REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI LECCE
SEZIONE LAVORO
Il dott. DR Basta, in funzione di Giudice del Lavoro, all'esito dell'udienza del 13.11.2025 pronuncia la seguente
SENTENZA ex ART.127 TER C.P.C. nella causa iscritta al n. 3787/2022 R.G.
tra rapp.to e difeso dagli Avv.ti Elena Marinelli e Federico Marinelli come da procura Parte_1 speciale in calce al ricorso
RICORRENTE
e in persona del legale rapp.te p.t., rapp.ta e difesa dagli Avv.ti Salvatore SP, CP_1
ZI NI e LA SP come da procura speciale in calce alla memoria difensiva
RESISTENTE
Oggetto: impugnativa di licenziamento
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato il 01.04.2022 il ricorrente indicato in epigrafe, premesso di aver lavorato alle dipendenze della società convenuta a far data dal 7.12.2015, esponeva di essere stato licenziato in data

6.09.2021 per motivi disciplinari;
che con nota datata 14.07.2021 (notificata al ricorrente in data
16.07.2021) gli erano stati contestati alcuni episodi asseritamente occorsi nella medesima giornata, in occasione dei quali, a detta del datore, avrebbe reagito in maniera scomposta e con toni alti durante una discussione con l'amministratrice; che, rispetto a tale nota del 14.07.2021, il lavoratore, con nota consegnata brevi manu, aveva presentato le proprie giustificazioni;
che con raccomandata a/r del
23.07.2021 (consegnata all'ufficio postale il 26.07 e ricevuta dal ricorrente in data 29.07) la società aveva applicato la sanzione della sospensione dalla retribuzione e dal lavoro per tre giorni, con decorrenza da comunicarsi successivamente;
che con successiva nota del 27.07.2021, pervenuta in data 29.07.2021, gli era stata mossa un'altra contestazione disciplinare per la circostanza che il ricorrente non si era presentato al lavoro nei giorni 22 e 23 luglio 2021, nonostante il mancato accoglimento di una richiesta di ferie;
che con nota del 6.08.2021 la società gli aveva applicato la sanzione della sospensione dalla retribuzione e dal lavoro per tre giorni, con decorrenza da comunicarsi successivamente;
che con telegramma pervenuto in data 6.09.2021 e contenente la seguente dicitura “il presente per comunicarle l'interruzione del rapporto di lavoro
1 per licenziamento disciplinare con decorrenza dalla data di ricezione della presente raccomandata” il ricorrente era stato licenziato;
che con nota datata 4.09.2021, pervenuta il 21.09.2021, la società aveva motivato il licenziamento quale sanzione prevista per recidività dall'art. 77 lett. e) del CCNL applicato in azienda, per essere il lavoratore stato destinatario di due sospensioni nei quattro mesi precedenti;
che con raccomandata del 9.10.2021 aveva infine impugnato il licenziamento.
Ritenendo l'inefficacia del provvedimento espulsivo per nullità derivante dalla mancata contestazione della recidiva, l'illegittimità dello stesso per aver l'azienda proceduto ad applicare le sanzioni disciplinari oltre il termine perentorio di 5 giorni previsto dall'art. 7 della L. 300/70 e dal CCNL di cat., la natura ritorsiva e discriminatoria del licenziamento, deducendo altresì la violazione dell'obbligo di motivazione contestuale e comunque l'illegittimità del provvedimento espulsivo per assenza di giusta causa o giustificato motivo soggettivo, chiedeva:
“A) accertare e dichiarare la illegittimità del licenziamento intimato da al sig. con telegramma CP_1 Parte_1 pervenuto il 06.09.21 ovvero con nota pervenuta il 21.09.21, per insussistenza del fatto materiale contestato ex art. 3, co.2
D.lgs 23/2015 e per l'effetto:
- annullare l'atto espulsivo e condannare il datore di lavoro alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro ed al pagamento in suo favore di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello di effettiva reintegra, comunque nella misura massima di dodici mensilità, ovvero in quella minore che sarà ritenuta di giustizia;

- condannare la società convenuta al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento a quello di effettiva reintegra.
In via subordinata e gradata:
B) accertare e dichiarare la nullità del licenziamento comminato al ricorrente dalla società convenuta, perché discriminatorio
e ritorsivo, indipendentemente dal motivo formalmente addotto, ai sensi dell'art. 2, commi 1 e 2, D.lgs n. 23/2015 e per
l'effetto:
- condannare la convenuta alla immediata reintegrazione del sig. nel posto di lavoro assegnatogli ed al Parte_1 risarcimento del danno dal medesimo subìto, a quantificarsi in un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, comunque non inferiore a cinque mensilità;
- condannare inoltre la società convenuta, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali
e assistenziali;

C) accertare e dichiarare la mancata ricorrenza degli estremi della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo addotti a sostegno del provvedimento espulsivo ex art. 3 co. 1 D.lgs 23/2015 e per l'effetto:
- condannare al pagamento in favore del sig. di un'indennità di importo pari a due mensilità dell'ultima CP_1 Pt_1 retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, nella misura massima di trentasei mensilità, o in quella minore che sarà ritenuta di giustizia, comunque non inferiore a sei mensilità, oltre
2 all'indennità di mancato preavviso, ovvero nella misura di cui all'art. 9, co.1 del D.lgs 23/2015;
D) accertare e dichiarare l'inefficacia del licenziamento perché intimato con violazione della procedura di cui all'art. 7 L.
300/70 e del requisito di motivazione di cui all'articolo 2, comma 2, della legge n. 604 del 1966, come modificata dalla
L. 92/2012 e per l'effetto:
- condannare il datore di lavoro al pagamento in favore del sig. di un'indennità di importo pari a una mensilità Pt_1 dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, nella misura massima di dodici mensilità, o in quella che sarà ritenuta di giustizia, comunque non inferiore a due mensilità, ex art. 4
D.Lgs 23/2015, oltre all'indennità di mancato preavviso, ovvero nella misura di cuiall'art. 9, co.1 del D.lgs 23/2015.
Con vittoria di spese e competenze del presente giudizio da distrarsi infavore dei sottoscritti procuratori antistatari.”
Instaurato il contraddittorio, la società resistente contestava la fondatezza della domanda deducendo che in occasione della prima contestazione disciplinare le giustificazioni del ricorrente erano state fornite con nota consegnata brevi manu in data 19.07.2021 e che la missiva datata 23.07.2021, prima di essere stata spedita, era stata comunque inviata dalla pec aziendale alla mail del lavoratore nella medesima data del
23.07.2021. Ad ogni modo, evidenziava che la società datrice non avrebbe dovuto procedere alla contestazione della recidiva prima di licenziare il ricorrente, in quanto, nella vicenda in esame, la medesima sarebbe venuta in rilievo unicamente quale “mero criterio di determinazione della sanzione” e non anche quale elemento costitutivo della fattispecie.
Espletata la prova testimoniale, all'esito dell'udienza del 13.11.2025 la causa è decisa con la presente sentenza.
* * *
Va premesso che all'esito della prova testimoniale espletata non sono emersi elementi idonei a suffragare l'assunto attoreo secondo cui la nota contenente le controdeduzioni del lavoratore alla contestazione disciplinare datata 14.07.2021 sarebbe stata consegnata nella data del 16.07.2021 anziché in quella del
19.07.2021.
Sebbene allo stato non vi siano elementi per ritenere la illegittimità delle due sanzioni conservative irrogate al ricorrente prima del licenziamento per un presunto superamento del termine massimo previsto per la relativa applicazione, il ricorso appare comunque fondato per le assorbenti ragioni che seguono.
Oggetto della presente controversia è la questione circa la legittimità o meno del licenziamento disciplinare intimato senza una preventiva contestazione al lavoratore della recidiva, quando la stessa venga posta alla base del licenziamento intimato e comunque del licenziamento disciplinare disposto senza una previa contestazione dei fatti oggetto di addebito.
I fatti si sono svolti come segue: con nota del 04.09.2021 la società ha comunicato al ricorrente quanto segue: “La presente per comunicarLe la decisione di applicare nei Suoi confronti la sanzione prevista dall'art. 77 lett. e) del CCNL di categoria applicato in azienda del licenziamento senza preavviso. Le sue mancanze hanno determinato recidività, avendo dato luogo a due sospensioni nei quattro mesi precedenti (art. 77 lett. e) del CCNL applicato in azienda.
3 In dettaglio Le sono state comminate due sospensioni: - 3 giorni di sospensione nei giorni 30/08/2021-31/08/2021-
01.09.2021; - 3 giorni di sospensione nei giorni 2/09/2021-03/09/2021-06/09/2021. Le comunichiamo pertanto che il Suo rapporto di lavoro alle nostre dipendenze cesserà con decorrenza dalla data di ricezione della presente comunicazione.”
L'art.77 lett. e) del CCNL applicabile prevede che possa costituire causa di licenziamento disciplinare la
“recidività nelle mancanze che abbiano già dato luogo ad una sospensione per la medesima mancanza o ad una sospensione per mancanza diversa nei quattro mesi precedenti”.
Il ricorrente è stato dunque licenziato per via della recidiva, cioè per la circostanza di aver commesso due mancanze sanzionate con altrettanti provvedimenti di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione negli ultimi quattro mesi.
Nel caso di specie, è pacifico che il licenziamento sia stato irrogato, sia senza una previa contestazione da parte del datore di lavoro della recidiva, sia in assenza di una previa contestazione proprio dei fatti posti a base del licenziamento.
Ad avviso della resistente, la contestazione della recidiva non sarebbe stata necessaria.
Secondo la la società, in primo luogo, non avrebbe potuto menzionare la recidiva nella CP_1 seconda contestazione (lettera del 27.07.2021), dal momento che a quella data non era prevedibile l'esito del secondo procedimento disciplinare. In secondo luogo, siccome la seconda contestazione disciplinare, datata 27.07.2021, menzionava, oltre alla violazione dell'art. 75 lett. a) del CCNL applicabile, anche l'art. 77 lett i), la società ha sostenuto che già in base a tale ultima norma avrebbe potuto procedere al licenziamento del dipendente, anziché adottare una sanzione conservativa. E che quindi la società avrebbe potuto licenziare il dipendente per insubordinazione nei confronti dell'imprenditore o dei suoi delegati ai sensi dell'art. 77 lett. i) del CCNL applicabile.
Ma soprattutto, ad avviso di parte resistente, la contestazione della recidiva nel caso di specie non sarebbe stata necessaria proprio perché l'art. 77 lett. e) del CCNL applicabile, lungi dal rendere la recidiva un elemento costitutivo della fattispecie disciplinerebbe “il differente istituto del cumulo di sanzioni di impossibile preventiva contestazione nell'ignoranza dell'esito del procedimento disciplinare successivamente adottato”. Con tale locuzione parte resistente ha inteso dire che la recidiva nel caso di specie rileverebbe come mero criterio di determinazione della sanzione e che quindi, non rappresentando un elemento costitutivo della fattispecie, non avrebbe necessitato di una preventiva contestazione.
Ad avviso di parte ricorrente, invece, nel caso di specie la recidiva sarebbe elemento costitutivo della fattispecie.
Il ricorrente, richiamata la giurisprudenza, secondo la quale, occorre aver riguardo alla normativa pattizia per stabilire se la recidiva venga in rilievo quale elemento costitutivo della fattispecie o quale mero criterio di valutazione della gravità del fatto, ha sostenuto che nella vicenda in esame la recidiva sarebbe elemento costitutivo.
4 Tanto può dirsi ad avviso del ricorrente perché il datore di lavoro, ponendo alla base del licenziamento l'art. 77 lett. e) del CCNL applicabile, avrebbe licenziato il dipendente per una delle cause espressamente previste dalla contrattazione collettiva quale motivo di licenziamento, ossia per la recidiva. Sarebbe dunque lo stesso art. 77 lett. e) a fare della recidiva elemento costitutivo della fattispecie. Quindi, ad avviso di parte ricorrente, la mancata contestazione della recidiva sarebbe non un vizio di forma ma un vizio sostanziale dell'intero procedimento disciplinare, idoneo a sfociare in una ipotesi di illegittimità del licenziamento per insussistenza del fatto contestato.
Il ricorrente, ad ogni modo, ha osservato come nel caso di specie, in disparte la mancata contestazione della recidiva, si è in presenza di una ipotesi di licenziamento irrogato senza alcuna preventiva contestazione del fatto oggetto dell'addebito al lavoratore con la conseguenza che, anche da questo punto di vista, si verterebbe in una ipotesi di licenziamento per insussistenza del fatto materiale e dunque in una ipotesi di licenziamento illegittimo e suscettibile di dare luogo alla reintegra del lavoratore.
Ritiene questo giudice che nella vicenda che ci occupa la recidiva, lungi dal costituire un mero criterio di valutazione della gravità del fatto, debba essere considerata quale elemento costitutivo della fattispecie.
Secondo la giurisprudenza, infatti, “La preventiva contestazione dell'addebito al lavoratore incolpato deve necessariamente riguardare, a pena di nullità della sanzione o del licenziamento disciplinare, anche la recidiva, e i precedenti disciplinari che la integrano, solo quando la recidiva medesima, secondo quanto previsto dalla contrattazione collettiva applicabile, rappresenti un elemento costitutivo della mancanza addebitata e non già un mero criterio, quale precedente negativo della condotta, di determinazione della sanzione proporzionata da irrogare per l'infrazione disciplinare commessa.”
(Cass. civ., Sez. lavoro, Sentenza, 25/01/2018, n. 1909).
Nel caso di specie è proprio il contratto collettivo applicabile a prevedere, all'art. 77 lett. e), che possa costituire causa di licenziamento disciplinare la “recidività nelle mancanze che abbiano già dato luogo ad una sospensione per la medesima mancanza o ad una sospensione per mancanza diversa nei quattro mesi precedenti”. Non vi sono dubbi che nel caso di specie la recidiva venga in rilievo quale elemento costitutivo e che il termine recidiva sia utilizzato in senso tecnico.
Inconferente appare poi il richiamo di parte resistente alla circostanza che al momento della seconda contestazione l'esito del procedimento non fosse prevedibile. La società, infatti, ben avrebbe potuto contestare la recidiva in occasione della seconda contestazione (quella datata 27.07.2021), evidenziando che siccome quel procedimento si sarebbe potuto concludere con una sospensione, quella sospensione sarebbe stata la seconda per il lavoratore (e quindi che la recidiva avrebbe potuto costituire comunque causa di licenziamento). Ma la avrebbe anche potuto contestare la recidiva in un ulteriore, CP_1 successivo ed autonomo provvedimento di contestazione prima di licenziare il dipendente.
Inconferente è infine la deduzione di parte resistente sulla circostanza che sarebbe bastata l'insubordinazione (menzionata nella seconda contestazione del 27.07.2021, insieme all'art. 75 lett.a)) di cui all'art. 77 lett. i) del CCNL applicabile a giustificare il licenziamento, dato che quel procedimento è
5 stato concluso senza l'adozione di alcun licenziamento. In ogni caso, il licenziamento oggi impugnato sottende una differente motivazione cioè la recidiva e non anche l'insubordinazione.
Da tanto discende che la mancata contestazione della recidiva ha nel caso di specie determinato la nullità della sanzione e del procedimento disciplinare conclusosi con l'irrogazione del licenziamento.
Ad ogni modo, anche a non voler considerare la recidiva un elemento costitutivo della fattispecie, nella vicenda che ci occupa è mancata proprio la previa contestazione del fatto oggetto di addebito al dipendente, essendo la lettera di licenziamento pervenuta dopo la conclusione degli altri due procedimenti disciplinari, ma senza una previa contestazione.
È pacifico infatti che, in disparte le conseguenze che possano derivare dalla mancata contestazione, ogni provvedimento disciplinare debba essere preceduto da una contestazione degli addebiti al lavoratore con la previsione della facoltà per quest'ultimo di essere sentito a sua difesa prima che la società decida eventualmente di irrogare la relativa
A prescindere quindi dalla questione circa la necessità o meno della contestazione della recidiva, è evidente come il licenziamento sia stato intimato senza essere stato preceduto da una formale contestazione del fatto al lavoratore, ossia di essersi reso destinatario di due provvedimenti disciplinari di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione nei quattro mesi precedenti.
Per le ragioni che precedono il licenziamento intimato all'odierno ricorrente in data 06.09.2021 deve essere dichiarato illegittimo.
Quanto alle conseguenze derivanti dalla declaratoria di illegittimità del licenziamento intimato senza una previa contestazione della recidiva, e comunque dei fatti oggetto dell'addebito, può osservarsi quanto segue.
Sul punto, la giurisprudenza della Cassazione ha a più riprese affermato che “In tema di licenziamento disciplinare, il radicale difetto di contestazione dell'infrazione determina l'inesistenza dell'intero procedimento, e non solo
l'inosservanza delle norme che lo disciplinano, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria, di cui al comma 4 dell'art. 18 della l. n. 300 del 1970, come modificato dalla l. n. 92 del 2012, richiamata dal comma 6 del predetto articolo per il caso di difetto assoluto di giustificazione del provvedimento espulsivo, tale dovendosi ritenere un licenziamento disciplinare adottato senza alcuna contestazione di addebito.” (Cass. civ., Sez. lavoro, Sentenza, 14/12/2016, n.
25745). E ancor più di recente, sullo stesso solco, ha sostenuto che “L'omessa tempestiva contestazione disciplinare, equiparata al difetto assoluto di giustificazione del licenziamento, comporta l'applicazione delle più ampie tutele reintegrative previste dall'art. 18, comma 4, della legge n. 300 del 1970, escludendo la sola tutela indennitaria.”
(Cassazione civile sez. lav., 11/11/2024, n.28927).
Tali principi valgono sia in assenza di contestazione, sia in presenza di una contestazione generica, con riferimento alla quale, la giurisprudenza ribadendo la necessità che il fatto contestato sia compiutamente descritto e delineato nei suoi precisi contorni, ha affermato che “In tema di licenziamento disciplinare, ove la contestazione sia stata formulata in maniera generica per una parte dell'addebito, è corretto l'operato del giudice di merito
6 che abbia valutato, ai fini della verifica circa la legittimità, o meno, della sanzione, solo i fatti specificamente contestati, senza tener conto dei fatti genericamente indicati.” (Cass. civ., Sez. lavoro, Sentenza, 24/07/2018, n. 19632).
Facendo applicazione dei suindicati principi alla vicenda in esame, può dirsi che, vertendosi in un caso di radicale difetto di contestazione dell'infrazione, sussiste un'ipotesi di inesistenza dell'intero procedimento, con la conseguenza per cui deve trovare applicazione la tutela reintegratoria.
Come già evidenziato, la giurisprudenza di legittimità, in passato, con riferimento a fattispecie disciplinate dall'art. 18 L. 300/1970, equiparando la mancanza di contestazione disciplinare al difetto assoluto di giustificazione del licenziamento, applicava la tutela reintegratoria in luogo di quella indennitaria e quindi l'art. 18, comma 4, l. 300/70.
Secondo la suindicata disposizione “Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto (…)”.
Per quel che attiene al regime applicabile alla fattispecie in esame, disciplinata dal D.lgs. n. 23/2015, può dirsi essere il medesimo applicato dalla giurisprudenza alle fattispecie disciplinate dall'art. 18 L.300/70.
Infatti la Cassazione, ribadendo che il difetto di contestazione non sia semplicemente un vizio procedurale ma che determini l'inesistenza dell'intero procedimento disciplinare, ha affermato che “…ove il licenziamento venga intimato senza contestazione disciplinare, lo stesso continua, come in passato, ad essere considerato ingiustificato ed è sanzionato con la reintegrazione ad effetti risarcitori limitati. La giustificazione della tutela reintegratoria si rinviene nel fatto che, ai sensi dell'art. 18, comma 4, St. Lav., tale tutela è prevista in caso di "insussistenza del fatto contestato", che implicitamente non può che ricomprendere anche l'ipotesi di inesistenza della contestazione.” (vedi Cass.
n. 4879/2020 in motivazione).
Alla fattispecie in esame si applica dunque la tutela di cui all'art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23/2015, a mente del quale “2. Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'articolo
7 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Al lavoratore è attribuita la facoltà di cui all'articolo 2, comma 3.”
Nella vicenda che ci occupa poi, trova piena operatività la norma appena citata non operando il disposto dell'art. 9 d.lgs. 23/2015 a mente del quale “ove il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all'art. 18, ottavo e nono comma, della legge n. 300 del 1970 non si applica l'art. 3, comma 2 (…)”, trattandosi di datore di lavoro che occupa più di 15 dipendenti (come si evince dalla visura camerale allegata in atti).
In merito alla deducibilità dell'aliunde perceptum o percipiendum, secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale “In tema di licenziamento illegittimo, il datore di lavoro che contesti la domanda risarcitoria del lavoratore è onerato, pur con l'ausilio di presunzioni semplici, della prova dell'aliunde perceptum o dell'aliunde percipiendum,
a nulla rilevando la difficoltà di tale tipo di prova o la mancata collaborazione del dipendente estromesso dall'azienda, dovendosi escludere che il lavoratore abbia l'onere di farsi carico di provare una circostanza, quale la nuova assunzione a seguito del licenziamento, riduttiva del danno patito.” (Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 23/03/2023, n. 8306).
La Cassazione ha anche sostenuto che “ai fini della sottrazione dell'aliunde perceptum dalle retribuzioni dovute al lavoratore, è necessario che risulti la prova, il cui onere grava sul datore di lavoro, non solo del fatto che il lavoratore licenziato abbia assunto nel frattempo una nuova occupazione, ma anche di quanto percepito, essendo questo il fatto che riduce l'entità del danno presunto” (v. in motivazione Cass. n. 19163/2022).
Il Tribunale, nel caso di specie, ritiene di non poter dedurre dalla somma attribuibile al ricorrente né quanto percepito dal lavoratore per lo svolgimento di altre attività lavorative, né quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro perché, dalla prova testimoniale espletata, in primis non si evincono l'esatta tipologia, durata e collocazione temporale delle attività lavorative eventualmente espletate dal ricorrente dopo il licenziamento;
nulla è comunque emerso sugli importi che il ricorrente avrebbe percepito, per cui nessun elemento presente in atti consente di giungere ad una quantificazione delle eventuali somme da detrarre, anche in via equitativa.
Per le ragioni che precedono, il licenziamento intimato al ricorrente deve essere dichiarato illegittimo, con condanna della alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di CP_1 una indennità risarcitoria commisurata a 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva.
Le spese di lite vanno poste a carico della resistente secondo la regola della soccombenza, con distrazione
8 in favore dei procuratori antistatari.


P.Q.M.

definitivamente pronunciando sul ricorso, disattesa ogni diversa istanza ed eccezione, così decide:
- dichiara l'inefficacia del licenziamento intimato al ricorrente in data 06.09.2021 e per l'effetto condanna la società in persona del legale rapp.te p.t., alla reintegrazione del lavoratore nel posto CP_1 di lavoro;

- condanna la in persona del legale rapp.te p.t., al pagamento di una indennità CP_1 risarcitoria commisurata a 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, aumentata di interessi legali e rivalutazione monetaria come per legge;

- condanna altresì la in persona del legale rapp.te p.t. al versamento dei contributi CP_1 previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione;

- condanna la società in persona del legale rapp.te p.t., al pagamento delle spese CP_1 processuali sostenute dal ricorrente, liquidate in € 4.700,00 oltre rimborso forfettario spese generali, IVA
e CPA, con distrazione in favore degli Avv.ti Elena Marinelli e Federico Marinelli.
Lecce, 17.11.2025
Il Giudice del Lavoro
(F.to DR Basta)
Il presente provvedimento è stato redatto, sotto la supervisione del Magistrato affidatario, dalla dr.ssa Flavia Vitali, M.o.t.
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