REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Corte D'Appello di Milano
Sezione Lavoro
N. R.G. 382/2025
La Corte d'Appello di Milano, Sezione Lavoro, in persona dei magistrati: 
Dott. OV AS Presidente
Dott.ssa Maria Rosaria Cuomo Consigliera
Dott.ssa LI SI Consigliera Rel. all'udienza del 15 ottobre 2025 ha pronunciato e pubblicato mediante lettura del dispositivo la seguente
SENTENZA nella causa in grado d'appello in materia di lavoro avverso la sentenza del Tribunale di Milano n. 4622/2024 (est. Moglia), promossa da o Parte_1 Parte_2 rappresentata e difesa dagli avv.ti Roberto Pessi, Giuseppe Sigillò Massara e Raffaele
Fabozzi, presso il cui studio in Milano, corso Monforte n. 15, è elettivamente domiciliata,
- APPELLANTE - contro
Controparte_1 rappresentato e difeso dall'avv. Manuela Valenari, presso il cui studio in Milano, viale Monza n. 149, è elettivamente domiciliata,
- APPELLATO -
I procuratori delle parti, come sopra costituite, hanno precisato le seguenti
CONCLUSIONI
Appellante: “Voglia l'Ecc.ma Corte d'Appello adita, respinta ogni contraria domanda
(anche istruttoria), istanza, eccezione o deduzione, in riforma dell'impugnata sentenza emessa dal Tribunale di Milano, Sez. Lav., Dott.ssa Sara Manuela Moglia, n. 4622/2024 emessa all'esito del giudizio sub R.G. n. 8243/2024, pubblicata in data 21 ottobre 2024
e non notificata, in accoglimento dei motivi di appello di cui sopra:
- in via principale, riformare integralmente la sentenza impugnata e, per l'effetto, accogliere il presente ricorso in appello e respingere il ricorso introduttivo del giudizio di primo grado, rigettando le domande proposte dall'odierno appellato, in quanto infondato in fatto e in diritto e, comunque, in quanto sfornito di prova, con ogni conseguenza di legge, anche in termini di restituzione di quanto già corrisposto dall'Appellante in esecuzione della sentenza;

- in via subordinata, nella denegata ipotesi di confermato accoglimento da parte della
Corte di Appello adita delle domande avversarie, riformare comunque la sentenza impugnata nella parte in cui non è stata accolta l'eccezione di prescrizione quinquennale sollevata nella memoria depositata dalla convenuta nel giudizio di primo grado e, per l'effetto, contenere la condanna economica nei limiti della eccezione di prescrizione;

- in ogni caso, con vittoria di spese e compensi di entrambi i gradi di giudizio”.
Appellato: “nel merito
Voglia l'Ecc.ma Corte adita, disattesa e reietta ogni diversa e contraria istanza eccezione e domanda, rigettare integralmente l'appello promosso da Parte_1
(o avverso la sentenza del Tribunale di Milano, Sez. Lav., Dott.ssa
[...] Parte_2
Sara Manuela Moglia, n. 4622/2024, emessa all'esito del procedimento R.G. n.
8243/2024, pubblicata il 21/10/2024, con integrale conferma della sentenza medesima, e con vittoria delle spese e competenze legali, oltre spese forfettarie e CPA e oneri accessori come per legge, con distrazione in favore del sottoscritto difensore, che si dichiara procuratore antistatario”.
MOTIVI DELLA DECISIONE IN FATTO E IN DIRITTO
Con sentenza pubblicata il 21 ottobre 2024, il Tribunale di Milano in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando nella causa n. 8243/2024 R.G. promossa da contro ha così deciso: “1) Controparte_1 Parte_1 accerta e dichiara l'illegittimità della condotta aziendale e, quindi, degli assorbimenti e/o riduzioni della voce in busta paga “AP/Sovraminimo individuale” operati dalla in danno del ricorrente dal febbraio 2018; Parte_1
2) condanna in persona del legale rappresentante pro Parte_1 tempore, alla ricostituzione della predetta voce “AP/Sovraminimo individuale” nella misura in godimento a gennaio 2018, nonché al pagamento di tutte le somme indebitamente assorbite/trattenute dal febbraio 2018 e pari a € 5.516,00 maturata dal pag. 2/16 febbraio 2018 a tutto il mese di giugno 2024, oltre interessi legali ex art. 1284, comma
1, c.c. e rivalutazione;

3) condanna la convenuta al ricalcolo degli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, il TFR e la tredicesima, con decorrenza dal 1° febbraio 2018 ed al pagamento di tutte le somme indebitamente assorbite/trattenute a tale titolo dal mese di febbraio
2018, oltre interessi e rivalutazione monetaria dalle singole scadenze fino al giorno del saldo
4) condanna la parte soccombente alla rifusione delle Parte_1 spese processuali […]”.
Nel ricorso introduttivo del giudizio l'odierno appellato, premesso:
- di essere dipendente di dal 15 dicembre 1992, Parte_1 dapprima con inquadramento al 7° livello e dall'1 luglio 2001 con qualifica di quadro;

- che nel corso del rapporto la datrice di lavoro gli aveva riconosciuto diversi superminimi individuali di vario importo;

- che la società non aveva mai provveduto ad alcun assorbimento, né a seguito del passaggio di livello e dell'assegnazione della qualifica di quadro, né a seguito degli aumenti dei minimi contrattuali successivi all'assegnazione dei superminimi individuali;

- che, a far data dal febbraio 2018, il superminimo era stato unilateralmente assorbito dalla società in occasione dell'accordo di programma per il rinnovo del CCNL di categoria del 23 novembre 2017;
- che in occasione del pagamento della prima tranche degli aumenti introdotti dall'accordo del 23 novembre 2017, erogata a febbraio 2018, la società aveva, invece, iniziato ad assorbire il superminimo in misura corrispondente all'aumento del minimo tabellare;

- che ciò si era ripetuto anche nel mese di luglio 2018, in occasione dell'erogazione della seconda tranche di aumento, nonché dell'introduzione di un'ulteriore voce retributiva denominata E.R.S., che era stata anch'essa assorbita;
ciò premesso, ha chiesto di: accertare e dichiarare Controparte_1
l'illegittimità della condotta aziendale e, quindi, degli assorbimenti e/o riduzioni della voce indicata in busta paga quale “sovraminimo individuale”, operati dalla società in danno del ricorrente dal febbraio 2018 e, per l'effetto, condannare Parte_1 alla ricostituzione della predetta voce “sovraminimo individuale” nella misura
[...] precedentemente in godimento al ricorrente al gennaio 2018 e, quindi, al pagamento, in favore dello stesso della somma di € 5.516,00, maturata dal febbraio 2018 a tutto il mese di giugno 2024 (o della diversa somma ritenuta di giustizia), nonché al ricalcolo degli istituti di retribuzione diretta ed indiretta con decorrenza dall'1 febbraio 2018 ed al pagamento di tutte le somme indebitamente assorbite/trattenute a tale titolo dal pag. 3/16 mese di febbraio 2018, con interessi e rivalutazione monetaria dalle singole scadenze al saldo.
Costituendosi ritualmente nel primo grado di giudizio, ha Parte_1 contestato la fondatezza delle deduzioni e domande avversarie, di cui ha chiesto il rigetto;
in subordine ha chiesto di contenere il riconoscimento delle pretese di controparte nei limiti della prescrizione quinquennale. Il Tribunale, richiamato un condiviso precedente del medesimo Ufficio, ha ravvisato nel caso di specie gli estremi dell'uso aziendale, essendo pacifico che per anni la società non aveva provveduto all'assorbimento dei superminimi in occasione dei diversi rinnovi contrattuali collettivi.
Una volta qualificato quale uso aziendale la condotta della società – si legge nella sentenza - “non è certamente sufficiente che la stessa decida di determinarsi in modo differente per vanificarne gli effetti ma, al contrario, risulta necessario un elemento di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva”.
Di un simile elemento di discontinuità, secondo il giudice di primo grado, “non
è traccia nel presente giudizio e sicuramente non si può valorizzare la sola introduzione dell'ERS, circostanza questa, invece, certamente neutrale, non essendovi alcun elemento nella contrattazione collettiva teso a disciplinare diversamente l'uso aziendale in commento”.
Sulla base di tali argomentazioni il Tribunale, disattesa l'eccezione di prescrizione “in quanto il rapporto è ancora in corso”, ha accolto le domande del ricorrente, dichiarando illegittima la condotta della società per avere assorbito il superminimo individuale e condannandola a ricostituire tale voce nella misura goduta dal lavoratore fino a gennaio 2018, nonché a pagare tutte le somme per l'effetto assorbite/trattenute a decorrere da febbraio 2018.
Avverso la sentenza ha proposto appello affidandosi a Parte_1 quattro motivi. Con il primo motivo denuncia erroneità della pronuncia nella parte in cui ha ritenuto esistente un uso aziendale di non assorbimento del superminimo, nonché erronea valutazione dei fatti di causa e delle produzioni documentali.
Censura la decisione del Tribunale per avere ravvisato un uso aziendale diretto a sottrarre definitivamente il superminimo dalla regola generale dell'assorbimento, laddove in realtà, ad avviso di parte appellante, nel ricorso introduttivo del giudizio non vi era traccia di elementi idonei a far ritenere integrata l'esistenza di tale uso aziendale, ovvero di un comportamento concludente della società in grado di determinare un mutamento del titolo di attribuzione del superminimo erogato, che risultava per tabulas pacificamente assorbibile. Con il secondo motivo critica la sentenza nella parte in cui, oltre ad aver erroneamente ravvisato un uso aziendale di non assorbimento, non lo ha ritenuto superabile ed effettivamente superato nel caso di specie, avendo escluso che l'asserito pag. 4/16 uso aziendale favorevole ai lavoratori sia venuto meno con l'attuazione dell'accordo di programma del 23 novembre 2017.
Richiamata giurisprudenza di merito espressasi favorevolmente alla tesi della società, evidenzia che l'uso aziendale rappresenta una fonte eteronoma di regolamentazione del rapporto di lavoro, contrassegnata da un'efficacia assimilabile a quella di un contratto collettivo, con la conseguenza che esso, al pari delle disposizioni dei contratti collettivi, non si incorpora nel contenuto dei contratti individuali dando luogo a diritti quesiti, ma opera invece dall'esterno sui singoli rapporti di lavoro, sicché esso può essere modificato da un successivo accordo collettivo che, nulla precisando sui trattamenti individuali in atto, ne abbia implicitamente confermato l'assorbibilità, come da regola generale e come previsto nelle lettere di assegnazione del superminimo.
Argomenta, inoltre, che così come il contratto collettivo che non abbia un predeterminato termine di efficacia non può vincolare per sempre le parti contraenti, analogamente deve ritenersi che anche l'uso aziendale, privo di termine di efficacia, possa essere caducato secondo le regole che sono proprie della contrattazione collettiva e dunque anche mediante recesso unilaterale.
Si duole dell'effetto paradossale a suo dire discendente dalle argomentazioni del giudice di prime cure, secondo cui la medesima “fonte” (ossia il comportamento tenuto dalla società) risulterebbe idonea a fondare la prassi, ma inidonea a fondare una disdetta unilaterale.
Deduce di avere legittimamente disdettato l'uso aziendale precedentemente formatosi, applicando la regola generale dell'assorbimento del superminimo (peraltro dichiarato espressamente assorbibile nelle lettere di assegnazione), in attuazione dell'accordo collettivo del 23 novembre 2017, che aveva fissato nuovi minimi tabellari ed introdotto l'emolumento definito E.R.S. (elemento retributivo separato).
Reputa la sentenza errata anche nella parte in cui, motivando per relationem, ha ritenuto che l'E.R.S. abbia un “peso” sulla retribuzione diverso dal superminimo, trattandosi, invece, di un incremento retributivo a tutti gli effetti. Deduce, inoltre, che, contrariamente a quanto statuito dal primo giudice, l'assorbimento del superminimo può avvenire mediante qualsiasi voce retributiva oggetto dell'aumento previsto dal contratto collettivo, non operando alcun divieto in materia. L'assenza di un divieto in tal senso troverebbe conferma anche negli arresti della giurisprudenza, che non specificano quali siano gli emolumenti della retribuzione assorbibili, così confermando la possibilità di assorbire il superminimo mediante qualsiasi voce economica.
Nell'ottica del gravame, dunque, del tutto legittimamente Parte_1 aveva compensato le due voci (E.R.S. e superminimo). Con il terzo motivo parte appellante censura la pronuncia laddove ha condannato la società a ricostituire il superminimo nella misura goduta dal lavoratore pag. 5/16 fino a gennaio 2018, nonché al versamento delle somme assorbite/trattenute da febbraio 2018.
Deduce che “dall'accoglimento dei motivi di appello sopra esposti non potrà che discendere automaticamente, per tutte le ragioni nel I e nel II motivo di appello espressamente indicate, che qui espressamente si intendono riportate, anche la riforma della sentenza - che in ogni caso si chiede - nella parte in cui il Giudice di prime cure ha Pa ingiustamente accolto il ricorso di primo grado e disposto la condanna della ”, avendo la società dimostrato la piena legittimità dell'assorbimento.
Con il quarto ed ultimo motivo denuncia erroneità della pronuncia nella parte in cui ha disatteso l'eccezione di prescrizione spiegata in via subordinata dalla società.
In consapevole dissenso dall'indirizzo espresso dalla sentenza della Corte di Cassazione 6 settembre 2022 n. 26246, parte appellante ritiene che, almeno nei rapporti soggetti alla disciplina di cui all'art. 18 legge 20 maggio 1970 n. 300, la prescrizione cominci a decorrere da quando sorge il diritto e, dunque, già nel corso del rapporto di lavoro.
Sulla base delle argomentazioni esposte ha chiesto Parte_1
l'integrale riforma della sentenza impugnata e l'accoglimento delle conclusioni in epigrafe trascritte.
Costituendosi ritualmente in giudizio, l'appellato Controparte_1 ha chiesto il rigetto del gravame avversario e la conferma della sentenza di primo grado.
All'udienza del 15 ottobre 2025, all'esito della discussione orale, il Collegio ha deciso la causa come da dispositivo trascritto in calce alla presente sentenza.
L'appello è infondato e dev'essere respinto, con integrale conferma della sentenza di primo grado.
Sulle questioni oggetto di controversia questa Corte si è già espressa con plurime pronunce rese in fattispecie sovrapponibili alla presente, le cui motivazioni sono condivise dal Collegio e devono intendersi qui integralmente richiamate ai sensi e per gli effetti dell'art. 118 disp. att. c.p.c. (cfr. in particolare sentenza n. 146/2022, pres. est. Vitali;
sentenza n. 263/2023, est. Macaluso, pres. Picciau;
sentenza n.
724/2023, est. Bertoli, pres. Picciau;
sentenza n. 781/2023, est. , pres. Per_1 Per_2 sentenza n. 31/2024, pres. est. Picciau;
sentenza n. 411/2024, est. SI, pres. Vignati). L'orientamento espresso sui temi dibattuti è stato confermato dalla Corte di
Cassazione con i recenti arresti di cui alle sentenze 11 maggio 2025 n. 12477 e 11 maggio 2025 n. 12473, che hanno, rispettivamente, rigettato il ricorso proposto da contro una sentenza che aveva accolto le domande dei lavoratori Parte_1 ed accolto il ricorso proposto da alcuni lavoratori contro una sentenza di segno opposto.
Tanto premesso, alla luce delle condivise argomentazioni esposte nei precedenti di questa Corte sopra richiamati e dei principi enunciati dalla Suprema
pag. 6/16 Corte, va respinto innanzitutto il primo motivo di gravame, con cui si contesta la configurabilità, nel caso in esame, di un uso aziendale di non assorbimento del superminimo.
Al riguardo si osserva che ha allegato al ricorso Controparte_1 introduttivo: le lettere di attribuzione dei superminimi (cfr. doc. 4 fascicolo appellato di primo grado); l'accordo collettivo del 23 novembre 2017 (cfr. doc. 8 fascicolo appellato di primo grado); i cedolini paga che dimostrano l'attribuzione del superminimo individuale e l'avvenuto assorbimento dello stesso a decorrere da febbraio 2018 (cfr. docc. 5 e 6 fascicolo appellato di primo grado).
L'appellato ha inoltre allegato, sin dal primo grado di giudizio, che mai, prima del febbraio 2018, la società aveva proceduto all'assorbimento del superminimo in occasione dei numerosi precedenti rinnovi ed aumenti contrattuali susseguitisi negli anni (ben 14 aumenti contrattuali a partire dal 2001, cfr. prospetto degli incrementi retributivi allegato sub doc. 7 e stralci dei CCNL allegati sub docc. da 9 a 13 fascicolo appellato di primo grado).
L'allegazione non è stata in alcun modo contestata da la Parte_1 quale si è limitata a replicare che il mancato assorbimento del superminimo individuale in occasione dei precedenti rinnovi degli accordi collettivi sarebbe inidoneo ad attestare la volontà “cristallizzata” del datore di lavoro di qualificare e considerare il superminimo non assorbibile, senza, tuttavia, mai contestare il fatto storico del mancato assorbimento del superminimo in occasione dei rinnovi contrattuali intervenuti prima dell'accordo collettivo del 23 novembre 2017. Alla luce del quadro assertivo contenuto nel ricorso introduttivo e della documentazione ad esso allegata, nonché dell'omessa contestazione, da parte della datrice di lavoro, dell'allegazione avversaria in punto di reiterato e generalizzato mancato assorbimento dei superminimi individuali per un periodo pluriennale, deve ritenersi che l'odierno appellato abbia offerto un compendio di elementi univoci, sufficienti ad integrare gli estremi dell'uso aziendale avente ad oggetto la non assorbibilità del superminimo di cui si controverte.
Si osserva in proposito che il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza della retribuzione rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è normalmente soggetto al principio generale dell'assorbimento nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva.
Tale principio generale, tuttavia, non opera ove così sia previsto dalla stessa disciplina collettiva o dagli accordi individuali intercorsi tra le parti, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento (cfr. in tal senso ex multis Cass., 17 ottobre 2018 n. 26017; Cass., 29 agosto 2012 n. 14689; Cass., 17 luglio 2008 n. 19750).
Nel caso di specie, come accennato, il Collegio, in accordo con il giudice di prime cure, ritiene che detto onere sia stato assolto dal lavoratore appellato, in quanto pag. 7/16 le circostanze di fatto allegate nel ricorso introduttivo, unitamente ai riscontri documentali e al contegno processuale di non contestazione della società appellante, hanno delineato l'esistenza di un uso aziendale in forza del quale la regola dell'assorbibilità del superminimo è stata derogata.
Si richiama in proposito ex art. 118 disp. att. c.p.c. quanto condivisibilmente statuito dalla citata sentenza di questa Corte n. 724/2023: “Come più volte affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, “la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali alla stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale” (cfr. Cass. 28 luglio 2009 n. 17481; Cass. 25 marzo 2013 n. 7395 nonché Cass. ss.uu. 13 dicembre 2007 n. 26107; cfr. anche la più recente Cass.,
2/11/2021, n. 31204: “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale”). La giurisprudenza (cfr. ad esempio Cass. 8.4.2010, n. 8342) ha anche rimarcato che – una volta accertata la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca, come è nel caso di specie, in un trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) - la conseguente individuazione di un uso aziendale comporta che alla modifica in melius del trattamento dovuto ai lavoratori non si applichino: • né l'art. 1340 cod. civ. (norma che presuppone un uso già esistente per una determinata tipologia di contratti, la tacita volontà di inserimento delle parti ed il potere delle stesse di escluderlo); • né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti (con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati, collocandosi l'uso aziendale sul piano della regolamentazione collettiva esterna ai contratti individuali e traendo origine dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro); • né l'art. 2077, comma secondo, cod. civ. (attesa la dimensione collettiva e non individuale della regolamentazione originata da un uso aziendale, ferma peraltro la conseguente legittimazione delle fonti collettive, nazionali e aziendali, di disporre una modifica "in pejus" del trattamento in tal modo attribuito). Il protrarsi nel tempo di comportamenti aventi carattere generale in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti pag. 8/16 dell'azienda con lo stesso contenuto, comporta ex se la configurabilità di un vero e proprio “uso aziendale”, rendendo irrilevante l'indagine su quale fosse la volontà del datore di lavoro e ciò in quanto l'origine dell'uso aziendale deriva dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro, di natura non contrattuale (così Cass.
SU 30.3.1994 n. 3134)”.
Le argomentazioni richiamate trovano autorevole avallo nei richiamati recenti pronunciamenti della Corte di Cassazione, che in tema di configurabilità dell'uso aziendale e di assorbibilità del cd. superminimo si è espressa nei seguenti termini:
“l'assunto dell'odierna ricorrente secondo, la quale ai fini dell'esclusione dell'assorbibilità del superminimo si richiede una comune volontà delle parti in tal senso, derogatoria alla naturale assorbibilità dell'emolumento in oggetto, risulta privo di pregio alla luce della condivisibile giurisprudenza di legittimità che al fine della configurazione dell'uso aziendale esclude rilievo all'elemento volontaristico, ritenendo sufficiente il fatto oggettivo della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore dovuto ai lavoratori. Per costante affermazione del giudice di legittimità, l'uso aziendale appartiene infatti al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. E' stato in particolare precisato che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive
(nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito (Cass. n. 8342/2010, Cass. n. 5882/2010, Cass. n. 15489/2007); in conseguenza, salvaguardati i diritti quesiti, l'uso aziendale può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (Cass. n. 3296/2016).

5.4. Non vi è ragione di sottrarre a tali principi anche la regolazione del superminimo Se è vero infatti che costituisce “ius receptum” l'affermazione che il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è normalmente soggetto al principio dell'assorbimento nei successivi miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia da questa diversamente disposto, o che le parti abbiano attribuito all'eccedenza della retribuzione individuale la natura di compenso speciale pag. 9/16 strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente e sia quindi sorretto da un autonomo titolo, alla cui dimostrazione, alla stregua dei principi generali sull'onere della prova, è tenuto lo stesso lavoratore (Cass. n. 26017/2018, Cass. n. 14689/2012, Cass.19750/2008), non si ravvisano ostacoli di ordine logico o giuridico al fatto che la naturale assorbibilità del superminimo possa venire meno per effetto di diversa pattuizione, individuale o collettiva, o anche in conseguenza di un uso aziendale, vale a dire della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi)” (cfr.
Cass., 11 maggio 2025 n. 12477, cit.). Nel caso di specie, come già evidenziato, non ha Parte_1 puntualmente contestato, nella memoria di costituzione avanti il Tribunale e neppure in sede di gravame, l'allegazione del lavoratore circa il fatto che mai prima del febbraio
2018, in occasione dei precedenti rinnovi ed aumenti contrattuali, la società aveva proceduto all'assorbimento del superminimo nei confronti dei dipendenti che avevano in godimento un simile trattamento ad personam.
Sono pertanto rinvenibili nella fattispecie gli elementi costitutivi dell'uso aziendale, come tratteggiati dalla giurisprudenza di legittimità sopra richiamata, ed in particolare la reiterazione costante e generalizzata, da parte del datore di lavoro, di un comportamento favorevole nei confronti di una vasta platea di dipendenti (il mancato assorbimento del superminimo), protratto per un periodo pluriennale e posto in essere spontaneamente e non già in esecuzione di un obbligo.
Da ciò discende l'infondatezza dell'esaminato motivo di gravame.
Il Collegio reputa altresì infondato il secondo motivo, inerente alla disdettabilità unilaterale dell'uso aziendale.
Se è vero, infatti, che deve ritenersi astrattamente ammissibile la disdetta unilaterale dell'uso aziendale (dal momento che una fonte giuridica di tal fatta, senza limiti temporali, non può vincolare a tempo indeterminato le parti), è altrettanto vero che la disdetta deve essere esplicita e diretta nei confronti delle organizzazioni sindacali, anche in forza degli obblighi di buona fede e correttezza, specie dopo anni di applicazione costante e generalizzata, da parte della datrice di lavoro, della regola favorevole ai lavoratori.
Ciò posto, nel caso di specie non risulta essere intervenuta alcuna valida disdetta dell'uso aziendale accertato: parte appellante non ha allegato, ancor prima che offerto di provare, di aver comunicato alle organizzazioni sindacali la propria volontà di caducare l'uso aziendale di non assorbimento dei superminimi, né può ritenersi che tenga luogo di implicita disdetta la stipulazione dell'accordo del 23 novembre 2017 di rinnovo del CCNL, atteso che esso non prevede in alcuna parte pag. 10/16 l'assorbimento dei superminimi individuali negli incrementi della retribuzione tabellare dallo stesso introdotti.
In argomento giova altresì, ancora una volta, richiamare ex art. 118 c.p.c. le motivazioni della sentenza di questa Corte n. 724/2023, integralmente condivise dal
Collegio: “Vero è che, come argomentato dall'appellante, l'uso aziendale non si incorpora nei contratti individuali di lavoro e opera con efficacia assimilabile a quella dei contratti collettivi, sicché, come è per il contratto collettivo che non abbia un predeterminato termine di efficacia, esso non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, ben potendo l'uso essere superato da un successivo contratto collettivo di segno contrario o anche dalla disdetta unilaterale della parte.
Vero è anche, tuttavia, che da tali corretti presupposti non discendono le conseguenze volute dall'appellante.
Ed infatti, l'accordo del 23.11.2017, nel prevedere gli aumenti retributivi (tra cui il già menzionato ERS), non contiene alcuna previsione dalla quale possa desumersi
– esplicitamente o implicitamente - il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere – diversamente da quanto consentito dall'uso aziendale- all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi aumenti.
Non è pertanto pertinente il richiamo dell'appellante al principio espresso da
Cass. 24/07/2006, n.16862 (pronuncia secondo cui “Poiché ogni norma del contratto collettivo è una nuova norma, nei confronti della - pur simile - norma contenuta nel precedente contratto (e, nell'ipotesi di attribuzione al datore di disporre l'assorbimento di preesistenti assegni nei disposti aumenti contrattuali, il contratto conferisce un nuovo potere, indipendente da quello precedentemente riconosciutogli), il comportamento del datore di lavoro in relazione all'esercizio del potere di disporre (o non disporre) l'assorbimento di preesistenti assegni personali nei miglioramenti recati dal singolo contratto, essendo indipendente dal comportamento del datore in relazione al riconoscimento di analogo potere in un successivo contratto, non costituisce una idonea base per formare, nei confronti di tale contratto, una vincolante prassi aziendale”), in quanto trattasi di pronuncia resa in una fattispecie in cui il contratto collettivo che prevedeva l'aumento retributivo espressamente affermava l'assorbibilità dell'incremento. Nel caso di specie, invece, per un verso la scelta compiuta da Pt_1
di non procedere all'assorbimento sino al 2018 è stata una scelta libera, non
[...] imposta da alcuna norma di legge o di contratto, e poi protrattasi per decenni;
per altro verso, l'accordo del 23.11.2017 nulla disponeva circa la possibilità di assorbimento dei preesistenti assegni personali negli aumenti introdotti a far data dal
1°.

2.2018. Né è ravvisabile, nella condotta aziendale, un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale.
pag. 11/16 Ed infatti, ad avviso del Collegio, la decisione di provvedere all'assorbimento del superminimo in occasione dell'accordo del 23.11.2017 integra al più un inadempimento dell'uso aziendale, mentre non costituisce condotta idonea a manifestare - in modo univoco ed intellegibile per l'interlocutore- l'intenzione del datore di lavoro di disdettare l'uso e di sottrarsi quindi anche per il futuro ai vincoli da esso nascenti. La convinzione del Collegio in ordine alla ritenuta infondatezza del primo motivo di appello trova del resto conforto nella decisione assunta da questa Corte nella sentenza n. 263/2023 (est. Macaluso) in fattispecie analoga a quella odierna;
decisione la cui condivisa motivazione di seguito si richiama, ex art. 118 disp. att. c.p.c.: “Non risulta contestato che gli appellati, nell'ambito dei propri accordi individuali con il datore di lavoro, beneficino di superminimi, qualificati negli stessi come “assorbibili”.
Proprio per questo, in ragione di tale natura di compenso assorbibile derivante dall'accordo individuale, la ha argomentato di avere legittimamente Pt_1 provveduto al loro assorbimento in rapporto agli aumenti contrattuali di cui all'accordo del 23 novembre del 2017. Sennonché, si deve ritenere che la tesi difensiva della non sia accoglibile, dovendosi accertare un uso aziendale a favore dei Pt_1 lavoratori per il non assorbimento dei superminimi. In proposito, occorre rammentare che la Suprema Corte ha chiarito che“ la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito” (cfr. Cass. Sentenza n. 8342 del
08/04/2010 Sentenza n. 17481 del 28/07/2009 U, Sentenza n. 26107 del 13/12/2007 Sentenza n. 10591 del 03/06/2004). Così come “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a pag. 12/16 conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass., n. 31204 del
02/11/2021). E' pacifico che la per gli anni dedotti in causa e fino al 2017, Pt_1 quindi per un significativo arco temporale, non abbia disposto l'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione collettiva. Detta condotta assume un chiaro significato giuridico, giacché diversamente la stessa definizione di uso aziendale non avrebbe senso e significato, non essendo certamente necessario una ulteriore condotta chiarificatrice del datore di lavoro che non sia la costante e reiterata decisione di non assorbire il superminimo in occasione dei numerosi rinnovi contrattuali intercorsi nel tempo. Ed allora, una volta qualificato quale uso aziendale la condotta della società, non è certamente sufficiente che la stessa decida di diversamente determinarsi per vanificarne gli effetti ma, al contrario, risulta necessario un elemento di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva. Ciò in quanto “l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori
(cfr. Cass. Sentenza n. 3296 del 19/02/2016. Inoltre nel corso del tempo si sono i sono succedute, senza soluzione di continuità, procedure di mobilità volontaria e contratti di solidarietà eppure non sono mai stati assorbiti i superminimi. Non risulta, infatti, controverso che il 26 giugno 2008 è stata avviata una procedura di mobilità per 5.000 lavoratori;
- il 26 maggio 2009 è stata adottata una procedura di mobilità per 470 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà per 1054 dipendenti;
- il 04 agosto
2010 è stata attuata una procedura di mobilità per 3.900 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà siglato il 21 ottobre 2010 per 1.100 lavoratori, con durata sino al 07 novembre 2012; - il 27 marzo 2013 e stata avviata una procedura di mobilità per 500 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.500 lavoratori con durata sino al 14 aprile 2015; - il 27 aprile 2015 viene avviata una procedura di mobilità per
330 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.600 lavoratori con durata sino al 03 gennaio 2018 . Dunque, il decorso del lungo tempo suddetto e, in aggiunta, il comportamento del datore di lavoro di non scegliere di assorbire i superminimi, nonostante le difficoltà economiche anche presenti, senza comunicare riserve per gli anni successivi, confermano la sussistenza di una condotta aziendale univoca e generalizzata e che si è tradotta in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto alla regola dei contratti individuali della assorbibilità del superminimo e che integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale. E' bene precisare che tale prassi aziendale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette “fonti sociali” - tra le quali vanno considerati anche i contratti collettivi e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi pag. 13/16 individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, non rientrandosi in un'ipotesi ex articolo 1340 cc, non viene modificata la pattuizione dell'accordo individuale, che resta intatta nelle sue previsioni, potendo tornare ad operare, laddove venga meno l'efficacia della fonte sociale menzionata. L'uso aziendale, infatti, viene ad operare come fonte intermedia e autonoma, tra il contratto individuale che prevede l'assorbimento del superminimo e l'accordo collettivo che attribuisce gli aumenti sui minimi contrattuali, assicurando nel caso il diritto dei lavoratori al non assorbimento. Le disposizioni collettive possono ovviamente modificare la regola del mancato assorbimento, operando l'uso aziendale sullo stesso piano delle disposizioni collettive di prossimità
(Cass. Sez. L, Sentenza n. 8342 del 08/04/2010; Sez. L, Sentenza n. 3296 del
19/02/2016) ma, ovviamente, è necessario perché ciò avvenga che risulti, sul piano collettivo, tale modifica. Nella fattispecie in esame, ad avviso del Collegio, sul piano collettivo tuttavia non risulta alcuna modifica tramite accordo collettivo del sussistente, per quanto si è detto, uso aziendale inerente la non assorbibilità del superminimo. Ed invero, negli accordi intervenuti nel novembre 2017, non risulta una volontà in tal senso, ma solo che “ i trattamenti economici del personale dipendente….vengono adeguati come da tabelle allegate”, dove le tabelle allegate prevedono solo aumenti retributivi e il riconoscimento dell'Elemento Retributivo Separato. Non può dunque ritenersi modifica operata dalla contrattazione collettiva, la condotta unilaterale del datore di lavoro che faccia luogo all'assorbimento”.
Anche a tale riguardo giova altresì richiamare i recenti arresti della giurisprudenza di legittimità, pronunciatasi nell'ambito del contenzioso in tema di assorbimento del superminimo che vede come parte “Va […] Parte_1 affermata, in linea di principio, la possibilità per la parte datoriale di “disdettare” l'uso aziendale.

5.7. Tale possibilità, onde evitare che essa si traduca nella sottrazione al vincolo scaturente dall'uso, rimessa alla sostanziale discrezionalità del datore di lavoro, deve essere esercitata in conformità del principio di correttezza e buona fede ed in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale pacificamente riconosciuta a tale strumento destinato ad operare quale fonte eteronoma di regolazione del rapporto di lavoro. Ciò implica, innanzitutto, la necessità che la disdetta sia giustificata, vale a dire fondata su un sopravvenuto sostanziale mutamento di circostanze rispetto all'epoca di formazione dell'uso aziendale quali, ad esempio, una rimodulazione del trattamento economico dei dipendenti scaturente dal rinnovo del contratto collettivo;
implica, inoltre, la necessità di una sua formalizzazione, mediante dichiarazione della parte datoriale che espliciti le ragioni alla base della “disdetta” medesima, diretta alla pag. 14/16 collettività dei lavoratori. Occorre, in altri termini che la volontà datoriale di disdettare l'uso aziendale sia resa in termini chiari ed univoci in modo da essere immediatamente percepibile dalla platea dei lavoratori. Viene qui in rilievo la considerazione della natura di fonte sociale dell'uso aziendale destinata ad avere ricadute su interessi di carattere collettivo riferiti alla generalità dei lavoratori, i quali, per un'elementare esigenza di trasparenza e controllo, devono avere tempestiva ed adeguata conoscenza della volontà datoriale di “recedere” dall'uso e delle ragioni che la sorreggono;
ciò analogamente a quanto avviene di regola in ipotesi di disdetta del contratto collettivo mediante dichiarazione formale alla controparte sociale, contratto cui l'uso aziendale è assimilato quale fonte di regolazione della generalità dei rapporti di lavoro” (cfr. Cass.,
11 maggio 2025 n. 12477, cit.). Da quanto esposto discende l'assorbimento della censura, pure articolata nel secondo motivo d'appello, relativa all'errata valutazione, da parte del primo giudice, della natura dell'E.R.S.: l'accertato uso aziendale, infatti, esclude l'assorbibilità del superminimo individuale negli aumenti retributivi disposti dalla contrattazione collettiva - inclusa la voce retributiva E.R.S., introdotta dall'accordo collettivo del 23 novembre 2017 - indipendentemente dal giudizio di incomparabilità tra superminimo ed E.R.S., formulato dal Tribunale e censurato da parte appellante.
Per tutte le ragioni esposte il motivo di gravame scrutinato deve essere respinto.
Alla luce delle argomentazioni che precedono è assorbito il terzo motivo, inerente al capo condannatorio della sentenza, che parte appellante censura solo in via riflessa rispetto alle statuizioni di accertamento oggetto dei primi due motivi.
Infondato, infine, è il quarto motivo, con cui impugna la Parte_1 sentenza per avere respinto l'eccezione di prescrizione dei crediti anteriori al quinquennio precedente la data di deposito del ricorso introduttivo, formulata dalla società nella memoria di costituzione ex art. 416 c.p.c.. Ad avviso del Collegio il rigetto dell'eccezione merita conferma, considerato che, a seguito delle modifiche introdotte dalla legge 28 giugno 2012 n. 92, anche nei rapporti di lavoro cui è applicabile l'art. 18 legge 20 maggio 1970 n. 300 la prescrizione dei crediti retributivi deve ritenersi sospesa in corso di rapporto.
Nel mutato quadro normativo, infatti, la tutela reintegratoria non rappresenta più la forma ordinaria di tutela contro ogni ipotesi di licenziamento illegittimo, sicché essa non pare idonea ad assicurare un'adeguata stabilità del rapporto di lavoro, cui si correla l'assenza di metus del lavoratore per la sorte del rapporto di lavoro ove egli intenda far valere un proprio credito.
Tale indirizzo interpretativo ha incontrato l'autorevole avallo della Corte di Cassazione, espressasi nei seguenti termini: “il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, così come modulato per effetto della legge n. 92 del 2012 e del decreto legislativo n. 23 del 2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle pag. 15/16 fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità. Sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della legge n. 92 del 2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4 e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro” (cfr. Cass., 6 settembre 2022 n. 26246).
Sulla base delle considerazioni tutte che precedono, dirimenti ed assorbenti di ogni altra questione, il gravame proposto da deve essere respinto, Parte_1 con integrale conferma della sentenza appellata.
Il regolamento delle spese di lite del grado segue il criterio della soccombenza e, tenuto conto del valore della causa, del carattere seriale della controversia e dell'assenza di attività istruttoria, le stesse si liquidano come da dispositivo, in applicazione del d.m. 10 marzo 2014 n. 55, come modificato dal d.m. 13 agosto 2022 n.
147, con distrazione in favore del difensore dell'appellato ex art. 93 c.p.c..
Atteso l'integrale rigetto dell'appello, si dà atto che sussistono i presupposti per il pagamento, da parte dell'appellante, di ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, giusta il disposto dell'art. 13, comma 1 quater, d.P.R. 30 maggio 2012 n. 115, introdotto dall'art. 1, comma 17, legge 24 dicembre 2012 n. 228.

P.Q.M.


- rigetta l'appello avverso la sentenza n. 4622/2024 del Tribunale di Milano;

- condanna l'appellante a rifondere all'appellato le spese di lite del grado, che liquida in € 2.000,00 oltre rimborso forfettario per spese generali (15%) ed oneri accessori di legge, con distrazione in favore del difensore ex art. 93 c.p.c.;
- ai sensi dell'art. 13, comma 1 quater, d.P.R. 30 maggio 2012 n. 115, introdotto dall'art. 1, comma 17, legge 24 dicembre 2012 n. 228, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, a carico dell'appellante, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso. Milano, 15 ottobre 2025
Consigliera est. Presidente
LI SI OV AS
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