuri non ancora maturati.
Alla luce delle sopraesposte considerazioni, quindi, va accolta la domanda e, per l'effetto, dichiarata nulla la conciliazione del 12.10.2021.
Le spese di lite, considerato l'accoglimento parziale della domanda, si compensano per la metà, la residua metà segue le regole della soccombenza e si liquida nella misura di cui al dispositivo.

P.Q.M.


Il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando così provvede:
a) in accoglimento parziale del ricorso dichiara illegittimo il licenziamento ed estinto il rapporto di lavoro dalla data del 26.05.2022 per le causali di cui in motivazione e, per l'effetto, condanna al pagamento di un'indennità pari a dieci mensilità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto;

b) condanna parte resistente al pagamento della somma di euro 1130,40, a titolo di indennità sostitutiva del preavviso;

c) dichiara nulla la conciliazione del 12.10.2021, per le causali di cui in narrativa;

d) rigetta le altre domande;

e) condanna parte resistente alla refusione nei confronti di parte ricorrente della metà delle spese di lite che liquida in tale misura ridotta in euro 2200,00 oltre Iva, Cpa e spese generali come per legge con attribuzione;

f) compensa tra le parti la residua metà
Si comunichi
Santa Maria Capua Vetere, 16.11.2025
La giudice dr.ssa Valentina Ricchezza