Si deposita motivazione della sentenza pronunciata mediante lettura del solo dispositivo all'udienza del 14/2/2025

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO DI TORINO
SEZIONE LAVORO
Il Giudice, dott. Simone Romito, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al n. 4954/2024 R.G.L.
promossa da:
(C.F. ) rappresentato e difeso dall'Avv. Parte_1 C.F._1
MARINI ROSALIA e dall'Avv. GAMBONE GIANLUCA, elettivamente domiciliato in
Torino, via Palmieri n. 34, presso lo studio professionale dei difensori
RICORRENTE
CONTRO
(C.F. e P.IVA: ) rappresentata e difesa Controparte_1 P.IVA_1
dall'Avv. STEVENIN FEDERICA e dall'Avv. PETRILLI LUCA, elettivamente domiciliata in Torino, corso Re Umberto n. 12, presso lo studio professionale dei difensori
CONVENUTA

OGGETTO: impugnazione di licenziamento disciplinare – domanda di reintegra –
1 risarcimento del danno conseguenti ad atti discriminatori e demansionamento
CONCLUSIONI DELLE PARTI
Come da verbale
MOTIVI DELLA DECISIONE

1. Con ricorso ex art. 414 cpc, depositato in data 6/6/2024, ha allegato: Parte_1
- di essere stato assunto quale lavoratore dipendente dalla in data Controparte_1
15/10/2003, in forza di contratto a tempo pieno ed indeterminato, con inquadramento al livello C2, CCNL Industria metalmeccanica, mansioni di operaio fresatore specializzato,
addetto alla programmazione ed allo sviluppo da p.c., mediante collegamento alla macchina SIGMA, di particolari in acciaio e di componenti per lo stampaggio;

- di essere cardiopatico, e di avere ottenuto riconoscimento giudiziale della sussistenza dei requisiti ex art. 3 co 3 l. 104/1992, e di avere ottenuto dall'INPS riconoscimento dei permessi ex l. 104/1992 con effetto dal settembre del 2019;
- di avere anche ottenuto dall'INPS riconoscimento dei permessi ex l. 104/1992, per assistere la madre disabile, con effetto dal luglio 2022;
- che le richieste di fruizione dei permessi non erano gradite alla al Controparte_1
punto che la società ha iniziato a porre in essere comportamenti ritorsivi e vessatori nei suoi confronti, dall'anno 2020; nel corso della pandemia, in quello stesso anno, era escluso dalla turnazione della cassa integrazione, rimanendo in fruizione dell'ammortizzatore sociale per 6 mesi continuativi (da marzo a settembre 2020, appunto); nel corso del 2022
era costretto a fruire delle ferie in modo forzato;
era aggredito verbalmente dai titolari della società, in diverse occasioni, nel corso del 2022, con il conseguente isolamento dell'esponente nell'ambiente lavorativo;
(uno dei soci della Controparte_2 CP_1
arrivava a sostenere che l'esponente, da operaio specializzato quale era, sarebbe
[...]
2 stato destinato a semplici lavori di pulizia;
tant'è che avveniva il demansionamento, e l'esponente era destinato appunti a lavori di pulizia e a lavorare su macchinario vetusto,
che, diversamente dal macchinario SIGMA, sul quale aveva sino a quel momento lavorato,
produceva pezzi in serie;
tali vessazioni provocano nell'esponente stati di ansia, che lo costringevano ad accessi al Pronto Soccorso e a rimanere assente dal lavoro, in malattia,
oltre che a fruire dei permessi ex l. 104/1992;
- di avere ricevuto, nel settembre del 2023, lettera di contestazione disciplinare, mediante la quale si addebitava all'esponente: di essere stato visto, nella giornata del 22/6/2023, nella quale fruiva di permesso ex l. , uscire di casa per recarsi in località Balangero, Numer_1
alla guida di un Fiat Fiorino, per svolgere lavori di decorazione in proprio, con la propria ditta individuale;
di essere stato visto, nella giornata del 13/7/2023, nella quale risultava in malattia, in Torino, nei pressi di via Bardonecchia, svolgere lavori di tinteggiatura in proprio, movimentando una scala e lette di vernice;

- di essere stato contestualmente posto in sospensione cautelare dal lavoro;

- che le giustificazioni presentate non erano ritenute valide dalla società, che intimava il licenziamento in data 11/10/2023;
- che vano era il tentativo di conciliazione espletato ai sensi dell'art. 31 l. 183/2010.
Il ha quindi impugnato il recesso datoriale, evidenziando: Pt_1
- che nei contesti di tempo e di luogo menzionati nella contestazione disciplinare lui non lavorava in proprio, ma semplicemente aiutava il cugino, , il quale Controparte_3
aveva appaltato con la propria ditta individuale lavori di decorazione presso immobile di proprietà della dott.ssa ; in particolare, l'aiuto si era concretizzato in trasporto Parte_2
di materiali leggeri, nella preparazione delle superfici da tinteggiare, nella mescola dei liquidi, nonché nella gestione della pausa pranzo e delle pause caffè;
- che il permesso ex l. per il 22/6/2023 era stato appositamente richiesto per Numer_1
prestare attività di aiuto al , mentre nella giornata del 13/7/2023 (giorno Controparte_3
3 di malattia) l'attività di aiuto è stata svolta al di fuori degli orari di reperibilità al domicilio.
Il ricorrente ha contestato quindi il licenziamento irrogato in quanto nullo, essendo discriminatorio, nonché motivato da intento di rappresaglia, come risulta evidente dalle vessazioni subite a partire dal 2020; in quanto il fatto è insussistente, essendo i permessi ex l. 104/1992 finalizzati non necessariamente alla fruizione di cure, ma anche al mero ristabilimento dell'equilibrio psico-fisico del lavoratore (dal ricorrente ottenuto prestando attività di ausilio al cugino, in quanto per lui rilassante), ed in quanto nel giorno di malattia non vi è stata assenza dal domicilio nella fascia di reperibilità; in quanto comunque la sanzione irrogata non è proporzionata ai fatti contestati, i quali non sono stati idonei a fare venire definitivamente meno il vincolo fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore;
ed infine la tardività della contestazione disciplinare, essendo trascorsi mesi tra questa e l'asserita commissione dei fatti.
Il ricorrente ha chiesto pertanto la reintegra nel posto di lavoro, oltre che la tutela indennitaria ex art. 18 l. 300/1970; in subordine, ha chiesto la condanna della convenuta al pagamento di indennità risarcitoria, nella misura massima di 24 mensilità; in via di ulteriore subordine, ha chiesto la condanna della convenuta al pagamento di indennità risarcitoria da determinarsi nella misura massima di 24 mensilità.
Infine, il ricorrente ha chiesto la condanna della al risarcimento dei Controparte_1
danni subiti a causa del demansionamento e dello straining subito.
Si è costituita in giudizio

contro

-deducendo ed eccependo: Controparte_1
- l'insussistenza di alcun atteggiamento discriminatorio nei confronti del ricorrente, e comunque di intenti discriminatori e/o ritorsivi posti a fondamento del recesso dal contratto di lavoro;
anzitutto, l'utilizzo di un rilevante numero di ore di cassa integrazione nella prima metà del 2020 è dovuto alla chiusura dell'azienda a causa del noto lockdown che interessato il territorio nazionale;
ai dipendenti sono stati fatti fruire permessi e giorni di ferie, in tale periodo, ed in via residuale sono state utilizzate ore di ammortizzatore sociale;

4 nel caso del avendo questi poche ore di ferie e permessi, ne è conseguito Pt_1
l'utilizzo fisiologico di un maggior numero di ore di cassa integrazione rispetto agli altri dipendenti;
il non è stato poi costretto a fruire di 3 mesi di ferie forzate, avendo Pt_1
egli fruito di ferie in modo volontario nel periodo estivo, ed essendo poi rimasto in malattia o in fruizione dei permessi ex l. 104/1992 sino all'ottobre del 2022; non sono mai avvenute aggressioni verbali nei suoi confronti;
non vi è stato demansionamento, ed in particolare il non è stato adibito alla pulizia dei locali nel settembre del 2022, essendo stato, Pt_1
in quel periodo, o in ferie o in malattia o in fruizione dei permessi ex l. 104/1992, con scarsissima presenza sul posto di lavoro;

- i fatti posti a fondamento del licenziamento sussistono;
essi sono stati accertati da agenzia investigativa ingaggiata dalla società esponente, agenzia che ha rilevato i fatti indicati nella contestazione disciplinare, rilevando altresì che il ricorrente si è recato sui luoghi di lavoro utilizzando furgone di sua proprietà, che reca il logo della ditta individuale dello stesso;
i fatti integrano la giusta causa di recesso e hanno legittimato la sospensione cautelare del lavoro disposta contestualmente alla contestazione disciplinare;
il ricorrente ha infatti abusato dei permessi ex l. 104/1992 per esigenze diverse da quelle di ristabilimento dell'equilibrio psico-fisico; il ricorrente nei giorni di malattia, poi, aveva l'obbligo di astenersi dallo svolgimento di attività lavorativa, in quanto essa contrasta con le esigenze di recupero dello stato di salute ed al conseguente rientro al lavoro;
lo stesso svolgimento di attività lavorativa in quei giorni fa presumere la simulazione della stessa malattia;
la sanzione espulsiva irrogata è quindi proporzionata ai fatti commessi dal ricorrente, che integrano pienamente la giusta causa di licenziamento;
la sussistenza e rilevanza dei fatti esclude infine che possa configurarsi nullità del licenziamento per motivi discriminatori o ritorsivi;

- la tempestività della contestazione disciplinare;
questa va considerata non dal momento della commissione dei fatti, ma dal momento nel quale il datore di lavoro ne ha contezza,
5 e comunque va anche considerato il tempo necessario, in relazione alla struttura aziendale,
per valutare i fatti ed addivenire a determinazioni in merito alla loro contestazione al lavoratore;

- l'insussistenza di danni risarcibili;
oltre a non esservi condotte illegittime della società,
non vi è allegazione e prova, date dal ricorrente, in merito alla sussistenza di tali asseriti danni;

- in subordine, che dall'eventuale indennità risarcitoria riconosciuta al in caso Pt_1
di ritenuta illegittimità del licenziamento, deve essere detratto l'aliunde perceptum.
La ha quindi chiesto il rigetto del ricorso. Controparte_1
In corso di causa è stata tentata infruttuosamente la conciliazione della lite. In corso di causa è stata svolta attività istruttoria.
2.1. Premesso che costituisce dato pacifico in causa lo stato di disabilità del ricorrente ed il diritto da parte sua di fruire dei permessi disciplinati dall'art. 33 co 6 l. 104/1992, nonché
dei permessi previsti dal comma 3 dell'articolo di legge appena citato per prestare assistenza alla madre disabile, si deve esaminare il contenuto della contestazione disciplinare formulata nei confronti del ricorrente in data 25/9/2023 (doc. 13 ricorrente,
doc. 27 convenuta); contenuto che è il seguente:
“A seguito di accertamenti, di cui disponiamo prova, è emerso in modo inequivocabile la
sua consuetudine ad utilizzare giorni di permesso legge 104 o di malattia per svolgere
attività lavorativa per conto proprio.
Tale circostanza è suffragata dal fatto che, da nostre verifiche, è emerso che Lei è titolare
di impresa individuale dal 22/3/2022, registrata in Camera di Commercio per lo
svolgimento di attività di tinteggiatura e posa in opera di vetri, e dispone di un proprio
mezzo aziendale semi-furgonato tipo Fiorino recante sul fianco la pubblicità della sua
impresa di decorazioni […]
In particolare, è stato recentemente comunicato alla nostra direzione che:
6 . nella giornata del 22/6/2023, per la quale Lei aveva comunicato alla scrivente di usufruire
di permessi di cui al c. 5 art. 33 L. 104/92, è stato visto uscire di casa con la cassetta dei
ferri per dirigersi, a bordo del proprio Fiorino, nel comune di Balangero in via Copperi al
n. 18 dove nell'alloggio al primo piano, lei si occupava di decorazione;

- nella giornata del 13/07/2023, coperta dal certificato medico n. 353228937, Lei è stato
visto indossare indumenti bianchi tipici del decoratore ed effettuare lavori di tinteggiatura,
movimentando scale e latte di vernice, in un cantiere edile sito nei pressi di Via
Bardonecchia e Torino.
Tali episodi, sono stati portati a nostra conoscenza nel corrente mese di settembre […]”.
I fatti sopra esposti risultano da relazione investigativa datata 31/8/2023 (doc. 19
convenuta), relazione nella quale sono presenti diverse fotografie che mostrano quanto esposto (si possono citare ad esempio le fotografie che ritraggono il ricorrente in tenuta bianca da decoratore) e comunque non sono stati negati in ricorso, ove è stata semplicemente fornita una loro spiegazione: il non avrebbe prestato attività, nei Pt_1
giorni del 22/6 e del 13/7/2023, in esecuzione di contratti di appalto stipulati con la sua ditta individuale, ma in esecuzione di contratti di appalto stipulati dal di lui cugino,
[...]
, e comunque tali attività sarebbero state svolte per mere ragioni di svago, Controparte_3
trattandosi peraltro di ausili prestati in relazione a lavori più leggeri di natura preparatoria;

il furgone recante il logo della sua ditta individuale sarebbe stato usato, pertanto, non in ragione della riferibilità degli appalti alla sua attività di impresa, ma solo in ragione della richiesta del di essere accompagnato presso i luoghi di esecuzione dei Controparte_3
lavori di tinteggiatura.
In sede di interrogatorio libero, svolto in prima udienza di trattazione, il a fornito Pt_1
però una versione ancora diversa dei fatti, dichiarando quanto segue:
“[…] il lavoro presso l'abitazione di Balangero in realtà consisteva in spostamento di
mobilia all'interno dell'immobile, poi sul posto è stato chiesto di eseguire anche piccoli
7 lavori di decorazione, e poi mio cugino mi pare che li abbia eseguiti;
quando li ha eseguiti,
forse, io in ogni caso non ero presente, quando l'ho accompagnato in loco è stato solo
perché mio cugino era senza mezzo di trasporto, in quanto ha avuto l'auto ferma per un
mese. E' stato richiesto di spostare i mobili nell'appartamento di Balangero in quanto la
proprietaria temeva che dietro di essi si nascondessero muffe e quindi ha chiesto di
spostare i mobili per verificare;
poi forse mio cugino ha eliminato dele muffe, non lo so
però, non ha fatto tali lavori nei giorni oggetto di contestazione.
[…] a luglio 2023, nei giorni oggetto di contestazione disciplinare, ero in malattia a causa
di un forte mal di schiena, dovuto alla “sciatica”, che ho tutt'ora, per cui sono dovuto
stare a letto per alcuni giorni, e pian piano ho avuto una ripresa;
nel giorno oggetto di
contestazione disciplinare ne ho approfittato per uscire di casa ed accompagnare mio
cugino” (v. verbale di udienza del 6/9/2024).
Deve però ritenersi che tali ultime dichiarazioni del ricorrente non inficino la parziale ammissione dei fatti contenuta nel ricorso (nel cui testo, appunto, viene quantomeno ammesso lo svolgimento di alcune fasi preparatorie dei lavori di decorazione), in quanto trattasi di dichiarazioni rese dal dopo aver potuto prendere visione del contenuto Pt_1
della memoria di costituzione avversaria e, soprattutto, della relazione investigativa ad essa allegata.
Deve quindi ritenersi che vi sia un nucleo minimo di narrazione dei fatti che può definirsi pacifico, ovvero che il nei due giorni oggetto di contestazione disciplinare, ha Pt_1
svolto attività lavorativa che si è concretizzata in trasporto di materiali leggeri per le attività
di decorazione, nella preparazione delle superfici da tinteggiare, nella mescola dei liquidi.
Non risulta accertato se effettivamente gli appalti eseguiti nelle giornate del 22/6 e del
13/7/2023 fossero effettivamente riferibili alla ditta individuale del cugino del ricorrente o invece alla ditta individuale di quest'ultimo, e se l'utilizzo del furgone del ricorrente fosse dovuto a mero accompagnamento di cortesia del;
ma tali ultimi Controparte_3
8 elementi risultano in concreto irrilevanti, come si vedrà.
Posta in tali termini la questione di fatto, deve rilevarsi come per la giurisprudenza di legittimità la fruizione dei permessi riconosciuti dall'art. 33 della l. 104/1992 al lavoratore che sia portatore di disabilità non abbia finalità di mera fruizione di cure mediche o di sottoposizione a visite o controlli della stessa natura;
per Cass. ord. n. 20243/2020, infatti:
“Se, dunque, il diritto di fruire dei permessi da parte del familiare si pone in relazione
diretta con l'assistenza al disabile, il medesimo diritto riconosciuto al portatore di
handicap si integra nell'ambito della complessiva ratio della normativa in esame, che è
quella di garantire alla persona disabile l'assistenza e l'integrazione sociale necessaria a
ridurre l'impatto negativo della grave disabilità. L'utilizzo dei permessi da parte del
lavoratore portatore di handicap grave è, dunque, finalizzato a agevolare l'integrazione
nella famiglia e nella società, integrazione che può essere compromessa da ritmi lavorativi
che non considerino le condizioni svantaggiate sopportate;
l'art. 1 della legge n. 104 del
1992 prevede la piena integrazione del soggetto portatore di handicap nella famiglia, nel
lavoro e nella società, per cui la concessione di agevolazioni consente di perseguire
l'obiettivo di un proficuo inserimento del disabile grave nell'ambiente lavorativo, sicché
l'allontanamento dal posto di lavoro più a lungo rispetto ai lavoratori (nonché ai portatori
di handicap non grave) permette di rendere più compatibile l'attività lavorativa con la
situazione di salute del soggetto. I lavoratori portatori di handicap rilevanti, proprio
perché svolgono attività lavorativa, sono gravati più di quanto non sia un lavoratore che
assista un coniuge o un parente invalido: la fruizione dei permessi , non può essere,
dunque, vincolata necessariamente allo svolgimento di visite mediche o di altri interventi
di cura, essendo - più in generale - preordinata all'obiettivo di ristabilire l'equilibrio fisico
e psicologico necessario per godere di un pieno inserimento nella vita familiare e sociale.


9.1. Questa considerazione elimina il pericolo di una irrazionale discriminazione tra
fattispecie, proprio perché le fattispecie sono diverse. L'intento legislativo di perseguire
9 una effettiva integrazione del portatore di handicap grave spiega il trattamento
preferenziale riconosciuto allo stesso rispetto ai familiari (che alla persona svantaggiata
debbono riferire necessariamente la loro attività), eliminando in radice i sospetti di una
interpretazione irragionevole dell'art. 33, commi 3 e 6, della legge n. 104 del 1992,
disposizione che va vagliata non solo attraverso la lente della proporzionalità della tutela
economica da rapportarsi alla qualità e quantità del lavoro (art. 36 Cost.) ma anche
attraverso gli strumenti di mutualità garantiti dall'art. 38 Cost.
[…]
11. In conclusione, può formularsi il seguente principio di diritto: i permessi ex art. 33,
comma 6, della legge n. 104 del 1992 sono riconosciuti al lavoratore portatore di handicap
in ragione della necessità di una più agevole integrazione familiare e sociale, senza che la
fruizione del beneficio debba essere necessariamente diretto alle esigenze di cura”.
Posto dunque che la finalità dei permessi in discorso è quella di rendere più compatibile l'attività lavorativa con la situazione di salute del soggetto, consentendo detti giorni di permesso di “ristabilire l'equilibrio fisico e psicologico necessario per godere di un pieno
inserimento nella vita familiare e sociale” (cfr. motivazione sopra citata), non si comprende come lo svolgimento di attività lavorativa differente da quella ordinariamente svolta dal nell'ambito aziendale possa assolvere a tali scopi, non potendosi Pt_1
credere alla tesi proposta dallo stesso, ovvero che lo svolgere attività di ausilio ai lavori di decorazione appaltati dal cugino gli permettessero di “rilassarsi”. Ne consegue che il giorno di permesso del 22/6/2023 è stato abusivamente utilizzato, risultando irrilevante stabilire se addirittura tale abuso sia stato finalizzato allo svolgimento da parte del ricorrente di attività lavorativa quale imprenditore (tale elemento renderebbe solo più grave l'abuso,
comunque sussistente, come si è detto).
Si può quindi citare a questo punto la giurisprudenza di legittimità formatasi in relazione all'abusivo utilizzo dei permessi ex art. 33 co 2 l. 104/1992 da parte del lavoratore
10 dipendente, ed in particolare, ex multis, Cass. ord. n. 6468/2024:
“per pacifica giurisprudenza di legittimità può costituire giusta causa di licenziamento
l'utilizzo, da parte del lavoratore, di permessi ex lege n. 104 del 1992 in attività diverse
dall'assistenza al familiare disabile, con violazione della finalità per la quale il beneficio
è concesso (Cass. n. 4984 del 2014; Cass. n. 8784 del 2015; Cass. n. 5574 del 2016; Cass.
n. 9749 de1 2016; più di recente: Cass. n. 23891 del 2018; Cass. n. 8310 del 2019; Cass.
n. 21529 del 2019); in coerenza con la ratio del beneficio, l'assenza dal lavoro per la
fruizione del permesso deve porsi in relazione diretta con l'esigenza per il cui
soddisfacimento il diritto stesso è riconosciuto, ossia l'assistenza al disabile;
tanto meno
la norma consente di utilizzare il permesso per esigenze diverse da quelle proprie della
funzione cui la norma è preordinata: il beneficio comporta un sacrificio organizzativo per
il datore di lavoro, giustificabile solo in presenza di esigenze riconosciute dal legislatore
(e dalla coscienza sociale) come meritevoli di superiore tutela;
ove il nesso causale tra
assenza dal lavoro ed assistenza al disabile manchi, non può riconoscersi un uso del diritto
coerente con la sua funzione e, dunque, si è in presenza di un uso improprio ovvero di un
abuso del diritto (cfr. Cass. n. 17968 del 2016), o, secondo altra prospettiva, di una grave
violazione dei doveri di correttezza e buona fede sia nei confronti del datore di lavoro (che
sopporta modifiche organizzative per esigenze di ordine generale) che dell'Ente
assicurativo (v. Cass. n. 9217 del 2016)”.
Si può quindi affermare già adesso che il comportamento tenuto dal il 22 giugno Pt_1
del 2023 ha integrato una grave violazione dei doveri nascenti dal contratto di lavoro.
Ma vi è ancora il comportamento contestato al ricorrente con riferimento al 13 luglio del
2023, giorno nel quale lo stesso era in malattia. Non rileva a tale proposito il fatto che il ricorrente abbia prestato attività in fasce orarie non corrispondenti a quelle dei controlli da parte degli organi ispettivi dell'INPS; posto che il lavoratore in stato di malattia deve astenersi da attività che possano compromettere la sua ripresa per tutto il tempo nel quale
11 fruisce del relativo trattamento economico, e non semplicemente eludere i controlli dell'Istituto di Previdenza.
Sul punto, ha precisato la giurisprudenza di legittimità che “In materia di licenziamento
disciplinare intimato per lo svolgimento di altra attività, lavorativa o extralavorativa,
durante l'assenza per malattia del dipendente, grava sul datore di lavoro la prova che la
malattia in questione sia simulata ovvero che la predetta attività sia potenzialmente idonea
a pregiudicare o ritardare il rientro in servizio del dipendente medesimo, atteso che l'art.
5 della l. n. 604 del 1966 pone a carico del datore di lavoro l'onere della prova di tutti gli
elementi di fatto che integrano la fattispecie che giustifica il licenziamento e, dunque, di
tutte le circostanze, oggettive e soggettive, idonee a connotare l'illecito disciplinare
contestato” (Cass. n. 13063/2022), e che “In materia di licenziamento per giusta causa, lo
svolgimento da parte del lavoratore di un'attività extralavorativa durante lo stato di
malattia contrasta con gli obblighi di buona fede e correttezza nell'esecuzione del rapporto
di lavoro, qualora si riscontri, con onere della prova a carico del datore di lavoro, che tale
attività costituisce indice di scarsa attenzione del lavoratore alla propria salute e ai relativi
doveri di cura e non ritardata guarigione. (In applicazione di tale principio, la S.C. ha
confermato la sentenza di merito che aveva dichiarato illegittimo il licenziamento del
lavoratore, in malattia per una distorsione al ginocchio, che durante il periodo di recupero
si era dedicato a una moderata attività fisica, consistente in brevi passeggiate e bagni di
mare)” (Cass. n. 1173/2018); si può citare poi la motivazione di Cass. ord. 23747/2024,
secondo la quale: “6. I principi di diritto cui avere riguardo sono rappresentati dai
precedenti di questa Corte (Cass. n. 13063/2022) secondo cui, in materia di licenziamento
disciplinare intimato per lo svolgimento di altra attività, lavorativa o extralavorativa,
durante l'assenza per malattia del dipendente, grava sul datore di lavoro la prova che la
malattia in questione sia simulata ovvero che la predetta attività sia potenzialmente idonea
a pregiudicare o ritardare il rientro in servizio del dipendente medesimo, atteso che l'art.
12 5 della l. n. 604 del 1966 pone a carico del datore di lavoro l'onere della prova di tutti gli
elementi di fatto che integrano la fattispecie che giustifica il licenziamento e, dunque, di
tutte le circostanze, oggettive e soggettive, idonee a connotare l'illecito disciplinare
contestato e (Cass. n. 26496/2018) secondo cui lo svolgimento di altra attività lavorativa
da parte del dipendente, durante lo stato di malattia, configura la violazione degli specifici
obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà nonché dei doveri generali di correttezza e
buona fede, oltre che nell'ipotesi in cui tale attività esterna sia, di per sé, sufficiente a far
presumere l'inesistenza della malattia, anche nel caso in cui la medesima attività, valutata
con giudizio "ex ante" in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte,
possa pregiudicare o ritardare la guarigione o il rientro in servizio”.
Con riferimento al caso in esame, non può affermarsi con sufficiente certezza che il
[...]
avendo di sicuro prestato attività lavorativa il 13/7/2023, come si è già appurato, Pt_1
abbia necessariamente simulato il proprio stato di malattia (anche se è pacifico che quantomeno vi sia il sospetto di tanto), ma può invece affermarsi con sufficiente certezza che questi abbia posto in essere attività di natura fisica idonee a pregiudicare o ritardare il rientro in servizio (lo si ribadisce, per stessa ammissione fatta in ricorso, il ha Pt_1
effettuato trasporto di materiali leggeri, preparazione delle superfici da tinteggiare, mescola dei liquidi, nel contesto dell'appalto dei lavori di decorazione). Quand'anche si volesse credere alla versione dei fatti resa dal ricorrente in sede di interrogatorio libero (questi avrebbe sofferto di una grave sciatalgia e, sentitosi meglio, aveva accompagnato il cugino in cantiere, guidando il proprio furgone), non può non evidenziarsi come lo stesso fatto di aver guidato con sciatalgia ancora non terminata integra un comportamento della tipologia appena indicata (attività di natura fisica idonea a pregiudicare o ritardare il rientro in servizio).
Anche il fatto del 13/7/2023 ha pertanto integrato una grave violazione dei doveri nascenti dal contratto di lavoro, senza che si renda necessario appurare se l'attività lavorativa del 13
13 luglio 2023 sia stata posta in essere dal ricorrente per finalità di guadagno proprio e nell'ambito della sua attività di impresa parallela (attività pur sussistente, come è pacifico in causa); tale ultimo elemento renderebbe il fatto oggettivamente più grave, come già si è
considerato, ma è sufficiente l'accertamento che vi è stata prestazione di attività in contrasto con i doveri di cura e di ripresa del normale stato di salute.
I fatti posti a fondamento del licenziamento pertanto sussistono, sono disciplinarmente rilevanti e possono integrare, in astratto, la giusta causa di licenziamento.
2.2. Ciò detto, deve escludersi che possa rilevarsi nell'ipotesi in esame un rilevante intento ritorsivo ed una conseguente causa di nullità del recesso datoriale, posto che:
- il licenziamento ritorsivo da un lato non ricorre laddove sia ravvisabile la concorrenza di un'altra possibile ragione giustificatrice del licenziamento, dall'altro, laddove non risulti che “il licenziamento non sarebbe stato intimato se esso [il motivo illecito] non ci fosse
stato” (Cass. n. 23583/2019, in motivazione);
- l'accoglimento della domanda di nullità del licenziamento perché fondato su motivo illecito esige, sulla base dei requisiti di cui all'art. 1345 c.c., la prova che l'intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso e idonei a configurare un'ipotesi di legittima risoluzione del rapporto (Cass. n. 9468/2019, Cass. n. 23583/2019, Cass. n.
26395/2022, Cass. 21465/2022, Cass. n. 26399/2022, Cass. n. 6838/2023);
- la sussistenza di almeno due fatti integranti violazioni disciplinari esclude quindi la rilevanza di un'eventuale volontà ritorsiva (rappresaglia della contro Controparte_1
le assenze ex l. 104/1992 del ricorrente).
2.3. Deve essere quindi esaminata l'ulteriore fattispecie di nullità del recesso denunciata dal ricorrente, ovvero la nullità derivante da motivo di discriminazione (essendo il
[...]
come rilevato, invalido civile). Pt_1
14 Deve osservarsi che la nullità del licenziamento derivante dal divieto di discriminazione discende direttamente dalla violazione di specifiche norme di diritto interno – l. n.
604/1966, art. 4 l. n. 300/1970, art. 15 l. n. 108/1990 – ed euro-unitarie, quali quelle contenute nella direttiva n. 76/207/CEE sulle discriminazioni di genere.
La discriminazione "opera obiettivamente, ovvero in ragione del mero rilievo del
trattamento deteriore riservato al lavoratore quale effetto della sua appartenenza alla
categoria protetta, e a prescindere dalla volontà illecita del datore di lavoro" (Cass. n.
6575/2016).
In caso di licenziamento discriminatorio, in forza dell'attenuazione del regime probatorio ordinario introdotta per effetto del recepimento delle direttive n. 2000/78/CE, n.
2006/54/CE e n. 2000/43/CE, così come interpretate dalla CGUE, nonché delle norme contenute nel dlvo n. 198/2006 (in particolare, l'art. 40), incombe sul lavoratore l'onere di allegare e dimostrare il fattore di rischio e il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe, deducendo al contempo una correlazione significativa tra questi elementi;
al datore di lavoro invece spetta dedurre e provare circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria del recesso (Cass. n. 2606/2023).
La più recente Cassazione ha tracciato una netta distinzione tra licenziamento discriminatorio e licenziamento ritorsivo, osservando che, mentre il licenziamento ritorsivo trova il proprio fondamento normativo nel carattere illecito del motivo ai sensi dell'art. 1345 c.c., “la nullità del licenziamento discriminatorio discende direttamente dalla
violazione di specifiche norme di diritto interno” (Cass. n. 30271/2022, Cass. n. 2606/
2023)
Da ciò deriva la principale differenza tra le due figure: mentre la natura ritorsiva del licenziamento è tale solo in quanto unica e determinante, ai sensi dell'art. 1345 c.c., la natura discriminatoria “può invece accompagnarsi ad altro motivo legittimo (ad esempio
15 economico) e comunque rendere nullo il licenziamento” (Cass. n. 28453/2018); a differenza della natura ritorsiva, “la natura discriminatoria non può essere esclusa dalla
concorrenza di un'altra finalità, pur legittima” (Cass. n. 1377/2019, Cass. n. 2606/2023
cit.).
Ne consegue, in conclusione, una differenza tra le due figure in termini di riparto degli oneri probatori: solo per il licenziamento ritorsivo il lavoratore sarà tenuto a provare non solo la sussistenza del motivo ma anche la sua unicità e determinatezza;
il licenziamento discriminatorio, invece, “ben può accompagnarsi ad altro motivo legittimo ed essere
comunque nullo” (Cass. n. 28453/ 2018, Cass. n. 35850/2023) e quindi da un lato non incombe sul lavoratore alcuna prova dell'unicità della natura discriminatoria (Cass. n.
2606/2023), dall'altro risulta altresì del tutto irrilevante qualsiasi prova da parte del datore di lavoro sull'esistenza di un motivo di recesso lecito (Cass. n. 30271/2022 cit.).
In buona sostanza, laddove si verificasse, pur nel rispetto del regime probatorio attenuato cui sopra si è accennato, che il recesso datoriale sia riconducibile ad una volontà
discriminatoria, non rileverebbe la sussistenza dei fatti disciplinarmente illeciti sopra appurati;
dovendosi dare per pacifico che il ricorrente abbia fatto riferimento alla sua condizione di persona svantaggiata ex l. per sostenere che vi sia stata Numer_1
discriminazione determinata da essa.
Ma può affermarsi che tale volontà discriminatoria della non vi è Controparte_1
stata.
Anzitutto, il ha indicato, come primo elemento dal quale desumere un Pt_1
atteggiamento vessatorio e, appunto, discriminatorio nei suoi confronti, il fatto che nel
2020, durante il primo lockdown disposto per il contenimento della pandemia allora in atto,
sarebbe stato “escluso dalla turnazione costringendolo a casa per 6 mesi dal marzo al settembre dello stesso anno, senza alcuna motivazione” (pag. 3 del ricorso). Ora, a fronte di tale generica allegazione, parte convenuta ha eccepito (senza incontrare alcuna specifica
16 eccezione del ricorrente):
- che l'azienda è stata del tutto chiusa dal marzo al settembre, in ragione proprio del
lockdown; tale eccezione, peraltro, trova un principio di riscontro nel doc. 12 di parte convenuta (chat whatsapp), ove si legge che, per la tipologia di ramo di attività della la stessa sarebbe rimasta chiusa dal 25 marzo del 2020, riaprendo Controparte_1
poi solo al 3 settembre dello stesso anno (com'è noto, i DD.P.C.M. emanati in quell'anno hanno permesso la continuazione delle attività di impresa solo per specifici rami di attività
ritenuti essenziali);
- che in tale periodo il ha fruito di un maggiore numero di ore di cassa Pt_1
integrazione rispetto ai suoi colleghi, avendo un minore numero di ore di permessi e di giorni di ferie da smaltire rispetto ad essi;
tale eccezione è fondata su specifiche allegazioni,
che esplicitano analiticamente ore e giorni di CIG e di ferie e permessi del e dei Pt_1
suoi colleghi, raffrontati, facendo riferimenti a specifico prospetto redatto dal consulente del lavoro della società (doc. 11 convenuta).
Viste tali specifiche eccezioni (che peraltro il non ha contestato o comunque Pt_1
revocato in dubbio, tanto che possono anche ritenersi provate), l'allegazione del ricorrente,
sopra riportata, risulta ancor più generica, tanto da non potersi formare prova sulla stessa
(tant'è che la prova orale su tale circostanza non è stata ammessa, proprio in ragione della genericità).
Il primo elemento dal quale desumere l'atteggiamento asseritamente discriminatorio è
quindi non provato.
Il ha poi lamentato di essere stato demansionato, nel corso del mese di settembre Pt_1
del 2022, destinato a lavori di pulizia dei locali della fabbrica per ben un mese, per poi essere destinato definitivamente, nel mese di ottobre di quell'anno, al lavoro su macchinario differente da quello normalmente utilizzato da lui (il macchinario c.d. Sigma);
macchinario definito “vetusto” e che avrebbe prodotto “pezzi in serie”.
17 La società convenuta ha contestato tale ricostruzione fattuale, evidenziando anche (pag. 5-
8 memoria di costituzione convenuta, capi 6 e 10 della narrativa) che nel settembre 2022 il non ha lavorato per tutto il mese, avendo fruito di 56 ore di ferie e/o permessi Pt_1
ordinari e di 112 ore di malattia, rimanendo assente dal lavoro sino all'8 settembre per ferie,
e poi ancora dal 13 settembre al 20 ottobre per malattia o fruizione di permessi ex l.
104/1992; e così, analogamente, anche nel mese di ottobre di quell'anno, quando ha fruito di 88 ore di malattia e di 24 ore di permessi ex l. 104/1992, rimanendo assente, come già
detto, sino al 20 ottobre per malattia o per fruizione di permessi ex l. 104/1992, e poi ancora dal 31 ottobre al 30 novembre per le medesime causali (ed assente poi dall'1 dicembre al
27 gennaio del 2023 per infortunio, dal 30 gennaio al 13 febbraio del 2023 per malattia,
lavorando in tale ultimo mese soli 8 giorni, ed avendo poi lavorato solo 11 giorni nel mese di marzo, 12 giorni nel mese di aprile, 5 giorni nel mese di maggio, 14 giorni nel mese di giugno, per poi non lavorare in alcun giorno tra luglio, agosto e settembre del 2023, sino alla sospensione cautelare). I dettagli delle assenze appena indicate sono peraltro evincibili dal LUL versato in atti da parte convenuta (doc. 9).
Il ricorrente è stato sentito anche in merito a tali circostanze in sede di interrogatorio libero,
e ha dichiarato di confermare sostanzialmente il numero di assenze dal lavoro indicato da parte convenuta (“mi viene letto l'elenco delle mie assenze dal lavoro contenuto nel capo
10 della memoria di mi sembra che più o meno tale elenco Controparte_1
corrisponda alle mie assenze dal lavoro dal settembre del 2022 in poi”), per poi dichiarare di essere stato adibito a lavori di pulizia non per un mese (cosa di conseguenza impossibile,
essendovi stata assenza nei termini sopra prospettati e poi confermati), ma solo per un giorno (“quando sono rientrato a lavoro nel settembre del 2022, il primo giorno sono stato
impiegato in lavori di pulizie, su ordine del sig. ”). Per ciò che riguarda Controparte_2
l'ulteriore asserito demansionamento, in sede di interrogatorio libero anch'esso è stato ridimensionato, avendo dichiarato il “dopo essere rientrato al lavoro dopo un Pt_1
18 periodo di malattia sono stato impiegato in una macchina differente da quella che di solito
utilizzavo (che era una macchina Sigma, in cui realizzavo piastre per componenti di stampi,
quindi lavoro specializzato), e quindi sono stato messo a lavorare ad una macchina di
livello inferiore (la Micron), sempre a controllo numerico, con la quale si realizzano
semplici rondelle e comunque componentistica “piccola”; comunque si trattava sempre di
macchina a controllo numerico;
per il resto del mio periodo di lavoro presso la società
convenuta ho lavorato su tale ultima macchina (quella che realizza piccola
componentistica), ma ogni tanto sono stato spostato a lavorare di nuovo sulla macchina
Sigma, che realizza componenti per stampi;
non ricordo bene quale sia stata l'alternanza
tra i lavori sulle due macchine, ma prevalentemente sono stato assegnato al lavoro sulla
macchina Micron”.
Ora, anche a proposito di tale tematica deve osservarsi che non sussiste demansionamento e di conseguenza non sussiste alcun indice di discriminazione, in quanto:
- per un solo giorno a settembre del 2022 il ricorrente, come da lui stesso precisato, è stato adibito a lavori di pulizia degli ambienti della fabbrica, che sono mansioni accessorie normalmente assegnate agli operai, in assenza di altre attività operative da svolgere;
il ricorrente ha poi dichiarati di essersi sentito male, a causa di tale assegnazione, e di essere quindi stato in malattia per il lungo periodo sopra indicato;
deve osservarsi che, se anche vi fosse un effettivo nesso di causa tra mansioni assegnate e malattia (nesso comunque non provato), questo sarebbe dovuto a personale sensibilità del ricorrente, non ad assegnazione illegittima di mansioni inferiori;

- il ricorrente, diversamente da quanto indicato in ricorso (in modo peraltro generico,
avendo parlato di adibizione a macchinario vetusto che produce pezzi in serie), ha ammesso di avere visto, dall'autunno del 2022, l'assegnazione prevalente (e non esclusiva) a macchinario differente da quello ordinariamente usato (il Sigma), macchinario comunque a controllo numerico, ma di minore specializzazione, in quanto destinato a produrre
19 rondelle e componentistica minuta;
avendo poi lavorato sul macchinario Sigma per numero ben inferiore di giornate;
non si comprendono quindi i termini dell'asserita squalificazione professionale, in quanto, per la maggior parte dei pochi giorni lavorati tra l'ottobre del 2022
ed il licenziamento, vi è stata assegnazione a lavoro che pare comunque rientrare nelle mansioni e nel livello contrattuale del ricorrente, ma semplicemente un po' meno qualificato di quello svolto sino a quel momento (anche se non risultano ben specificati, da parte del ricorrente, i termini di tale minore specializzazione, vertendosi comunque in ipotesi di lavoro su macchinario a controllo numerico); non si comprendono quindi i termini dell'asserita illegittimità dello ius variandi esercitato dalla convenuta.
Anche con riferimento al demansionamento non si rinvengono gli estremi costitutivi di esso, e quindi gli indici dell'atteggiamento discriminatorio.
Il ha poi allegato di avere subito aggressioni verbali da parte di Pt_1 Controparte_2
(socio della convenuta, ma non amministratore della stessa;
cfr. doc. 2 convenuta), ed in particolare che questi, nel luglio del 2022, nello spogliatoio aziendale, alla presenza di alcuni colleghi, urlava al ricorrente “se tutti i dipendenti fossero come te, avremmo chiuso”;
nonché da parte di (presidente del consiglio di amministrazione), il quale, Persona_1
a fine marzo del 2023, mentre il ricorrente prendeva il caffè con alcuni colleghi, diceva loro “cercate di non parlare con quello lì che è meglio per tutti”, provocando l'isolamento del nell'ambiente lavorativo. Pt_1
Tali episodi non hanno trovato riscontro nell'istruttoria svolta in causa, o, più precisamente,
non hanno trovato riscontro nella dimensione riferita dal ricorrente.
In merito al primo episodio ed alla prima fase denigratoria sopra riportata è stato sentito il teste di parte ricorrente Il teste in discorso risulta scarsamente Testimone_1
attendibile, in quanto, come dallo stesso riferito, pur non essendo stato egli dipendente della ha avuto problematiche di natura personale con i titolari della sua Controparte_1
precedente datrice di lavoro, la IC Engineering srl, società, evidentemente,
20 riferibile ai componenti della medesima famiglia che controlla la convenuta, ovvero proprio i . In ogni caso, il ha dichiarato di non avere assistito di persona CP_1 _1
all'episodio del luglio 2022, ma di averne sentito parlare da un collega, tale AT EL
(non indicato dal ricorrente quale teste), il quale sarebbe stato testimone oculare dell'evento. Il EL (il quale, lo si ribadisce, pur essendo stato testimone diretto dell'episodio, essendo in quel frangente presente nello spogliatoio, ove è avvenuto, non è
stato stranamente indicato dal quale teste in ricorso) avrebbe commentato Pt_1
negativamente il comportamento di , nel riferire il fatto al Controparte_2 _1
Occorre però esaminare anche la deposizione del teste di parte convenuta , Testimone_2
il quale ha dichiarato anch'egli di aver conosciuto il fatto de relato. In particolare, per il
TE l'episodio in discorso sarebbe stato oggetto di voci circolanti in azienda, ma di segno contrastante, in quanto per alcuni l' avrebbe ripreso il ricorrente nello Controparte_2
spogliatoio, nell'ambito di un litigio tra i due (e quindi in tale contesto potrebbe essere inserita la frase denunciata dal in questa sede), mentre per alcuni si sarebbe Pt_1
trattato di una semplice battuta di spirito fatta dal al ricorrente. CP_1
Ora, pur dovendosi sin da ora evidenziare che le deposizioni del e del _1 Tes_2
risultano contrastanti anche con riferimento ad altro episodio (v. infra), il materiale istruttorio sopra esaminato, unito alla scarsa attendibilità del già rilevata, non _1
consente di ritenere provato il fatto;
fatto che risulta sostanzialmente emergente da voci circolanti tra i dipendenti della voci neppure univoche. Controparte_1
Con riferimento al secondo episodio, asseritamente risalente al marzo 2023 (
[...]
, mentre il ricorrente prendeva il caffè con alcuni colleghi, diceva a questi ultimi Per_1
“cercate di non parlare con quello lì che è meglio per tutti”, provocando il conseguente isolamento del nell'ambiente lavorativo), vi è, come appena anticipato, ulteriore Pt_1
contrasto tra le deposizioni del e del Per il primo, non presente al momento _1 Tes_2
in cui sarebbe avvenuto il fatto (fatto di cui ha dichiarato di non ricordare né giorno né
21 periodo), sarebbe stato il TE (invece presente in quel contesto) a riferirglielo,
manifestando anche disagio per quanto accaduto. Secondo il poi, lui stesso _1
(lavorando nella medesima sede aziendale occupata dalla società convenuta) sarebbe stato redarguito da qualcuno in azienda (il teste non ha precisato però da chi, né quando) di non
“perdere tempo” con il Sempre secondo il teste l'episodio riferitogli Pt_1 _1
dal (che però il non ha saputo collocare precisamente nel tempo, lo si Tes_2 _1
ribadisce) avrebbe avuto l'effetto di isolare il ricorrente, in quanto diversi colleghi dello stesso (il TE stesso, il , il il AT EL, Controparte_4 Persona_2
l' avrebbero iniziato a non farsi vedere in compagnia del da Testimone_3 Pt_1
parte dei titolari della (“vedevo che se alcuni colleghi parlavano con Controparte_1
il e poi compariva uno dei titolari della famiglia , i colleghi si Pt_1 CP_1
allontanavano immediatamente”). Ora, anche in questo caso, l'unico teste di parte ricorrente ha riferito di episodio conosciuto solo de relato, ha dichiarato in modo assai vago di essere stato anche lui raggiunto da avvertimento finalizzato ad isolare il ricorrente nell'ambiente lavorativo (ma ha anche dichiarato di non averlo seguito), e ha riferito di fatti che sono per lo più riconducibili ad impressioni personali, e che ben potrebbero dipendere,
nella loro percezione soggettiva, dal c.d. pregiudizio di conferma (se il teste è stato messo a parte dell'episodio sul quale ha riferito, anche se forse da lui interpretato in chiave personale, i successivi fatti, ovvero gli allontanamenti improvvisi dei colleghi dal ricorrente, possono essere stati notati ed a loro volta interpretati in relazione all'episodio che sarebbe avvenuto avanti alla macchina del caffè).
Come si è già detto, è stato sentito anche il teste di parte convenuta , che Testimone_2
sarebbe stato la fonte di conoscenza del Il TE ha riferito di un evento ben _1
diverso da quello che lui stesso avrebbe riferito al ovvero: “Ricordo un episodio, _1
è plausibile che sia accaduto nella primavera del 2023, ero io con altri colleghi ed il
ricorrente a fare pausa caffè presso la macchinetta (eravamo in tanti), si è avvicinato il
22 abbastanza arrabbiato, e quindi ha farfugliato qualcosa che non ricordo, Persona_1
ma abbiamo capito che il problema è che fossimo in tanti attorno alla macchinetta e ci
siamo dileguati;
io in particolare lavorando ad una macchina posizionata vicino alla
macchina caffè sono immediatamente tornato al lavoro”. Anche per questo episodio però
il ha riferito di voci contrastanti che si sono formate nell'ambito aziendale, ovvero: Tes_2
“Poi dopo tale episodio sono circolate voci diverse su ciò che è successo in quel frangente,
per qualcuno il era arrabbiato in quanto eravamo in troppi a fare pausa, per CP_1
qualcun altro il avrebbe detto a noi colleghi di non parlare con il . Il CP_1 Pt_1
teste ha infine smentito che dopo l'evento in esame vi sarebbe stato un generalizzato cambiamento di atteggiamento verso il “posso dire che per me nulla è cambiato, Pt_1
ho continuato a prendere il caffè con il ricorrente, e posso dire che da quel che ho visto
anche gli altri colleghi hanno continuato a relazionarsi con lui in modo normale, non lo
hanno evitato”.
Stante la discordanza anche di tali dichiarazioni, il ed il TE sono stati sottoposti _1
a confronto, essendo stati sentiti alla stessa udienza. I due testi, rilette le dichiarazioni verbalizzate, hanno confermato le loro versioni dei fatti. Per il TE, al sarebbero _1
state riferite semplicemente le voci che si erano formate sull'episodio avvenuto avanti alla macchina del caffè, mentre per il il TE avrebbe riferito, nello stesso giorno in _1
cui è avvenuto l'episodio, la descrizione del fatto come percepito da lui stesso, e non semplici voci altrui. Il ha quindi espresso la seguente considerazione, in presenza _1
del TE (durante il confronto con lo stesso), ovvero che l'episodio gli era stato riferito dal nella stessa giornata in cui è avvenuto, e che quindi gli pareva strano che le voci Tes_2
si siano formate così velocemente. Ora, in relazione a tale considerazione del deve _1
semmai evidenziarsi che strano risulta che il teste in discorso non abbia saputo ricordare la collocazione temporale dell'evento, ma che sia stato in grado di ricordare in modo assai preciso che gli sarebbe stato raccontato dal TE lo stesso giorno in cui è avvenuto.
23 Il ha poi indicato, in sede di confronto, un dettaglio che secondo lui confermerebbe _1
la versione dei fatti che ha reso: “Venerdì scorso ero a cena con ex colleghi, vi era a tale
cena anche il , e si è parlato con lo stesso (fuori dal ristorante, eravamo Testimone_2
usciti solo io e lui per parlare di quest'argomento, ovvero della causa) anche dell'episodio
del 27 marzo 2023 (anche se non si è indicata la data specifica), io ho detto che ero stato
convocato come teste per oggi, il ha detto di non sapere se fosse stato convocato Tes_2
come teste anch'egli per oggi, dopo di che io ho detto al che avrei raccontato le Tes_2
cose com'erano e come erano successe realmente, e quindi alla mia domanda: “Ti ricordi
chi mi ha detto dell'episodio della pausa caffè? Eri tu” il TE ha risposto: “Sì””.
Il TE ha ribattuto, in relazione a quanto avvenuto il venerdì precedente il giorno dell'escussione testimoniale: “confermo che venerdì scorso a cena si è parlato di diversi
episodi che riguardavano il in azienda tra cui quello della macchinetta del caffè; Pt_1
confermo di aver riferito tale episodio al in quanto voce sentita da me e non quale _1
episodio a cui avessi compiutamente assistito, in modo diretto io avevo solo sentito il
farfugliare qualcosa in quel frangente”. Persona_1
Ora, la scarsa attendibilità del di cui si è già detto, e soprattutto la causa di essa, _1
ovvero la situazione litigiosa venutasi a creare con la famiglia , depone per un CP_1
fraintendimento, da parte del teste, di quanto dettogli dal TE (ovvero che erano girate voci su un'invettiva del contro il , narrazione che è Persona_1 Pt_1
probabilmente stata rielaborata dal in ragione dei propri trascorsi, e che, come _1
anticipato, ha anche portato il teste a ritenere sussistente il clima di isolamento del Pt_1
nell'ambiente aziendale.
Dirimente, per addivenire a tale conclusione, è quanto riferito dall'altro testimone di parte convenuta, ovvero il che ha riferito: “una volta, ma non ricordo né il Testimone_4
giorno né il periodo, il si è avvicinato alla macchina del caffè, che è Persona_1
posta vicino alle macchine da fresa, e ha detto a tutti, compreso il ricorrente, che
24 normalmente prendeva il caffè con il , di non ammassarsi tutti alla Testimone_2
macchina. Ma ha fatto un discorso generale a tutti i dipendenti che erano lì. Questo è
l'episodio a cui ho assistito, dell'episodio di cui al capo nulla so.
Posso dire che dalla primavera del 2023 nulla è cambiato nel rapporto dei colleghi con il
non li ho visti evitare la persona del ricorrente, tutto era normale”. Pt_1
Pertanto, anche l'episodio del marzo del 2023 risulta sfornito di prova, non potendosi ritenere attendibili le dichiarazioni del _1
Infine, il ricorrente ha prodotto la registrazione audio di una conversazione da lui avuta con i vertici aziendali nella metà di settembre del 2022, nel corso della quale Controparte_2
avrebbe detto, ripetutamente, che il avrebbe dovuto essere adibito a pulire per Pt_1
terra, così rivelando l'intento di demansionamento (che sarebbe poi stato posto in essere solo per un giorno, come sopra accertato).
Occorre anzitutto contestualizzare la conversazione in discorso. Parte convenuta, sulla base del LUL dalla stessa prodotto (doc. 9 ha precisato, senza incontrare Controparte_1
contestazioni da parte del che lo stesso, tra il 2021 ed il 2022, ha riportato le Pt_1
seguenti assenze dal lavoro (pag. 5 memoria di costituzione : Controparte_1
- anno 2021: 16 ore di permessi ex l. 104/1992 a gennaio;
24 ore di malattia e 24 ore di permessi ex l. 104/1992 a febbraio;
21 ore di ferie/permessi ordinari a marzo;
28 ore di ferie/permessi ordinari ad aprile;
24 ore di ferie/permessi ordinari a maggio;
8 ore di permessi ex l. 104/1992 a giugno;
12 ore di ferie/permessi ordinari a luglio;
96 ore di ferie/permessi ordinari ad agosto;
3 ore di ferie/permessi ordinari a settembre;
28 ore di ferie/permessi ordinari e 16 ore di malattia ad ottobre;
12 ore di ferie/permessi ordinari a novembre;
29 ore di ferie/permessi ordinari e 136 ore di malattia a dicembre;

- anno 2022: 16 ore di ferie/permessi ordinari e 32 ore di malattia a gennaio;
32 ore di ferie/permessi ordinari a febbraio;
8 ore di permessi ex l. 104/1992 a marzo;
24 ore di permessi ex l. 104/1992 ad aprile;
16 ore di permessi ex l. 104/1992 a maggio;
32 ore di
25 ferie/permessi ordinari e 24 ore di permessi ex l. 104/1992 a giugno;
80 ore di ferie/permessi ordinari e 64 ore di malattia a luglio;
176 ore di ferie/permessi ordinari ad agosto;
56 ore di ferie/permessi ordinari e 112 ore di malattia a settembre;
88 ore di malattia e 24 ore di permessi ex l. 104/1992 ad ottobre;
144 ore di malattia e 24 ore di permessi ex l. 104/1992 a novembre;
160 ore di infortunio a dicembre.
Come si può notare dal quadro sopra riportato, in alcuni mesi (in modo peraltro legittimo)
il ha riportato assenze dal lavoro significative in termini quantitativi, in alcuni Pt_1
mesi rimanendo assente per la maggior parte del tempo (ad es. nel dicembre del 2021, o nel giugno e nel luglio del 2022, o anche nello stesso mese di settembre di quell'anno,
quando vi fu la conversazione registrata).
Ciò precisato, il contenuto della assai lunga conversazione presente nel file depositato (su supporto di archiviazione di massa USB) come doc. 7 ricorrente può riassumersi come segue:
- intorno al minuto 11.50 del file audio il , ovvero uno dei soci della Persona_3
convenuta (ma si comprende dal seguito del file che è presente anche , Persona_1
presidente del CdA della società convenuta, il quale interviene successivamente) manifesta malcontento rispetto all'andamento del lavoro del dichiarando però di non volere Pt_1
entrare nel merito delle sue eventuali difficoltà e comunque dei motivi di tanto;
lo manifesta in particolare in relazione al lavoro svolto sulla macchina affidata dal che Pt_1
lavorerebbe, secondo l'interlocutore, al 50% delle sue potenzialità, condizione non accettabile anche in ragione dei costi di gestione della macchina, piuttosto elevati;

- il propone quindi al ricorrente di essere assegnato a lavoro di Persona_3
supporto di altri dipendenti della convenuta (in particolare del collega ”), anche in Tes_3
ragione delle frequenti assenze, nonché dei frequenti litigi con suo fratello ( CP_2
); il non contesta la fruizione dei permessi l. 104 da parte del
[...] Persona_3
ricorrente, ma propone questa nuova assegnazione quale soluzione organizzativa ottimale;

26 - ne segue discussione tra le parti presenti, soprattutto quando arriva , Controparte_2
quando emergono questioni personali tra questi ed il ricorrente;
propone Controparte_2
quindi al e lo svolgimento di mansioni accessorie, comprese le pulizie, salvo rifiuto Pt_1
del ricorrente, ma salvi anche eventuali provvedimenti disciplinari, tentando di imporre la sua volontà;
- ne segue una (animata) discussione, anche su un'eventuale risoluzione consensuale del rapporto di lavoro del ricorrente;

- (l.r. della convenuta) ad un certo punto interviene, dicendo, in relazione Persona_1
a quanto dichiarato da , che sul punto avrebbero dovuto sentire il consulente Controparte_2
del lavoro;
sostanzialmente frenando il (il quale non ha poteri di Controparte_2
rappresentanza della società, diversamente dal ); Persona_1
- da parte di e di si torna sulla proposta di svolgimento da parte Per_1 Persona_3
del di mansioni di mero supporto, viste le problematiche organizzative;
Pt_1
- esclude, dopo l'osservazione del “volete lasciarmi a casa”, Persona_1 Pt_1
una simile intenzione, evidenziando che laddove il ricorrente avesse voluto dimettersi gli avrebbero concesso una buona uscita;

- alla fine della conversazione le parti rimangono d'accordo sull'assegnazione del Pt_1
a mansioni di supporto al collega . Tes_3
In buona sostanza: nonostante sia innegabile il litigio avuto in quel contesto dal ricorrente con il (con il quale, viene detto anche dal fratello di questi, Controparte_2 Persona_3
, vi era evidente pessimo rapporto personale), e nonostante vi siano state, in quel
[...]
contesto, affermazioni inopportune del , queste sono state frenate sia dal Controparte_2
(tanto viene ammesso anche in ricorso) sia, soprattutto, dal legale Persona_3
rappresentante della società; il preteso demansionamento del ricorrente (che, come si è già
detto, non risulta essere poi stato realizzato, in ogni caso) è, alla fine, secondo quanto risulta dalle parole del legale rappresentante della società (le uniche ad avere effettivo valore,
27 anche in quel contesto verbale), una proposta organizzativa, e come tale da accettarsi eventualmente dal ricorrente (il quale, diversamente, non sarebbe stato convocato dai
, può immaginarsi), per contemperare lo scarso rendimento lavorativo (ed anche CP_1
l'oggettivo assenteismo sopra rilevato) con le esigenze produttive della Controparte_1
[...
Deve osservarsi a questo punto che un eventuale patto di demansionamento, come quello proposto al ricorrente, risulta valido (v. ex multis Cass. ord. n. 5621/2019).
In conclusione, anche da quanto appena esaminato non risultano effettivi elementi dai quali desumere intenti discriminatori.
Deve pertanto escludersi che vi sia stata nullità del recesso datoriale per discriminazione del ricorrente, e si deve escludere la ricorrenza della tutela ex art. 18 commi 1 e 2 l.
300/1970.
2.4. Può quindi passarsi all'esame degli altri motivi di impugnazione del licenziamento.
Per ciò che riguarda la pretesa insussistenza dei fatti contestati, si è già osservato che gli stessi non solo sussistono nella loro materialità, ma sono anche disciplinarmente rilevanti;

il che esclude che possa concedersi la tutela reale attenuata di cui all'art. 18 co 4 l.
300/1970.
Per ciò che riguarda la proporzionalità del recesso rispetto ai fatti, si è già osservato che per la Suprema Corte ciascuno dei due fatti contestati al ricorrente integra la giusta causa di licenziamento, e quindi, a fortiori, la compresenza di due fatti che già da soli legittimano il licenziamento immediato rendono proporzionata l'estrema sanzione irrogata. Deve infine osservarsi che il CCNL di categoria (doc. 2 bis ricorrente) non prevede le condotte contestate nell'ambito della tipizzazione delle fattispecie da punire con sanzioni conservative o con licenziamento con preavviso (artt. 9 e 10 del Titolo VII del CCNL).
Anche il motivo di impugnazione con il quale si lamenta la tardività della contestazione disciplinare è infondato. Secondo la giurisprudenza di legittimità, in tema di licenziamento disciplinare, l'immediatezza della contestazione va intesa in senso relativo, dovendosi dare
28 conto delle ragioni che possono cagionare il ritardo, quali il tempo necessario per l'accertamento dei fatti o la complessità della struttura organizzativa dell'impresa (v., ex
multis, Cass. n. 7467/2023, n. 16841/2018, Cass. n. 281/2016, Cass. n. 15649 del 2010;
Cass. n. 22066 del 2007; Cass. n. 19159 del 2006; Cass. n. 6228 del 2004; n. 1562 del
2003; Cass. n. 12141 del 2003; v. anche Cass. n. 2580/2009, secondo la quale: “[…] il
requisito dell'immediatezza della contestazione deve essere inteso in senso relativo,
potendo essere compatibile con un intervallo di tempo, più o meno lungo, quando
l'accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero
quando la complessità della struttura organizzativa dell'impresa possa far ritardare il
provvedimento di recesso […]”), essendo in ogni caso riservata al giudice di merito la valutazione la valutazione delle circostanze di fatto che in concreto giustifichi o meno il ritardo (Cass. 15649/2010).
Nel caso di specie, occorre considerare che:
- la relazione investigativa che portato i fatti contestati a conoscenza della CP_1
è datata 31/8/2023, e si deve quindi presumere che la stessa sia stata inviata alla
[...]
società in pari data o quantomeno nei primi giorni di settembre;

- da tale momento occorre poi tenere in considerazione i tempi necessari per valutare i fatti ivi rappresentati, non solo in se stessi, ma anche in relazione al disvalore di essi;

- viste le circostanze sopra emarginate, l'invio della contestazione disciplinare al 25
settembre del 2023, dopo neppure un mese dalla redazione della relazione investigativa,
non appare tardivo ma del tutto tempestivo.
In conclusione, l'impugnativa del licenziamento deve essere integralmente rigettata.
3. Non ravvisandosi condotte vessatorie tenute nei confronti del ricorrente, la domanda risarcitoria derivante da straining e da demansionamento (formulata peraltro in modo assai generico) deve essere parimenti rigettata.
4. Essendo emerso lo svolgimento di attività lavorativa da parte del ricorrente in giornate
29 nelle quali fruiva di permesso ex l. ed in altra giornata in cui fruiva del Numer_1
trattamento di malattia, deve disporsi l'invio degli atti del procedimento all'INPS, che valuterà i provvedimenti da prendere;
deve essere disposto anche l'invio degli atti alla
Procura della Repubblica, potendosi profilare il delitto di indebita percezione di erogazioni pubbliche.
5. In punto spese di lite, deve ritenersi che non vi siano ragioni per discostarsi dalla regola generale della soccombenza, ai sensi dell'art. 91 c.p.c.. Le spese sono liquidate sulla base del parametro medio dello scaglione di valore indeterminabile, media complessità.

P. Q. M.

REPUBBLICA ITALIANA
In Nome del Popolo Italiano
Il Tribunale Ordinario di Torino - Sezione Lavoro
Visto l'art. 429 c.p.c.
disattesa ogni contraria domanda, eccezione e deduzione,
- Rigetta il ricorso;

- Condanna alla rifusione delle spese di lite nei confronti di Parte_1 CP_1
spese liquidate in euro 11.327,00, oltre a rimborso forfettario al 15%, iva e cpa.
[...]
Vista la complessità della controversia, si fissa in giorni 60 il termine di deposito della sentenza.
Torino, 14 febbraio 2025
Il Giudice
dott. Simone Romito
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