REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Tribunale di PAVIA
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale, nella persona del giudice del lavoro dott. Federica Ferrari ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile di I Grado iscritta al n 1230 2023 R.G. promossa da:
( ), Parte_1 C.F._1 Parte_2
( ) e ( ) rappresentati e difesi C.F._2 Parte_3 C.F._3
dagli avvti Jacobo Sanchez Codoni, Matteo Vricella e Mattia Giudici ed elettivamente domiciliati presso lo studio degli stessi in BRESCIA VIA SOLFERINO 31
RICORRENTI
Contro
, (cf ) rappresentata e difesa, anche Controparte_1 P.IVA_1
disgiuntamente tra loro, dagli Avv.ti Prof Raffaele de Luca Tamajo Franco Parte_4
e Patrizia D'Ercole ed elettivamente domiciliata nel loro Studio (Studio Legale Toffoletto De Luca
Tamajo e , presso la sua sede di Milano, Via Rovello, 12 CP_1
RESISTENTE
e contro
(cf ) Controparte_2 P.IVA_2
RESISTENTE CONTUMACE
Oggetto: pagamento somme
Conclusioni: come in atti
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato il 12.10.2023 i ricorrenti di cui in epigrafe unitamente ad una altra litisconsorte, convenivano in giudizio la datrice di lavoro esponendo di aver lavorato all'interno del CP_2
magazzino della sito a Santa Cristina e Bissone, nell'ambito dell'appalto KN – Controparte_1 Metro lamentando differenze retributive per aver svolto mansioni superiori, per mancato pagamento del lavoro straordinario effettuato, e relative incidenze sugli istituti indiretti, e comunque per omesso pagamento delle ore contrattuali
Si costituiva hiedendo il rigetto del ricorso. Controparte_1
veniva dichiarata contumace CP_3
Su richiesta di il giudice autorizzava la chiamata in causa di CP_1 CP_4
(con apertura di liquidazione giudiziale in corso di causa) ai sensi e per gli effetti di cui all'art
[...]
106 cpc .
La giudice esperiva il tentativo di conciliazione. Venivano ammesse le prove testimoniali.
Nelle more e conciliavano la causa Testimone_1 CP_1
Si procedeva alla istruttoria testimoniale in relazione alle tre posizioni residue.
I difensori su richiesta della giudice depositavano un conteggio condiviso, onde evitare una ctu, sulle differenze retributive calcolate su un contratto full time con inquadramento nel 5 livello.
All'udienza del 4.6.2025 la giudice decideva come da dispositivo della presente sentenza
Sul lavoro straordinario
Nulla è emerso in relazione dalle prove per testi sulla prestazione di lavoro straordinario e dunque la domanda di condanna viene respinta Non vi è prova sufficiente per ritenere che i ristorni salariali e i rimborsi ex acc sind 22.5.2019 inseriti nelle buste paga dei ricorrenti avessero natura retributiva e remunerassero (in parte) lavoro straordinario (o ordinario), come sostenuto dai ricorrenti e negato recisamente dalla Controparte_5
Sul diritto alla retribuzione in relazione al tempo pieno
I ricorrenti lamentano che la datrice di lavoro abbia corrisposto, a titolo di retribuzione ordinaria, un importo inferiore al dovuto, indicando nelle buste paga un numero di ore da retribuire inferiore a quelle realmente prestate e, comunque, inferiore al minimo tabellarmente previsto dal CCNL di riferimento, pacificamente individuato in quello stipulato per il settore trasporti e logistica.
Si dolgono, in particolare, del fatto che, sebbene assunti con contratto di lavoro a tempo pieno ( Pt_1
da luglio 2020) dal 1.1.2020 e sebbene, avessero reso una prestazione mensile mai inferiore a 168 ore, la cooperativa avesse conteggiato e retribuito come lavoro ordinario, in plurime mensilità, un CP_2
numero di ore inferiore al monte ore contrattuale spettante (pari a 39 ore settimanali e a 168 ore mensili), così applicando una retribuzione mensile inferiore al minimo tabellare previsto dal CCNL di riferimento, nelle sue versioni succedutesi nel tempo.
Spetta ai ricorrenti, in quanto assunti a tempo pieno, la retribuzione mensile minima tabellarmente prevista dalla contrattazione collettiva per il lavoro full time, anche a prescindere dal fatto che, secondo quanto risulta dalle buste paga, gli stessi avrebbero in alcune mensilità lavorato un numero di ore inferiore alle 168 contrattuali. Non possono che condividersi, al riguardo, i principi affermati dalla giurisprudenza, secondo cui, una volta allegata e provata la sussistenza di un rapporto full time, compete al datore di lavoro o ai soggetti convenuti ai sensi dell'art. 29 d.lgs.276/2003 dedurre e provare la sussistenza di fatti impeditivi o estintivi quali, ad esempio, il rifiuto del lavoratore di presentarsi al lavoro, l'esistenza di un accordo tra le parti per la riduzione dell'orario di lavoro, la sussistenza di una impossibilità sopravvenuta di ricevere la prestazione, la concessione di permessi non retribuiti, non essendo giustificata l'erogazione di una retribuzione commisurata ad un orario inferiore differente da quello pattuito nei contratti di lavoro individuali. Come chiarito dalla corte d'appello di
Milano nella sentenza n°1589/2019 (alla cui parte motiva si fa espresso richiamo ai sensi dell'articolo
118 disp. Att. cpc), “la domanda si fonda sulla sussistenza tra le parti di contratti di lavoro a tempo pieno, da cui viene fatto discendere il diritto al relativo trattamento retributivo mensile previsto dalla contrattazione collettiva, anche in ragione dello svolgimento della corrispondente prestazione lavorativa. Individuato dunque il fatto costitutivo della pretesa nella sussistenza tra le parti di rapporti di lavoro a tempo pieno, tale fatto deve ritenersi comprovato documentalmente, alla luce dei contratti individuali di lavoro versati in atti, privi di qualsiasi limitazione dell'orario di lavoro, che avrebbe richiesto specifica pattuizione. (…) Alla luce di quanto esposto si rivela ininfluente accertare se, in ciascun mese oggetto di causa e da parte di ciascun lavoratore, sia stata prestata attività lavorativa con orario superiore a quello riportato nelle buste paga e pari a 168 ore mensili. L'azione espedita, infatti, è diretta ad ottenere la retribuzione mensile determinata dal C.C.N.L. in relazione al rapporto di lavoro a tempo pieno in forza di un obbligo contrattuale e non di una prestazione lavorativa svolta in via di fatto. Per altro verso, ritiene il collegio che correttamente i lavoratori abbiano azionato un titolo retributivo non risarcitorio, in quanto l'azione è volta ad ottenere non il risarcimento del danno per le ore non lavorate, bensì l'adempimento dell'obbligazione contrattuale di corrispondere il trattamento retributivo mensile previsto dalla contrattazione collettiva per il lavoro a tempo pieno. A fronte della pacifica sussistenza del fatto costitutivo del diritto azionato - rappresentato, come già detto, dalla sussistenza tra le parti di contratti di lavoro a tempo pieno - spettava alla cooperativa datrice di lavoro allegare e provare la sussistenza dei fatti impeditivi o estintivi di tale diritto (quali, in ipotesi, il rifiuto del lavoratore di rendere la prestazione, l'assenza ingiustificata dal servizio,
l'esistenza di un accordo tra le parti avente ad oggetto la riduzione dell'orario di lavoro, la sussistenza di un impossibilità sopravvenuta di ricevere la prestazione, la concessione di permessi non retribuiti etc.).” (Nel medesimo senso, anche CdA di Milano, sent. 868/2019). Le difese della resistente, che richiamano come il parametro delle 168 ore individuato dal CCNL non individui il monte ore ordinario assicurato ai prestatori di lavoro per ciascun mese, ma costituisca mero divisore, indicato dal CCNL di settore per determinare il valore della retribuzione oraria, fraintende il significato della (seconda) doglianza della ricorrente, doglianza che attiene, fondatamente, al diritto del lavoratore al pagamento della retribuzione minima mensile stabilita dal CCNL, anche ove il lavoratore abbia lavorato un numero di ore inferiore alle 168.
Su questa linea, dunque, deve ritenersi che, con riferimento all'orario minimo retribuibile, anche per le società cooperative sia vigente l'obbligo di garantire ai propri soci lavoratori, con cui abbiano instaurato un rapporto di lavoro subordinato, l'effettivo svolgimento dell'orario di lavoro pattuito all'atto dell'assunzione. Conseguentemente, le eventuali riduzioni di orario al di sotto delle soglie contrattuali nei confronti dei soci lavoratori necessitano sempre di un accordo sindacale, perché altrimenti si sarebbe in presenza di una fattispecie impropria di lavoro a chiamata e, quindi, di una riduzione unilaterale dell'orario di lavoro, inammissibile nel nostro ordinamento.
Non è infatti consentito al datore di lavoro ridurre unilateralmente l'orario di lavoro e, quindi, la retribuzione dei dipendenti (art. 1372 c.c.).
Dunque, il trattamento economico complessivo spettante, in quanto proporzionato alla quantità e qualità del lavoro prestato e comunque non inferiore ai minimi previsti, per prestazioni analoghe, dalla contrattazione collettiva nazionale del settore o della categoria affine, deve trovare ragione negli artt. 9,
61 e 73 CCNL Logistica laddove si dispone che il tempo pieno è di 39 ore alla settimana e la retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 168.
Le conclusioni di cui non sopra non cambiano a seconda del sistema di retribuzione oraria o mensilizzata scelta dal datore di lavoro.
Sui tratta di due sistemi alternativi che di fatto comportano, su base annua, la corresponsione della medesima retribuzione.
Il sistema della retribuzione mensilizzata comporta la corresponsione di una retribuzione mensile fissa, indipendentemente dal numero dei giorni del mese di riferimento, la quale viene aumentata o diminuita soltanto nel caso di ore di lavoro eccedenti quelle ordinarie o di ore di assenza non retribuite.
Il sistema della retribuzione oraria comporta invece che la retribuzione mensile venga determinata moltiplicando la paga oraria prevista, per il numero delle ore di lavoro prestate nel mese (ordinarie, straordinarie, ore di assenza, etc.), aggiungendo le maggiorazioni ove dovute, per cui l'importo della retribuzione può variare di mese in mese (potendo essere maggiore nei mesi con più giorni e minore nei mesi più corti), ma alla fine dell'anno le variazioni mensili si compensano e la retribuzione annua finisce per essere analoga a quella annua corrisposta in forma mensilizzata. A confermare la infondatezza delle tesi difensive della convenuta concorrono altresì le previsioni dell'art.23 del c.c.n.l., ai sensi del quale «in caso di interruzione della prestazione normale, sarà riservato agli operai il seguente trattamento:
1) per le ore perdute, ma passate a disposizione dell'azienda, sarà corrisposta la retribuzione globale, con facoltà per l'azienda di adibire gli operai stessi ad altri lavori;

2) per le ore perdute per le quali gli operai non vengono trattenuti a disposizione, non essendo stati preavvisati in termine utile in relazione alla prevedibilità dell'evento, sarà corrisposta la retribuzione globale per la prima giornata di sospensione;

3) per le ore perdute e per le quali gli operai siano stati tempestivamente preavvisati anche tramite sms,
e-mail, comunicazione scritta non sarà dovuta alcuna retribuzione».
La disposizione si riferisce chiaramente, anzitutto, alla fattispecie delle “interruzioni” della prestazione, che è del tutto diversa da quella della unilaterale riduzione dell'orario di lavoro in funzione delle esigenze aziendali;
prova ne è che la disposizione pattizia richiama l'ipotesi della interruzione della
“prestazione normale”, ossia della prestazione articolata sul normale orario di lavoro contrattuale.
Ed invero, rispetto a interruzioni della prestazione lavorativa unilateralmente volute dal datore di lavoro
(che appunto, ai fini della quantificazione del compenso, anche relativo alle mensilità supplementari, computa l'orario “effettivamente eseguito”), non vi è dubbio che spetta ai lavoratori, ancorché soci di cooperativa, la retribuzione piena. In tal senso, occorre sottolineare che la possibilità del socio lavoratore di aderire a clausole del regolamento della cooperativa che prevedono una riduzione
(temporanea) delle retribuzioni è limitata ai casi di crisi aziendale (art.6, comma 1, lett. d, della L.
142/2001), ipotesi da considerarsi eccezionali rispetto al principio generale della inderogabilità in pejus del trattamento economico minimo di cui all'art. 3, comma 1, L. 142/2001. La disposizione dell'art. 23 del c.c.n.l. si riferisce invece alle ipotesi in cui la prestazione normalmente eseguita, secondo il normale orario di lavoro, debba essere interrotta per cause imprevedibili o di forza maggiore, e comunque oggettive, diverse dalla volontà del datore di lavoro e dalle scelte organizzative dallo stesso adottate
(sicché l'eventuale andamento altalenante delle attività oggetto del servizio fornito in appalto non è una causa imprevedibile o di forza maggiore, ma è una situazione di cui il datore di lavoro deve tener conto preventivamente nella gestione del servizio da lui fornito, adottando appropriate misure organizzative che ovviamente non possono andare ad incidere sui diritti intangibili dei lavoratori, quali la prestazione dell'orario contrattuale normale, per come previsto in sede di assunzione, con correlato diritto alla retribuzione corrispondente, senza alcuna riduzione della stessa neppure nel computo di mensilità supplementari e indennità sostitutive). Tutto ciò premesso, i ricorrenti hanno diritto alle differenze di retribuzione per lavoro ordinario con diritto altresì al corretto calcolo degli istituti indiretti (tredicesima e quattordicesima mensilità, ferie, rol, festività ed ex festività) basato sul monte ore pieno e non su un monte ore ridotto, inferiore rispetto a quello previsto dal c.c.n.l. e rapportato alle ore di lavoro effettivo, come invece risulta dalle buste paga.
In relazione tredicesima e quattordicesima mensilità, si osserva che a prescindere da ogni considerazione circa la configurabilita' di un sistema di paga basato sulla c.d. mensilizzazione piuttosto che su base oraria, in ogni caso gli artt. 18 e 19 del c.c.n.la, che disciplinano la tredicesima e quattordicesima mensilita', commisurano tali emolumenti alla “retribuzione globale mensile” e non alle ore lavorate. La domanda deve dunque essere accolta
Sulle mansioni superiori
Lo svolgimento di attività di picking mediante l'utilizzo di un carrello con uomo a bordo su pedana, capace di sollevare i carichi da terra per qualche centimetro, senza affiancamento da parte di altri, si ritiene inquadrabile nel 5° livello del CCNL di riferimento.
Appartengono, infatti, a questo livello “i lavoratori che svolgono lavori qualificati per la cui esecuzione sono richieste adeguate conoscenze professionali. Le mansioni sono svolte sulla base di disposizioni o procedure predeterminate e comportano responsabilità e autonomia limitatamente alla corretta esecuzione del proprio lavoro. Rientrano in questo livello anche le attività di movimentazione merci e di magazzini che comportano l'utilizzo di mezzi meccanici e/o elettrici di limitata complessità che richiedono normale capacità esecutiva”.
Tra i profili esemplificativi sono menzionate le “attività di addetto al magazzino;
attività di carico e scarico merci con utilizzo anche di transpallets manuali ed elettrici, conducenti di carrelli elettrici;
… attività di preparazione degli ordini (Picking) con conseguente montaggio e riempimento di elementi prefabbricati (casse, gabbie, scatole, pallet, roller ecc) e di reggettatura …”.
Appartengono all'inferiore 6° livello, “i lavoratori che svolgono attività produttive che richiedono limitate conoscenze professionali” e che “non comportano responsabilità e autonomia”. In particolare, sempre secondo la declaratoria del livello, “appartengono a questo livello i lavoratori addetti alla movimentazione merci che utilizzano mezzi di sollevamento semplici”.
Tra i profili professionali esemplificativi del livello, vi sono quello dell'operaio addetto alle “attività manuali di scarico-carico merci –facchino”, quello dell'addetto al “recupero di contenitori ed attrezzature di imballaggio”, quello dell'addetto a “comuni lavori di pulizia anche con l'ausilio di mezzi meccanici e/o elettrici”.
Ebbene, nelle mansioni di picking svolte dai ricorrenti con l'utilizzo del “commissionatore” ricorrono certamente tutte le caratteristiche qualificanti individuate dalla declaratoria sopra riportata del 5° livello, e cioè il possesso di adeguate conoscenze professionali (implicite nella guida di un mezzo elettrico elevatore con uomo a bordo), lo svolgimento delle mansioni senza l'ausilio di altri e dunque con responsabilità e autonomia esecutiva, l'utilizzo di mezzi meccanici e/o elettrici di limitata complessità che richiedono normale capacità esecutiva.
In tale ultima categoria di mezzi rientra ragionevolmente il c.d. “commissionatore”, che, seppur meno complesso dei carrelli elevatori con conducente seduto e capacità di sollevamento ad un'altezza superiore rispetto a quella di pochi centimetri da terra (mezzi la cui conduzione è prevista dai livelli di inquadramento superiori, come ad esempio i “mezzi di sollevamento complessi per i quali non è necessaria la patente di guida prevista per le aree pubbliche” del livello 4°J, i “carrelli elevatori di portata inferiore a 30 q” del livello 4°, ed i “carrelli elevatori di portata superiore a 30 q” del livello 3°), appare un mezzo di sollevamento comunque più complesso dei mezzi di sollevamento semplici cui fa riferimento l'inferiore 6° livello.
Ed infatti, l'utilizzo del “commissionatore” implica il possesso delle capacità necessarie per la conduzione di un mezzo semovente con uomo a bordo;
mentre, invece, il carrello di sollevamento semplice cui si riferisce il 6° livello, non può che essere un carrello a mano, che si movimenta manualmente, necessariamente più semplice dei transpallet, elettrici e manuali, atteso che questi ultimi sono presi espressamente in considerazione nel superiore 5° livello (…).Ed invero, una volta accertato lo svolgimento delle mansioni espressamente enucleate nello specifico profilo professionale proprio del livello che interessa, diventa secondario verificare anche la ricorrenza dei requisiti generali previsti dalla declaratoria del livello medesimo, dovendo ritenersi, salva prova contraria, che le parti stipulanti nell'inserire uno specifico profilo professionale nel livello di riferimento abbiano già operato a monte una valutazione della presenza nelle mansioni del suddetto profilo professionale di tutte le caratteristiche proprie del livello cui il profilo afferisce.
I livelli di inserimento di cui al CCNL guardano coloro che sono assunti per svolgere le mansioni ivi esposte e non certo coloro che sono assunti per svolgere mansioni diverse e superiori, e sono definiti di
“inserimento” semplicemente perché prevedono che i neoassunti restino inquadrati nei relativi livelli soltanto per un periodo predeterminato dal CCNL (che secondo le parti sociali è idoneo a far acquisire al neoassunto la necessaria formazione e pratica professionale) e dagli accordi sindacali, dovendo poi essere inquadrati nel livello superiore (24 mesi se si tratta di apprendisti che poi dovranno essere inquadrati nel livello superiore, e 30 mesi se si tratta di non apprendisti che a loro volta, trascorso questo periodo, dovranno essere inquadrati nel livello superiore). E' evidente, giova ripeterlo, che se al lavoratore neoassunto non vengono assegnate le mansioni indicate nei livelli in questione, bensì mansioni superiori riconducibili ad inquadramenti professionali più elevati, lo stesso, a prescindere dal fatto che sia di nuova assunzione, ha diritto ad essere inquadrato nel livello che accorpa le superiori mansioni da lui svolte, pena la violazione dell'art.2103 c.c., che appunto prevede, con una disposizione inderogabile (con conseguente nullità di ogni patto contrario, salve le eccezioni previste dalla norma che qui non rilevano), che il lavoratore ha diritto ad essere inquadrato nel livello corrispondente alle mansioni svolte.
Deve dunque certamente escludersi che le previsioni specifiche richiamate possano interpretarsi nel senso di ritenere sempre necessario svolgere un periodo di pratica nel 6° livello al fine di ottenere l'inquadramento nel 5° livello. A ben vedere, sembrerebbe vero il contrario: se il CCNL prevede solo per tale figura (facchino qualificato) il periodo di pratica di cui alla declaratoria del 6° livello, va conseguentemente escluso che tale periodo di pratica sia richiesto, quale necessario prerequisito, per tutti gli ulteriori profili.
Come è già stato osservato in giurisprudenza, “l'inserimento nei livelli 6J e 6S richiede pur sempre che il socio lavoratore neoassunto sia addetto allo svolgimento di mansioni semplici di movimentazione carichi, manuali o al massimo con mezzi di sollevamento semplici, ma se il neoassunto, in virtù delle proprie competenze ed eventualmente di pregresse esperienze professionali, è in concreto addetto a mansioni superiori che richiedono maggiori professionalità ed esperienze, dovrà necessariamente essere inquadrato nel superiore livello che corrisponde alle effettive mansioni espletate. […] E' evidente, giova ripeterlo, che se al lavoratore neoassunto non vengono assegnate le mansioni indicate nei livelli in questione, bensì mansioni superiori riconducibili ad inquadramenti professionali più elevati, lo stesso, a prescindere dal fatto che sia di nuova assunzione, ha diritto ad essere inquadrato nel livello che accorpa le superiori mansioni da lui svolte, pena la violazione dell'art.2103 c.c., che appunto prevede, con una disposizione inderogabile (con conseguente nullità di ogni patto contrario, salve le eccezioni previste dalla norma che qui non rilevano), che il lavoratore ha diritto ad essere inquadrato nel livello corrispondente alle mansioni svolte” (così, in parte motiva, Corte d'Appello
Brescia Sez. lavoro, Sent., n 218 del 12/12/2022).
Si ribadisce con forza che l'inserimento nei livelli 6J e 6S richiede pur sempre che il lavoratore neoassunto sia addetto allo svolgimento di mansioni semplici di movimentazione, manuali o al massimo con mezzi di sollevamento semplici, ma se il neoassunto, in virtù delle proprie competenze ed eventualmente di pregresse esperienze professionali, sia in concreto addetto a mansioni superiori che richiedono maggiori professionalità ed esperienze, dovrà necessariamente essere inquadrato nel superiore livello che corrisponde alle effettive mansioni espletate. Come espressamente affermato dalla C.d.A di Brescia in analoga fattispecie, “..il fatto che secondo le declaratorie contrattuali i livelli 6J e
6S, corrispondenti alle mansioni più semplici, costituiscano i livelli di inserimento dei soci lavoratori neoassunti, certo non legittima l'inquadramento nei livelli 6J e 6S di nuovi soci lavoratori che sin dall'assunzione siano addetti allo svolgimento dimansioni più complesse..” (C.d.A. Brescia, sentenza n.
24 del 3.2.2022).
Deve certamente escludersi che possa considerarsi “periodo di addestramento”, ai sensi della declaratoria contrattuale, il periodo in cui il ricorrente è stato adibito in modo pieno e prevalente a mansioni di 5° livello.
I ricorrenti non hanno svolto le mansioni di facchino né tantomeno il periodo di pratica richiamato dalla disposizione contrattuale;
al contrario, hanno svolto le mansioni del profilo di 5° livello per le quali non è previsto un periodo di addestramento con le mansioni riconducibili alla declaratoria del 6° livello.
Quindi, in conclusione, ai ricorrenti deve essere riconosciuto l'inquadramento del 5° livello CCNL
Logistica Trasporto Merci e Spedizione.
All'udienza del 18.3.2025 la Giudice ha invitato le parti “a depositare un conteggio condiviso, onde evitare una ctu, sulle differenze retributive calcolate su un contratto full time con inquadramento nel 5 livello”.
In ossequio a tale invito, i ricorrenti e KN hanno concordato che, sulla base delle indicazioni della
Giudice, le somme dovute ammontino a:
- € 8.021,83 Parte_1
- € 7.108,78 Parte_2
- € 10.672,01 Parte_3
oltre interessi e rivalutazione dalle singole scadenze al saldo come per legge.
Si dà atto che erroneamente la giudice ha condannato solo K+N e non anche in solido Controparte_2
datrice di lavoro dei ricorrenti
L'esito del giudizio porta alla compensazione delle spese di lite nei limiti di un terzo


PQM


La giudice del lavoro visto l'art 429 cpc definitivamente pronunciando: visto l'art 429 cpc definitivamente pronunciando: dichiara tenuta e condanna pagare a titolo di differenze retributive come Controparte_1
indicate in motivazione le seguenti somme lorde:
- a € 8.021,83 Parte_1
- a € 7.108,78 Parte_2 - a € 10.672,01 Parte_3
Oltre interessi e rivalutazione dalla maturazione al saldo;
compensate le spese nei limiti di un terzo dichiara tenuta e condanna parte convenuta alla rifusione dei residui due terzi di tali spese che liquida per la parte in euro 4000 per compenso professionale, oltre
15% per spese generali, iva e cpa come per legge con distrazione a favore dei difensori anticipatari;
giorni sessanta per la motivazione
Pavia 4.6.2025
La giudice del lavoro
Federica Ferrari